優(yōu)秀經(jīng)理的人力資源管理

1、中國外運(yùn)裕利有限公司國際職業(yè)訓(xùn)練協(xié)會非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)劉子熙 教授課程綱要一、優(yōu)秀經(jīng)理的人力資源管理觀念二、優(yōu)秀經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)與方法一、優(yōu)秀經(jīng)理的人力資源管理觀念什么是人本管理？尊重人的人格；肯定人的長處；服務(wù)人的需要；開發(fā)人的潛能。 專家點(diǎn)評：“基于人本管理的人力資源管理從一開始提出來，就不是一種工作，它首先是一個理念，緊跟著是一場運(yùn)動，一種思潮！” “人力資源經(jīng)理應(yīng)從保健性和純事務(wù)性的工作中走出來，從事關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，更多地從事改變?nèi)藗兯枷牒陀^念的工作?；纠砟?“一名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所做的所有決定中，最重要的莫過于有關(guān)人的決定，因?yàn)槿藳Q定組織的整體實(shí)力”Pete

2、r DruckerPeter Drucker優(yōu)勢理念的應(yīng)用 “找最合適的人，做最合適的事，并且讓他（她）做得高興”。 合適的人：測量與評估！ 合適的事：人力資源配置！ 做得高興：組織環(huán)境和人力資源政策！中國企業(yè)人力資源管理的典型問題 冗員與人才短缺（競爭淘冗員與人才短缺（競爭淘汰，人才退出機(jī)制汰，人才退出機(jī)制, ,工作輪工作輪換）換） 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 空降空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾（重建企業(yè)的價值評級、（重建企業(yè)的價值評級、價值分配體系）價值分配體系） 超前理念與人力資源推進(jìn)超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)滯后的矛盾系統(tǒng)滯后的矛盾 理性與人性的矛盾創(chuàng)業(yè)理性與人性的

3、矛盾創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）本的矛盾） 績效考核體系的困惑績效考核體系的困惑 富有競爭力的薪酬體系富有競爭力的薪酬體系( (水平水平與結(jié)構(gòu)的困惑與結(jié)構(gòu)的困惑) ) 職業(yè)通道狹窄職業(yè)通道狹窄( (人才價值本位人才價值本位與官本位的矛盾與官本位的矛盾) ) 知識型員工的管理知識型員工的管理 經(jīng)營者的激勵與約束（不能、經(jīng)營者的激勵與約束（不能、不為、不法、不續(xù)）不為、不法、不續(xù)） 職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠 人力資源開發(fā)的困惑人力資源開發(fā)的困惑( (學(xué)習(xí)專學(xué)習(xí)專業(yè)戶業(yè)戶 溝通專業(yè)戶溝通專業(yè)戶 培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)專業(yè)戶戶

4、 會議專業(yè)戶會議專業(yè)戶) ) 2/8 2/8矛盾矛盾, ,黨企矛盾黨企矛盾 經(jīng)理人員激勵與經(jīng)理人員激勵與MBOMBO杠桿收購杠桿收購人力資源管理可能出現(xiàn)的兩大趨勢：1人力資源管理部門職能的弱化，并有再次回人力資源管理部門職能的弱化，并有再次回歸到直線管理部門的可能；歸到直線管理部門的可能；2 2社會資源的充分利用將導(dǎo)致人力資源管理職社會資源的充分利用將導(dǎo)致人力資源管理職能的分化。能的分化。幾個重要概念的辯析1人口資源2人力資源3人才資源4人力資本5勞動力資源傳統(tǒng)的人事工作員工的錄用、招聘、辭員工的錄用、招聘、辭退退薪資、福利薪資、福利勞保醫(yī)療勞保醫(yī)療晉升提拔懲處晉升提拔懲處人事檔案管理人事檔案

5、管理現(xiàn)代人力資源工作人力資源的配置人力資源的配置 （規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換）（規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換）制度建設(shè)制度建設(shè) （組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工分析、人事行政）（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工分析、人事行政）培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā) （技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)）（技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)）工資與福利工資與福利 （報(bào)酬、激勵）（報(bào)酬、激勵）勞資關(guān)系協(xié)調(diào)及矛盾處理勞資關(guān)系協(xié)調(diào)及矛盾處理人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較項(xiàng)目人事管理人力資源管理規(guī)劃缺乏規(guī)劃，解決局部所需重視整體規(guī)劃工作目標(biāo)滿足企業(yè)即時需要解決員工即時問題滿足

6、企業(yè)長期戰(zhàn)略需求理念信任度低（以規(guī)章制度為主，X理論）信任度高Y理論執(zhí)行者人事部門全員參與部門功能辦事員、服務(wù)部（防范、壓制）規(guī)劃制訂、輔導(dǎo)教育（開發(fā)員工能量為主）地位執(zhí)行者、中層決策者、高層企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃競爭性與金融環(huán)境競爭性與金融環(huán)境企業(yè)的文化特點(diǎn)企業(yè)的文化特點(diǎn)企業(yè)總體戰(zhàn)略企業(yè)總體戰(zhàn)略可利用的財(cái)務(wù)資源可利用的財(cái)務(wù)資源企業(yè)當(dāng)前狀況企業(yè)當(dāng)前狀況人力資源方面的需要：人力資源方面的需要：素質(zhì)和技能水平素質(zhì)和技能水平人力資源規(guī)劃和人力資源規(guī)劃和政策：政策： 招聘招聘 選拔選拔 培訓(xùn)培訓(xùn) 報(bào)酬報(bào)酬 工作考核工作考核 人員調(diào)整人員調(diào)整企業(yè)重組企業(yè)重組 許多企業(yè)通過以下的某些途徑實(shí)現(xiàn)了許多企業(yè)通過

7、以下的某些途徑實(shí)現(xiàn)了“合理精合理精簡簡”： 取消部分管理層次；取消部分管理層次； 關(guān)閉一些廠房設(shè)施；關(guān)閉一些廠房設(shè)施； 與其他企業(yè)合并；與其他企業(yè)合并； 辭退部分員工并幫助安排新的工作；辭退部分員工并幫助安排新的工作； 勞務(wù)外購。勞務(wù)外購。 企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān) 企業(yè)人力資源管理不僅僅企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力是人力資源部門的事情，也是全體管理者資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。及全體員工的責(zé)任。人力資源部門人力資源部門的角色與責(zé)任的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對集團(tuán)人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)

8、構(gòu)，對集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員直線管理人員的角色與責(zé)任的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行

9、者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的高層管理者的角色與責(zé)任角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開發(fā)與員工自我開發(fā)與管理的責(zé)任

10、管理的責(zé)任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖企業(yè)核心能力與人力資源企業(yè)核心能力與人力資源使命追求使命追求核心價值核心價值觀觀組織的基組織的基本原則與本原則與價值取向價值取向是什么？是什么？組織組織業(yè)務(wù)流業(yè)務(wù)流程程我們必須我們必須在哪些方在哪些方面做的更面做的更優(yōu)秀？優(yōu)秀？核心人才核心人才核心專長與核心專長與技能技能顧客在哪些方顧客在哪些方面與員工有接面與員工有接觸？觸？“員工的行為員工的行為方

11、式是否正確方式是否正確？”人力資源人力資源的關(guān)鍵要的關(guān)鍵要素素核心人才核心人才的素質(zhì)模的素質(zhì)模型型人力資源人力資源實(shí)踐實(shí)踐“我們必須擁有我們必須擁有什么樣的人力資什么樣的人力資源管理實(shí)踐？源管理實(shí)踐？”“我們?nèi)绾挝覀內(nèi)绾挝㈤_發(fā)、激勵與、開發(fā)、激勵與保有信奉組織價保有信奉組織價值觀的員工？值觀的員工？”戰(zhàn)略戰(zhàn)略核心能力核心能力“我們?nèi)绾握刮覀內(nèi)绾握归_競爭？開競爭？”“”“我們能為顧客我們能為顧客提供哪些競爭提供哪些競爭對手所不能提對手所不能提供的產(chǎn)品與服供的產(chǎn)品與服務(wù)？務(wù)？”執(zhí)行執(zhí)行規(guī)劃規(guī)劃企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源客戶忠誠客

12、戶忠誠形成組織的形成組織的核心能力核心能力為客戶創(chuàng)造為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價值獨(dú)特價值客戶忠誠客戶忠誠贏得戰(zhàn)略與贏得戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢競爭優(yōu)勢理念依據(jù)理念依據(jù)使命追求使命追求核心價值觀核心價值觀客觀依據(jù)客觀依據(jù)市場與客戶市場與客戶企業(yè)生存與發(fā)展的企業(yè)生存與發(fā)展的核心命題核心命題可持續(xù)發(fā)展的依據(jù)可持續(xù)發(fā)展的依據(jù)可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)與現(xiàn)實(shí)依據(jù)可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)與現(xiàn)實(shí)依據(jù)企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力依據(jù)能能力力測測評評方方法法調(diào)資漲薪依據(jù)調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能

13、能力力測測評評內(nèi)內(nèi)容容提供分配方式提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)培訓(xùn)制度制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)素質(zhì)模型模型素質(zhì)素質(zhì)詞典詞典素質(zhì)定義與素質(zhì)定義與描述描述素質(zhì)評價系統(tǒng)素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管測評管理辦法理辦法考核評價考核評價考核考核制度制度考核方法考核方法KPIKPI指標(biāo)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價系統(tǒng)考核評價系統(tǒng)課程課程設(shè)置設(shè)置課程課程設(shè)置設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試認(rèn)證方法考試考試依據(jù)依據(jù)依據(jù)職責(zé)確依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)立職位標(biāo)準(zhǔn)職位職位說明書說明書任職資格任職資格標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)任職資格任職資格等級制度等級制度職業(yè)職業(yè)化行化

14、行為評為評價系價系統(tǒng)統(tǒng)依據(jù)依據(jù)職位職位職責(zé)職責(zé)分層分層分類，分類，確立確立晉升晉升途徑途徑根據(jù)根據(jù)分層分層分類分類確立確立各層各層級標(biāo)級標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃薪酬薪酬制度制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級薪酬等級確定依據(jù)確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）招聘（內(nèi)外）進(jìn)入進(jìn)入培訓(xùn)培訓(xùn)調(diào)配、晉升調(diào)配、晉升價值分配價值分配規(guī)劃計(jì)劃規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)分層分類的人力資源管理實(shí)施 為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道一線主管一線主管合格員工合格員工高級技術(shù)員高級技術(shù)員中層管理者中層管理者高層管理者高層管理者技術(shù)專家技術(shù)專家高級技術(shù)專家高級技術(shù)專家高級營銷專家高級營銷專家營銷專家營銷專家客戶經(jīng)理客戶

15、經(jīng)理初做者初做者行政晉升通道行政晉升通道營銷晉升通道營銷晉升通道研發(fā)晉升通道研發(fā)晉升通道分層分類的人力資源管理實(shí)施職類、職種的劃分職類職類職種職種資格資格級別級別管理類管理管理支持類營銷類技術(shù)類作業(yè)類行行政政管管理理管管理理工工程程財(cái)財(cái)經(jīng)經(jīng)人人力力資資源源ITIT技技術(shù)術(shù)采采購購事事務(wù)務(wù)產(chǎn)產(chǎn)品品銷銷售售營營銷銷策策劃劃研研發(fā)發(fā)檢檢驗(yàn)驗(yàn)工工藝藝技技術(shù)術(shù)工工程程技技術(shù)術(shù)維維修修技技工工操操作作技技工工通通用用技技工工輔輔助助工工5級級4級級3級級2級級1級級人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 制度：制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威建立理性權(quán)威 機(jī)制：機(jī)制：引入機(jī)

16、制，使人力資源始終引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機(jī)制、激勵處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機(jī)制、激勵機(jī)制、評價約束機(jī)制機(jī)制、評價約束機(jī)制 流程：流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 技術(shù)：技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率資源開發(fā)與管理的效率人力資源管理的四大機(jī)制牽引機(jī)制牽引機(jī)制激勵機(jī)制激勵機(jī)制競爭

17、淘汰機(jī)制競爭淘汰機(jī)制約束機(jī)制約束機(jī)制壓力壓力拉力拉力控制力控制力推動力推動力人力資源管理的四大機(jī)制一、牽引機(jī)制 是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價值觀體系 、職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPI指標(biāo)體系 、培訓(xùn)開發(fā)體系 。人力資源管理的四大機(jī)制二、激勵機(jī)制根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因

18、此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：薪薪酬體系設(shè)計(jì)酬體系設(shè)計(jì) 、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。人力資源管理的四大機(jī)制三、約束機(jī)制所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。（1）以KPI指標(biāo)體系為核心的績效管理體系（2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行

19、為評價體系（3）員工基本行為規(guī)范與員工守則人力資源管理的四大機(jī)制四、競爭與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵機(jī)制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機(jī)制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。 （1）競聘上崗制度；（2）末位淘汰制度（3）人才退出制度(輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、 人員分流制度) 人力資源管理的最高境界是文化管理他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理）他律管理到自律管理（自我開發(fā)

20、與管理） 雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工的雙重契約：通過勞動合同建立企業(yè)與員工的勞動契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸勞動契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè)導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約與員工的心理契約. . 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。使個人與企業(yè)同步成長。人力資源管理的角色角色角色 側(cè)重點(diǎn)側(cè)重點(diǎn) 匯報(bào)對象匯報(bào)對象 常規(guī)工作常規(guī)工作 戰(zhàn)略性的戰(zhàn)略性的 全球性任務(wù)，全球性任務(wù)，長期性目標(biāo)，長期性目標(biāo)，創(chuàng)新創(chuàng)新 總經(jīng)理或總裁總經(jīng)理或總裁

21、制定人力資源規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃 跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則 分析勞動力變化趨勢和有關(guān)問題分析勞動力變化趨勢和有關(guān)問題 參與社區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展參與社區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員 提供公司合并和收購方面的建議提供公司合并和收購方面的建議 制定報(bào)酬計(jì)劃和實(shí)施策略制定報(bào)酬計(jì)劃和實(shí)施策略 經(jīng)營性的經(jīng)營性的 行政工作，短行政工作，短期目標(biāo)，以日期目標(biāo)，以日常工作為目的常工作為目的 負(fù)責(zé)企業(yè)行政管負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁理的副總裁 招聘或選拔人員填補(bǔ)當(dāng)前空缺招聘或選拔人員填補(bǔ)當(dāng)前空缺 向新員工進(jìn)行情況介紹向新員工進(jìn)行情況介紹 審核安全和事故報(bào)告審核安全和事故報(bào)告

22、 處理員工的抱怨和申訴處理員工的抱怨和申訴 實(shí)施員工福利計(jì)劃方案實(shí)施員工福利計(jì)劃方案 人力資源管理4種新角色人事管理專家業(yè)務(wù)伙伴業(yè)務(wù)伙伴變革推動者變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者人力資源管理新角色定義角色角色行為行為結(jié)果結(jié)果戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧專家（顧問）問）運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，

23、為企業(yè)人力資源力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性與管理的有效性員工服務(wù)員工服務(wù)與員工溝通，及時了解員工的需求，與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感員工忠誠感變革的變革的推動者推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐過程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對組織變革的提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組適應(yīng)能力，妥善

24、處理組織變革過程中的各種人織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織力資源問題，推動組織變革進(jìn)程變革進(jìn)程領(lǐng)導(dǎo)者角色領(lǐng)導(dǎo)者角色專家角色專家角色知識管理知識管理業(yè)務(wù)伙伴業(yè)務(wù)伙伴員工服務(wù)員工服務(wù)變革管理變革管理戰(zhàn)略與決策戰(zhàn)略與決策人力資源政策與策略人力資源政策與策略領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力培育領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力培育素質(zhì)模型素質(zhì)模型人才評價人才評價診斷技術(shù)診斷技術(shù)招聘與配置招聘與配置職位分析職位分析創(chuàng)新管理創(chuàng)新管理學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織e目標(biāo)管理目標(biāo)管理團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)管理業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程員工輔助員工輔助計(jì)劃計(jì)劃(EAP)沖突管理沖突管理員工溝通員工溝通勞動關(guān)系勞動關(guān)系人才信用人才信用與道德管理與道德管理并購重組并購重組裁員管

25、理裁員管理人力資源會計(jì)人力資源會計(jì)組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)危機(jī)管理危機(jī)管理文化整合文化整合薪酬與激勵薪酬與激勵績效與績效管理績效與績效管理規(guī)劃與策略規(guī)劃與策略培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)人力資源管理者角色模型魚骨圖人力資源管理者角色模型魚骨圖人才流動與人才流動與知識流失管理知識流失管理知識與信息知識與信息共享系統(tǒng)構(gòu)建共享系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)與管理企業(yè)文化建設(shè)與管理組織變革程序組織變革程序與方法與方法外部專家外部專家管理（外包）管理（外包）優(yōu)秀經(jīng)理的管理哲學(xué) 觀點(diǎn)之一：員工之所以離職，不滿的是經(jīng)理，觀點(diǎn)之一：員工之所以離職，不滿的是經(jīng)理，而不是公司。而不是公司。 觀點(diǎn)之二：員工不會相信觀點(diǎn)之二：員工不會相信“偉

26、大的公司偉大的公司”和和“偉大地領(lǐng)袖偉大地領(lǐng)袖”之類的神話，他們永遠(yuǎn)強(qiáng)調(diào)，之類的神話，他們永遠(yuǎn)強(qiáng)調(diào)，頂頭上司頂頭上司經(jīng)理才是最重要的。經(jīng)理才是最重要的。優(yōu)秀經(jīng)理做什么？一名優(yōu)秀經(jīng)理的四大基本職責(zé)是什么？ 1、選拔人（尋找合適的人，正確評價和定位） 2、提出要求（做合適的事，目標(biāo)管理和績效考核） 3、激勵他（提供支持，用機(jī)制和管理環(huán)境激發(fā)潛能，讓他/她做得高興） 4、培養(yǎng)他（開發(fā)和提供發(fā)展機(jī)會） 這些不是企業(yè)人力資源部門的職能，而是每一位經(jīng)理（無論什么層級）的共同職責(zé)。研討問題 對優(yōu)秀經(jīng)理的職責(zé)你認(rèn)同嗎？為什么？ 在過往工作中你做到了哪些？還有哪些沒有做到？打算如何改善？ 請以自身的案例分析以上

27、問題。二、優(yōu)秀經(jīng)理的人力資源管理技術(shù)與方法人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置人員招聘錄用與配置工作分析與素質(zhì)模型1組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（職類職種） 2工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表），職種價值與職務(wù) 價值評價3分層分類的員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì) 4員工素質(zhì)模型庫建設(shè) 人力資源規(guī)劃1根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測人力資源需求與供給，企業(yè)人力 資源盤點(diǎn)2編制企業(yè)數(shù)量、結(jié)構(gòu)調(diào)整、能力提升計(jì)劃，核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī) 劃3基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定 4人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析 、人力資源預(yù)算編制計(jì)劃 人力資源職能管理的功能模塊人力資源職能管理的功能模塊甄選甄選錄用錄用1

28、開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2選擇各類人員甄選工具量表選擇各類人員甄選工具量表3實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4內(nèi)部人才競聘內(nèi)部人才競聘5人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)人員人員配置配置1員工勞動契約管理與人員配置員工勞動契約管理與人員配置 2員工適崗率調(diào)查、互補(bǔ)性團(tuán)隊(duì)建設(shè)員工適崗率調(diào)查、互補(bǔ)性團(tuán)隊(duì)建設(shè) 3工作輪換、內(nèi)部人才流動工作輪換、內(nèi)部人才流動 4員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動勞動市場市場研究研究1外部勞動力市場供給分析外部勞動力市場供給分析2員工流動率、流動人員面談員工流動率、流

29、動人員面談3競爭性人才政策的制定競爭性人才政策的制定 4與人才中介機(jī)構(gòu)的合作、人力資源外包與人才中介機(jī)構(gòu)的合作、人力資源外包 人力資源職能管理的功能模塊人力資源職能管理的功能模塊 績效績效管理管理1建立員工分層、分類管理體系建立員工分層、分類管理體系2建立企業(yè)職務(wù)、職能等級系列建立企業(yè)職務(wù)、職能等級系列3建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)4監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績效考核監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績效考核5對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6績效考核面談績效考核面談7績效考核的應(yīng)用績效考核

30、的應(yīng)用8考勤管理考勤管理薪資薪資管理管理1市場薪酬調(diào)查、薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整市場薪酬調(diào)查、薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 2利潤分享、員工持股計(jì)劃利潤分享、員工持股計(jì)劃3激勵、獎勵計(jì)劃激勵、獎勵計(jì)劃福利福利管理管理1國家有關(guān)法律國家有關(guān)法律2福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3福利體系與后勤服務(wù)體系福利體系與后勤服務(wù)體系人力資源職能管理的功能模塊員工關(guān)系和溝通 員工員工關(guān)系關(guān)系1、勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議、勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝員工溝通與通與參與參與1、員工合理化建議與員工參與管理、員工合理化建議與員工參與管理

31、2、人事申訴與員工基本權(quán)益保障、人事申訴與員工基本權(quán)益保障3、員工滿意度、忠誠度、信任度調(diào)查、員工滿意度、忠誠度、信任度調(diào)查4、內(nèi)部客戶資源管理、內(nèi)部客戶資源管理5、企業(yè)內(nèi)部溝通體系建設(shè)，企業(yè)內(nèi)部知識與信息共享平臺建設(shè)、企業(yè)內(nèi)部溝通體系建設(shè)，企業(yè)內(nèi)部知識與信息共享平臺建設(shè)組織變組織變革與員革與員工關(guān)系工關(guān)系1、企業(yè)并購重組與人力資源整合方案、企業(yè)并購重組與人力資源整合方案2、裁員與員工心理調(diào)適、裁員與員工心理調(diào)適3、危機(jī)管理與人力資源應(yīng)急方案、危機(jī)管理與人力資源應(yīng)急方案4、組織變革與文化整合、組織變革與文化整合5、企業(yè)沖突管理、企業(yè)沖突管理人力資源職能管理的功能模塊培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

32、發(fā)規(guī)劃1目標(biāo)體系設(shè)計(jì)、分層分類的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)目標(biāo)體系設(shè)計(jì)、分層分類的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì) 2規(guī)劃草案、預(yù)算規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開培訓(xùn)開發(fā)組織發(fā)組織實(shí)施實(shí)施1教學(xué)方案、教材、師資教學(xué)方案、教材、師資2培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理3培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估管理者管理者能力開能力開發(fā)和評發(fā)和評價價1管理繼承人計(jì)劃管理繼承人計(jì)劃2管理者任職資格設(shè)計(jì)考察管理者任職資格設(shè)計(jì)考察3管理者能力評價、潛能開發(fā)管理者能力評價、潛能開發(fā)4管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施變革與變革與職業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃涯規(guī)劃1組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2組織變革計(jì)劃制定組織變革計(jì)劃制定（企業(yè)并購重組

33、中人力資源解決方案）（企業(yè)并購重組中人力資源解決方案） 3員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)人力資源管理技術(shù) 工作分析技術(shù)（崗位職責(zé)、任職資格、重要性等指標(biāo)） 人事測量技術(shù)（性格、氣質(zhì)、職業(yè)傾向、人格特征、邏輯思維、領(lǐng)導(dǎo)力等） 選拔與招聘技術(shù)（簡歷、面試、背景、情景測試、勞資談判等） 績效考核技術(shù)（認(rèn)同、指標(biāo)、量化、溝通、結(jié)果應(yīng)用等） 薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)（崗位重要性、員工素質(zhì)、市場調(diào)查等） 培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)（需求調(diào)查、過程推進(jìn)、效果評估等） 職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)（專長、興趣、職業(yè)機(jī)會等）工 作 評 價因素要項(xiàng) 排序 比重（例）教育程度 15%工作相關(guān)經(jīng)驗(yàn) 20%判斷力 35%責(zé)任-財(cái)務(wù)金錢 10%責(zé)任

34、-人員接觸 10%責(zé)任-管理監(jiān)督 10%關(guān)于職務(wù)說明書職務(wù)說明書解決2個核心問題（1）工作職責(zé)的問題：職責(zé)、權(quán)限、職場關(guān)系、績效標(biāo)準(zhǔn)等。（2）任職資格的問題：具備何種素質(zhì)和條件的人方能勝任該工作。幾個重要概念1職位2職務(wù)3職責(zé)4職業(yè)5崗位6工作學(xué)會合理設(shè)計(jì)和布置工作 某企業(yè)的辦公室主任小張是一位深得老總信賴的人物，企業(yè)中大大小小的事都是由小張操辦，小張任勞任怨，勤懇有加，但有一點(diǎn)小張一直不滿意，即他從早忙到晚，薪水卻上升有限，特別今年企業(yè)申辦ISO9000系列，任務(wù)重，時間緊，但今年加薪小張還是企業(yè)的平均水準(zhǔn)，于是小張?jiān)谂既坏臋C(jī)會辭職跳槽了。研討專題1. 工作布置和設(shè)計(jì)的合理性。2. 如何確保

35、公平性？職位分析在人力資源管理中的地位和作用1 1起源起源2 2地位（重要性）地位（重要性）3 3作用作用目 的確定一個職位的確定一個職位的任務(wù)任務(wù)工作內(nèi)容工作內(nèi)容職責(zé)職責(zé)執(zhí)行過程執(zhí)行過程責(zé)任責(zé)任達(dá)到目標(biāo)達(dá)到目標(biāo) 詳細(xì)指明一個職位與其他職位的不同處詳細(xì)指明一個職位與其他職位的不同處和勝任這個職位所應(yīng)具備的知識和技能。和勝任這個職位所應(yīng)具備的知識和技能。用 處 招聘與選拔 業(yè)績考核 表揚(yáng)和懲處 職位晉升 增加工資 淘汰解聘職位分析為什么要準(zhǔn)確？1 1招聘選擇，保持員工變化后水準(zhǔn)的統(tǒng)一；招聘選擇，保持員工變化后水準(zhǔn)的統(tǒng)一；2 2決定工作薪酬有依據(jù)；決定工作薪酬有依據(jù)； 3 3培訓(xùn)和培養(yǎng)；培訓(xùn)和培養(yǎng)

36、； 4 4工作表現(xiàn)考核；工作表現(xiàn)考核； 5 5安全與健康。安全與健康。職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展的定義 職業(yè)職業(yè)（CAREER）：是一個人在他的整個工作生涯中選擇從事工作總的行為。 CARERE=JOB+JOB+JOB+. 問題：你選擇的是自己的“工作”還是“職業(yè)”？我們優(yōu)先考量什么 職業(yè)計(jì)劃考量要素： 適配性：個人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可得機(jī)會是否配合？ 晉升機(jī)會：在組織中得到晉升？ 問題：你的選擇是什么？ 事實(shí)：從來都沒有足夠的高層職位使每個人的升遷成為現(xiàn)實(shí)。如何開展職業(yè)計(jì)劃 新職業(yè)道路基本步驟：1 接受工作場所的新價值觀，這靠你展示如何幫助公司滿足他的最低需要。（獲得認(rèn)同）2 不斷尋找對你的雇主更有價值、更新、

37、更好的方法。（創(chuàng)新與增值）3 不要使你自家陷入“信息真空”的困境。（分享信息，保持敏感）4 不要被動。（除了自己，沒有人讓你處于被動）5 不斷獲得新知識。（永保競爭優(yōu)勢地位）6 制定重要的職業(yè)和財(cái)務(wù)目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的詳細(xì)計(jì)劃。否則，你是脆弱的。如何開展職業(yè)計(jì)劃職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展的方法 組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的原則： 工作本身對職業(yè)發(fā)展有最大影響（挑戰(zhàn)性原則） 需要的發(fā)展類型由特定的工作需求來確定（特定性原則） 只有當(dāng)一個人還沒有掌握一項(xiàng)工作所要求的技能時，發(fā)展才會發(fā)生（發(fā)展性原則） 組織幫助個人在職業(yè)計(jì)劃和發(fā)展方面常用方法： 上、下級討論 公司資料 績效評價制度 集體討論會招聘適合的員工某企業(yè)總經(jīng)理感到業(yè)務(wù)

38、量過大，故而打算向社會招聘總經(jīng)助理一名。經(jīng)過層層篩選，最終選定一名候選人，但因目前其薪水已遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于此總經(jīng)理助理一職的薪水，且該候選人現(xiàn)任職于一家滬港合資企業(yè)的副總經(jīng)理，雖然該候選人本人信誓旦旦表示愿意加盟，但總經(jīng)理依然十分困惑，這個人才要不要錄用呢？研討專題 1. 如何設(shè)定崗位目標(biāo)？ 2. 如何成為富有經(jīng)驗(yàn)的主試官？ 3. 如何判定本案中的人事招募行為？ 4. 如何借助現(xiàn)代測評手段？ 5. 如何使用各種招聘手段，尤其是如何與獵頭公司打交道？如何進(jìn)行招聘規(guī)劃 識別工作空缺：真的需要這個人嗎？ 確定如何彌補(bǔ)空缺：應(yīng)急還是長期？（工資為5000元時，人力資源總成本161%） 內(nèi)部還是外部招聘？ 辨認(rèn)

39、目標(biāo)整體所在：決定渠道 通知目標(biāo)整體：告訴候選人 會見候選人：面試影響成功招聘的客觀因素影響成功招聘的客觀因素信息傳播途徑信息傳播途徑企業(yè)的整體水平企業(yè)的整體水平企業(yè)產(chǎn)品的影響企業(yè)產(chǎn)品的影響企業(yè)品牌和企業(yè)品牌和市場知名度市場知名度信息發(fā)布的正確性信息發(fā)布的正確性薪酬福利的定位薪酬福利的定位人才人才招聘人員的水準(zhǔn)招聘人員的水準(zhǔn)人才本身的經(jīng)歷人才本身的經(jīng)歷招聘的途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘外部招聘外部招聘（傳媒、市場、網(wǎng)絡(luò)、校園、（傳媒、市場、網(wǎng)絡(luò)、校園、獵頭與中介等）獵頭與中介等） 人力需求人力需求 人力資源管理人力資源管理 內(nèi)部選聘內(nèi)部選聘 甄選甄選 部門組織招聘部門組織招聘 外部招聘外部招聘 面試面

40、試 測試測試 上崗任用上崗任用 試用考察試用考察 錄用錄用招聘的程序深大公司的招聘系統(tǒng)深大公司的招聘系統(tǒng)“過五關(guān)”技術(shù)簡歷篩選結(jié)構(gòu)化面試情景模擬背景調(diào)查勞資談判案 例 研 討 案例：集團(tuán)公司二級企業(yè)內(nèi)部招聘1名主管人事行政的副總 問題：假如你在公司招聘中，經(jīng)初步篩選有一位候選人，在復(fù)試前，總經(jīng)理又推薦了一名，該如何辦？ 薪資福利管理原則及政策體現(xiàn)（內(nèi)、外部）公開性、個人公平性體現(xiàn)競爭性、激勵性、合法性、透明性體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)性：人力成本應(yīng)結(jié)合公司可承受能力薪資福利管理留住關(guān)鍵人才計(jì)劃注意關(guān)注市場薪資方面增幅數(shù)據(jù)，確定公司在市場中的定位并適時調(diào)整差距關(guān)鍵技術(shù)人才要有優(yōu)勢提升計(jì)劃與渠道，并為其提供競爭性的

41、薪酬薪資福利管理人才獎金回報(bào)：為關(guān)鍵的業(yè)績貢獻(xiàn)者設(shè)立的專項(xiàng)年度獎金計(jì)劃，具體方案由人力資源部提出，管理層核準(zhǔn)。購車、房貸款計(jì)劃：為公司部門副經(jīng)理以上人員，及對公司有杰出貢獻(xiàn)的工程技術(shù)人員，提供低息或無息專項(xiàng)貸款用于購車、房c)精神與物質(zhì)激勵并舉。研 討我們企業(yè)是否真正需要人才？我們企業(yè)需要什么樣的人才？我們該用什么方式尋找人才？企業(yè)人才是選拔出來的還是培訓(xùn)出來的？核心人才規(guī)劃核心人才規(guī)劃步驟 1、依據(jù)戰(zhàn)略明確核心人才的定義和范疇，即明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的核心人 輔助人才輔助人才 通用人才通用人才 特殊人才特殊人才 核心人才核心人才稀缺性稀缺性 X 戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性Y核心人才規(guī)劃步驟2、企

42、業(yè)核心人才盤點(diǎn)，檢視企業(yè)所擁有的核心人才、企業(yè)核心人才盤點(diǎn)，檢視企業(yè)所擁有的核心人才是否能滿足企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對核心人才的需求（數(shù)是否能滿足企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對核心人才的需求（數(shù)量差異、能力差異與結(jié)構(gòu)欠缺）量差異、能力差異與結(jié)構(gòu)欠缺）3、外部勞動力市場相應(yīng)人才的稀缺狀況及內(nèi)部人才、外部勞動力市場相應(yīng)人才的稀缺狀況及內(nèi)部人才提升速度與成長速度比較，確定核心人才隊(duì)伍未提升速度與成長速度比較，確定核心人才隊(duì)伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)的匹配狀況來的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)的匹配狀況4、核心人才總量、結(jié)構(gòu)與提升的系統(tǒng)規(guī)劃、核心人才總量、結(jié)構(gòu)與提升的系統(tǒng)規(guī)劃5、核心人才隊(duì)伍建設(shè)策略規(guī)劃：核心人才吸納規(guī)劃、核心人才隊(duì)伍建設(shè)策略規(guī)劃

43、：核心人才吸納規(guī)劃、核心人才培養(yǎng)規(guī)劃、核心人才保留規(guī)劃、核心人核心人才培養(yǎng)規(guī)劃、核心人才保留規(guī)劃、核心人才激勵規(guī)劃才激勵規(guī)劃跳槽前后人才價值體現(xiàn)比較企業(yè)知名度企業(yè)知名度 職位和職權(quán)職位和職權(quán) 薪酬福利薪酬福利 辦公條件辦公條件 上下班交通上下班交通 培訓(xùn)提高機(jī)會培訓(xùn)提高機(jī)會 同事相處同事相處 工作難易程度工作難易程度 發(fā)展機(jī)會和晉升可能發(fā)展機(jī)會和晉升可能 其它其它 第第一一階階段段：價價值值論論 停 滯 現(xiàn) 象 當(dāng)工作職能和工作內(nèi)容因組織內(nèi)缺乏晉升機(jī)會而保持不變時發(fā)生的一種職業(yè)狀況。 調(diào)查結(jié)果：99%的人發(fā)生過職業(yè)停滯； 原因分析：空間問題和個人舒適區(qū)效應(yīng)； 我們的選擇：橫向調(diào)動、充實(shí)工作內(nèi)容

44、。學(xué)會評估你的部下某企業(yè)為了推出留才方案，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了一次民意調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部的員工中最需要，最迫切要求解決的是住房問題。于是企業(yè)人力資源部急群眾所急，想群眾所想，率先推出了住房貸款制度。制度規(guī)定：凡工作滿三年以上者可享受此規(guī)定。三年但不滿五年可向企業(yè)貸款最高15萬，年息3%；五年以上者最高可貸款25萬，年息3%。此方案匆匆出臺，立即引來一片議論聲。褒貶不一，更主要的是企業(yè)最關(guān)鍵的幾位人物并未囊括其中。 研討專題 1. 如何界定人才的有效程度？ 2. 獎勵如何與績效掛鉤？ 3. 績效評估方案的制定背景？ 企業(yè)的戰(zhàn)略是通過員工來實(shí)現(xiàn)的企業(yè)最終成果已實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略工作表

45、現(xiàn)管理效果 員工開發(fā)培養(yǎng) 工作效率 晉升情況 紀(jì)律表現(xiàn) 加薪情況 辭退情況員工工作表現(xiàn)適用的工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)包括 產(chǎn)出數(shù)量 產(chǎn)出質(zhì)量 完成任務(wù)的時間 工作方式 資源利用的有效性能力構(gòu)成示意圖專業(yè)知識專業(yè)知識交涉能力交涉能力創(chuàng)造力創(chuàng)造力計(jì)劃力計(jì)劃力 領(lǐng)悟力領(lǐng)悟力實(shí)踐力實(shí)踐力寫作能力寫作能力企劃力企劃力技術(shù)、技能、熟練度技術(shù)、技能、熟練度說服力說服力表達(dá)能力表達(dá)能力判斷力判斷力領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力能力能力傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考核的比較內(nèi)容內(nèi)容 傳統(tǒng)人事考核傳統(tǒng)人事考核 現(xiàn)代績效考核現(xiàn)代績效考核 目的目的 1 總結(jié)過去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)， 不重視總結(jié)過去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)， 不重視未來的改進(jìn)未來的改進(jìn) 2 考核是為了對上級有所交考核是為了對上級有所交待，注重形式待，注重形式 3 完成人事工作完成人事工作 1 總結(jié)過去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，重點(diǎn)在于提出總結(jié)過去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，重點(diǎn)在于提出未來的改進(jìn)思路和方法未來的改進(jìn)思路和方法 2 評估是為了完善組織的人力資源評估是為了完善組織的人力資源管理，注重內(nèi)容管理，注重內(nèi)容 3 形成員工對組織的歸屬感，提高員形成員工對組織的歸屬感，提高員工滿意度工滿意度 方法方法 1 主觀描述主觀描述