人事行政工作計劃月表

1、人事行政工作方案月表 重建行政人事部：吸納、培養(yǎng)并盡量留住優(yōu)秀人才;建立、健全并不斷完善職責(zé)、流程、與機制;增強、改良和提升全員素質(zhì)、水平與高效執(zhí)行力;培養(yǎng)和打造核心管理團隊;營造、優(yōu)化和根植企業(yè)文化，與博視共同成長! 一、 組織存在問題診斷; 二、 四月份工作總結(jié)報告; 三、 存在問題及改良建議; 四、 五月份工作方案。 一、 組織存在問題診斷 通過一個月的實際工作與三天入職前學(xué)習(xí)考察，對公司的人事行政、總務(wù)后勤及各部門根本運作等方面進行深入的調(diào)研與現(xiàn)場診斷：與總經(jīng)理充分溝通、交流;進行管理人員和問卷調(diào)查;巡視了現(xiàn)場、環(huán)境;收集并分析了有關(guān)資料;并與各部門管理人員和員工進行了面對面深入的溝通

2、、面談。通過對學(xué)習(xí)、考察、實際工作及調(diào)研情況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題(依總經(jīng)理要求，不講優(yōu)點，只提問題)。 組織架構(gòu)不合理，崗位職責(zé)不太明確; 工作流程不標(biāo)準(zhǔn)，無具體作業(yè)指導(dǎo)書; 無標(biāo)準(zhǔn)，福利鼓勵性不夠; 溝通協(xié)調(diào)不順暢，缺乏方案性與執(zhí)行力。 以上問題具體表現(xiàn)在如下幾個方面： 1、組織架構(gòu)： 現(xiàn)有組織架構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在：層級較多、職稱不一、特殊部門歸屬、因人設(shè)崗、組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱隨意等八個方面。 2、部門職能: 各部門無明確的書面部門職能，組織應(yīng)根據(jù)職能需要才設(shè)置部門及部門目標(biāo)、部門職能、管理權(quán)限與管理責(zé)任等。 3、崗位職責(zé)： 各部門崗

3、位職責(zé)存在以下問題：局部職責(zé)界定不明確;職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全;職責(zé)重點不突出;文件格式不標(biāo)準(zhǔn);新舊多種版本并存;崗位職責(zé)沒有張貼，以便隨時提醒與指導(dǎo)實際工作。 4、工作流程: 現(xiàn)有工作流程不標(biāo)準(zhǔn)：只有箭頭標(biāo)注工作流程的路徑與方向，沒有明確責(zé)任部門或人員、相關(guān)部門權(quán)限、配合部門、相關(guān)表單、流程的詳細(xì)操作說明及重點考前須知等。 5、目標(biāo)規(guī)劃： 未提供明確的公司規(guī)劃與目標(biāo)：無資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃;無公司年度工作目標(biāo)及方案;部門工作目標(biāo)及方案等，不利于管理與考核，最終影響公司目標(biāo)達(dá)成。 6、配置： 無招聘方案、招聘渠道管理與完善的招聘制度;人員流動大，頻繁招聘導(dǎo)致本錢過高;無明確的人才梯隊建設(shè)與人才儲藏機

4、制;未根據(jù)個人實際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位;無職業(yè)開展規(guī)劃。 7、開發(fā)： 無月度、年度培訓(xùn)方案與培訓(xùn)實施方案;入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技能不到位;培訓(xùn)內(nèi)容單一;欠缺培訓(xùn)教材;師資力量薄弱;培訓(xùn)后無效果評估與考核;對培訓(xùn)重視程度與本錢投入不夠。 8、績效考核： 無績效考核制度與切實可行的績效考核方案;停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整;缺乏量化(kpi)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn);只有單向定性評估，未采取360°評估與強制性分布法，一般分?jǐn)?shù)都偏高或大多數(shù)人評估分?jǐn)?shù)差不多，不能真實反映個人績效。 9、薪酬福利： 沒有健全、完整的薪酬福利制度，難以留住優(yōu)秀人才?，F(xiàn)在一般采取綜合工資

5、制：根本工資 + 崗位津貼 + 績效獎金(提成或工程獎)+ 浮開工資(+獎懲+補貼+福利)。 10、勞資關(guān)系： 三天學(xué)習(xí)、考察期無薪與三個月協(xié)議期，及轉(zhuǎn)正后只簽訂半年勞動，存在勞資風(fēng)險;局部人員沒簽訂勞動合同;人員流失太大;離職未作離職面談等，不利于管理改良。 11、文件管理： 文件格式不標(biāo)準(zhǔn);文件保管沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)：文件制度沒有明確的獎懲、監(jiān)督規(guī)定或獎懲范圍太大，不利于制度執(zhí)行;局部表格設(shè)計不合理：文件沒有統(tǒng)一歸屬文控部門管理;書面文檔與電腦文檔管理 ;過期文件與現(xiàn)有文件混用。 12、人事資料： 人事資料未及時輸入電腦;人事檔案未按要求統(tǒng)一管理;人員狀況未作統(tǒng)計、分析，不利于管理改良與決策。

6、13、行政后勤： 1) 出入管理：應(yīng)加強內(nèi)部員工與外來人員出入管理，確保平安保密措施。 2) 平安管理：加強平安意識宣導(dǎo)、平安知識培訓(xùn)及平安管制。 3) 保密管理：增強保密制度執(zhí)行力度;與核心人員簽訂保密協(xié)議等。 4) 刷卡：要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤;標(biāo)準(zhǔn)刷卡、請假、補休與考勤等制度。 5) 獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。 6) 辦公用品：加強部門易耗品控制力度及辦公設(shè)備的定期維護、保養(yǎng)記錄。 7) 食堂宿舍：食堂用具應(yīng)每次消毒，行政部定期檢查廚房平安、衛(wèi)生;宿舍應(yīng)指定負(fù) 責(zé)人，加強水、電管理與衛(wèi)生抽查、評比。 8) 總務(wù)后勤：及時檢查、維修、補漏，確保水、電、機器設(shè)備正常運

7、作。 14、員工手冊： 員工手冊沒有公司簡介、員工行為準(zhǔn)那么、工作時間、環(huán)境、考勤及獎懲等規(guī)定，對員工缺乏實際指導(dǎo)意義;員工手冊應(yīng)員工代表參與制定、宣導(dǎo)、培訓(xùn)，讓員工簽收。 15、企業(yè)文化： 企業(yè)文化培訓(xùn)、宣傳不夠;部門溝通不順暢;制度執(zhí)行不力;沒有形成核心管理團隊;企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個方面。 經(jīng)過一個月了解與實際工作，四月份主要作了以下幾個方面的具體工作：公司總體組織架構(gòu);部門組織架構(gòu)及崗位配置;部門職能;各部門崗位說明書;緊急的工作流程、管理制度編制與修訂;管理人員公共理論培訓(xùn);管理人員轉(zhuǎn)正述職報告與360°評估;部門溝通、協(xié)調(diào);組織召開每天早會;督導(dǎo)人員招聘、，完善人事檔

8、案，組織簽訂勞動合同、五·一文藝晚會及后勤維修工作;進行團隊建設(shè)與企業(yè)文化宣導(dǎo)、培訓(xùn)等。 1、組織架構(gòu)： 根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置一般原理與公司實際相結(jié)合，對現(xiàn)有組織架構(gòu)作出原因分析，提出幾點意見或建議供參考： 1) 層級較多：現(xiàn)有67層，一般采用扁平化模式，45層較為合理。 2) 職稱不一：職級相同的不同崗位，職稱不統(tǒng)一，如：財務(wù)、行政人事部、物流等部門負(fù) 責(zé)人稱主管，市場、研發(fā)等部門負(fù)責(zé)人稱經(jīng)理; 建議：所有職能部門負(fù)責(zé)人崗位職稱一般稱部門經(jīng)理(廠長屬部門經(jīng)理級)，個人按資歷、能力評估分三級：能力較強，能勝任者為經(jīng)理;能力較次但擔(dān)當(dāng)此崗位責(zé)任者為副經(jīng)理;再次者為經(jīng)理助理;代理職務(wù)者職稱前

9、加“代”字，薪酬結(jié)構(gòu)不變，可加職務(wù)代理獎金。車間主管、班組長職稱等級分類與此相同。 3) 特殊部門歸屬：如：財務(wù)、市場等部門一般歸屬總經(jīng)理直管，但結(jié)合公司實際，有嚴(yán)格 的保密制度，只要執(zhí)行到位，可由總經(jīng)辦統(tǒng)一管轄。 4) 因人設(shè)崗：品質(zhì)專員不宜由總經(jīng)理直管，應(yīng)成立品質(zhì)技術(shù)部加強品質(zhì)監(jiān)控與工藝技術(shù)改 進，與生產(chǎn)部平級，接受總經(jīng)辦領(lǐng)導(dǎo)。 5) 組織重疊：車間與生產(chǎn)一車間、二車間屬同一組織，車間下屬可設(shè)班組。 6) 組織不全：如：工廠應(yīng)設(shè)置品質(zhì)技術(shù)部門。市場、研發(fā)、工廠等部門應(yīng)按職能分下級組 織，便于區(qū)分與集中管理。 7) 崗位不全：如：研發(fā)部無工藝技術(shù)崗位，應(yīng)根據(jù)實際需求設(shè)置崗位。 8) 職稱隨意

10、：如：研發(fā)部秘書實際為文員，一般只有高層管理才配置秘書。 綜上所述：通過幾天了解、與各部門探討，于4月3日完成公司總體組織架構(gòu)與部門組織架構(gòu)及崗位配置，并于4月9日進行研討、培訓(xùn)(詳見：附件一、二)。以后再根據(jù)實際修訂、完善。 2、部門職能： 公司應(yīng)根據(jù)職能需要才設(shè)置中心(如：市場營銷中心)或部門;中心下屬可設(shè)部門，如：市場部、銷售部、客服部等;部門內(nèi)部再根據(jù)功能與作業(yè)范圍不同設(shè)置下屬單位，如：科(臺灣稱課)、室、班組等;再才是工作崗位或工種。 根據(jù)公司組織架構(gòu)與部門組織架構(gòu)及崗位配置，于4月3日編制各部門的部門職能并于4月9日進行研討、培訓(xùn)(詳見：附件三)。 3、崗位職責(zé)： 對各部門崗位職責(zé)

11、存在問題進行原因分析： 1) 局部職責(zé)界定不明確：如部門負(fù)責(zé)人崗位職責(zé)一般包括：戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理、日常事務(wù)管理等方面;管理權(quán)限包括：工作權(quán)限、人事權(quán)限、財務(wù)權(quán)限等。 2) 職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全：物流部對供給商控制管理力度不夠;財務(wù)部對本錢預(yù)算、本錢控制和本錢核算等功能較弱或不到位。 3) 崗位職責(zé)重點不突出：應(yīng)按工作重點與工作流程排列工作職責(zé)的內(nèi)容與任務(wù)，突出重點工作，合理分配時間。 4) 文件格式不標(biāo)準(zhǔn)：崗位說明書應(yīng)包括崗位描述與任職資格： 崗位描述(標(biāo)示：崗位名稱、編號所屬單位、部門、崗位定員、直接上級、直接下屬、下屬人數(shù)、職務(wù)代理、匯報關(guān)系、開展途徑、崗位等級、薪酬等級等;目的：工作依據(jù)、

12、行動、對象、目的等;職責(zé)：主要工作內(nèi)容與任務(wù)、崗位內(nèi)涵、自身特點描述等;管理權(quán)限;管理責(zé)任;衡量標(biāo)準(zhǔn);溝通關(guān)系;勞動條件與環(huán)境、時間、地點;勞動資料和對象等)。 任職資格(顯性與隱性：為保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)，任職者必備的水平教育、專業(yè)知識、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、技能技巧、個人素質(zhì)、年齡體格等)。 5) 新舊多種版本并存。與實際工作脫節(jié)，不能指導(dǎo)崗位工作。 6) 崗位職責(zé)沒有張貼在崗位易于觀看的位置，隨時提醒與指導(dǎo)實際工作。 通過對以前崗位說明書了解、分析與實際結(jié)合，提供標(biāo)準(zhǔn)格式，經(jīng)過兩次集體培訓(xùn)、 探討，下發(fā)通知：要各部門根據(jù)行政人事部提供的各部門主管崗位說明書與行政人事部人事專員崗位說明書范本及

13、崗位說明書模板，由部門主管教導(dǎo)員工進行本崗位說明書的編制。經(jīng)過屢次面談、溝通與修訂，與局部崗位人員共同探討職責(zé)內(nèi)容、細(xì)化工作任務(wù)等，于4月底根本完成各部門崗位說明書(物流部未編制)(共47份)，從5月份開始試運行，再根據(jù)實際工作情況不斷修訂、完善(詳見：附件四)。 4、工作流程： 現(xiàn)有工作流程分析： 1) 只有箭頭標(biāo)注工作流程方向，沒有明確責(zé)任部門或人員，相關(guān)部門權(quán)限與配合，相關(guān)表單，詳細(xì)操作說明及重點考前須知等。 2) 工作流程與組織架構(gòu)、崗位職責(zé)及作業(yè)指導(dǎo)書應(yīng)統(tǒng)一、配套，有機結(jié)合。 四月份開始根據(jù)實際運作，與相關(guān)部門共同探討、編制緊急工作流程，以后根據(jù)方案對各部門流程進行了解、編制、修訂與

14、完善(詳見：附件五)： 4月7日與財務(wù)部本錢會計共同探討、編制、標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)收賬款回款流程; 4月8日與售后效勞員及市場部負(fù)責(zé)人屢次探討、編制、標(biāo)準(zhǔn)客戶退戶處理流程; 4月16日與總經(jīng)理及各部門探討編制、標(biāo)準(zhǔn)三天考察培訓(xùn)操作流程; 4月20日與各部門探討編制、標(biāo)準(zhǔn)各部門需求申請操作流程; 4月25日與各部門探討編制、標(biāo)準(zhǔn)部門主管工作流程。 5、目標(biāo)規(guī)劃： 目標(biāo)規(guī)劃原因分析： 未提供明確的公司規(guī)劃與目標(biāo)：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃;無公司年度工作目標(biāo)及方案;部門工作目標(biāo)及方案等，不利于管理與考核，最終影響公司目標(biāo)達(dá)成。 1) 總經(jīng)辦應(yīng)在每年年底12月份之前作出明年公司總體規(guī)劃及年度工作目標(biāo)，組織并 協(xié)

15、助各部門作出年度方案，將總目標(biāo)分解成部門目標(biāo)。 2)部門、班組、崗位或個人分別作出年度、月度與每周工作方案。 3) 部門內(nèi)部將進一步細(xì)分為班組目標(biāo)，再由班組具體劃分到崗位或個人目標(biāo)。 6、管理制度： 各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴(yán)格執(zhí)行。根據(jù)公司實際運作，編制、修訂、完善局部緊急管理制度： 4月15日在原有保密制度根底上，重新編制、修訂、完善公司保密制度; 4月20日在原有會議管理制度根底上，重新編制、修訂、完善會議管理制度; 4月22日編制、完善刷卡管理制度; 4月26日參照以前相關(guān)制度，編制、完善請假管理制度; 4月28日在原有考勤管理制度根底上，重新編

16、制、修訂、完善考勤管理制度; 公司保密制度與會議管理制度已經(jīng)下發(fā)各部門試運行，刷卡管理制度、請 假管理制度、考勤管理制度須與各部門共同探討、修訂、完善后試運行13個月再完 善。以后根據(jù)方案對管理制度、進行了解、編制、修訂與完善(詳見：附件六)。 7、招聘配置： 招聘與配置原因分析： 1) 無年度招聘規(guī)劃與招聘實施方案、招聘渠道管理與完善的招聘制度，導(dǎo)致招聘隨意性太大，等到缺崗時才招聘，難以確保招聘質(zhì)量及本錢控制。 2) 招聘本錢過高，不停地招聘不如想方法留住老員工及改善核心人才福利待遇，竭力吸納、留住并重視優(yōu)秀人才。因為一個老員工至少抵三個新員工的工作價值，20%的人創(chuàng)造80%的價值;因為流動

17、過大，對企業(yè)文化傳承與持續(xù)開展不利; 3) 未根據(jù)個人實際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位;管理人員應(yīng)善于培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)人才，并安排到適宜的崗位上，內(nèi)部招聘有利于繼承性開展與管理提升。 4) 無明確的人才梯隊與人才儲藏建設(shè)機制，每個部門應(yīng)儲藏、培養(yǎng)后繼管理或技術(shù)力量，以免人才斷層或空缺影響部門運作與公司持續(xù)開展。 5) 無員工職業(yè)開展規(guī)劃，員工沒有明確的開展前景與奮斗目標(biāo)，易喪失工作激-情與斗志。 本月未正式參與招聘工作，只進行過三、五次面談、人員異動與新員工協(xié)議簽訂工作;五月份開始加強招聘監(jiān)控、面試、人員異動與新員工協(xié)議簽訂、轉(zhuǎn)正等事宜，并進一步完善招聘方案與招聘制度建設(shè)(詳見：附件九)。 8、

18、培訓(xùn)開發(fā)： 培訓(xùn)與開發(fā)原因分析： 1) 無年度培訓(xùn)方案與培訓(xùn)實施方案，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、方案性、全面性等，無法達(dá)成預(yù)期效果。 2) 入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技能不到位，無入職培訓(xùn)或培訓(xùn)不到位，新進人員對公司與崗位請況缺乏及時、全面了解，不能及時適用或融入組織;上崗培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)不到位或應(yīng)付了事，員工不能盡快投入工作或進一步提升，容易導(dǎo)致人員流失。 3) 欠缺培訓(xùn)教材，缺乏培訓(xùn)依據(jù)，培訓(xùn)隨意性大，培訓(xùn)內(nèi)容無法固化、提升。 4) 師資力量薄弱，培訓(xùn)教師本身素質(zhì)要高，才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的下屬。公司應(yīng)重視并加強師資力量的培養(yǎng)，必要時參加外訓(xùn)，培養(yǎng)中堅力量。 5) 培訓(xùn)后無效果評估與考核，重要培訓(xùn)必須經(jīng)過

19、效果評估(教師與學(xué)員雙方)與考核。 6) 對培訓(xùn)重視程度與本錢投入不夠。局部員工把培訓(xùn)當(dāng)成負(fù)擔(dān)，被-迫或應(yīng)付式培訓(xùn)不會有好的效果，甚至是一種浪費。公司組織不同層次的培訓(xùn)，規(guī)定培訓(xùn)次數(shù)與課時與績效或提升有關(guān)，核心人員甚至安排外訓(xùn)，以提升管理素質(zhì)與水平。 人事行政部對新員工入職培訓(xùn)不到位，部門培訓(xùn)無方案與相關(guān)培訓(xùn)記錄，員工對培訓(xùn)認(rèn)識不夠，局部人員不愿主動參與培訓(xùn);4月份共進行了四次公共培訓(xùn)： 4月2日，由行政人事部組織公司總體組織架構(gòu)與部門職能研討、培訓(xùn); 4月9日，組織績效評估、部門組織架構(gòu)及崗位配置、部門職能培訓(xùn); 4月15日，組織勞動合同簽訂說明會議、崗位說明書及公司保密制度培訓(xùn); 4月23

20、日，組織工作總結(jié)與方案、新進人員入職前介紹及離職面談表培訓(xùn)。 根據(jù)需求編制培訓(xùn)方案，加強新員工入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、績效考核、晉升培訓(xùn)、公共理論及專題培訓(xùn)等。適當(dāng)時派外培訓(xùn)，引進新興管理理念與模式，提升整體管理素質(zhì)與水平(詳見：附件七)。 9、績效考核： 績效考核原因分析： 1) 無績效考核方案與切實可行的績效考核制度，無法鼓勵員工。 2) 停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整，缺乏量化(kpi)考核標(biāo)準(zhǔn); 建議： 采用平衡計分卡：包括：財務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、運營類指標(biāo)和學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)。 建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)，包括：硬指標(biāo)(可量化的數(shù)字信息)和軟指標(biāo)(定性的評估，如

21、完成情況與比例等);先由公司總目標(biāo) 部門分目標(biāo) 小組目標(biāo) 個人崗位目標(biāo)。 3) 只有單向定性評估，建議采取360°評估，包括：上級、同事、下級、客戶、個人及相關(guān)人員考核。 4) 考核未執(zhí)行強制性分布，一般分?jǐn)?shù)都偏高或差不多;強制性分布法要求小組按好壞上下排序，優(yōu)秀的占510%、良好的占3040%，一般的占2030%、較差的占1020%、最差的510%。 5) 管理人員還可以采取述職報告與關(guān)鍵事件法等。 由于沒有績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致部門評估不確定性，行政調(diào)整無依據(jù)，引起部門與員工不滿，如：市場部與物流部兩次修訂考核評估標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果，局部員工上訴等現(xiàn)象。 行政人事部編制績效考核表格8份，并進

22、行績效評估培訓(xùn)，要求各部門根據(jù)實際修訂完善績效考核方案，5月份重點建立kpi量化指標(biāo)，進行360°評估，述職報告，關(guān)鍵事件法與強制性分布法等。 5月17日對財務(wù)部本錢會計黃雯和工廠廠長郎波進行轉(zhuǎn)正評估，采取述職報告與360° 評估相結(jié)合的方式，予以轉(zhuǎn)正，簽訂轉(zhuǎn)正通知書與勞動合同。 5月初逐步完善轉(zhuǎn)正評估，各部門評估進行過渡性績效評估之后逐步建立績效考核方案與制度(詳見：附件八)。 10、薪酬福利： 薪酬福利原因分析： 1) 沒提供完整的薪酬福利制度;加薪、轉(zhuǎn)正與提升無依據(jù)。 2) 薪酬系統(tǒng)建立應(yīng)遵循幾個原那么：公平(外部、內(nèi)部、個人、過程、結(jié)果)、競爭性(結(jié)構(gòu)多元、水平中上

23、、價值取向)、鼓勵性(個人能力、團隊責(zé)任、企業(yè)業(yè)績)、經(jīng)濟(總額控制、利潤合理積累、勞動力價值平均)、合法(法律法規(guī)、企業(yè)制度、合理)。 3) 薪酬一般包括： 經(jīng)濟報酬(直接的：根本工資、加班工資、提成、獎金、獎品、津貼、補貼等;間接的：法定福利、公共福利、專項福利、社保、培訓(xùn)、住房或伙食補貼等;其他：各種假期、休息日); 非經(jīng)濟報酬(工作：挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感等;社會：社會地位、個人成長、個人價值實現(xiàn);其他：友誼、關(guān)心、工作環(huán)境、便利條件等)。 4) 工資模型：包括高彈性(績效比例高5070%、鼓勵大，收入波動大、缺乏穩(wěn)定感);調(diào)和性(績效比例合理2050%、有鼓勵和平安感、科學(xué)合理);高

24、穩(wěn)定性(根本工資比例高、績效比例低20%以下，收入波動小、平安感強，缺乏鼓勵、導(dǎo)致懶惰)。 5) 工資結(jié)構(gòu)：包括國定工資制、崗位工資制、年資工資制、職務(wù)工資制、技能工資制、績效工資制、提成工資制、綜合工資制(幾種結(jié)合)等。現(xiàn)在一般采取綜合工資制：根本工資+崗位津貼+績效獎金(或提成)+加班+獎懲+補貼+福利。 4月份根本沒有涉及到薪酬福利，完成績效考核方案與制度后，下一個重點是完善薪酬福利制度。 11、勞資關(guān)系： 勞資關(guān)系原因分析： 1) 三天學(xué)習(xí)、考察期無薪，存在勞資風(fēng)險。為躲避風(fēng)險，建議：不適用者盡快結(jié)束，第一、二天發(fā)現(xiàn)不適合，立即要求終止學(xué)習(xí)考察，不一定要三天后才決定;通過者，簽訂正式協(xié)

25、議后根據(jù)其實際表現(xiàn)給薪或適當(dāng)補貼。 2) 三個月協(xié)議當(dāng)作試用期，轉(zhuǎn)正后只簽訂半年勞動合同，存在勞資風(fēng)險。因為勞動合同法弟十條、弟十九條規(guī)定：勞動合同入職當(dāng)天應(yīng)與勞動者簽訂書面合同，未簽訂的最遲不超過一個月內(nèi)補簽，否那么視為無固定期限合同;合同期三個月以上不到一年的，試用期不得超過一個月;一年以上三年以內(nèi)的不得超過兩個月;三年以上的或無固定期限的，最長不得超過6個月。為躲避風(fēng)險，建議：嚴(yán)把招聘關(guān)，入職即可簽訂一年勞動合同(含試用期一個月)，不合格者，一個月內(nèi)提前通知，立即予以或延長試用期(須有書面協(xié)議)。 3) 局部人員沒簽訂勞動合同：不簽勞動合同的員工，公司有權(quán)辭退，嚴(yán)格意義來講，簽訂放棄聲明

26、，不具有法律效用，否那么，公司將賠償兩倍的工資給員工。 4) 人員流失太大，離職未作離職面談，不利于管理改良。 4月底開始與幾位新員工簽訂三個月協(xié)議;與已過協(xié)議期但沒有簽訂勞動合同的員工 簽訂勞動合同;與四月份離職人員都進行了離職面談(詳見離職人員面談表)，其中個人原因居多(一般不是真實原因)，行政人事部還會采取其他途徑了解離職真實情況。 12、文件管理： 文件管理原因分析： 1) 文件格式不標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)包括：目的、適應(yīng)范圍、職責(zé)、定義、制度內(nèi)容、相關(guān)附件等。 2) 文件保管沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)：如：編制、審核、批準(zhǔn)、歸檔、編號、受控、頒發(fā)、復(fù)印、標(biāo)示、發(fā)放、稽核、更改、回收、分類、裝訂、擺放、使用、張掛

27、、借用、留存、銷毀等管理。 3) 文件制度沒有明確的獎懲、監(jiān)督規(guī)定或獎懲范圍太大，不利于執(zhí)行。 4) 局部表格設(shè)計不合理：如：會議記錄，沒有提出部門或人員、改良措施與方案、責(zé)任人、期限、完成狀況、跟進結(jié)果等。 5) 文件應(yīng)統(tǒng)一歸屬文控部門管理。各部門文件原件統(tǒng)一由行政人事部歸檔、編號、復(fù)印、分發(fā)、更改、回收、留存、銷毀等管理。 6) 書面文檔與電腦文檔管理 。過期文件與現(xiàn)有文件混用。 已經(jīng)請購統(tǒng)一規(guī)格的文件夾，要求5月份嚴(yán)格按文件控制程序進行分類、 標(biāo)示，列出清單，進行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化管理。 13、人事資料： 人事資料原因分析： 1) 人事資料未及時輸入電腦; 2) 人事檔案未按要求統(tǒng)一管理; 3)

28、 人員狀況未作統(tǒng)計分析：如：公司總?cè)藬?shù)、各級管理人員人數(shù)、各部門人數(shù)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷分布、性別、省份分布、年資狀況、全勤率、違紀(jì)率、人員流動率、專業(yè)職稱等情況的數(shù)量及其比例。 4月初已經(jīng)要求人事檔案，列出所缺資料清單，請相關(guān)人員補全。平時做好資料 錄入工作，方便月底統(tǒng)計人事資料數(shù)據(jù)，匯總?cè)耸聰?shù)據(jù)資料統(tǒng)計表，進行分析，為人事決策提供依據(jù)。 14、行政后勤： 行政后勤原因分析： 1) 出入管理：要求外來人員一律佩戴識別證，限定區(qū)域，確保平安保密;外來家屬應(yīng)與公司簽訂協(xié)議，個人平安與公司無關(guān)，防止意外風(fēng)險。 2) 平安管理：平安意識宣導(dǎo)與平安知識培訓(xùn);消防平安通道、警示語、指示牌、緊急疏散圖、消防演

29、練、消防器材標(biāo)示、維護、使用培訓(xùn)及管理。 3) 保密管理：加強保密制度(言行、文件、電腦、印章、會議、出入等);與核心人員簽訂保密協(xié)議等。 4) 刷卡考勤：要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤;標(biāo)準(zhǔn)請假、補休制度。 5) 獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，沒列出常見違規(guī)現(xiàn)象及獎罰依據(jù)。 6) 辦公用品：辦公用品無控制規(guī)定;部門易耗品應(yīng)每月匯總、公布;辦公設(shè)備，如：電腦、打印機、復(fù)印機、 機等無定期維護保養(yǎng)記錄。 7) 食堂宿舍：食堂用具應(yīng)消毒，定期檢查廚房平安、衛(wèi)生;宿舍應(yīng)指定負(fù)責(zé)人，加強水電管理與衛(wèi)生抽查、評比。 8) 總務(wù)后勤：及時維修、補漏，確保水、電、機器設(shè)備正常運作。 9) 文藝活動：行政人事部

30、組織5.1文藝晚會，以后還會組織生日會、文體活動等各種活動，豐富員工業(yè)余生活。 加強行政后勤工作，為公司運作與生產(chǎn)提供效勞。4月份主要對辦公室補漏和研發(fā)部 廢棄處理制作簡易裝置。5月份逐步開展以上各項工作，做好行政后勤效勞工作。 15、企業(yè)文化： 企業(yè)文化原因分析： 1) 企業(yè)文化培訓(xùn)、宣傳不夠，局部員工不了解企業(yè)經(jīng)營理念、使命、愿景、宗旨、精神、核心價值觀等; 2) 部門溝通不順暢，存在本位主義與保守意識、責(zé)任推諉等現(xiàn)象。 3) 制度執(zhí)行不力，缺乏參與、溝通、協(xié)調(diào)、宣導(dǎo)、培訓(xùn)與試運行等過程。 4) 沒有形成核心管理團隊：建議吸納優(yōu)秀人才;成立領(lǐng)導(dǎo)小組參與公司決策;進行派外培訓(xùn)、參觀同行或其他

31、優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)驗等; 5) 企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一：應(yīng)通過早會、培訓(xùn)、張掛、板報、刊物及各種活動營造優(yōu)秀企業(yè)文化。 每天早會不停地進行企業(yè)文化宣導(dǎo)，傳達(dá)公司經(jīng)營理念與先進管理理念，制度推行前 要求相關(guān)人員參與討論、試運行、修訂、完善;通過每天早會一至兩個管理故事及其分析 講解，案例分析，組織各種晚會、文體活動及每天與各部門進行三五次溝通協(xié)調(diào)等方式， 努力打造核心管理團隊，營造優(yōu)秀企業(yè)文化。 通過一個月緊張工作，主要完成了公司總體組織架構(gòu);部門組織架構(gòu)及崗位配置;部門職能。根本完成各部門崗位說明書(除物流部未提供外);對局部緊急的工作流程、管理制度編制與修訂(5月份繼續(xù))、管理人員公共理論培訓(xùn)等及

32、其他工作。 除了組織診斷發(fā)現(xiàn)問題繼續(xù)解決或改良外，仍存在一些亟待解決的問題，例如： 1. 五月份各部門人員評估標(biāo)準(zhǔn)待完善 已經(jīng)下發(fā)通知，要求部門員工在4號前上交工作總結(jié)與方案給部門主管，作為考核評估內(nèi)容之一，部門主管5號前上交部門工作總結(jié)與方案、部門人員評估，作為部門主管本人考核評估內(nèi)容之一，并與部門協(xié)商修正、完善考核評估。 2. 試用期人員轉(zhuǎn)正無考核依據(jù) 試用期人員轉(zhuǎn)正沒有一定的考核程序，憑部門主管評估，缺乏考核依據(jù)，5月初針對不 同性質(zhì)崗位建立轉(zhuǎn)正評估系統(tǒng)。 3. 入職人員培訓(xùn)不到位 加強新進人員入職培訓(xùn)，要求行政部進行公共培訓(xùn)，如： 公司簡介(公司概況、開展歷史、規(guī)模、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、未來前景、公司組織說明); 公司人事行政規(guī)章和福利及職業(yè)道德教育(作息、加班、打卡、請假、休