人力資源教育訓(xùn)練流程(doc 5)

1、人力資源教育訓(xùn)練流程職前訓(xùn)練在職訓(xùn)練不定期訓(xùn)練定期訓(xùn)練專業(yè)訓(xùn)練安全專業(yè)新專業(yè)技術(shù)問題研討教育訓(xùn)練評估考核一、 職前訓(xùn)練注意事項： 二、在職訓(xùn)練注意事項：1、 公司企業(yè)文化宣傳。 1、部門上班的相關(guān)規(guī)定。2、 公司政策、發(fā)展、管理人事規(guī)章簡介。 2、業(yè)務(wù)專業(yè)與工作流程。3、 員工行為規(guī)范說明。 3、突發(fā)事件處理。4、 工作的指導(dǎo)原則。 4、部門間協(xié)調(diào)溝通作業(yè)。（服從性、忠誠度、積極的學(xué)習(xí)性、持續(xù)性） 5、部門發(fā)展與人才培養(yǎng)計劃說明。5、相關(guān)注意事項。三、定期訓(xùn)練注意事項說明： 四、不定期訓(xùn)練注意事項說明：1、 部門專業(yè)熟練度加強訓(xùn)練。 1、部門新技術(shù)、專業(yè)培訓(xùn)計劃與安排。2、 部門專業(yè)問題記錄、

2、匯總、分析、教材整理。 2、公司消防安全培訓(xùn)與宣導(dǎo)3、 部門工作流程制作與培訓(xùn)。 3、收集同行業(yè)專業(yè)培訓(xùn)訊息。五、教育訓(xùn)練注意事項說明：1、 教育訓(xùn)練評估考核總結(jié)。 2、教育訓(xùn)練重點人才提報。教育訓(xùn)練講師參考講義培育人才之本教育訓(xùn)練的規(guī)劃與計劃訓(xùn)練結(jié)束，人才走路??？教育訓(xùn)練以往常常被企業(yè)界所忽略，其主要原因乃是因為企業(yè)界挖角成風(fēng)，自己不愿意培育人才，而在有需要時再向外挖角。本人經(jīng)常看到一些公司的經(jīng)營者不愿花錢培養(yǎng)人才，認為把員工訓(xùn)練好之后，他們很快就會跳槽，何必再花冤枉錢。如果經(jīng)營者皆如此現(xiàn)實，從業(yè)人員均如此短視，到頭來，損失的還是企業(yè)界全體。還好，近年來，此一現(xiàn)象已有改善的跡象，尤其是當(dāng)經(jīng)營

3、環(huán)境日益艱困的今日，企業(yè)界正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時刻，需才孔急，更使得企業(yè)界體認到培養(yǎng)人才的重要，紛紛加強教育訓(xùn)練及人才的培育。其中，以大企業(yè)的態(tài)度最為積極，甚至有家大企業(yè)仿照摩托羅拉公司成立學(xué)院式的教育訓(xùn)練單位，來培育公司所需的人才。教育訓(xùn)練是培育人才最根本、最有成效的方法，但若推行不當(dāng)，欠缺妥善的計劃，便會使得教育訓(xùn)練的效果大打折扣，甚至讓經(jīng)營者對教育訓(xùn)練失去信心、半途而廢，那實在可惜。所以，如何做好教育訓(xùn)練的規(guī)劃與計劃是很重要的課題。規(guī)劃執(zhí)行，達成目的教育訓(xùn)練在舉辦的當(dāng)時，受訓(xùn)人員無法參與生產(chǎn)，甚至還影響到公司的營運。因此，如果舉辦教育訓(xùn)練而毫無所獲得話，相信沒有企業(yè)愿意辦理。所以，舉辦教育訓(xùn)

4、練時，要跟公司的經(jīng)營目標、發(fā)展策略及員工的前程規(guī)劃相配合，才能達到下面三個目的：1、 使員工獲得配合企業(yè)發(fā)展所需的知識、技術(shù)及能力；2、 使員工能獲得擔(dān)任未來職務(wù)時所需的知識、技術(shù)及能力；3、 培養(yǎng)員工健全的人格、正確的觀念與理念，以及對公司的認同及團隊精神。教育訓(xùn)練欲達成這些目標并非易事。如果沒有事先做好完善的規(guī)劃、擬訂適切的訓(xùn)練計劃以及徹底的執(zhí)行，則不易達成預(yù)期的效果。目前國內(nèi)企業(yè)的一些做法一般中小企業(yè)比較忽略教育訓(xùn)練的重要，所以較少有公司設(shè)有專人來負責(zé)教育訓(xùn)練的一切事務(wù)，更遑論對教育訓(xùn)練做規(guī)劃及計劃。但大企業(yè)不同，通常有專人或?qū)Ｘ?zé)單位來負責(zé)教育訓(xùn)練的規(guī)劃、計劃、執(zhí)行及一切事務(wù)。通常比較常

5、見的下列幾種狀況：一、 每年均編有教育訓(xùn)練的預(yù)算很多公司只編有年度的教育訓(xùn)練預(yù)算。各單位可在所分配的年度預(yù)算范圍內(nèi)自行安排所需之教育訓(xùn)練項目、實施方式、參與人員與人數(shù)，并經(jīng)公司核可。每位干部也編有派外受訓(xùn)的年度預(yù)算，自己可在預(yù)算范圍內(nèi)選擇公司外的教育訓(xùn)練，但需事先獲得公司的同意。這種做法由于沒有經(jīng)過規(guī)劃，所開的課程比較容易有所偏頗。比如說，較會偏向于急需性的，而沒有考慮到計劃性的，比較偏向?qū)I(yè)性的，而忽略了管理能力的提升，是段落式的，而非長期且有計劃的。此種教育訓(xùn)練方式對人才的培育往往事倍功半，而且功效不大。所以，如欲藉助教育訓(xùn)練達到人才培育，則需做長期的規(guī)劃才行。二、 由人事部門統(tǒng)籌各單位的

6、教育訓(xùn)練有不少公司是由人事部門配合各單位的需要來做年度的教育訓(xùn)練計劃。人事部門大約在十月左右對各部門做下年度的教育訓(xùn)練的需求調(diào)整，然后統(tǒng)籌進行全公司的下年度的教育訓(xùn)練計劃。計劃是依階層別、機能（專業(yè)）別、能力別及組織共識四方面來進行的。除了公司內(nèi)的教育訓(xùn)練之外，還編有派外受訓(xùn)、預(yù)算及出國考察學(xué)習(xí)等等。國內(nèi)企業(yè)能做到此層次的教育訓(xùn)練計劃已是難能可貴了。但仍有不足之處：1、只做到年度計劃而沒有長規(guī)劃，故無法與公司的長期經(jīng)營策略相配合；2、未能與員工的升遷及工作輪調(diào)相配合。因此，需要加強長期的規(guī)劃，讓教育訓(xùn)練跟公司的經(jīng)營策略與長期發(fā)展相結(jié)合。三、 開始對各職級人員做教育訓(xùn)練的規(guī)劃國內(nèi)有幾家美商公司，

7、均已在進行配合公司的未來發(fā)展，而對各職人員規(guī)劃出目前及未來所應(yīng)接受的教育訓(xùn)練，并做成教育訓(xùn)練表，說明各職級人員所應(yīng)接受的教育訓(xùn)練的課程。每年在十月左右對各部門做教育訓(xùn)練的需求調(diào)整，再將調(diào)查結(jié)果與擬好的教育訓(xùn)練表一并考慮，然后擬訂出下年度的教育訓(xùn)練表并實施之。舉例來說，一位剛升上來的經(jīng)理，按規(guī)定需要在三年內(nèi)接受領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、決策分析、問題分析與解決及目標管理等課程。則他可在三年內(nèi)，配合自己的業(yè)務(wù)狀況及需要來決定每年所要接受的訓(xùn)練課程，但有時候需配合年度計劃而略作調(diào)整。此種做法已可做到全面性及計劃性的考量，但還不夠理想。因為欠缺養(yǎng)成教育及配合工作輪調(diào)的教育訓(xùn)練，仍需要進一步的加強。長程規(guī)劃，不可或缺做

8、好教育訓(xùn)練的規(guī)劃及計劃是教育訓(xùn)練成功的基石；教育訓(xùn)練規(guī)劃是擬訂年度計劃及編制個別教育訓(xùn)練計劃的依據(jù)。欲做好教育訓(xùn)練的規(guī)劃，必須從下面幾個方向去考量。一、 與公司的發(fā)展策略相配合教育訓(xùn)練的目的不僅只要求員工做好眼前的工作，還要為未來的發(fā)展儲備人才、培訓(xùn)人才，所以教育訓(xùn)練一定要與公司的經(jīng)營策略、未來發(fā)展目標相配合。比如說，公司要往多角化方面發(fā)展，準備跨入新行業(yè)，則要在事前做好全面性的人才培訓(xùn)，切忌臨時挖角。有不少公司在采用挖角之后，由于只有少數(shù)人有新行業(yè)的經(jīng)營管理能力，大多數(shù)人未經(jīng)訓(xùn)練，往往會產(chǎn)生許多經(jīng)營上的問題。因此，在跨入新行業(yè)之前，應(yīng)針對建廠、生產(chǎn)技術(shù)、產(chǎn)品品質(zhì)、設(shè)備維修與行銷策略等方面儲備

9、人才、培訓(xùn)人才。所以，在建廠之前兩三年就要做好培訓(xùn)人才的教育訓(xùn)練的規(guī)劃，再依此實施。二、 與人力規(guī)劃相配合教育訓(xùn)練規(guī)劃更需要與人力規(guī)劃密切配合。下面我們分幾方面來探討：1、 與員工的升遷配合員工進入公司之后會按部就班的往上晉升，以男性員工來說，不論是高中或大專畢業(yè)，大約在二十二歲左右進入公司，由基層做起，然后基層干部、中堅干部等等，一路往上爬升。公司應(yīng)配合員工的升遷來做好教育訓(xùn)練規(guī)劃，如圖一所示。在此教育訓(xùn)練規(guī)劃中，特別重視養(yǎng)成教育，以事前教育的方式來培訓(xùn)較高等級的人才。比如說，針對準備升到股長的基層干部，安排干部進修的課程，以培養(yǎng)他們更多的管理能力，使他們一旦升到股長時能夠勝任；管理能力應(yīng)與專業(yè)素質(zhì)皆重。2、 在管理能力方面的教育訓(xùn)練規(guī)劃 22歲 25歲