淺談新形勢下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路

1、    淺談新形勢下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路    黃靜企業(yè)人力資源管理是維持企業(yè)占有市場份額的重要因素之一，而隨著時(shí)代更替，人才的多元化和井噴式的增長，使得傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式受到了挑戰(zhàn)。本文探討了人力資源管理對企業(yè)的重要性，對人力資源管理目前存在的問題進(jìn)行分析，并提出一系列人力資源管理改革創(chuàng)新策略，從而為企業(yè)打造一支高素質(zhì)的人才組織，為企業(yè)未來發(fā)展打下良好基礎(chǔ)?，F(xiàn)階段我國市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐漸從“封閉管理型”向“開放管理型”轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的迅猛發(fā)展，人力資源的爭奪和創(chuàng)新人才的培養(yǎng)越來越成為各大企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)決定企業(yè)綜合實(shí)力的關(guān)鍵之一是專業(yè)性人才。傳統(tǒng)的

2、企業(yè)人力資源管理模式和方法也不再適用于當(dāng)前社會(huì)，吸取傳統(tǒng)管理方法的優(yōu)點(diǎn)并進(jìn)行整合式創(chuàng)新，客觀全面地意識到企業(yè)要想發(fā)展就必須保留住高水平人才的重要性。在當(dāng)前社會(huì)新形態(tài)下，人力資源管理要充分利用科學(xué)技術(shù)手段對高端人才進(jìn)行管理，完善工作管理體系，創(chuàng)新獨(dú)特的人才管理方法，提高員工的工作效率，從而提升企業(yè)的市場競爭力。一、企業(yè)人力資源管理的重要性（一）人力資源管理是企業(yè)的發(fā)展需要企業(yè)競爭的根本是人才的競爭。在當(dāng)前嚴(yán)峻的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)面臨著巨大的市場競爭壓力。因此，作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才，是企業(yè)想要在巨大的市場份額中占有一席之地的核心。為保證企業(yè)在競爭激烈的市場中脫穎而出，就要廣納賢士并留住需要的人

3、才，這就體現(xiàn)出人力資源管理的重要性。因此企業(yè)必須對人力資源管理的專業(yè)性給予高度重視，注重企業(yè)人力資源的培養(yǎng)，結(jié)合當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境對人才進(jìn)行合理的培養(yǎng)，達(dá)成經(jīng)營資源、人力資源、知識資本三者之間的有效轉(zhuǎn)換，提高企業(yè)的核心競爭力。（二）人力資源管理有利于企業(yè)提升管理效率吸引員工、留住員工、激勵(lì)員工是人力資源管理的三大目標(biāo)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃管理是基于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，準(zhǔn)確評估企業(yè)發(fā)展趨勢，招聘和分析企業(yè)對人才的需要，真正做到人盡其才。完整的人力資源管理體系應(yīng)優(yōu)化員工的動(dòng)態(tài)管理，不斷提升員工積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)管理者減少人才損耗，保證企業(yè)科學(xué)高效地管理員工。二、企業(yè)人力資源管理存在的問題（一

4、）先進(jìn)管理理念匱乏與時(shí)代共同進(jìn)步發(fā)展是企業(yè)得以永恒發(fā)展的基礎(chǔ)，而企業(yè)人力資源的合理配置是企業(yè)良性發(fā)展的前提。在當(dāng)前社會(huì)新形勢下，信息的不斷更迭，緊隨而至的是人才的更新速度加快，這在一定程度上對古板傳統(tǒng)的人力資源模式帶來較大的沖擊和挑戰(zhàn)。不完善的人才引進(jìn)制度、落后的人才管理理念和不透明的企業(yè)內(nèi)部競爭制度等，都在一定程度上阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（二）企業(yè)缺乏健全的考評機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制企業(yè)對員工的績效考核制度不完善主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，企業(yè)獎(jiǎng)懲機(jī)制設(shè)置不合理不透明。短時(shí)間內(nèi)會(huì)降低員工的工作積極性，長此以往，員工會(huì)由于看不到晉升空間而選擇離開。第二，企業(yè)經(jīng)營管理者對考評制度過于依賴，想要以此來達(dá)到

5、約束員工的目的。將機(jī)械性的考評結(jié)果作為考核員工的唯一手段，嚴(yán)重者剝奪員工休假權(quán)利，大大降低了員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而導(dǎo)致員工工作積極性不高。若企業(yè)管理人員不結(jié)合實(shí)際情況對人力資源管理作出針對性的改變，會(huì)造成企業(yè)財(cái)力、人力、物力的損失，不利于企業(yè)的良性發(fā)展。（三）企業(yè)人力資源管理能力不足企業(yè)在社會(huì)新形勢下的發(fā)展迎來更多的挑戰(zhàn)，這就導(dǎo)致企業(yè)對人才質(zhì)量的要求也水漲船高。企業(yè)缺乏對人力資源的整體規(guī)劃，即使招聘到需要型人才，也因管理能力不足而造成人才的流失。缺乏系統(tǒng)性和針對性的傳統(tǒng)人才培訓(xùn)手段，已經(jīng)不符合新形勢框架下的企業(yè)發(fā)展走向。傳統(tǒng)片面的投入資金的培訓(xùn)方式也因?yàn)榛貓?bào)不明顯，變得“吃力不討好”

6、。企業(yè)缺乏戰(zhàn)略意識，缺乏長期發(fā)展的戰(zhàn)略部署，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理能力不足，從而形成惡性循環(huán)。三、大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理的創(chuàng)新措施（一）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)大數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)要想在市場規(guī)律下達(dá)到長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，就要明確企業(yè)需要的人才類型，通過科學(xué)合理的方式來實(shí)現(xiàn)人力資源的具體規(guī)劃。企業(yè)要樹立正確的21世紀(jì)人才的科學(xué)管理觀念，將人力資源管理任務(wù)交付專業(yè)人才，保證企業(yè)的人力資源管理者真正地為企業(yè)尋找需要型人才，而不是聽從領(lǐng)導(dǎo)指揮的“傀儡”。提高人力資源管理者的專業(yè)性，對人力資源管理的六大模塊不斷地學(xué)習(xí)新的管理方法，了解六大模塊之間的異同點(diǎn)，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源的整體性管理，促進(jìn)員工工作潛

7、能和工作熱情的提高。企業(yè)人力資源管理者要積極汲取傳統(tǒng)管理方法和思想的優(yōu)點(diǎn)，提高大數(shù)據(jù)時(shí)代下的新型人才管理模式水平與質(zhì)量。例如：企業(yè)鼓勵(lì)人力資源管理者參加社會(huì)培訓(xùn)、業(yè)內(nèi)交流會(huì)，要求專業(yè)人士了解招聘與配置人力資源規(guī)劃薪酬福利管理等書籍，了解新形勢下優(yōu)秀企業(yè)的人才管理方法和人力資源管理計(jì)劃。（二）實(shí)行柔性化管理所謂的柔性化管理，企業(yè)與員工之間從原來的“契約”關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)椤懊思s關(guān)系”，企業(yè)的管理模式不再只是依賴于古板的規(guī)章制度來約束員工。企業(yè)在對員工能夠進(jìn)行管理的過程中要堅(jiān)持“融洽、和諧”等柔和的方式，尊重員工的人格獨(dú)立和個(gè)人尊嚴(yán)，增強(qiáng)公司員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。提高員工對企業(yè)的向心力，使得員工的個(gè)

8、人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展前景不謀而合。加強(qiáng)公司規(guī)章制度，實(shí)行規(guī)范化管理，要求人力資源管理層運(yùn)用公司與員工的共同價(jià)值觀念進(jìn)行柔性化管理，從而為員工創(chuàng)造出一種舒適的工作氛圍。例如：企業(yè)將更多本屬于領(lǐng)導(dǎo)層的權(quán)力下放給員工，提高員工的主人翁意識，充分激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力，從而為公司創(chuàng)造更多價(jià)值。（三）建立切實(shí)有效的績效管理機(jī)制員工是企業(yè)的重要生產(chǎn)力。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的企業(yè)要想發(fā)展，知識型人才的需要顯得尤為迫切。企業(yè)只有正確認(rèn)識到獎(jiǎng)懲評價(jià)機(jī)制才能夠激發(fā)員工工作熱情，進(jìn)而留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才。企業(yè)要針對管理中存在的問題進(jìn)行研究分析，完善企業(yè)對員工的評價(jià)機(jī)制，為企業(yè)招納更多的專業(yè)人才，使得企業(yè)在市

9、場競爭中具備最基本的人才儲(chǔ)備。獎(jiǎng)罰分明的薪酬管理機(jī)制是保證員工不斷為企業(yè)做貢獻(xiàn)的重要基礎(chǔ)之一，并積極鼓勵(lì)員工購買公司股票使得公司利益與員工利益有明顯掛鉤，從而達(dá)到留住人才的目的。構(gòu)建完備的薪酬體系要充分結(jié)合市場規(guī)律、結(jié)合企業(yè)崗位和發(fā)展，對員工的業(yè)績高低進(jìn)行績效考核，并進(jìn)行一系列的獎(jiǎng)勵(lì)措施。在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度實(shí)施的過程中，要保證方法的多樣性，即設(shè)置多種獎(jiǎng)勵(lì)政策，員工得到相對應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)之間進(jìn)行有效結(jié)合，最大限度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工人力資源的開發(fā)。例如：溫州一家公司年終獎(jiǎng)為一百名員工獎(jiǎng)勵(lì)新車，篩選標(biāo)準(zhǔn)是工齡三年以上且要求員工年度績效考核為優(yōu)秀。這一做法不僅留住了企業(yè)所需要的人才，也提高了員

10、工的工作熱情和質(zhì)量，利于企業(yè)的良性循環(huán)發(fā)展。（四）構(gòu)建大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理體系在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，人力資源部門要想為企業(yè)選取合適的人才，需要企業(yè)不斷完善人力資源信息管理系統(tǒng)，適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)信息化的發(fā)展趨勢。通過相關(guān)數(shù)據(jù)對比分析，對各部門的工作人員進(jìn)行合理配置和調(diào)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源的最優(yōu)化配置。傳統(tǒng)的考核方式不再適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)企業(yè)的發(fā)展，不能做到為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才。企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)崗位本身的相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，制定相關(guān)內(nèi)容的招聘指標(biāo)，從而制定更有效的管理方案。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，有效將企業(yè)發(fā)展計(jì)劃與員工個(gè)人工作能力相匹配，根據(jù)數(shù)據(jù)報(bào)告，企業(yè)可以更加深入地了解員工的各方面能力，并對員工進(jìn)行合理分配，為企業(yè)后期發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和高效的工作質(zhì)量。例如：企業(yè)進(jìn)一步對傳統(tǒng)的人力資源六大模塊“人力資源規(guī)劃”“招聘與配置”“培訓(xùn)與開發(fā)”“績效管理”“薪酬福利管理”“勞動(dòng)關(guān)系管理 ”進(jìn)行詳細(xì)劃分，積極應(yīng)用高效準(zhǔn)確的大數(shù)據(jù)，促進(jìn)管理人員思路的開拓和管理水平的提升。四、結(jié)語在當(dāng)前社會(huì)高速發(fā)展的時(shí)代下，要想提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，就要強(qiáng)化人力資源管理，確保企業(yè)的人才需求，把握機(jī)會(huì)。摒除傳統(tǒng)管理方法的缺陷，與大數(shù)據(jù)時(shí)代特征及優(yōu)勢結(jié)合開