碧桂園集團財務(wù)部績效考核管理制度

1、碧桂園集團財務(wù)部績效考核管理制度目錄1.則 1流程編碼流程類型核心業(yè)務(wù)流程 部門支持流程編寫部門集團財務(wù)部審批人版本修改情況生效日期V1.0 版初稿（試行）2010-01-01用范圍 2總1.1目的 11.2原則 11.3適1.4 考核分工22. 考核對象及考核內(nèi)容 23. 考核內(nèi)容解釋 34. 考核方法 54.1 對集團財務(wù)職能部門及部門負責人的考核54.2 對集團財務(wù)職能部門員工的考核64.3 對項目公司財務(wù)部及負責人的考核74.4 對項目公司財務(wù)部員工的考核85. 考核等級比例控制 86. 績效考核程序 97. 考核結(jié)果反饋及申訴 98. 考核結(jié)果應(yīng)用 109 附則 1110. 附件 1

2、11. 總則1.1 目的通過推行員工績效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責和目標，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在部門營造績效導(dǎo)向的氛圍，促進公司各項目標的實現(xiàn)， 同時為績效獎勵、崗位輪換、職務(wù)、薪資調(diào)整等提供決策依據(jù)，特制定本制度。1.2 原則公開、公平、公正原則客觀原則業(yè)績改善原則績效考核是一個管理手段而非最終目的，考核責任人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使組織和員工達到更高的業(yè)績水平。1.3 適用范圍本制度適用于財務(wù)部的所有正式員工。試用期員工不參加績效考核。集團財務(wù)職能分部負責人、項目公司財務(wù)部負責人按部門考核。1.4 考核分工考核分級進行， 由

3、直接上級負責對下屬進行考核。 集團財務(wù)行政分部負責對上述考核結(jié)果進行審核、匯總與反饋。2. 考核對象及考核內(nèi)容對部門員工的考核包括考核分為季度和年度考核。季度考核包括季度工作計劃考核度日常重點工作考核) 、有效建議評價，年度考核包括年度重點工作計劃考核、年度能力素質(zhì)評價、 360 度評估；對部門負責人（即部門）的考核包括季度和年度考核。季度考核包括季度部門工作計劃考核 ( 季度項目公司財務(wù)管理工作評估) ，年度考核包括年度部門重點工作計劃考核、年度能力素質(zhì)評價、年度工作總結(jié)、360 度評估。區(qū)域化管理的項目公司，區(qū)域財務(wù)經(jīng)理作為項目公司財務(wù)負責人進行考核，其他財務(wù)人員作為部門員工進行考核；未實

4、行區(qū)域化管理的項目公司，會計主管（財務(wù)經(jīng)理）作為項目公司財務(wù)負責人進行考核。具體如下：2.1集團財務(wù)職能分部負責人的考核包括季度工作計劃考核、年度重點工作計劃、年度能力素質(zhì)評價、年度工作總結(jié)、360 度評估；( 季2.2集團財務(wù)職能分部員工的考核包括季度工作計劃考核、有效建議評價、年度能力素質(zhì)評價、 360 度評估；2.3項目公司財務(wù)負責人的考核包括季度項目公司財務(wù)管理工作評估、年度重點工作計劃、年度能力素質(zhì)評價、年度工作總結(jié)、360 度評估；2.4項目公司財務(wù)部員工的考核包括季度日常重點工作考核、有效建議評價、年度能力素質(zhì)評價、 360 度評估。3. 考核內(nèi)容解釋3.1季度工作計劃、 年度重

5、點工作計劃、季度日常重點工作考核、季度項目公司財務(wù)管理工作評估季度工作計劃。根據(jù)部門年度重點計劃分解到員工各季度工作計劃、常規(guī)工作以及臨時工作，反映部門目標的最關(guān)鍵、最具有影響力的季度需要努力實現(xiàn)的目標。年度重點工作計劃。 根據(jù)集團財務(wù)年度整體工作目標分解制定職能分部年度重點工作計劃，年終由財務(wù)部總經(jīng)理對各職能分部、項目公司財務(wù)部的年度重點工作計劃完成情況進行考核。季度日常重點工作是反映部門目標的最關(guān)鍵、最具有影響力的季度需要努力實現(xiàn)的目標以及崗位職責最重要的部分。季度項目公司財務(wù)管理工作評估是指項目公司財務(wù)部對季度財務(wù)管理公司進行評估，按管理會計、財務(wù)會計、稅務(wù)管理、資金管理、財務(wù)分析及上市

6、報表五方面實施評估，分析財務(wù)管理工作中存在的問題，提出改善建議。對季度工作計劃、年度重點工作計劃、季度日常重點工作考核、季度項目公司財務(wù)管理工作評估進行考核，總分 100 分，采取自評和復(fù)評相結(jié)合方式，考核結(jié)果以復(fù)評為準。考核時，根據(jù)工作計劃完成情況來計算考核分數(shù)，以確定考核等級，考核等級及對應(yīng)分數(shù)見下表：定義等級評分描述評分分數(shù)卓越持續(xù)超出期望，超額完成任務(wù)，業(yè)績卓越X 90優(yōu)秀部分超出期望，達成業(yè)績目標（95-100%），業(yè)績優(yōu)秀80 x 89稱職大部分達成業(yè)績目標（ 85%以上），業(yè)績正常70 x 79有待改進相當部分（ 50以上）業(yè)績目標沒有達成需要改進60 x 69不合格大部分（ 7

7、0以上）業(yè)績目標沒有達成x 59若季度 / 年度工作計劃、 日常重點工作變更， 在評估打分前， 員工可先進行修訂計劃、日常工作重點內(nèi)容，經(jīng)部門負責人審核通過后生效。3.2 有效建議評價有效建議評價為加分項目。主要指為公司提出合理化建議或方案對公司在經(jīng)濟指標、內(nèi)部運營指標方面有顯著的改善，并能提供詳細數(shù)據(jù)支持這一結(jié)果；且對公司其他方面沒有造成任何負面影響。創(chuàng)新能力主要是指在基礎(chǔ)工作穩(wěn)固的前提下，于工作中善于總結(jié)思考，提出新思路、新方法，擴大公司財務(wù)管理優(yōu)勢。有效建議評價主要由員工通過郵件方式發(fā)至集團財務(wù)行政分部；集團財務(wù)行政分部將定期收集到的建議分發(fā)到各項目公司財務(wù)負責人，一周內(nèi)回復(fù)給集團財務(wù)行

8、政分部，行政分部將項目公司加具意見后的有效建議分門別類發(fā)給各職能部門審核；職能部門按其有效性予以員工不同程度的加分。評分結(jié)果由集團財務(wù)行政分部在每季末20 日前統(tǒng)一公布。最后通過并采納的有效建議為每條總分為20 分，多條建議可以累加。等級評分描述評分分數(shù)創(chuàng)新的，有據(jù)可依的，可行性強，經(jīng)濟效益高15-20目的明確，可行性強，經(jīng)濟效益較高10-15一般性的，針對解決個別問題，內(nèi)容清楚，可操作性強5-10對經(jīng)營管理有所改善，但可操作性小，作用和效益相對較低5 以下3.3年度能力素質(zhì)評價能力素質(zhì)包括業(yè)務(wù)指導(dǎo)、溝通協(xié)調(diào)、執(zhí)行能力、團隊協(xié)作等，針對不同考核對象，考核內(nèi)容和側(cè)重點有所區(qū)別。總分 100 分，

9、能力素質(zhì)評價主要采用個人自評和上級復(fù)評相結(jié)合的方式，考核結(jié)果以復(fù)評為準?？己藭r，根據(jù)實際表現(xiàn)直接確定考核等級?？己说燃壖皩?yīng)分數(shù)見下表：定義等級評分描述評分分數(shù)卓越充分展現(xiàn)能力素質(zhì)，持續(xù)超出期望X 90優(yōu)秀基本展現(xiàn)能力素質(zhì)，部分超出期望80 x 89稱職大部分達成期望（ 85%以上），合格70 x 79有待改進相當部分（ 50以上）沒有達成期望，需要改進60 x 69不合格基本沒有達成期望x 593.4年度工作總結(jié)年度對部門負責人考核時的加分項目，根據(jù)述職材料準備、觀點思路、表達能力、改進計劃等，由財務(wù)部總經(jīng)理酌情給予1-10 考核權(quán)重分?？偡?0 分。集團職能部門對年度工作計劃完成情況進行總

10、結(jié)，分析存在的問題，提出改善方案，完成下一年度工作計劃。季度工作總結(jié)由集團財務(wù)行政分部負責對部門負責人進行復(fù)核，季度工作總結(jié)考核結(jié)果只作為季度考核的評價參考，不作評分依據(jù)。3.5360度評估360 度績效評估指由各崗位員工的上司、直接部屬、同仁同事等全方位的各個角度來了解員工個人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、專業(yè)技術(shù)能力、行政能力等，被評估者不僅可以從上司、部屬、同事獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋評估員工的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢?？偡?100 分。3.6季度考核及年度綜合考核等級及考核分數(shù)等級定義等級描述綜合評分分數(shù)S卓越持續(xù)超出期望，超額完成任務(wù)，業(yè)績卓越。充

11、分展現(xiàn)X 90能力素質(zhì)，持續(xù)超出期望A優(yōu)秀部分超出期望，達成業(yè)績目標（95-100%），業(yè)績優(yōu)秀。80 x 89基本展現(xiàn)能力素質(zhì)，部分超出期望B稱職大部分達成業(yè)績目標（ 85%以上），業(yè)績正常70 x 79C有待改進相當部分（ 50以上）業(yè)績目標、能力素質(zhì)沒有達到60 x 69期望，需要改進D不合格大部分（ 70以上）業(yè)績目標、能力素質(zhì)沒有達成x 594. 考核方法4.1 對集團財務(wù)職能部門及部門負責人的考核季度部門工作計劃考核(40%)根據(jù)部門年度工作計劃分解制定部門季度重點工作計劃，以各職能部門的季度重點工作計劃報送考核為依據(jù)，財務(wù)部總經(jīng)理進行復(fù)評?？偡?00 分，由部門負責人確定各項工作

12、計劃的單項分值。“季度工作計劃”考核平均分=季度工作計劃考核得分/4 個季度年度重點工作計劃（30%）根據(jù)集團財務(wù)部年度整體工作目標分解制定各職能分部年度重點工作計劃，年終由部門負責人的年度重點工作計劃完成情況進行初評，由財務(wù)總經(jīng)理完成復(fù)評?？偡?00 分，由部門負責人確定各項重點工作計劃的單項分值。年度能力素質(zhì)評價(30%)評價內(nèi)容包括：業(yè)務(wù)指導(dǎo)、溝通協(xié)調(diào)、團隊綜效、輔助決策、管理創(chuàng)新、職業(yè)操守，采用部門負責人個人自評和上級復(fù)評相結(jié)合的方式評價?？偡?00 分。年度工作總結(jié)部門負責人對年度內(nèi)財務(wù)管理工作的總結(jié)，工作總結(jié)為加分項目，根據(jù)材料準備、 觀點思路、表達能力、改進計劃等，由總經(jīng)理酌情給

13、予1-10考核分。年度綜合考核得分“季度工作計劃”考核平均分*40%+年度重點工作計劃考核評分*30%+年度能力素質(zhì)考核得分*30%+年度工作總結(jié)考核分數(shù)年終由集團財務(wù)行政分部負責對部門負責人( 或高級經(jīng)理）進行360 度評估，360 度評估結(jié)果只作為年度考核的評價參考，不作評分依據(jù)。4.2 對集團財務(wù)職能部門員工的考核季度工作計劃考核(60%)根據(jù)部門年度重點工作計劃分解制定部門季度工作計劃，季度與部門負責人溝通制定工作計劃，包括重點工作、常規(guī)工作、臨時工作。部門負責人在自評的基礎(chǔ)上對各員工的季度工作計劃完成情況進行復(fù)評。總分100 分，由部門負責人確定各項計劃的單項分值。有效建議評價（20

14、 分）為公司提出合理化建議或方案對公司在經(jīng)濟指標、內(nèi)部運營指標方面有顯著的改善，并能提供詳細數(shù)據(jù)支持這一結(jié)果；且對公司其他方面沒有造成任何負面影響。創(chuàng)新能力主要是指在基礎(chǔ)工作穩(wěn)固的前提下，于工作中善于總結(jié)思考，提出新思路、新方法，擴大公司財務(wù)管理優(yōu)勢。有效建議及創(chuàng)新能力評價為加分項目，由評審部門對每條有效建議給予1-20 考核分。多條有效建議可以累計加分。季度考核得分季度考核得分=季度工作計劃考核得分+有效建議評分季度考核平均得分=各季度考核得分/4 個季度年度能力素質(zhì)評價(30%)評價內(nèi)容包括：執(zhí)行力、團隊協(xié)作、工作態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)能力，采用個人自評和上級復(fù)評相結(jié)合的方式評價?？偡?00

15、 分。度評估（ 10%）由項目公司財務(wù)負責人對各財務(wù)崗位相對應(yīng)接口的崗位及業(yè)務(wù)部門進行360 度評估?？偡?100 分。年度綜合考核得分季度考核平均得分×60%+年度能力素質(zhì)評價得分×30%+360 度評估× 10%4.3 對項目公司財務(wù)部及負責人的考核季度財務(wù)管理工作評估(40%)每季度從管理會計范疇(20分 ) 、財務(wù)會計范疇(20分 ) 、稅務(wù)管理范疇(20分 ) 、資金管理(20分 ) 、財務(wù)分析及上市報表范疇（20 分）五方面實施評估?？偡?00 分。由部門負責人進行自評，各職能分部負責人初評后由財務(wù)總經(jīng)理完成復(fù)評。季度財務(wù)管理工作評估平均分=季度財務(wù)管

16、理工作計劃考評得分/4 個季度年度重點工作計劃（30%）根據(jù)集團財務(wù)部年度整體工作目標分解制定各項目公司年度重點工作計劃，年終由部門負責人的年度重點工作計劃完成情況進行初評，由財務(wù)總經(jīng)理完成復(fù)評。總分100 分，由部門負責人確定各項計劃的單項分值。年度能力素質(zhì)評價(30%)評價內(nèi)容包括：業(yè)務(wù)指導(dǎo)、溝通協(xié)調(diào)、團隊綜效、輔助決策、管理創(chuàng)新、職業(yè)操守，采用個人自評和上級復(fù)評相結(jié)合的方式評價?？偡?00 分。年度工作總結(jié)部門負責人對年度內(nèi)財務(wù)管理工作的總結(jié)，工作總結(jié)為加分項目，根據(jù)材料準備、 觀點思路、表達能力、改進計劃等。年度工作總結(jié)為加分項目，由總經(jīng)理酌情給予1-10 考核分。年度綜合考核得分季度

17、財務(wù)管理工作評估平均分*40%+年度重點工作計劃*30%+年度能力素質(zhì)評價*30%+工作總結(jié)考核分數(shù)年終由集團財務(wù)行政分部對部門負責人進行360 度評估， 360度評估結(jié)果只作為年度考核的評價參考，不作評分依據(jù)。4.4 對項目公司財務(wù)部員工的考核季度日常重點工作考核(60%)根據(jù)項目公司財務(wù)各崗位日常重點工作KPI 指標進行考核，如果一人多崗位的員工，員工日常工作重點由財務(wù)部負責人與員工根據(jù)工作業(yè)務(wù)性質(zhì)，在項目公司財務(wù)部各崗位考核KPI 指標庫中挑選KPI 指標，至少要選擇5 個及以上KPI 指標，各項指標分值由部門負責人確定，總分100 分，共同確認并上報集團財務(wù)行政分部備案。季度由部門負責

18、人在員工自評的基礎(chǔ)上對各崗位的季度重點工作完成情況進行復(fù)評。有效建議評價（ 20 分）有效建議評價為加分項目，按季度由評審部門給予每條有效建議1-20 分的加分季度考核季度考核得分=季度日常重點工作考核得分+有效建議評分季度考核平均分=各季度考核得分/4 個季度年度能力素質(zhì)評價(30%)評價內(nèi)容包括：執(zhí)行力、團隊協(xié)作、工作態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)能力，采用個人自評和上級復(fù)評相結(jié)合的方式評價。總分100 分。4.4.5 360 度評估（ 10%）360 度績效評估指由各崗位員工的上司、直接部屬、同仁同事等全方位的各個角度來了解員工個人的績效：溝通技巧、人際關(guān)系、專業(yè)技術(shù)能力、行政能力等，被評估者不僅

19、可以從上司、部屬、同事獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋評估員工的不足、長處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢?？偡?00 分。年度綜合考核得分季度考核的平均分*60%+年度能力素質(zhì)評價*30%+ 360 度評估 *10%5. 考核等級比例控制5.1為了確?？己私Y(jié)果的客觀和公平，體現(xiàn)績效導(dǎo)向原則，各職能分部以及各項目公司財務(wù)部需對員工考核的等級進行比例控制，員工的考核等級遵循以下比例分布（見表一和表二）：表一：季度考核等級分布比例考核等級SABCD分布比例 5%30%35%40%45% 10%1%5%表二：年終考核等級分布比例考核等級SABCD分布比例5%30%50%10%5%5.2季

20、度考核中，各考核等級人數(shù)由參加該季度考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級的分布比例確定；年終考核中，各考核等級人數(shù)由參加年終考核的人數(shù)和相應(yīng)考核等級的分布比例確定。5.3季度考核為D且經(jīng)過業(yè)績改善期仍不能達到公司要求而被淘汰的人數(shù)，可以計入年終考核等級為D 的人數(shù)。5.4員工考核結(jié)果的控制比例每年由集團財務(wù)行政分部提出調(diào)整方案，報集團財務(wù)總經(jīng)理審批。6.績效考核程序6.1 季度考核，下季度第一個月完成。工作計劃制定于每季度最后一個月20 日前，制定下季度工作計劃， 直接上級主管審核；自評及復(fù)評于每季度最后一個月30 日前完成， 次月5 日上傳到集團財務(wù)行政分部。6.2年終考核，第四季度結(jié)束（亦即該財年結(jié)束

21、）后第一個月進行年終考核。年終考核及次年度工作計劃各部門于次年1 月20 日前完成，1 月22 日將本部門員工年度工作績效考核匯總表 提交集團財務(wù)行政分部，集團財務(wù)行政分部于次年1 月31 日前完成各部門和部門員工上年度績效等級最終評定。7. 考核結(jié)果反饋及申訴7.1 績效反饋。年度考核結(jié)束后15 日內(nèi)，直屬上級應(yīng)對年度考核等級為S 和 C、 D 級的員工進行反饋。年度績效考核等級為D 的員工以及部門負責人進行工作或職務(wù)調(diào)整，并自動進入業(yè)績改善期，業(yè)績改善期為三個月，上級主管幫助制定績效改進計劃，有針對性的開展績效面談，以幫助該等級員工改進工作以達到部門要求。員工在改善期滿后仍不能達到部門要求

22、，公司將做調(diào)動工作、降級和自動離職處理。7.2員工申訴。當員工對各個周期的評價、評定的結(jié)果有異議時，且無法與上級主管取得一致意見時，可向集團財務(wù)行政分部申訴，由該分部進行協(xié)調(diào)處理。8. 考核結(jié)果應(yīng)用8.1季度獎金計算方式：月基本工資×季度考核系數(shù)。考核期間休假、停職超過15 個工作日的，取消季度獎金，15 個工作日以下的，由各部門經(jīng)理依其季度工作完成狀況進行考核。發(fā)放：季度獎金依季度考核狀況與工資一起每季末次月10 日發(fā)放。8.2 年度績效獎金部門績效獎金總額的確定部門績效獎金總額=部門員工基本工資×部門績效分數(shù)×公司系數(shù)公司系數(shù)由集團財務(wù)行政分部每年根據(jù)公司情況

23、確定并向員工公布。員工年度績效考核的應(yīng)用財務(wù)部各部門績效獎金分配，根據(jù)各員工的績效分數(shù)確定年終獎金。計算比例=員工績效獎金 =財務(wù)部部門績效總額× 相應(yīng)員工計算比例員工的考核結(jié)果將作為評選“優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀管理干部”的主要依據(jù)，年度績效考核平均分少于95 分的原則上不能參與公司評優(yōu)的評選。8.2.4 各單位的考核結(jié)果作為年度評選“先進部門”的主要依據(jù)，年度平均成績少于95 分的部門原則上不能參與評優(yōu)的評選?？冃Х謹?shù)小于60 分（即績效考核等級為D 級）的員工不參與分配年度績效獎金，部門負責人績效分數(shù)小60 分（即績效考核等級為D 級）的部門負責人不參與分配年度績效獎金 .當年考核周

24、期不滿一個月者，該年度無年度績效獎金。員工在 12 月 31 日前任何形式離職，取消享有年度績效獎金的資格。8.3集團財務(wù)行政分部對項目公司財務(wù)部上報的考核結(jié)果進行核實，如發(fā)現(xiàn)弄虛作假將從重處罰。8.4 機動績效獎勵應(yīng)用序號獎勵項目適用對象獎勵標準及要求除職能分為表彰優(yōu)秀員工，激勵全員，每年末部門將從評選表部及項目現(xiàn)突出且年度績效等級為S 級以上的員工，授予“優(yōu)1優(yōu)秀財務(wù)人員公司財務(wù)秀財務(wù)人員”榮譽稱號，頒發(fā)榮譽證書及并每人給予負責人外2000 元現(xiàn)金獎勵。的員工。對獲得集團內(nèi)外重大榮譽、參加集團內(nèi)外各類重大專業(yè)競賽并獲獎的員工，經(jīng)部門審議后給予相應(yīng)獎勵。2突出貢獻獎符合條件由部門牽頭組織的重大項目、關(guān)鍵事件或臨時性重要的員工安排（需要跨部門、跨產(chǎn)業(yè)集團協(xié)同、合作的項目）等，取得突出成效并具有一定創(chuàng)新性的，部門對項目組或做出突出貢獻的員工給予相應(yīng)獎勵。對通過會計、稅務(wù)和金融專業(yè)初級、中級