改革中企業(yè)人員、隊伍建設淺議

1、    改革中企業(yè)人員、隊伍建設淺議    史紅宇摘要：在面臨國際市場情勢低迷、生產成本逐步上漲嚴峻形勢下，我國社會經濟結構中各環(huán)節(jié)都在大力推行改革，尤其是在國有企業(yè)改革的時代背景下，大力推行人員、隊伍建設是保持企業(yè)生機與活力的重要方式。本文立足當前發(fā)展形勢，結合企業(yè)的行業(yè)性與地域性，針對國有企業(yè)人員、隊伍建設方面存在的問題，提出了人員、隊伍建設的對策與措施，強調了人員、隊伍建設在企業(yè)生存發(fā)展中的重要意義。關鍵詞：人員建設；隊伍建設；改革目前，我國經濟正處于戰(zhàn)略轉型期，這給市場經濟下的各個經濟體發(fā)展帶來了機遇，也使他們同樣面臨了更大的挑戰(zhàn)。企業(yè)要努力調整

2、自身發(fā)展思維與方向，順應國家正在進行的供給側結構性改革，做好“加減乘除”四則運算，從根源上要著力思考如何做好企業(yè)的人員與隊伍建設，從而為企業(yè)發(fā)展和社會進步提供不竭的動力和源泉。一、現階段面臨的人員、隊伍建設問題企業(yè)發(fā)展的深度與廣度，很大程度決定于人員和隊伍建設情況。雖然，現在行業(yè)招聘本著“高等學歷、專業(yè)對口”原則，看似解決了企業(yè)人才缺口及文化層次低等問題，但實際上是治標不治本，存在的問題依然很多。歸納總結，主要有以下幾個方面：（一）缺乏專業(yè)知識的有效提升通過合理的招聘程序，招聘的人員雖然專業(yè)對口了，但在學校接受的理論知識并不能很好地滿足其實際工作需要。尤其就當前的市場經濟體制而言，只有少部分管

3、理先進的企業(yè)能夠意識到人員與隊伍指導建設工作對企業(yè)發(fā)展的重要意義。具體到國有企業(yè)的技術人員，在對新入職員工的全環(huán)節(jié)的職業(yè)輔導往往存在缺失或者針對性差的情況。而這種職業(yè)輔導的缺失會導致專業(yè)知識提升無途，進而導致企業(yè)無法靠技術型人員支撐企業(yè)發(fā)展，與市場的整體發(fā)展有著一定的差距。（二）崗位回報與工作付出存在偏離近年來，國有企業(yè)人事管理工作也在不斷向前發(fā)展，較之以往的桎梏化薪酬機制有所改變，但企業(yè)活力卻一直難以提高。具體到企業(yè)疼是管理中，根據管理需要和生產流程設置了相應的崗位和技術人員，而這些崗位和人員所承載的壓力及工作量是不同的。但在人事薪酬管理中并未形成與之相適應的調配機制，這在一定程度上打擊了企

4、業(yè)員工的工作積極性，進而影響了企業(yè)隊伍活力。（三）職位晉升前景不明，職業(yè)生涯規(guī)劃缺失員工進入企業(yè)初期，都對自己有一定的發(fā)展期望，進而在這種期望下對工作能夠付出較多的努力。然而由于企業(yè)人事管理固化，甚至領導干部一言堂、任人唯親等情況的存在，導致員工的職位晉升前景不明確，職業(yè)生涯規(guī)劃淪為空談，使企業(yè)人員喪失工作熱情，進而使隊伍和企業(yè)喪失活力。二、人員隊伍建設存在問題的原因分析（一）意識落后，重視程度不夠近些年，企業(yè)管理水平逐漸提升，企業(yè)管理者的思想認識也有了一定的提升，但是仍然在一定程度上存在不能正視人員隊伍建設的正確效益，認為只要人力資源部門做好人員入職統(tǒng)籌安排工作，就能管理好企業(yè)內部運營。加之

5、缺乏相關經驗，囿于資本投入，招聘過程中的資源配置比較匱乏，導致企業(yè)難以制定深遠的戰(zhàn)略來謀求更高發(fā)展，視野的局限、理念的缺失、體制的落后等情況限制了企業(yè)的發(fā)展。（二）利益相關群體能力與權益不匹配從外部環(huán)境因素角度，不同行業(yè)、不同環(huán)節(jié)的員工、隊伍工作內容、性質、環(huán)境、難易程度等都存在差異，受經濟狀況、管理程度不同的影響，權益分配存在差異；從內部因素分析，也存在企業(yè)內部人員間不平等的利益分配現象。如，企業(yè)資深員工與新入職員工間的待遇就有一定差距。（三）行業(yè)內部共同治理機制缺失從理論上分析，企業(yè)內部各利益相關群體共同治理企業(yè)事務是實現人員隊伍建設最好、最快、最優(yōu)的途徑，但在當前的市場體制下，這只能是一

6、種理想的局面，是企業(yè)難以實施的改革政策。尤其是具有一定規(guī)模的企業(yè)，其內部層次結構豐富，存在著更多的不同管理部門間的上下等級之分，會使得企業(yè)的管理呈現一邊倒局勢。三、人員隊伍建設的對策和措施我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)還處于起步階段，在招聘渠道等多方面，還需創(chuàng)設更多路徑以實現人職的良好對接。為了解決人員隊伍建設存在的問題，具體可從以下幾方面著手改革：（一）正確認識，抓實調研，優(yōu)化人員隊伍建設工作首先，要樹立“行業(yè)發(fā)展，人才至上”理念，應平衡人員招聘、培訓等工作和企業(yè)成本管理的關系，重視人員隊伍建設的工作，為企業(yè)人員發(fā)展提供良好的空間。其次，應當針對企業(yè)管理中出現的突出問題，有針對性地深入調研工作，發(fā)

7、現共性問題，不放過個性問題，分析問題成因，抓住關鍵點。（二）建立多元化薪酬體系，建立薪酬激勵長效機制改變傳統(tǒng)的“一視同仁”薪酬體制，開展定崗活動，制定崗位職責和考評標準，綜合考量勞動強度、工作難度、工作壓力、對企業(yè)的貢獻程度等因素，確定崗位薪酬系數，不問崗位人員出身，嚴格按照考評標準進行考核，實現薪酬機制的激烈作用。（三）引入競爭，完善職業(yè)晉升通道要建立有利于人才成長的競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰。通過扁平化管理、競爭上崗、人員流動等方式，使“能者上、庸者讓、劣者汰”，進一步優(yōu)化企業(yè)人員結構和隊伍素質，體現公平、公正和公開的原則。通過進一步加大對員工業(yè)務水平和業(yè)績表現在人才任用考核中的比重，使員工能夠自主提升業(yè)務水平和工作業(yè)績，為員工提供良好的職業(yè)前景和晉升