勞動(dòng)合同的簽訂和變更.doc

1、勞動(dòng)合同的簽訂和變更編者按勞動(dòng)合同是HR涉及最多的合同文本，由勞動(dòng)合同引起的糾紛和爭(zhēng)議一直是人力資管理工作的難點(diǎn)。本期將著重關(guān)注勞動(dòng)合同的簽訂和變更中容易出現(xiàn)糾紛的地方，以幫助大家樹(shù)立正確的觀念，掌握合法、合規(guī)的操作方法。從本期開(kāi)始，“甲方乙方”欄目將由全國(guó)知名勞動(dòng)法專業(yè)服務(wù)提供商勞動(dòng)法苑laodongfa獨(dú)家提供智慧援助。專家簡(jiǎn)介陸敬波著名勞動(dòng)法專家、公司法專家、執(zhí)業(yè)律師、高級(jí)培訓(xùn)師。時(shí)任勞動(dòng)法苑laodongfa主任、上海江三角律師事務(wù)所主任、上海市法學(xué)會(huì)勞動(dòng)法研究會(huì)執(zhí)行副總干事、首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院兼職教授、上海市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)兼職仲裁員、上海市律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)法專業(yè)委員會(huì)副主任

2、、北京市法學(xué)會(huì)勞動(dòng)和社會(huì)保障法學(xué)研究分會(huì)特邀理事等職。01 單簽試用期合同，對(duì)企業(yè)真有好處嗎？案情簡(jiǎn)介20_5年4月1日，劉宏與上海利達(dá)公司簽訂了三個(gè)月的試用期合同，約定工作崗位為銷售員，工資為每月底薪1800元加銷售提成，人事經(jīng)理還向劉宏口頭保證只要試用合格一定簽訂正式勞動(dòng)合同。但三個(gè)月后，人事經(jīng)理聲稱因?yàn)榭偨?jīng)理未在轉(zhuǎn)正審批表上批示同意，故他也不知?jiǎng)⒑晔欠裨囉煤细?，不能予以轉(zhuǎn)正。7月19日，人事部書面通知?jiǎng)⒑?，公司不能確認(rèn)他是否適合做銷售，決定延長(zhǎng)其試用期三個(gè)月。9月22日，人事部通知他未通過(guò)試用期，進(jìn)一步的安排還需等通知。10月8日人事部通知?jiǎng)⒑辏緵Q定將他調(diào)到行政部任助理，工資改為固定

3、工資，每月1600元，無(wú)提成獎(jiǎng)金，并要求他必須將銷售業(yè)務(wù)貨款收回，并與公司簽訂勞動(dòng)合同，自次日起正式到行政部報(bào)到上班。劉宏不同意公司的安排，要求與公司解除勞動(dòng)合同，并支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。遭到公司拒絕后，劉宏向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，認(rèn)為因利達(dá)公司不按約定支付勞動(dòng)報(bào)酬，自己有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且公司應(yīng)當(dāng)支付一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁結(jié)果勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)調(diào)查審理，未支持劉宏的申訴請(qǐng)求。專家點(diǎn)評(píng)焦點(diǎn)一：試用期合同是否合法試用期與合同期應(yīng)當(dāng)受同一個(gè)勞動(dòng)合同的約束，試用期期限應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。根據(jù)上海市勞動(dòng)合同條例規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！北景?/p>

4、例中，劉宏僅與公司簽訂了三個(gè)月的試用期合同，此合同就應(yīng)視作期限為三個(gè)月的勞動(dòng)合同。6月30日雙方第一次訂立的合同期限屆滿，合同因雙方的義務(wù)履行完畢而終止，不再對(duì)任何一方有約束力。由于此后劉宏與利達(dá)公司形成的是沒(méi)有書面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司在原勞動(dòng)合同結(jié)束后再提出延長(zhǎng)“試用期”，其實(shí)是口頭約定延長(zhǎng)了雙方存續(xù)關(guān)系的期限，但并非真正意義上的延長(zhǎng)試用期。焦點(diǎn)二：利達(dá)公司是否有權(quán)單方調(diào)整劉宏的工作崗位在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位提出換崗位之后才簽訂勞動(dòng)合同，可以視為新的勞動(dòng)合同要約，勞動(dòng)者有權(quán)選擇是否再簽訂勞動(dòng)合同。這種情況下的工作調(diào)整，有別于在勞動(dòng)合同履行期間用人單位單方調(diào)整工作崗位，因?yàn)榇?/p>

5、時(shí)雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期限和雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系尚未明確，而對(duì)于這種狀態(tài)，雙方當(dāng)事人都負(fù)有定責(zé)任。因此，本案例中，劉宏拒絕公司的換崗要求是合法的，公司無(wú)權(quán)強(qiáng)制其接受換崗安排。但他要求公司支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是沒(méi)有法律依據(jù)的，因?yàn)槠渑c公司新的勞動(dòng)合同尚未簽訂，原簽訂的“三個(gè)月的勞動(dòng)合同”是終止而非解除，根據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同終止，用人單位是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。忠告及建議很多企業(yè)出于降低人工成本或方便辭退試用期員工等目的，常常會(huì)與新員工單獨(dú)簽訂試用期合同。但是我們不建議用人單位這樣做，因?yàn)閺姆尚Яι险f(shuō)，這個(gè)試用期合同與短期勞動(dòng)合同是一樣的，在此期間企業(yè)同樣要擔(dān)負(fù)對(duì)員工應(yīng)盡的各種法律

6、義務(wù)；而且即便在試用期被口頭順延的期間內(nèi)，雙方也往往會(huì)被仲裁或法院認(rèn)為是形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而員工在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間是有權(quán)隨時(shí)離開(kāi)的，這往往會(huì)造成用人單位突然崗位空缺的尷尬，對(duì)業(yè)務(wù)的正常運(yùn)營(yíng)不利。02 內(nèi)容欠缺的勞動(dòng)合同法律效力有限案情簡(jiǎn)介20_5年7月大學(xué)畢業(yè)后，王志成與某日資公司簽訂了一年期勞動(dòng)合同，但未明確約定工作崗位和工資待遇。8月正式入職后，他被安排在材料科擔(dān)任助理工作了4個(gè)月，每月領(lǐng)得工資2400元。12月，公司又安排他到生產(chǎn)科從事助理工作；20_年1月發(fā)上年12月的工資時(shí)，他只領(lǐng)得工資1600元。領(lǐng)工資當(dāng)日他就找到人事部，人事部拿出規(guī)章制度說(shuō)，生產(chǎn)科助理崗位沒(méi)有材料科助理重要，因

7、此他的工資根據(jù)規(guī)定調(diào)整為1600元。次月，又只領(lǐng)到1600元工資。王志成認(rèn)為，公司的勞動(dòng)合同缺少工作崗位和工資待遇等必備條款，是無(wú)效的；人事部降低工資標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有依據(jù)，要求人事部補(bǔ)發(fā)工資。在遭到人事部拒絕后，王志成向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求委員會(huì)認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效，公司按2400元的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月的工資差額1600元。仲裁結(jié)果仲裁庭審閱了該集團(tuán)公司的規(guī)章制度，集團(tuán)公司對(duì)各崗位的工作職責(zé)與勞動(dòng)報(bào)酬都確立了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，其最低一檔工資為1400元。最后裁定該公司向王志成補(bǔ)發(fā)工資差額1600元，但對(duì)其要求認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效的申訴請(qǐng)求不予支持。專家點(diǎn)評(píng)焦點(diǎn)一：勞動(dòng)合同缺乏必備條款是否有效我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，

8、勞動(dòng)合同的必備條款應(yīng)當(dāng)包括七項(xiàng)內(nèi)容：勞動(dòng)合同的期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件以及違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。法律規(guī)定對(duì)于勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人簽約有著重要的指導(dǎo)作用，各地主管機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)合同范本也都是基于該規(guī)定制作的。但缺乏必備條款的勞動(dòng)合同一定無(wú)效嗎?根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，只有違反法律法規(guī)的勞動(dòng)合同和采用欺詐、威脅等手段簽訂的勞動(dòng)合同才是無(wú)效的?？梢?jiàn)，勞動(dòng)合同的必備條款缺失，并不導(dǎo)致合同無(wú)效。因此本案例中，仲裁委員會(huì)對(duì)王志成要求認(rèn)定合同無(wú)效的請(qǐng)求沒(méi)有支持。但雙方未明確約定的內(nèi)容會(huì)導(dǎo)致雙方當(dāng)事人在仲裁和訴訟活動(dòng)中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。因此，合同雖然有效但效力有限，承擔(dān)舉證責(zé)

9、任的一方(通常是用人單位)如不能完成舉證責(zé)任，依然要承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。焦點(diǎn)二：合同中沒(méi)約定勞動(dòng)報(bào)酬，如何認(rèn)定勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額首先，看雙方對(duì)勞動(dòng)合同是否已經(jīng)實(shí)際履行，已實(shí)際履行的，再看實(shí)際履行的是什么標(biāo)準(zhǔn)，按照實(shí)際履行的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定具體的崗位以及勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額。那么，在本案例中，王志成實(shí)際履行的崗位標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？他最初的崗位是材料科助理，12月份，公司將其調(diào)任生產(chǎn)科助理，其未表示異議，可視為雙方就變更崗位達(dá)成一致，因此，王志成的崗位為生產(chǎn)科助理。而就勞動(dòng)報(bào)酬來(lái)說(shuō)，他最初是按照2400元月的標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬的，在20_年1月拿到降低了的1600元月薪時(shí)，王志成表示了異議，“找到了人事部”，

10、因此雙方并未就勞動(dòng)報(bào)酬的變更達(dá)成一致，所以，企業(yè)仍應(yīng)以2400元月向王志成付薪。需要指出的是，公司雖然調(diào)整了王某的工作崗位，但調(diào)崗并不必然調(diào)薪，即王志成同意變更其崗位并不意味同意變更其勞動(dòng)報(bào)酬，除非公司在與王某的勞動(dòng)合同中或者公司合法有效的規(guī)章制度中就“薪隨崗變”做出了明確約定或者規(guī)定。隨后，還要看雙方實(shí)際履行的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)是否合法，是否符合公司的集體合同規(guī)定。如果符合，就按該標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定崗位和工資標(biāo)準(zhǔn)等；如果實(shí)際履行的待遇標(biāo)準(zhǔn)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)或集體合同規(guī)定的，則應(yīng)保證勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、不低于集體合同規(guī)定。本案例中，王志成2400元月的工資標(biāo)準(zhǔn)符合最低工資標(biāo)準(zhǔn)和集團(tuán)公司規(guī)章

11、制度的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)予以支持。忠告及建議在訂立勞動(dòng)合同前，勞動(dòng)者有權(quán)了解用人單位相關(guān)的規(guī)章制度、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等情況，用人單位也應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知。對(duì)于勞動(dòng)合同的必備條款和雙方主要權(quán)利、義務(wù)都應(yīng)當(dāng)在合同中加以明確約定，這樣才能避免履行合同中發(fā)生不必要的糾紛。03 調(diào)職降薪需提供充分證據(jù)案情簡(jiǎn)介馬某于20_4年9月加入上海某銷售公司，雙方簽訂了期限自當(dāng)年9月1日到次年8月31日的勞動(dòng)合同，約定馬某擔(dān)任市場(chǎng)總監(jiān)，薪資待遇以錄用函為準(zhǔn)，即稅前10000元，其中基本工資6000元，崗位津貼20_元，崗位獎(jiǎng)勵(lì)20_元(崗位獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)每季度考核結(jié)果一次性發(fā)放)。20_5年1月，銷售公司重新制訂銷售計(jì)劃，提高了馬某

12、應(yīng)當(dāng)完成的業(yè)績(jī)指標(biāo)。3月，該銷售公司以馬某未完成指標(biāo)為由決定免去其職務(wù)，自4月起每月工資下調(diào)到4000元，由公司另行安排其他工作。馬某認(rèn)為，公司任意調(diào)崗降薪違反了雙方勞動(dòng)合同的約定和勞動(dòng)法的規(guī)定，向公司提出異議。20_5年6月底，馬某要求與公司解除合同，并向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司按原約定工資補(bǔ)發(fā)當(dāng)年4月起的工資差額，支付第一、二季度的崗位津貼，并支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該銷售公司則認(rèn)為，公司免去馬某職務(wù)是因?yàn)樗赐瓿晒舅蟮墓ぷ鳂I(yè)績(jī)，并提交了公司20_5年1月發(fā)布的業(yè)績(jī)考評(píng)方案及馬某在職期間的業(yè)績(jī)情況，據(jù)此認(rèn)為公司既有理由調(diào)整其工作崗位，也有理由按規(guī)定不支付崗位獎(jiǎng)勵(lì)；由

13、于馬某本人提出解除勞動(dòng)合同，所以公司不應(yīng)支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會(huì)認(rèn)為，該銷售公司對(duì)馬某做出免職和降薪的處理缺乏合理性公司應(yīng)補(bǔ)發(fā)馬某自20_5年4月到解除合同之日的工資差額，支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；但對(duì)馬某要求支付崗位津貼則不予支持。銷售公司不服裁決，向法院提起訴訟。審判結(jié)果經(jīng)調(diào)查審理，法院認(rèn)為，該銷售公司調(diào)整馬某的工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)不足，所以應(yīng)予補(bǔ)發(fā)馬某工資差額：支付馬某第一、第二季度的崗位津貼；支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。專家點(diǎn)評(píng)焦點(diǎn)一：用人單位在什么情況下可以單方變更勞動(dòng)合同工作崗位和工資待遇作為勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，在勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂后即對(duì)雙方當(dāng)事人同時(shí)具有約束力。一般地

14、，合同應(yīng)當(dāng)按約定履行，任何一方有變更意向都應(yīng)和對(duì)方協(xié)商一致，書面簽訂變更協(xié)議后，原合同相應(yīng)條款自行失效，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按變更后的內(nèi)容履行自己的義務(wù)。未經(jīng)對(duì)方同意擅自更改合同不能起到合同變更的法律效力。但在特殊情況下，用人單位也有權(quán)單方變更勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定：“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！币簿褪怯萌藛挝挥凶C據(jù)證明勞動(dòng)者不能勝任工作的，可以單方調(diào)整其工作崗位。另?yè)?jù)上海市高級(jí)人民法院20_2年2月6日頒行的關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容或崗位

15、、雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分合理性?！彼?，在雙方對(duì)協(xié)商變更不能達(dá)成一致，用人單位單方要求員工換崗，要由用人單位負(fù)舉證責(zé)任，證明其調(diào)整工作崗位是非常合理的，否則仲裁機(jī)關(guān)或法院一般不支持用人單位對(duì)勞動(dòng)者崗位進(jìn)行隨意變更的做法。焦點(diǎn)二：怎樣判定調(diào)崗調(diào)薪的合理性調(diào)整工作崗位，屬于勞動(dòng)合同的變更。根據(jù)勞動(dòng)法第17條的規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！痹趧趧?dòng)爭(zhēng)議訴訟中，仲裁機(jī)構(gòu)與法院常將工資作為一個(gè)量化合理性的標(biāo)準(zhǔn)。如果公司只對(duì)勞動(dòng)者的崗位進(jìn)行調(diào)整而維持其薪水，那么一般被認(rèn)為是合法的：“調(diào)崗又調(diào)薪”的，公司只有能舉證

16、出“調(diào)崗”及“調(diào)薪”的充分合理性，才會(huì)被仲裁或者法院支持。本案例中，該銷售公司要想證明對(duì)馬某調(diào)崗降薪的合理性，有以下兩種方法：1證明銷售公司與馬某已經(jīng)協(xié)商一致“協(xié)商一致”可以用明示的方式做出，比如就勞動(dòng)合同中崗位的約定事項(xiàng)進(jìn)行書面變更，也可以用默示的方式做出，如員工沒(méi)有表示異議的情況下，到新的崗位繼續(xù)履行相關(guān)勞動(dòng)義務(wù)?！皡f(xié)商一致”可以在調(diào)整崗位時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商，即用人單位向員工表明要調(diào)整崗位的意圖，員工表示同意后正式調(diào)整崗位也可以在訂立勞動(dòng)合同時(shí)即與員工協(xié)商，在勞動(dòng)合同中約定調(diào)整崗位事項(xiàng)。采用這種方式，需要注意約定的“明確、具體”兩個(gè)要素：即必須明確崗位調(diào)整的條件，具體到何種條件滿足時(shí)可以調(diào)整到

17、何種崗位。如果用人單位僅約定“用人單位可以根據(jù)本單位的生產(chǎn)需要，調(diào)整員工的崗位”則是不合理的。本案例中，用人單位以馬某業(yè)績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求為由，調(diào)整其工作崗位，只能代表用人單位的單方意思表示，并非雙方當(dāng)事人合意的結(jié)果，因此是不合理的。2證明馬某不能勝任原崗位工作對(duì)于“不能勝任工作”，勞動(dòng)部關(guān)于(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干條文的說(shuō)明第26條第(三)款有明確規(guī)定：“本條第(二)項(xiàng)中的不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成?！钡?，僅憑馬某未能完成公司要求的業(yè)績(jī)一條是不能證明其不能勝任工作的。在本案例中，公司

18、調(diào)整馬某的工作既沒(méi)有與其協(xié)商一致，也沒(méi)有充分的證據(jù)證明他不能勝任工作，因此該公司對(duì)馬某的調(diào)崗降薪?jīng)]有充分合理的證據(jù)。忠告及建議實(shí)際工作中，對(duì)調(diào)崗可能性比較大的崗位，用人單位可以預(yù)先在雙方勞動(dòng)合同中加以詳細(xì)約定，以此作為調(diào)整勞動(dòng)者崗位和薪酬水平的一個(gè)前提條件。另外，在因員工不能勝任工作而調(diào)整其崗位時(shí)，一定要注意掌握其不能勝任工作的充分證據(jù)。這樣扣款合理嗎？讀者來(lái)信HR經(jīng)理人的法律專家：您好!我是上海一家公司的人事主管，由于員工遲到現(xiàn)象比較嚴(yán)重，公司去年底出臺(tái)了一個(gè)制度：對(duì)遲到在15分鐘以上半小時(shí)以內(nèi)的員工，每次扣款10元，超過(guò)半小時(shí)的每次扣款20元、30元不等。有個(gè)員工1月份累計(jì)遲到6次，我們就

19、對(duì)他進(jìn)行了每次10元的罰款，從他工資中扣了60元錢。而該員工卻說(shuō)公司的規(guī)章制度沒(méi)有對(duì)所有員工說(shuō)明，他根本不知道，罰款也是不合理的，如果公司不予解決的話他要去勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴。想請(qǐng)教下，我公司扣款的做法是否合法？勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)會(huì)怎樣裁決？謝謝。上海·李民新專家解惑這是用人單位怎樣對(duì)員工進(jìn)行處理、處分的問(wèn)題。從法律上看，處理、處分要做到事實(shí)清楚、證據(jù)確鑿、適用法律法規(guī)或規(guī)章制度準(zhǔn)確得當(dāng)、程序合法才是有效的。用人單位不能利用對(duì)員工的管理權(quán)輕易或草率地做出處理、處分。處理、處分員工首先要認(rèn)定違紀(jì)事實(shí)，明確該違紀(jì)行為本身是否存在，有什么證據(jù)來(lái)證明其存在等。比如本案中提到員工遲到的問(wèn)題，是最常見(jiàn)的違紀(jì)情況，首先要認(rèn)定該員工是否遲到；其次看考勤卡等證據(jù)能否證明他確實(shí)遲到了，遲到了幾次等。其次，公司規(guī)章制度要有明確、合法的規(guī)定，并符合生效要件。如果規(guī)章制度中沒(méi)有明確規(guī)定但法律法規(guī)中有明確規(guī)定的，可以直接