競業(yè)限制的合理性探討(共4頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上競業(yè)限制的合理性探討閆婧 10新聞班勞動合同法第二十三條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。最讓公共熟知的有關(guān)競業(yè)限制的案例就是微軟訴李開復(fù)和谷歌案，李開復(fù)在加入微軟的時候簽訂“反競爭條約”，承諾離開微軟后一年之內(nèi)不到別的公司從事同樣的工作。從微軟離開后李開復(fù)準(zhǔn)備加入谷歌，此時微軟起訴其違反了競業(yè)禁

2、止協(xié)議。此協(xié)議在微軟總部的華盛頓州是成立的，而在谷歌所在的加州是不合法的。李開復(fù)本人在其自傳中也稱：自己從來沒有在微軟收到過任何的競業(yè)補(bǔ)償金。同時李開復(fù)的學(xué)生也稱：通過研究過去的案例發(fā)現(xiàn)，競業(yè)禁止協(xié)議里如果沒有額外的賠償就不能成立。最關(guān)鍵的一點是即使有競業(yè)禁止協(xié)議在先，一個公司也不能隨便組織員工更換工作，所以此類協(xié)議都是限制員工離職后在競爭對手的企業(yè)中從事相關(guān)的工作。此案的關(guān)鍵點就在李開復(fù)在谷歌中從事搜索引擎業(yè)務(wù)，而在微軟李開復(fù)的工作主要針對語音識別，微軟的搜索業(yè)務(wù)為外包，李開復(fù)根本不會知道什么核心技術(shù)，因此不涉及相關(guān)行業(yè)。此案的難點在于要讓法官明白這些細(xì)微而專業(yè)性極強(qiáng)的區(qū)別。經(jīng)過漫長而艱難地

3、訴訟之后，李開復(fù)和谷歌贏得了這場官司。在這個經(jīng)典案例中，有一個環(huán)節(jié)值得注意，即微軟在向法院就李開復(fù)違反競業(yè)限制協(xié)議提出訴訟后，立即向華盛頓美國高等法院提出一項“臨時禁令（原告在起訴后，向法院提出請求，由法院作出的一項具有強(qiáng)制力的禁止被告人實施某種特定行為，或必須實施某種行為的指令）”申請，要求禁止前微軟全球副總裁李開復(fù)為谷歌的任何產(chǎn)品、服務(wù)或項目工作。臨時禁令只在訴訟期間具有效力，其目的是保障訴訟人在訴訟期內(nèi)，權(quán)利不會受到進(jìn)一步的侵害。在競業(yè)限制中引入臨時禁令具有重要意義，從表面看競業(yè)限制限制的是員工的就業(yè)行為，其實質(zhì)是通過限制員工的就業(yè)行為保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密。此事曾引起國內(nèi)的廣泛關(guān)注，此前國

4、內(nèi)新浪、搜狐、Tom、網(wǎng)易等幾大門戶網(wǎng)站之間的員工相互跳槽就相當(dāng)頻繁，但并未受到競業(yè)禁止協(xié)議的有效限制。競業(yè)限制規(guī)定的合理性一直為人熱議，既要保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密，又不能阻止人才的合理流動。競業(yè)限制本身對商業(yè)環(huán)境是一種保護(hù)，因為社會的不斷發(fā)展，法律實難緊跟其步伐，競業(yè)限制的規(guī)定在合理的前提下又有一些缺陷使其略顯不合理。競業(yè)限制是指勞動者在勞動合同存續(xù)期間或解除后的一定時間內(nèi)，不得進(jìn)入原任職單位有競爭關(guān)系的企業(yè)生產(chǎn)同類產(chǎn)品或提供同類服務(wù)或自己生產(chǎn)、經(jīng)營與原任職單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)的限制性行為。競業(yè)限制起源于公司法中的董事、經(jīng)理競業(yè)禁止制度。目的是為防止董事、經(jīng)理等利用其特殊地位損害公司利

5、益，各國公司法都規(guī)定了董事經(jīng)理的競業(yè)禁止義務(wù)，尤其是西方國家首先建立了董事、經(jīng)理競業(yè)禁止制度。競業(yè)限制的規(guī)定是基于對企業(yè)的商業(yè)秘密的保護(hù)。根據(jù)我國反不正當(dāng)競爭法規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)效益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。商業(yè)秘密能使權(quán)利人在競爭中處于優(yōu)勢地位，這使其必然又成為競爭對手侵犯的客體。在市場經(jīng)濟(jì)的情況下，員工的流動是不可避免的。由于部分員工對用人單位的經(jīng)營和技術(shù)情況了如指掌，在跳槽后也往往選擇與其以前形成的業(yè)務(wù)特長相同或者近似的業(yè)務(wù)。以知識技能為資本的他們在這種頻繁流動中若沒有相應(yīng)的限制與約束，使機(jī)密信息隨意流傳的話，不僅會加劇不正

6、當(dāng)競爭，更會使造成經(jīng)濟(jì)混亂和技術(shù)的落后。作為現(xiàn)代企業(yè)也應(yīng)該具備“無規(guī)矩?zé)o以成方圓”，任何一個組織的存在都需要規(guī)章制度對其活動予以規(guī)范。在市場經(jīng)濟(jì)的情況下，員工的流動是不可避免的。企業(yè)為了規(guī)范員工尤其是核心員工的流動，保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益就會訂立競業(yè)限制協(xié)議。商業(yè)環(huán)境也需要競業(yè)限制的規(guī)定去維護(hù)，同時這也是建設(shè)創(chuàng)新型國家的必然選擇。我國憲法規(guī)定公民享有勞動權(quán)，公民的工作可以自由選擇，但人員流動在一定時期內(nèi)必須保持穩(wěn)定。這對公民提高職業(yè)道德大有裨益，有了規(guī)定的約束，公民對于工作的尊重程度有所提高。從成立的意義來看競業(yè)限制是合理的，但其細(xì)節(jié)部分的規(guī)定，隨著社會的發(fā)展也應(yīng)有相應(yīng)的完善。勞動合同法第二十四條規(guī)

7、定：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。在對員工使用競業(yè)限制的規(guī)定時必須謹(jǐn)慎，谷歌和李開復(fù)被微軟起訴后，國內(nèi)專家就提出單位建立競業(yè)限制的初衷應(yīng)當(dāng)是保護(hù)商業(yè)秘密。如果離開了商業(yè)秘密這個前提，競業(yè)限制條款無疑就變成了“霸王條款”。職工如果利用自己本身所具有的知識、技能和經(jīng)驗自由擇業(yè)

8、，企事業(yè)單位就不應(yīng)當(dāng)橫設(shè)障礙。采用競業(yè)限制制度時一定要謹(jǐn)慎，如果企事業(yè)單位片面地想通過競業(yè)禁止限制斬斷職員通往競爭對手的路，最終結(jié)果只能是適得其反。所以要合理限制競爭原則，不違背自由貿(mào)易和公平競爭的市場經(jīng)濟(jì)法則，不損害社會公共利益、擾亂社會經(jīng)濟(jì)秩序。首先是對商業(yè)秘密的定義。李開復(fù)在其自傳中曾寫道：在其被微軟訴訟的案件中，微軟為了指控李開復(fù)違反競業(yè)禁止協(xié)議連他日常的招聘工作都視為商業(yè)機(jī)密?？梢?，對于商業(yè)秘密的定義一定要精準(zhǔn)。美國普通法判例中，將商業(yè)秘密擴(kuò)展至客戶關(guān)系、商業(yè)秘密或保護(hù)信息、特殊培訓(xùn)和知識等，雇主為尋求法院執(zhí)行競業(yè)限制協(xié)議，其首先負(fù)有舉證證明有上述必須保護(hù)的合法商業(yè)利益的存在，若舉證

9、不能，則不會得到司法保護(hù)。我國實踐中，用人單位要求員工履行競業(yè)限制義務(wù)往往主要依據(jù)協(xié)議，進(jìn)而證明存在商業(yè)秘密，有競業(yè)限制的必要。但是這樣的“商業(yè)秘密”到底是不是商業(yè)秘密還是模凌兩可，用人單位應(yīng)首先負(fù)有舉證證明其存在需保護(hù)的商業(yè)利益，且競業(yè)限制適用主體在任職期間通過所任職崗位掌握了該商業(yè)秘密，而非員工本身所固有的技能、知識，不應(yīng)武斷地認(rèn)定員工在任職期間所獲得的技能和知識都是商業(yè)秘密。最為人爭議的是競業(yè)限制的補(bǔ)償金額度。勞動合同法中規(guī)定對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對于用

10、人單位對勞動者競業(yè)限制的補(bǔ)償并沒有做強(qiáng)制性規(guī)定。如果用人單位沒有履行給予補(bǔ)償?shù)某兄Z，法律中也沒有相應(yīng)的規(guī)定可以保護(hù)員工的利益，提供法律救濟(jì)。勞動合同法（草案）曾規(guī)定，競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入，但正式出臺時，沒有采納草案該條的規(guī)定，而是賦予當(dāng)事人自主協(xié)商的自由。各地出臺的指導(dǎo)性意見、實施辦法和內(nèi)部規(guī)定所確定的標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一。在全國各地競業(yè)限制的施行過程中基本都存在用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制條款但未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或者約定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)窗醇s定支付的問題，這就出現(xiàn)了該競業(yè)限制條款對勞動者不具有法律約束力。在制裁標(biāo)準(zhǔn)上勞動合同法第二十三、二十四條規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制

11、約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有一樣，勞動合同法也沒有規(guī)定違反競業(yè)限制的違約金標(biāo)準(zhǔn)，而交由用人單位與勞動者協(xié)商確定。契約自由是合同法的基本原則，但契約自由不是無限制自由，應(yīng)當(dāng)遵循公平合理、平等自愿的基本原告，上述約定從形式上似乎并不違反法律規(guī)定，但是實質(zhì)上違反了勞動合同法的公平原則。在限制期限上勞動合同法第24條規(guī)定：“在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年?！备倶I(yè)限制必須有時間限制，不能無限期阻礙勞動者重新進(jìn)入原工作領(lǐng)域。一般來說，競業(yè)禁止的期限應(yīng)當(dāng)取決于商業(yè)秘密在市場競爭中所具有的競爭優(yōu)勢持續(xù)的時間、員工掌握該商業(yè)秘密的程度和技術(shù)水平的高低及一個國家對商業(yè)秘密保護(hù)水平的高低。國際上一般的期限是三年或三年以內(nèi)，國內(nèi)基本達(dá)成最長不超過兩年的共識。但是因為行業(yè)特點不同，這兩年對于有些行業(yè)影響巨大，如IT行業(yè)的從業(yè)人員來說，如果約定的競業(yè)期限為一年以上，則對該領(lǐng)域高技術(shù)人員的再就業(yè)非常不利，也會因限制人才流動企業(yè)間的公平自由競爭，從而限制了的。在特殊情況下，競業(yè)限制可以不受時間限制，如果勞動者接觸到用人單位核心商業(yè)秘密，而且該秘密受重點保護(hù)。我國競業(yè)限制規(guī)定的基本內(nèi)容為競業(yè)限制的主體，競“業(yè)”的內(nèi)容