GOOD湖南維一房地產人力資源體系建設學習教案

1、會計學1GOOD湖南維一房地產人力資源體系建設湖南維一房地產人力資源體系建設2021-12-5 PAGE 2總論 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 激勵 招聘培訓職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 崗位職 責說明第1頁/共42頁2021-12-5 PAGE 3為什么？ 崗位 分布 崗位職 責說明 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 激勵 不合理有些崗位缺失職責不清內部不公平，保險福利沒有體系沒有，培訓招聘發(fā)展維一戰(zhàn)略目標要求企業(yè)文化建設盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實現維一戰(zhàn)略目標的重要保證第2頁/共42頁2021-12-5 PAGE 4為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核

2、 激勵 崗位職 責說明部門設置崗位設置分布圖第3頁/共42頁2021-12-5 PAGE 5 房地產開發(fā)價值鏈分析： 項目研究-土地獲取-材料采購-工程建筑-質量控制-營銷推 廣-銷售-物業(yè)管理-售后服務 部門設置遵循原則： 每一個部門的職能是一個創(chuàng)造價值的職能 內部客戶原則 部門之間協(xié)調越少越好，最好以產品形式體現出來 部門之間連接點越少越好 相同或相似職能的崗位盡可能設在同一部門 工作對象相同或相似的崗位盡可能設在同一部門 第4頁/共42頁2021-12-5 PAGE 6 崗位合并原則：不能跨部門合并， 相關或相似職能合并原則； 崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大小； 定 編 原則：工

3、作飽和 部門職能分解初步確定崗位名稱崗位合并崗位分解員工定編第5頁/共42頁2021-12-5 PAGE 7總經理副總經理人事行政總工程室研究策劃財務部營銷中心項目辦公項目工程預算合同項目采購銷售部項目經理計審信息物業(yè)公司副總經理強電土建給排水弱電土建預算安裝預算水電預算材料采購設備采購業(yè)務經理業(yè)務主辦商務助理資料統(tǒng)計計劃管理統(tǒng)計管理信息管理戰(zhàn)略研究項目研究總經理特別助理銷售策劃推廣執(zhí)行技術支持主辦會計銷售按揭會計出納審計主管審計人員檔案管理薪酬考核安全員總經理秘書司機行政主管后勤管理公共關系技術管理第6頁/共42頁2021-12-5 PAGE 8為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)

4、劃 考核 激勵 崗位職 責說明崗位名稱崗位編號崗位定員職系所在部門直接上級直接下級所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負責公司的考核工作職責與工作任務：職責一職責表述：制定公司與薪酬福利有關的各種方案工作時間百分比：15%工作任務擬定工資和獎金、福利方案，報批后執(zhí)行權力：員工薪酬調整的建議權工作協(xié)作關系：內部協(xié)調關系,外部協(xié)調關系任職資格：教育水平,專業(yè),培訓經歷,經驗,知識,技能技巧其他：使用工具,設備工作環(huán)境,工作時間特征,所需記錄文檔備注：第7頁/共42頁2021-12-5 PAGE 9為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 激勵 崗位職 責

5、說明原則、目的薪酬定位薪酬結構體系實施與修正第8頁/共42頁2021-12-5 PAGE 10員工績效職務技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負擔能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場崗位外在因素內在因素薪酬的實質是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。第9頁/共42頁2021-12-5 PAGE 11三、激勵性原則：以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級或激勵性工資結構激發(fā)員工工作積極性，進而培育員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工的歸屬感二、競爭性原則：以提高市場競爭力和對人才的吸引力為

6、導向在充分調查競爭對手、長沙市不同層次企業(yè)工資水平的基礎上確定薪酬水平，使工資薪酬水平對外具有競爭力一、公平性原則：體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及長沙市社會平均工資水平、同行業(yè)平均工資水平為依據第10頁/共42頁2021-12-5 PAGE 12 一檔二檔三檔四檔高管級職位（A類）7000550048004000部門經理級職位(B類)3600300025002100主管級職位（C類）2000180015001200職員級職位（D類）1000800600500領先策略是取得競爭優(yōu)勢、吸引優(yōu)秀人才、迅速打造品牌美譽度的有效途徑第11頁

7、/共42頁2021-12-5 PAGE 13月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資基本工資+其他補貼+基金+保險40%*基本工資加大當期收入，及時對員工的貢獻做出補償引進浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結果掛鉤以崗位為基礎，考慮員工技能因素+其他獎勵特殊貢獻獎司齡工資+學歷職稱工資+第12頁/共42頁2021-12-5 PAGE 14公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權在總經理。工程技術職系職位確定以公司聘任職稱為準。 湖南維一實業(yè)開發(fā)有限公司崗位分類表（參考）職系崗位行政管理職系工程技術職系營銷職系高級職位A類 總經理、副總經理、總經理特別助理、子（分）公司總經理、高

8、級顧問總工程師、教授級高級工程師、高級工程師 部門經理級職位 B類 子（分）公司副總經理、項目經理、財務部經理、計審信息部經理、人事行政部經理工程師會計師經濟師營銷中心經理研究策劃部經理戰(zhàn)略研究項目研究主管級職位 C類主辦會計、各部門主管項目部（分公司）下各部室主管計劃管理、統(tǒng)計管理助理工程師助理會計師助理經濟師銷售主管、銷售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術支持、公共關系管理職員級職位 D類后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計、材料設備管理、會計、出納、司機、總經理秘書 技術員 業(yè)務主辦 第13頁/共42頁2021-12-5 PAGE 15一：營銷職系（包括市場策劃部、銷售部）所有人員均拿提成，但提成比例要

9、適當縮小，營銷職系內部各類人員提成比例要有差距。二：收入重心向營銷職系傾斜，從而顯示工作重心向銷售中心轉移。針對營銷職系進行團隊激勵，提高整個營銷職系工作績效。三： 財務部銷售按揭人員在項目銷售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時期制訂相應激勵措施（與回款金額掛鉤）四：前期策劃人員由于其工作成果要待銷售時才能實現，為體現及時激勵原則，可在前期工作完成時，給予一定比例的獎勵，進入銷售時在提成中扣抵第14頁/共42頁2021-12-5 PAGE 16第15頁/共42頁2021-12-5 PAGE 17確定項目獎金總額 核定各部門項目獎金總額根據項目整體預期利潤（保守毛利）階段個人績效考核系數各部門獎

10、金個人獎金個人獎金個人獎金核定個人獎金個人工資總額個人階段考核系數 個人工資總額個人階段考核系數部門獎金總額=各部門獎金總額部門考核系數部門貢獻系數部門考核系數部門貢獻系數=核定各高管級、部門經理級獎金總額第16頁/共42頁2021-12-5 PAGE 18為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 激勵 崗位職 責說明目的及意義原則考核范圍方式依據考核標準要素權重考評溝通結果運用第17頁/共42頁2021-12-5 PAGE 19招聘個人發(fā)展職責任命績效評估招聘的類型和人數 進行必要的職位 重組以滿足晉升 或解聘的目標 依據考核結果發(fā)放績效工資 使直線主管能更好地提供指導員工 使

11、員工能更好的挖掘自身的培訓需求 對人力和現有的職責/任 務進行評估 找出有潛力的員工 薪酬組織設計第18頁/共42頁2021-12-5 PAGE 20結果導向原則務實實用原則公平合理原則多角考核原則針對性原則 公司實行目標管理，以員工完成目標的結果為考核依據考核應是切合維一實際的，可操作性強的。對所有職員的考核體現公平、公正，考核標準公開 實行自評、互評、上級對下級的考評等 多角度的考核對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、自身）評價結果權重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同第19頁/共42頁2021-12-5 PAGE 21合理授權，推動考核制度建立制定具體

12、制度，組織考核的執(zhí)行直線主管高層領導人力資源部積極配合人事部門，貫徹本部門的考核工作設定目標執(zhí)行考核普通員工認真對待和執(zhí)行考核有效反饋人事決策改進建議第20頁/共42頁2021-12-5 PAGE 22上級考核同級考核自我考評總經理100%高管級職員（不含總經理）60%20%20%部門經理級職員60%20%20%主管級職員70%20%10%職員級70%20%10%月度：主管級、職員級（加強考核，及時反饋）季度：高管級、部門經理級（工作連續(xù)性）年度考核：全體（獎金發(fā)放、晉升、晉級）職務說明書，工作計劃考核依據月度、季度與年度考核結合第21頁/共42頁2021-12-5 PAGE 23考核總體要素

13、工作能力考核工作業(yè)績考核工作態(tài)度考核從工作過程中展現的能力體現從工作結果體現從工作過程角度體現要基于不同崗位的特點設置指標的權重第22頁/共42頁2021-12-5 PAGE 24總經理董事會考評業(yè)務領導主要維度：績效（業(yè)務績效、管理績效）能力注：任務績效中的財務指標是否決性指標權重：100%考核結果應用：與各項待遇掛鉤考核頻率：每年考核一次第23頁/共42頁2021-12-5 PAGE 25相關部門副總/部門經理相關部門自我評定上級業(yè)務配合業(yè)務配合考評考評考評業(yè)務領導主要因素：任務績效、周邊績效、能力權重：60%主要因素：周邊績效權重：20%主要因素：能力、周邊績效、任務績效權重：20%考核

14、結果應用：季度業(yè)績考核與每月績效工資掛鉤，年底整體考核與晉升/晉級和培訓發(fā)展掛鉤考核頻率：每季一次，年底一次第24頁/共42頁2021-12-5 PAGE 26同級人員被考評人員上級業(yè)務協(xié)作考評考評業(yè)務領導主要因素：業(yè)績（數量、質量、成本、時限），態(tài)度（考勤、紀律性、服務態(tài)度、合作精神），能力（專業(yè)知識技能）權重：70%主要因素：態(tài)度（服務態(tài)度、合作精神）權重：20%考核結果應用：月度績效考核與每月績效工資掛鉤，整體考核年底獎金與職稱評定、晉升/晉級掛鉤考核頻率：每月一次，年底一次自我評估主要因素：態(tài)度權重：10%第25頁/共42頁2021-12-5 PAGE 27上級考核分數=考核結果+權重

15、同級考核分數+權重自我評定分數權重能力指標+權重態(tài)度指標+權重業(yè)績指標權重各考核要素均分為A、B、C、D四等，分別表示超出目標，達到目標，低于目標，遠低于目標第26頁/共42頁2021-12-5 PAGE 28月（季）度考核結果月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資年度考核結果 主要體現在崗位價值和技能上+項目獎銷售獎階段 考核結果第27頁/共42頁2021-12-5 PAGE 29可明確地包括諸如領導能力、智力等特有品質 基于業(yè)績考核得分， 強調結果/成就高表現尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現一般者保留原位低中高中堅力量: 進入下一個發(fā)展機會中

16、堅力量:計劃提拔，并特殊指導超級明星: 多方向快速提升業(yè)績能力潛力第28頁/共42頁2021-12-5 PAGE 30 1、上個月考核評分2. 2、直接上級和下級討論本月 工作計劃、考核指標和權重每周，上級和下級討論任務完成情況，調整指標及權重本月考核結束月度初啟動考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關評分，得到個人考核系數人力資源部報考核統(tǒng)計結果給考核管理委員會審批； 1、月度結束，上級和下級討論計劃完成情況，上級給下級評分 2、月度結束，同級評自我評分人力資源部把經審批后的考核結果反饋給各被考核人N 考核申 訴流程Y 被考核 人接受考核結果送交財務部核發(fā)績效工資對每位員工的考核資料歸檔管理第29頁

17、/共42頁2021-12-5 PAGE 31提交申訴書人力資源部調查情況是否受理是能否進行協(xié)調解釋原因上報考核管理委員會處理否是否協(xié)調解決員工不滿考核結果第30頁/共42頁2021-12-5 PAGE 32為什么？ 崗位 分布 薪酬 福利 人力資 源規(guī)劃 考核 激勵 招聘培訓職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 崗位職 責說明第31頁/共42頁2021-12-5 PAGE 33人力資源規(guī)劃招聘考核培訓發(fā)展外部供給內部供給薪酬晉升激勵內部需求第32頁/共42頁2021-12-5 PAGE 34人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是制定人力差距補足計劃以適應公司戰(zhàn)略業(yè)務發(fā)展所需分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢和劣勢制定未

18、來發(fā)展規(guī)劃，考察當前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關系如果存在差距，則制定一個有效的計劃來彌補這種差距短缺過剩招聘裁員人力資源規(guī)劃通過定崗定編來實現第33頁/共42頁2021-12-5 PAGE 35根據工作分析結果，結合公司目前人力狀況、戰(zhàn)略發(fā)展需求開展招聘工作原則“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” “先內后外”招聘需求現有職位的空缺業(yè)務擴大的需要公司對組織機構有所調整的需要 調整不合格的員工隊伍為確保公司發(fā)展所需的人才儲備急需的外來資深人士突發(fā)的人員需求招聘形式內部招聘（競聘）外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場）第34頁/共42頁2021-12-5 P

19、AGE 36內部招聘流程發(fā)布內部招聘信息應聘者前來應聘人力資源部初步篩選合格主管領導/經理辦審批面試甄選小組面試按崗位要求評估必要測試 合格不進行人事調動否是 同意否是公布人事調動名單辦理調動手續(xù)否是是第35頁/共42頁2021-12-5 PAGE 37外部招聘流程發(fā)布招聘信息應聘者前來應聘合格者主管領導/經理審批面試小組復試按崗位評估辦理入職手續(xù)、確定試用目標試用期考察辦理轉正手續(xù)不合格者勉強合格者人力資源部初試是否接受決定錄用輸入外來人才儲備庫否是否是人力資源部初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強合格者不合格者不合格者合格者必要測試第36頁/共42頁2021-12-5 PAGE 38培訓的原則系統(tǒng)性原則 主動性原則 多樣性原則 員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。 員工培訓要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。 強調員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性 第37頁/