企業(yè)人事計劃的例子

1、企業(yè)人事方案的例子 上世紀80年代初，滿懷著創(chuàng)業(yè)報國的激-情和提升國人居住品位的理想，世茂進入中國大陸市場，積極投身到中國城市化建設(shè)的最前沿；二十幾年來，世茂集團保持了一貫的高-瞻遠矚和專注如一的市場敏覺，緊隨大陸經(jīng)濟快速開展的步伐，憑借著超前的戰(zhàn)略眼光和獨特的投資理念，在高端房地產(chǎn)行業(yè)，勵精圖治，精耕細作，樹立起了新的財富地標和勤勉創(chuàng)新的鮮明旗幟。 回憶二十余年來的開展歷程，世茂能取得如此 驕人業(yè)績， 關(guān)鍵在于較好地優(yōu)化并充分利用了各種資源，尤其是資源的獲取和高效使用，保證了世茂能夠在劇烈的市場競爭中立穩(wěn)腳跟并得以快速開展，逐步鑄造成了如今頗有市場知名度的金玉品牌。隨著大陸經(jīng)濟開展的持續(xù)高漲

2、，越來越多的跨國企業(yè)魚貫進入中國，市場競爭也日趨白熱化，競爭已經(jīng)深入到不同市場和同一市場的細分層面，競爭的焦點集中到資本、品牌、技術(shù)、人才等要素的綜合競爭力，身處競爭格局瞬息萬變的房地產(chǎn)行業(yè)，世茂集團立足長遠，與時俱進，從 1999 年底進入上海房地產(chǎn)市場以來，就抓住競爭致勝之道，從人力資源著手，努力打造管理的核心競爭力，決心依托人才戰(zhàn)略，使管理能力整合提升更上一層樓。在人力資源管理方面，通過導(dǎo)入戰(zhàn)略性人力資源管理方案來強化集團整體的決策執(zhí)行力度和管理水平，通過搭建高效的“雙贏”互動平臺以充滿希望的事業(yè)留住人，以優(yōu)良的機制與待遇吸引人、以優(yōu)秀的企業(yè)文化熏陶人，以企業(yè)的開展遠景鼓勵人，努力打造優(yōu)

3、秀的人才團隊。 創(chuàng)新用人機制 - 不拘一格用人才，是世茂成功開拓高端市場的利劍 世茂一方面推行突破地域的“天羅地網(wǎng)搜才方案”，在全球范圍內(nèi)跨國界、跨疆界、全渠道的尋找認同世茂核心價值觀的人才；通過這種不限地域的招聘方式，力爭從招聘開始，打破傳統(tǒng)的用人觀念，最大范圍、最大程度地根據(jù)集團的開展規(guī)劃廣納四方英才，以人才為唯一導(dǎo)向的操作大大提高了人員招聘與選拔的效率和成功率；另一方面是逐步打破身份和資歷界限，建立靈活的用人，使集團的用人標準轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰楦讚駜?yōu)錄用，不能再依靠原有身份和資歷坐享其成，但凡進入世茂的新員工沒有終身制的概念，根據(jù)能力的提高和相關(guān)經(jīng)驗的積累，隨著集團的開展，每個員工都有無限

4、的上升空間和提升時機。與此相配套，基于招聘策略和職位管理系統(tǒng)，人們開發(fā)了系統(tǒng)化測評工具，將不同層面的職位要求轉(zhuǎn)化為不同核心能力模型和競爭力緯度，用于招聘、跟進員工和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的推進工作，這些舉措無疑為員工開展平臺的建設(shè)增添了無窮的動力并給與了嚴格的衡量標準，系統(tǒng)化測評工具不僅為集團招聘與選拔工作提供了科學(xué)的參考，更為將來的精細化管理預(yù)留了廣闊的空間，可謂是促進集團開展戰(zhàn)略的利器。 可以說，世茂用特有的開放而嚴謹?shù)牧Ⅲw招聘方式和系統(tǒng)科學(xué)的面試工具，將越來越多的人才吸引到共創(chuàng)未來的遠景之下，為實現(xiàn)個人、集團和環(huán)境的共同進步而奮進。從參加世茂那刻起，新員工在統(tǒng)一的教育管理平臺上接受世茂文化的熏

5、陶和優(yōu)厚的鼓勵，個個都樹立了立志發(fā)奮、共享成功的拼搏精神和勇于實踐、排除萬難的創(chuàng)新精神。同時世茂人還以寬廣的胸懷千方百計地吸引離職人才回流，目前已取得一定成效。 創(chuàng)新管理制度 - 公平公正勵人才，是世茂提升整體管理水平的基石 績效管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，為其他制度推行和貫徹提供指導(dǎo)性文件。如果績效失當(dāng)或溝通不充分，往往造成放大的負面效應(yīng)，會直接影響團隊的合作效率和員工的工作熱情，所以績效管理制度可謂是人力資源管理的“雙刃劍”。 世茂根據(jù)當(dāng)前行業(yè)開展狀況和集團績效管理的現(xiàn)狀，根據(jù)總體開展策略和人力資源管理目標，決定設(shè)計并推行以用人為手段、以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系，以此來充分調(diào)發(fā)動工的

6、工作積極性，提高員工的工作效率。 世茂具體的做法是借用“外腦”推行“以人才為本的管理與開展規(guī)劃”，世茂的人本管理的核心思想通過以下兩個指標得到了落實：一，“關(guān)鍵性績效指標”為導(dǎo)向的業(yè)績考核指標；二，企業(yè)核心價值觀為導(dǎo)向的行為指標。通過上述兩項指標，將績效考核制度充分量化，使公正公平的考核和鼓勵有據(jù)可依。 “關(guān)鍵性績效指標”本身非常注重以人為本，強調(diào)團隊合作與個人發(fā)揮相結(jié)合，強調(diào)團隊績效實現(xiàn)根底上的個人價值的表達，將集團的階段性目標分解到各個團隊，制定出嚴格可操作的團隊 kpi 指標，再進一步細分轉(zhuǎn)化成具有時限和量化約束的個人 kpi 績效指標，依此類推，層層細分，將管理中心和責(zé)任中心不斷下移，

7、通過個人的努力和團隊的高效合作來實現(xiàn)集團的總體戰(zhàn)略目標。 創(chuàng)新分配策略 - 千方百計留人才，是世茂制勝未來的動力源泉 借助于特有的文化氣氛和資源共享的互動平臺，世茂在全集團各個層面積極倡導(dǎo)并大力推行基于團隊合作效率的個人價值表達與事業(yè)開展方案，在增進團隊合作效率和提升世茂整體競爭力的同時，引導(dǎo)并協(xié)助廣闊員工逐步實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃并不斷積累事業(yè)必成的信念和物質(zhì)根底的優(yōu)厚回報。與此相應(yīng)，世茂已經(jīng)實行了與員工績效表現(xiàn)相配套的富有行業(yè)競爭力的薪酬體系并作為世茂長期而持久的開展定位和管理重點，用于長效鼓勵更多的員工在團隊合作中不斷進步。世茂采用的薪酬回報體系是寬帶薪酬制，主要是根據(jù)奉獻拉開內(nèi)局部配差距

8、，使薪酬與集團效益、崗位責(zé)任、個人效績以及團隊配合指標相結(jié)合，逐步建立以崗位工資為主體的分配機制，具有嚴謹?shù)睦碚撘罁?jù)和堅實的實際數(shù)據(jù)支持，充分表達了對員工奉獻、價值和能力等素質(zhì)的全面尊重；每一個世茂員工，通過個人努力做出的任何奉獻都會得到高于市場平均值的回報。 創(chuàng)新教育培訓(xùn)體系 - 互動高效育人才，是世茂永葆青春的法寶 培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)得以開展和創(chuàng)新的動力，也是吸引優(yōu)秀人才的重要途徑，更是一項持久的戰(zhàn)略性投入。許多企業(yè)由于沒有長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，因而投資方案方面往往在培訓(xùn)上“惜投”，甚至在經(jīng)營出現(xiàn)階段性停滯時最先扣減培訓(xùn)支出，造成培訓(xùn)沒有體系可言，操作空泛而缺乏長遠性和針對性，培訓(xùn)的長期效力無從發(fā)揮

9、，總體的投入與產(chǎn)出比例嚴重失衡，如此惡性循環(huán)使企業(yè)對培訓(xùn)更加惜投，企業(yè)的開展和創(chuàng)新力也更得不到保證。 世茂根據(jù)房地產(chǎn)行業(yè)的特點和員工的培訓(xùn)需求，首先做出了充分的培訓(xùn)預(yù)算，然后在充分的資金保證的根底上制定了詳盡的培訓(xùn)方案并安排了培訓(xùn)課程，并硬性落實到各個基層。在師資方面，世茂將利用外部培訓(xùn)資源和內(nèi)部優(yōu)秀的講師相結(jié)合，行多層次的針對性培訓(xùn)。安排的課程既包括專業(yè)方面的培訓(xùn)，也包含投資理財?shù)壬罘矫娴闹v座，更涉及了各個層面管理方向的培訓(xùn)課程，所有培訓(xùn)課程設(shè)置的依據(jù)就是要充分反映企業(yè)核心價值的、針對不同員工的各類“核心能力”模型；培訓(xùn)的方式有重點資助考取資格證書、專家現(xiàn)場講座、專業(yè)沙龍以及提升個人價值的 mba 培訓(xùn)班等。 以上四個方面僅僅是世茂人力資源管理工作中的四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是世茂提升人力資源管理的突破口；而人力資源管理工作是一項系統(tǒng)工程，也是一項人性化的企業(yè)文化建設(shè)過程，起點是集團的戰(zhàn)略使命和員工的需求，通過世茂企業(yè)文化建設(shè)的同步結(jié)合和相互促進，保證戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，終點是實現(xiàn)員工和世茂