員工績效的考核細則

1、員工績效考核細則員工績效考核細則一、目的1 、 為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效 , 發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2 、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。二、 適用范圍績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。三、 考評分類

2、及考評內(nèi)容根據(jù)考評崗位不同，分三類：普通員工、辦公室人員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。1 、普通員工績效考評（ 1 ）普通員工包括：前臺、雜務、司機、展示廳工作人員等在公司工作的普通員工；（ 2 ） 普通員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。（3 ） 考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃完成和工作目標達成評定等（ 4 ） 品行考評 ( 占績效考評總成績的30%)行為品格（ 10% ）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結果匯總?？荚u員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投

3、訴扣分。滿意加 1 分，不滿意減1分（注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性）工作態(tài)度（ 10% ）：遲到、早退、事假、加班等?？荚u員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1 分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1 分。合作精神各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加 1 分，無故推卸減1 分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）精神面貌和心理素質(zhì)（10% ）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的

4、各項政策方針。（關鍵事件加減分）員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到）注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復獎懲。（ 5 ） 業(yè)績考評（占績效考評總成績的 70% ） 工作業(yè)績（40% ）：平均工作任務完成率；換算成 40 分制。 工作職責履行情況（ 10% ）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯

5、總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷提高工作質(zhì)量和效率） 臨時工作任務執(zhí)行情況（ 10% ）：交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。 業(yè)務技能測試（ 10% ）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。2 、辦公室人員考評（ 1 ）辦公室人員包括綜合管理部、財務部、設計部、工程部四部門的主辦級以下人員（不含主辦）（ 2 ）辦公室人員每月考評一次，一年綜合考評一次。（ 3 ）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工

6、作目標確定及達成評定等（ 4 ） 品行考評（占績效考評成績的 25% ） 行為品格（ 5% ）：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)工作態(tài)度（ 10% ）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣5 分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加3 分。合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加3 分，無故推卸扣5 分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）精神面貌和心理素質(zhì)（10% ）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊?/p>

7、策?？荚u員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1 分，反之如語言不當使公司聲譽愛損扣3至5分）員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)?？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議（5 ） 業(yè)績考評（占績效考評總成績的75% ） 業(yè)務測試和專業(yè)知識測試(10%) 針對專業(yè)技術人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。 日常工作的自我管理情況(10%) 如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）

8、 臨時性工作任務執(zhí)行情況(10%) 針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。 （每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定） 工作職責履行情況 (20%) 直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵） 工作計劃完成和目標達成情況 (25%) 每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。3 、管理人員績效考評（ 1 ） 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。（2 ） 考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。（ 3 ）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加

9、減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。（ 4 ） 品行考評（占績效考評總成績的 30% ）言行品格 (10%) ：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 。考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。職業(yè)素質(zhì) (10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等）u 行政 平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；u 人事 公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等； u 后勤 主動、熱情、靈活、敏銳等；u 設計

10、部 機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應變等；u 財務部 認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；u 工程部 靈活、熱情、應變、敏銳、耐心、節(jié)儉等工作態(tài)度 (5%) ：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣 2 分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加3 分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣5分。部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）精神面貌 (5%) ：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策、是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同

11、事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等?？荚u管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)?？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議（ 5 ） 業(yè)績考評（占績效考評總成績的 70% ） 部門工作安排與分配（ 10% ） 考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，（由經(jīng)理辦公室評準時性、計劃和目標的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性） 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（ 20% ） 考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。 （上級領導評、其他部門評、管理人員自評） 部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20% ） 考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。

12、（經(jīng)理辦公室根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司例會對各部門的計劃完成情況進行評定） 部門臨時工作任務的完成情況（5% ） 考評管理人員在領導下屬員工完成臨時活動或任務的執(zhí)行情況。（每一次活動結束由活動總負責人評定，同時進行典型事件記錄） 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5% ） 考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評） 各項財務指標考核（10% ） 考評職能部門的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。 各項綜合能力評定 由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評

13、議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。） 二票制考核：每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達 60% 支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票 50% 以上支持和贊成即通過，兩票全通過后公司將下任命書。注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。四、績效考評具體執(zhí)行步驟1 、 每個月行政專員提供員工百分考評情況，人事專員對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄；2 、人事專員同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制；3 、 日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行

14、加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。行政專員負責收集資料信息交人事專員。4 、 每月人事專員進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門當月的記錄和評定表，每月初組織上月的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績。5 、 每年七月份人事專員將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。6 、 每年七月底，人事專員把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報（作為下半年考評的依據(jù)），注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間 ”，具體按

15、考核申訴規(guī)定執(zhí)行。7 、 每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。8 、 每年底員工考評。每月考評成績，再加上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。9 、 下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分（一）人事專員是績效管理實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責

16、。在績效管理的整個過程中，人事專員具體擔負如下職責：l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；l 收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。l 組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議；l 監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；l 針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓等結果處理建議，并根據(jù)領導批示進行執(zhí)行；l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效

17、管理水平；l 整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。（二） 績效管理的直接責任人是各部門的主管。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管直接執(zhí)行的。在績效管理的整個過程中，各部門的主管主要擔負如下職責：l 設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求；l 對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；l 按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人事專員；l 為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。l 協(xié)助人事專員宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效

18、考評等各方面的意見和建議。（三） 行政專員按期向人事專員提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。六、 績效考核審訴制度員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的5 天之內(nèi)，向行政專員或人事專員提出申訴。行政專員或人事專員接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。對申訴的處理程序如下：1 、 調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、相關人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。2 、 協(xié)調(diào)溝通：在了

19、解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴當事人的溝通和理解，與申訴當事人探討協(xié)商解決的途徑。3 、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。4 、 落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴當事人和所在部門領導并監(jiān)督落實。七、 績效管理和績效考評應該達到的效果1. 辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；2. 了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的

20、標準和要求是什么？3. 幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；4. 了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。5. 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；6. 加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。八、 績效考評結果處理1. 考評成績匯總后對普通員工、辦公室人員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前 5% 優(yōu)秀， 20% 良好， 30% 尚可，20%差，最后5%較差。2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對

21、象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的5% 作為降級或調(diào)整的對象。3. 前 10% 作為進入人才儲備庫，人事專員將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。4. 后 25% 作為重點培訓教育和改進的對象，人事專員將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。5. 對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規(guī)定獎懲。6. 其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。九、本考核辦法自頒布之日起執(zhí)行。贈送以下資料公司績效考核辦法附全套表格制度與操作方案為了調(diào)動公司員工的工

22、作積極性，激發(fā)員工工作熱情， 提升工作業(yè)績， 增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，HR顧問特制定本績效考核辦法。一、考核對象公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外） 。二、考核內(nèi)容和方式（一）考核時間：每月1 日至 31 日。（二）考核工資標準 ：將員工每月應發(fā)工資總額的10作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷ 12×80× 10；置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資× 10。（三）考核內(nèi)容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由

23、分管領導最終評定。即：1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結合分管副總意見）；2、公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管部門；3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定；4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據(jù)。三、考核流程由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。制定工作計劃執(zhí)行工作任務進行績效考核1 、員工制定月度工作計劃1、員工考核：員工自評、（詳見附件 1 ），交部門負部門考核，最終由分管領責人審定；導審定（詳見附件 3）；2 、部門負責人制定部門月2、部門考核：部門自評、度工作計劃（詳見附件 2），互評，分管

24、領導考評（詳交分管領導審定；見附件 4、5 ）3 、分管領導部門負責人3、高管考核： 由公司總經(jīng)員工進行有效的溝通。理執(zhí)行（詳見附件 6）；圖表 1四、考核結果及獎懲（一）對員工的考核1、考核結果考核結果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D 四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下（圖表2）：A 級：超額完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；B 級：全面完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；C 級：基本完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤；D 級：未完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。最終考核分數(shù)等級98

25、分以上A86-97分B60-85分C60 分以下D圖表 22、獎懲辦法當月考核結果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：（ 1）考核結果為A 級：績效工資按100發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10另行發(fā)放獎勵工資。當月績效考核為 A 級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的 10，各部門原則上不超過 1人。（ 2）考核結果為 B 級：績效工資按 100發(fā)放。（ 3）考核結果為 C 級：績效工資按 60發(fā)放。（ 4）考核結果為 D 級：不予發(fā)放績效工資?？己酥羞^程中，當月考核等級為 D 的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計達到三次的， 給予解聘或辭退。 年度 C 級考核結果累計達到或超過三

26、次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當懲處。此外，員工月度工作績效考核結果， 將作為年度優(yōu)秀員工評選、 年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。（二）對部門的考核1、考核標準對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（ 70）、執(zhí)行力（ 10）、下屬督導力（ 5）、工作失誤和安全事故（ 5）、自律力（ 5）、團隊精神（ 5）。2、考核辦法對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。3、考核結果和獎懲年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況， 評選優(yōu)秀部門， 并根據(jù)公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。對于年終考評較差的部門， 公司將根據(jù)實際情況， 給予部門負責人降職、 降

27、薪或解聘處理。五、考核執(zhí)行程序（一）計劃制定和返回：1、員工月度工作計劃：由員工制定員工月度工作計劃表（詳見附件1），交部門負責人審核后返回員工。2、部門月度工作計劃： 每月 28 日，部門負責人制定下月 部門月度工作計劃表（詳見附件 2），交分管領導審定后返回部門。3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。（二）考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。（ 1）員工填寫 員工月度工作考核表（詳見附件 3），交部門負責人考核；（ 2）部門負責人考核完畢后，交分管領導評定；（ 3）考核各階段，應進行必要的溝通。2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導

28、評定三部分組成。（ 1）部門互評：由部門負責人填寫部門月度互評表 （詳見附件 4），對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；（ 2）部門自評：由部門負責人填寫部門月度自評表 （詳見附件 5），交分管領導評定；（ 3）考核各階段，應進行必要的溝通。3、高管考核：高管人員填寫高管月度考核表（詳見附件6），交公司總經(jīng)理評定。4、匯總：每月 5 日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。（三）結果反饋（ 1）每月 8 日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；（ 2）綜合部根據(jù)考核結果填報員工月度考核匯總表 （詳見附件 7），并于每月 10 日前交公

29、司領導審批；（ 3）綜合部將經(jīng)公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并函告財務部；（ 4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。（ 5）年終，綜合部將填報員工年度考核匯總表 （詳見附件 8）和部門年度考核匯總表（詳見附件 9），經(jīng)公司領導審批后，反饋至各部門。六、其他事項（一）考核人員應堅持實事求是， 客觀公正地進行考核。 被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的， 可以向綜合部或有關領導提出申訴。 經(jīng)調(diào)查屬實的， 報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于2006 年 8 月起執(zhí)行。（三）本辦法由綜合部負責解釋。附件 1

30、：員工月度工作計劃表年月部員工工作計劃表姓名：崗位：填報時間：年月日預 計 資序擬完成時工作計劃內(nèi)容金（萬備注號間元）12345678910111213141516171819202122232425小計部門負責人審核簽字：備注： 1、本表由員工制定，部門負責人審核，作為員工月度考核參考依據(jù)；2、本表隨員工績效考核表一起上交。附件 2：部門月度工作計劃表年月部工作計劃表填報人：年月日序擬完成時間預計資金（萬元）責任人備注工作計劃內(nèi)容號123456789101112131415小計分管領導審批：備注：本表由部門負責人填報，并于每月28 日前交分管領導審批。附件 3：員工月度工作考核表年月員工工作

31、考核表部門：姓名：崗位：考核時間：年月日序號員工月度工作考核內(nèi)容考核分數(shù)備注自評分部門評分評定分數(shù)1 月度工作完成情況月96 及以上月度工作優(yōu)秀，責任感、協(xié)作性、紀律性非常強度80 95月度工作良好，未出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力及違紀事件綜2月度工作合格，基本未出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力及違紀事件，但偶有不合60 79表足現(xiàn)60 以下月度工作較差，工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力，產(chǎn)生一定的不良影響3 小計員本月未完工作及情況說明（原因、進度、資金使用情況、擬完成時間等）：本月超額完成工作：4工自評部總體表現(xiàn)（日常表現(xiàn)，優(yōu)秀工作及需改進工作）：月末考評得分（加、減分，±3 分）：5門考評

32、公公司領導意見：最終評定分數(shù)（結合部最終評定等級（簽名） ：司門意見及實際考核情6領況）：導評定備注： 1、員工填寫“自評分”欄，部門負責人填寫“部門評分”欄，公司領導填寫“評定分數(shù)”欄。每月領導審批。2、員工考評得分月度工作考評得分×70 + 月度綜合表現(xiàn)得分×30，以公司領導最終評定為準。5 日前，由部門負責人將部門考核結果交公司部門負責人審核：公司領導核準：附件 4：部門月度互評表_年_月_部互評調(diào)查表部門負責人簽字：填報時間：年月日序號考 核 內(nèi)分值級別評分內(nèi)容及標準評議部門及分值備注容及評分區(qū)間A90 100部門員工工作及時周到，與相關部門配合、協(xié)作良好1團 隊

33、精B60 89部門員工工作比較及時周到，與相關部門配合、協(xié)作較好，偶爾出現(xiàn)拖沓神C059部門員工工作嚴重拖沓，與相關部門配合、協(xié)作較差A90 100能以身作則，遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律并能帶領下屬共同遵守2自律力B60 89自身能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律C059自身不能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律3工 作 失A90 100月度無工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）誤和安 全 事B60 89月度出現(xiàn)輕微工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）故C 059月度出現(xiàn)重大工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）備注： 1、本表為填報部門對公司其他部門當月工作的評價，作為公

34、司領導在部門考核時相關項目的評分參考。2、本表每月5 日前隨績效考核表一起上交。附件 5：部門月度考核表部門負責人簽字：考 核 內(nèi)序號權重容部 門 計1 劃工作 70% 目標執(zhí) 行 力210%滿意度下 屬 督3 導力滿 5% 意度工 作 失45%誤_年_月_部考核表填報時間：年月日考核人簽字：績效級別評分內(nèi)容及標準自評分考評分備注及評分區(qū)間0-100部門月度計劃工作、周會布置工作完成情況（按實際工作完成比例評定相應分數(shù)）A 90100 能非常及時有效地執(zhí)行、推廣、落實總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理的指示或安排B 6089總體能按要求執(zhí)行、推廣、落實總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理的指示或安排C0-59執(zhí)行、推廣、落

35、實公司領導或分管領導的指示或安排不力，經(jīng)常因自身原因拖沓工作A90100能及時有效地對下屬進行督導，關注下屬工作結果，及時提供相應資源或協(xié)調(diào)B6089總體能有效地對下屬進行督導，了解下屬工作狀況，對下屬工作能及時提供應有幫助C059對下屬工作狀況不清楚，放任自流A 90100 月度無工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）B 6089月度出現(xiàn)輕微工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）和安 全 事C059月度出現(xiàn)重大工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）故A90100能以身作則，遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律并能帶領下屬共同遵守5自 律 力5%B6089自身能遵守公司制度，勞動紀律及

36、財經(jīng)紀律滿意度C059自身不能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律A90100部門員工工作及時周到，與相關部門配合、協(xié)作良好6團 隊 精5%B6089部門員工工作比較及時周到，與相關部門配合、協(xié)作較好，偶爾出現(xiàn)拖沓神C 059部門員工工作嚴重拖沓，與相關部門配合、協(xié)作較差備注： 1、自評分為部門對當月工作的自我評價，僅作為分管領導評分參考。2、考評分為分管領導對該部門當月考評的最終評定分。3、本表每月5 日前隨績效考核表一起上交。附件 6：高管月度考核表_年 _月高管人員月度考核表姓名：序號12崗位：評價項目評分標準定義根據(jù)公司目標，能有效規(guī)劃部門的工作；能有效組織部門資源以確保公司及部門執(zhí)行力目

37、標的實現(xiàn)； 帶動遵守公司各項規(guī)章管理（ 30）制度，并積極推動公司各項制度的執(zhí)行（部門內(nèi)宣傳、 對下屬提出具體的遵守要求）下屬督導力能有效指導分管部門負責人業(yè)務工作保（ 20）證公司目標的實現(xiàn)；能有效調(diào)動分管部門填報時間：年月日評分范圍實際得分備注A級：90-100B 級： 60-89C 級： 0-59A級：90-1003456員工的工作熱情， 并制造良好部門工作環(huán)境，實現(xiàn)公司人性化管理的目標具全局意識， 計劃全面有系統(tǒng)； 能根據(jù)公計 劃 力 司總體目標， 恰當適時地分解所轄部門工（ 30）作目標， 提出、調(diào)整工作計劃， 并適當分權，以達成部門目標；參與和支持團隊工作， 積極推進團隊目標的達成

38、；能為團隊利益做出個人的犧牲；團隊協(xié)作愿意與他人分享經(jīng)驗和觀點，采用合適的（ 10）方式表達不同意見； 與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關系自律力能嚴格遵守公司勞動紀律、財經(jīng)制度及其（ 10）它管理制度， 為人正直， 以公司利益為重其他其他加 / 減分項目B 級： 60-89C 級： 0-59A級：90-100B 級： 60-89C 級： 0-59A級：90-100B 級： 60-89C 級： 0-59A級：90-100B 級： 60-89C 級： 0-591-10 分最終評定分數(shù)及等級：備注：本表由高管人員填寫，并于每月8 日前報公司總經(jīng)理審批。附件 7：員工月度考核匯總表_年 _月員工月度考

39、核匯總表填報部門：填報時間：年月日序部門考核等級被考核人注號姓名BCD簽備A字123456789101112131415161718192021222324252627小計1、獎懲標準： A 級： 100發(fā)放，并加發(fā)工資總額的 10； B 級： 100發(fā)放； C 級： 60發(fā)放； D 級：不予發(fā)放；備2、本表由綜合部根據(jù)員工月度績效考核結果填寫，在相應欄目位置打“”即可；注3、員工本人不簽字的，以考核結果為準；4、本表在每月10 日前上交公司領導審批。填報人：審批：附件 8：員工年度考核匯總表_年度員工考核匯總表填報部門：填報時間：年月日月度考核等級年度被考核人序號部門姓名備注評 定 等簽字1

40、23456789101112級12345678910111213141516 小計1、本表由綜合部根據(jù)依據(jù)員工月度考核匯總表填報，在相應欄目位置填寫月度考核等級（即 A、 B、 C、 D）即可；備注 2、員工本人不簽字的，以考核結果為準；3、本表在年終總結前1 周上交公司領導審批。填報人：審批：附件 9：部門年度考核匯總表_年度部門考核匯總表填報部門：填報時間：年月日月度考核等級年度被考核部門序號部門名稱備注評 定 等負責人簽字123456789101112級1234567891011 小計說明1、填報依據(jù)員工月度考核匯總表；2、在相應欄目位置填寫月度考核等級（即3、部門負責人未簽字的，以考核

41、結果為準。A、 B、 C、 D）；填報人：審批：某集團績效考核辦法總則第一條目的為了調(diào)動員工的積極性，使員工能為集團的戰(zhàn)略目標持續(xù)地努力并不斷地作出應有的貢獻，特制定本辦法。原則本辦法就是牽引員工貢獻使之符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。它體現(xiàn)簡單、實用、可操作、可擴充。假設員工工作業(yè)績反映和代表員工的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。主管具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。組織管理體系績效考核的最高權力機構為公司績效管理委員會。部門主管對部門團隊的整體績效負責對象本辦法考核對象是企業(yè)中、基層員工。方法考核以目標管理方法為主，輔以關鍵事件法和強制比例法?？冃Э己酥笜梭w系業(yè)績類指標業(yè)績類指標是一些可以量化的工作任務。業(yè)績指標內(nèi)容業(yè)績指標主要有部門主管的業(yè)績指標和基層員工的業(yè)績指標部門主管的業(yè)績指標主要是公司層的 KPI（ Key Performance Index：關鍵績效指標）分解指標和部門符合企業(yè)戰(zhàn)略的重要職責指標。基層員工的業(yè)績指標是部門主管業(yè)績指標的分解指標。部門基層員工的業(yè)績指標之和構成該部門主管的業(yè)