企業(yè)及其員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理互動機制探討

1、企業(yè)及其員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理互動機制探討隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，經(jīng)濟全球化進程加快，國內企業(yè)面臨的市場 競爭壓力越來越大。作為企業(yè)發(fā)展的關鍵性資源人力資源己成為企 業(yè)競爭成敗的決定性因素。激烈的市場競爭對企業(yè)各方面的人力資源提 出了越來越高的要求，同時也為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造了良好的社會 條件。隨著個人選擇工作機會和途徑的增多，人員流動已成為各行業(yè)普 遍存在的一種社會現(xiàn)象。但對那些遠離城市、效益又不好的企業(yè)來說， 人員流動實際上成了單邊流動一一只有流出、很少有流入，對這些企業(yè) 的生存和發(fā)展帶來極大的沖擊，形成一個“人才流失嚴重一一研發(fā)能力 削弱一一產(chǎn)品缺乏市場競爭力一一效益不好一一人才流失嚴重”

2、的惡 性循環(huán)。對企業(yè)來說，成熟員工的流失成本比新招聘人員成本要高出很 多，特別是由于骨干員工的流失造成的各方面損失更是難以估量。因此,如何創(chuàng)建一種培養(yǎng)人才、留住人才、用好人才的人力資源管理機制，應 該成為企業(yè)、特別是國有企業(yè)要大力研究的一個課題。而企業(yè)對員工實 施職業(yè)生涯規(guī)劃管理，同時以相應合理的薪酬制度相配套，則可以較好 地解決這一課題。職業(yè)生涯規(guī)劃管理是指企業(yè)及其員工把個人發(fā)展目標與企業(yè) 發(fā)展目標緊密結合，對影響員工職業(yè)生涯的個人因素和環(huán)境因 素進行分析，制訂員工個人職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，并創(chuàng)造各種條 件促成這種規(guī)劃得以實現(xiàn)，從而促進企業(yè)和員工共同發(fā)展的人 力資源管理模式。對員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)

3、劃管理是人力資源管 理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的一個重要特征，即企業(yè)既要最大限度 地利用員工的能力為企業(yè)的發(fā)展壯大服務，又要為每一位員工 提供不斷成長及挖掘個人最大潛力建立成功職業(yè)的機會和條 件。只有這兩方面達到統(tǒng)一，企業(yè)才能創(chuàng)造吸引和留住人才的 必要條件，可以使企業(yè)在維持并提高現(xiàn)有生產(chǎn)率的同時，為未 來的發(fā)展變化作好各類人力資源的準備；員工由于看到和明確 了自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和發(fā)展前景，才會對企業(yè)和本職工 作產(chǎn)生更高的滿意度和依賴度，也才能充分發(fā)揮工作積極主動 性和創(chuàng)造性，不斷提高個人績效，增強對企業(yè)的忠誠度。一、職業(yè)生涯規(guī)劃管理的基本概念及內容1 職業(yè)生涯 指個人從第一次參加工作開始的一生中

4、所從事過的一系列工作活 動和經(jīng)歷，并按年代順序串接組成的整個過程。這一概念沒有職業(yè)成功 和失敗的區(qū)分，任何職業(yè)，只要從事過一段時間，不管時間長短、成功 失敗、有無報酬等，都是構成個人職業(yè)生涯的一部分。包括從事專職、 兼職、第二職業(yè)、志愿性工作等都是組成職業(yè)生涯的一部分。2 職業(yè)階段指從個人開始從事第一個工作崗位開始， 至不再從事任何形式的工 作為止的期間內經(jīng)歷或即將經(jīng)歷的若干職業(yè)按階段劃分成的一系列過 程。一般可分為四個階段： 探索階段、立業(yè)階段、 職業(yè)中期、 職業(yè)晚期。 不同職業(yè)階段個人承擔的工作內容、心理素質、智能水平、社會負擔、 主要任務、職業(yè)發(fā)展重點等都是不同的。3 職業(yè)規(guī)劃可分為個人

5、和企業(yè)兩個層次。 個人職業(yè)規(guī)劃是指個人為了實現(xiàn)自己 在現(xiàn)在和將來的工作中得到成長、發(fā)展并獲得滿意的愿望和要求，根據(jù) 自身實際情況和周圍環(huán)境條件而制定的成長、發(fā)展、不斷追求理想職業(yè) 并獲得滿意的規(guī)劃； 企業(yè)職業(yè)規(guī)劃是指企業(yè)為了不斷地增強員工的滿意 感和忠誠度， 并使員工能與企業(yè)對人力資源的需求和發(fā)展相適應而制定 的員工成長、發(fā)展的規(guī)劃。4 職業(yè)管理是指企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)目標和員工個人發(fā)展目標有效的結合， 對企 業(yè)員工及其所從事的職業(yè)和發(fā)展目標所進行的一系列計劃、 組織、協(xié)調、 領導和控制等管理活動。職業(yè)管理的主體是企業(yè)，客體是企業(yè)員工及其 所從事的職業(yè)，即通過一種動態(tài)的管理過程，將組織目標和員工個

6、人職 業(yè)抱負、發(fā)展需求融為一體，從而謀求企業(yè)和員工個人的共同發(fā)展。二、企業(yè)員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃內容及其影響因素 市場經(jīng)濟的發(fā)展為個人創(chuàng)建了更多自主擇業(yè)、更好發(fā)展自我、實現(xiàn) 自我人生價值的良好的社會環(huán)境。在擇業(yè)自由度越來越大的今天，企業(yè) 員工個人如何制定和尋求最適合自己的職業(yè)發(fā)展道路， 從而獲得職業(yè)成 功的職業(yè)生涯規(guī)劃，需要建立在對自身條件和所處環(huán)境實事求是、客觀公正的正確認識的基礎上。1員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃內容1 自我評價個人條件、能力素質及企業(yè)狀況 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃要從正確認識自我開始，實事求是的自 我評價是正確制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃的前提和條件。 樹立正確的人生價值觀和職業(yè)成功觀 對人生

7、價值觀的取向：重結果還是重過程；社會主流價值觀和 自我價值觀；“人云亦云”和“獨辟蹊蹺”。 坦然面對得失：凡事我必抗爭、成敗不必在我；每個人都在努 力，但成就并不相同；付出不一定會有回報。 唯一不變的是“變化”：人挪活、樹挪死；流水不腐、戶樞不 蠹； 客觀剖析自我現(xiàn)狀，正確認識自身優(yōu)劣勢。 個人情況：身體健康情況；家庭情況；專業(yè)知識情況；素質和 能力；職業(yè)取向；社會關系；發(fā)展?jié)摿Φ鹊?。目前職業(yè)情況：是否“學非所用”；目前職業(yè)滿意度；未來發(fā) 展方向等等。個人發(fā)展愿景：個人職業(yè)期望；人生奮斗目標；個人目標和企 業(yè)目標是否一致等等。 剖析企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展情況 企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景：企業(yè)性質、現(xiàn)狀及企業(yè)發(fā)

8、展前景分析； 個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展態(tài)勢；適應或改變企業(yè)不合理方面的 能力；企業(yè)專業(yè)化或全面化傾向。 企業(yè)運行模式及培養(yǎng)選拔機制：任人唯賢與任人唯親；公正、 合理的職業(yè)培養(yǎng)選拔機制； 企業(yè)文化：是否有一種健康、積極上進的企業(yè)文化；是否“以 人為本”，尊重個人正當合理的發(fā)展需求。2 員工個人在企業(yè)中的職業(yè)及發(fā)展定位在準確的自我評價的基礎上進行職業(yè)定位， 可以使自己的職業(yè)生涯 規(guī)劃決策穩(wěn)定化，并使之受到一定條件的制約。一般說來，員工在企業(yè) 中的職業(yè)發(fā)展生涯（或者職業(yè)道路）通常有四種選擇：縱向、橫向、網(wǎng) 狀、雙重。此外，還有一種介于橫向和雙重之間的參與中心地位方向、 或者核心向的職業(yè)道路。美國人埃德

9、加施恩在職業(yè)的有效管理中 描述了企業(yè)職業(yè)的三維模型如下圖所示。其中，縱向職業(yè)道路是最為傳統(tǒng)的，也即員工在企業(yè)中經(jīng)過自己的 努力，逐步從低層級向高層級發(fā)展，表現(xiàn)為在職務晉升的同時伴隨著待 遇的不斷提高；橫向職業(yè)道路屬于跨部門、跨職能的工作變換，有助于 擴大個人的知識技能面，不斷積累和豐富自己的工作閱歷，但同時會對 工作帶來較大的挑戰(zhàn)，其特點是沒有組織層級的變化；網(wǎng)狀職業(yè)道路則 是縱向和橫向相結合，從豐富工作背景和閱歷角度考慮，這是一種適合 企業(yè)大多數(shù)員工現(xiàn)實的職業(yè)發(fā)展道路； 雙重職業(yè)道路是指一個人可以選 擇只做某一方面的專家， 通過自己在這方面能力的不斷提升為企業(yè)做出 更大的貢獻，同時相應獲得更

10、好的待遇和報酬，而不必在縱向上提升或 橫向上調動，其特點是沒有工作崗位的變動；參與中心地位方向、或者核心向的職業(yè)道路是指：隨著員工個人了解企業(yè)情況的增多而逐漸得到企業(yè)成員特別是企業(yè)領導者的信任，雖然在層級上沒有變動，但由于其 能接近企業(yè)核心，獲得特權或特殊信息，從而對企業(yè)具有更大的影響力, 有時可被稱為“群眾領袖”?？v橫向企業(yè)職業(yè)的三維模型3 實現(xiàn)方法和途徑職業(yè)道路確定后， 員工要為自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定實現(xiàn)的方法和 途徑，并朝著此方向作好各方面的努力和準備?？傮w來說就是要朝著培 養(yǎng)“復合型人才”的方向來提升自己，做到“一專多能”。對企業(yè)各階 層管理人員來說，應該具備如下方面的資質：業(yè)務知識和

11、技能；管 理知識和能力；領導、統(tǒng)御力；執(zhí)行力、談判力、企劃力；準確 把握、預見問題的能力和較強的決斷力；個人魅力等。這些資質的重 要程度隨著管理層級的不同而有所區(qū)別。一般來說：初級管理人員最重 要的是具有較強的業(yè)務知識、技能和統(tǒng)御力，中層管理者應以領導統(tǒng)御 力和企劃力優(yōu)先，高層管理者則以領導統(tǒng)御力和準確預見問題的能力 （先見性）為主；對各類專業(yè)技術人員來說，應該在具備較全面的專業(yè) 知識的同時，盡可能多的攝取與專業(yè)知識緊密相關的周邊知識，以此來 加深對專業(yè)知識的理解和強化能力。 而要獲得以上各方面的知識和能力， 從個人角度來說，方法和途徑主要有：積極參加企業(yè)組織的與自己職 業(yè)定位有關的培訓活動；

12、結合職業(yè)定位和現(xiàn)實條件，充分利用在職學 習、學?；蛏鐣嘤枡C構等各種條件豐富知識、提高能力；自我教育 和啟發(fā)，善于學習和吸取他人的成敗經(jīng)驗，善于總結個人得失教訓； 時刻了解企業(yè)內的職業(yè)機會，對符合自己職業(yè)定位的機會努力爭?。?重視與上級和同事的溝通，通過溝通發(fā)現(xiàn)自己的不足，不斷完善自己， 在職業(yè)發(fā)展上盡力獲得他們的幫助； 盡可能加強與企業(yè)外相關人員的 交流和聯(lián)系，尋找更多的職業(yè)發(fā)展機遇。2影響個人職業(yè)生涯規(guī)劃的因素1 個人因素性格：雖說“江山易改、本性難移”，但人的性格是可以通過后 天的培養(yǎng)和鍛煉以及一定的社會環(huán)境條件加以約束和改變的；能力： 企業(yè)員工的個人能力表現(xiàn)在運用個人具有及企業(yè)提供的各

13、種資源從事 科研、生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等活動的能力，包括體能、智能和心理素質等 方面；職業(yè)取向：員工個人選擇和發(fā)展自己的職業(yè)生涯時，內心具有 的、不肯舍棄的信念；所處職業(yè)階段：處于不同職業(yè)階段的員工對個 人職業(yè)生涯規(guī)劃的取向不同。一般來說，處于職業(yè)中期和晚期的員工求 穩(wěn)，不大愿意更換工作崗位。但大多數(shù)人往往會在職業(yè)中期遇到職業(yè)生 涯中的第一次困境。 而處于職業(yè)探索階段和立業(yè)階段的員工往往能夠嘗 試不同內容的工作。2 環(huán)境因素整個（國家）社會或企業(yè)所處地區(qū)的環(huán)境條件，包括政治、經(jīng)濟、 法律、文化、教育等發(fā)展狀況，人們的社會價值觀念和行為取向等； 所處行業(yè)及企業(yè)自身的環(huán)境條件， 包括行業(yè)在社會經(jīng)濟結構

14、中的占有程 度及未來發(fā)展走向， 企業(yè)規(guī)模、文化、各類管理制度的建立和執(zhí)行情況， 企業(yè)領導者或核心管理集團的整體素質和理念等。三、企業(yè)對員工實行職業(yè)生涯規(guī)劃管理的內容 造成企業(yè)各類人才流失現(xiàn)象的原因很多，主要有：企業(yè)地理位置偏 遠，工作生活極為不便；企業(yè)效益低下，員工收入低；分配機制缺乏激 勵功能，員工缺乏工作熱情和動力；員工個人發(fā)展（包括增加收入，提 拔職務等）渠道單一，對個人發(fā)展前途感到無望；企業(yè)缺乏員工自我滿 足和自我實現(xiàn)的機遇和條件等等。在這些因素中，員工因為感到自身職 業(yè)發(fā)展前景暗淡而選擇離職的原因占據(jù)了相當大的比例， 企業(yè)甚至會出 現(xiàn)因提拔一人而付出幾人離職的沉重代價。 這固然有選拔

15、任命機制方面 的原因，但主要的還是其他未被提拔的員工感到個人職業(yè)發(fā)展前途渺茫 所至。因此，企業(yè)做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，使員工有多渠道發(fā)展 自己的空間，對留住人才、促進企業(yè)發(fā)展具有重大的現(xiàn)實意義。1協(xié)調員工個人目標與企業(yè)目標相一致 日本學者中松義郎在人際關系方程式一書中提出了“目標一致 理論”，描述如下：F= Fmaxxcos 0。式中，F(xiàn)表示個人實際發(fā)揮出的 能力，F(xiàn)ma表示個人最大潛在能力，0表示個人目標與企業(yè)目標之間的 夾角。也就是說，當個人目標與企業(yè)目標一致時，0=0, cos 0 = 1,從而F= Fmax反之，當個人目標與企業(yè)目標不一致時，F(xiàn)v Fma并隨著0的增大而減小。因此，

16、企業(yè)在對員工實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理時，要盡 力協(xié)調好企業(yè)目標和員工個人目標相一致， 通過樹立人力資源開發(fā)觀念， 了解不同員工的不同需求，引導員工個人目標向企業(yè)目標靠攏，使員工 個人和企業(yè)形成共同利益體。如兩者無法協(xié)調時，應適時進行必要的人 員流動。2為員工所從事的職業(yè)及職業(yè)發(fā)展方向提供指導 當員工進入企業(yè)某部門開始從事某一職業(yè)時， 往往對自己即將從事 的工作以及今后的職業(yè)發(fā)展方向不甚明了，在新奇之余總會有些惘然。 這時最需要企業(yè)能提供相關的支持和幫助。作為企業(yè)來說，要讓員工在 走上工作崗位時明確知道自己將要從事工作的內容以及今后的發(fā)展方 向。具體說來，就是：企業(yè)要能給員工提供一份準確完整的工作職

17、位 說明書，明確告訴員工此項工作的內容、職責、要求、與其他部門的聯(lián) 系情況等；企業(yè)要為員工提供一份職業(yè)計劃表，使各崗位上的員工（包 括普通員工、各層級的中高層管理人員以及專業(yè)技術人員）都能明確知 道自己的職業(yè)發(fā)展和努力方向。 企業(yè)要盡量避免單一的員工職業(yè)發(fā)展規(guī) 劃，為員工提供多渠道的職業(yè)發(fā)展方向，同時配套以相應合理的薪酬體 系；通過企業(yè)管理人員，特別是員工所在部門的管理者在逐步了解員 工的能力和專長的情況下， 結合部門和企業(yè)目標為員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī) 劃提供指導和咨詢， 有條件時還可以通過外請專家的形式為員工提供職 業(yè)發(fā)展自測、講座、咨詢等。3幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃了解員工的職業(yè)興趣和職業(yè)生涯

18、規(guī)劃， 結合企業(yè)發(fā)展需求盡可能 滿足員工職業(yè)發(fā)展需求；及時向員工提供職位空缺或需求信息；為 員工提供適當?shù)膷徫惠啌Q機會，增強員工拓寬知識和技能的能力，同時 在崗位輪換中為企業(yè)了解員工的實際能力以及員工自我評價提供依據(jù)； 圍繞企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃及對各類相關人才的需求， 為員工提供形式多樣、 層次完整的培訓機會，同時制訂激勵機制，鼓勵員工多渠道、多方式的 自我培訓；建立積極、合理、有效的人才評估機制、績效考核機制薪 酬體制以及合理的職位晉升和員工內部流動機制，保證員工獲得公平、 公正的職位競爭機會。五、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意義和作用 1有利于促進企業(yè)員工的全面發(fā)展和增強員工對所從事職業(yè)的滿 意度。企業(yè)通過對員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃管理， 能達到自身人力資源需求 與員工職業(yè)生涯發(fā)展需求之間的平衡， 為企業(yè)提供更多合適的崗位儲備 人選，充分發(fā)揮人力資源管理的積極作用。2有利于創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，真正實現(xiàn)“以人為本”的現(xiàn)代企 業(yè)管理理念。企業(yè)文化的核心理念是企業(yè)員工具有共同的價值觀和行為方式， “以人為本”的管理理念是