盛豐能源有限責任公司人力資源管理的思考

1、中央廣播電視大學人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點畢 業(yè) 論 文（設 計）題 目 巫山縣盛豐能源有限責任公司人力資源管理的思考學生姓名 郝燕林 學號 1351201262162 入學時間 13秋 專業(yè) 行政管理 指導教師 劉前華 試點單位 重慶廣播電視大學巫山分校 重 慶 廣 播 電 視 大 學 2015年4月10日材 料目錄1指導任務書（ 1 ）2指導記錄表（ 3 ）3寫作提綱（ 4 ） 4論文（設計）提要（ 5 ）5論文（設計）正文（ 6 ）6參考文獻（ 10 ）7指導教師情況及評語（ 11 ）8答辯記錄表（ 12 ）9審查意見（ 12 ）1畢業(yè)論文(設計)指導任務書畢業(yè)論文（設計）題目 巫山

2、縣盛豐能源有限責任公司人力資源管理的思考學生姓名 郝 燕 林 專 業(yè) 行政管理 指導教師 劉 前 華 職 稱 畢業(yè)論文（設計）的內容及要求：（可附另頁）1選題應以所學專業(yè)課的內容為主，不應脫離行政管理專業(yè)范圍，要有一定的綜合性，具有一定的深度和廣度，避免選擇已經完全得到解決的常識性問題，鼓勵選擇同本單位、本行業(yè)的行政管理發(fā)展密切相關的現(xiàn)實問題，鼓勵解決實際問題。2分析、研究問題的方法和思路應基本恰當，能夠運用所學專業(yè)基礎理論和知識展開，分析和解決問題3論文的觀點正確，材料充分，數(shù)據(jù)可靠，論證比較有力，邏輯性比較強，結構完整，格式規(guī)范，文字材料所必需的附件基本齊全。4滿足專業(yè)要求的文字材料寫作篇

3、幅。畢業(yè)論文（設計）進度計劃：1、期限：自 2015 年1月30日起至 2015 年 4 月 10 日2、具體進度安排：時 間完 成 內 容2015年1月30日至2015年2月9日定選題方向、確定選題2015年2月10日至2015年2月22日查閱和收集資料2015年2月23日至2015年3月7日擬訂論文寫作提綱2015年3月8日至2015年3月14日寫出論文初稿201 年3月15日至2015年4月4日修改論文2015年4月5日至2015年4月10日論文定稿，并提交論文畢業(yè)論文(設計)教師指導記錄表重慶廣播電視大學 試點單位 巫山電大分校 指導教師 劉前華 學生姓名郝燕林學號1351201262

4、162專業(yè)行政管理第一次指導指導時間：指導內容：第二次指導指導時間：指導內容：第三次指導指導時間：指導內容：第四次指導指導時間：指導內容：第五次指導指導時間：指導內容：提 綱題目： 巫山縣盛豐能源有限責任公司人力資源管理的思考內容： 一、人力資源管理概念二、巫山縣盛豐能源有限責任公司人力資源管理現(xiàn)狀三、巫山縣盛豐能源公司人力資源管理方面存在的主要問題四、巫山縣盛豐能源有限責任公司人力管理存在的主要問題原因分析五、巫山縣盛豐能源有限責任公司人力資源管理的改進措施及建議 論 文 摘 要摘要：巫山縣盛豐能源有限責任公司于2013年9月組建成立，是巫山縣首家規(guī)模以上國有獨資能源生產企業(yè)。但在人力資源管

5、理方面，特別是人力資源生涯規(guī)劃方面存在沒有嚴格章程、員工激勵方面措施不當、管理上決策效率低、各崗位職責權利不明確、員工工作分析上缺乏明晰度等問題。筆者從一名基層員工晉升為現(xiàn)任公司黨群辦公室主任，見證其發(fā)展，通過電大行政管理專業(yè)知識的學習，對以上問題進行思考并提出改進建議。關鍵詞:  人力資源，管理，決策，思考 巫山縣盛豐能源有限責任公司人力資源管理的思考 筆者是巫山縣盛豐能源有限責任公司職工，在公司工作十多年，從一名基層員工晉升為公司黨群辦公室主任，見證了公司的發(fā)展。但在人力資源管理方面，特別是人力資源生涯規(guī)劃方面，盛豐能源公司存在沒有嚴格章程、員工激勵方面措施不當、管理上決策效率低

6、、各崗位職責權利不明確、員工工作分析上缺乏明晰度等問題?，F(xiàn)通過在重慶廣播電視大學行政管理專業(yè)知識的學習，對以上問題提出如下的思考和建議。一、人力資源管理的概念要解決巫山縣盛豐能源有限責任公司在人力資源管理中存在的這些問題，首先必須明確人力資源管理的概念。（一）人力資源概念人力資源，廣義上指一定區(qū)域內的人口總量；狹義上指勞動力資源，即一定時間、一定區(qū)域內有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的非適齡勞動人口的總和。其計算公式為：人力資源=適齡勞動人口勞動年齡內喪失勞動能力的人口+不足勞動年齡及超過勞動年齡實際參加勞動的人口我們這里所說的人力資源就是指的狹義上的勞動力資源。即，指能夠推動經濟和

7、社會發(fā)展的勞動者的能力，人力的最基本方面包括體力和智力，如果從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。企業(yè)人力資源管理企業(yè)管理的一個重要組成部分，概括地說，它是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標，通過一整套科學有效的方法，對企業(yè)全體人員進行的管理。招聘、培訓、績效考核、薪酬福利管理、勞資關系管理和人力資源規(guī)劃職是人力資源管理的六大職能，也只能說是人力資源管理的最基本職能，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，隨著社會的發(fā)展進步，人力資源管理的職能只會增加，不會減少。（二）人力資源管理的主要內容有1制訂人力資源計劃 根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需

8、求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。 2崗位分析和工作設計 對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據(jù)。3雇傭管理與勞資關系 員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要

9、就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽定勞動合同。 4工作績效考核 工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據(jù)，它有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。 （三）、人力資源管理的特點 現(xiàn)代人力資源管理是運用科學方法,協(xié)調人與事的關系,處理人與人之間矛盾,充分發(fā)揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標的過程。 現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，視人

10、為“資本”,把人作為第一資源加以開發(fā),既重視以事?lián)袢?也重視為人設事,讓員工積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作,屬“服務中心”，管理出發(fā)點是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異,又考慮客觀環(huán)境對人的影響，用權變的觀點開展工作，從而達到人力資源合理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經濟和社會效益。 現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理, 強調一種動態(tài)的、心理的調節(jié)和開發(fā)，將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發(fā)使用,強調人員的整體開發(fā)。結合組織目標和個人情況,進行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷培訓,不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整,做到大才大用、小才小用,充分發(fā)揮個人才能、人盡其才、才盡其用。 二、巫山縣盛

11、豐能源有限責任公司人力資源管理現(xiàn)狀（一）巫山縣盛豐能源有限責任公司簡介巫山縣盛豐能源有限責任公司于2013年9月組建成立，由原巫山縣豐源發(fā)電有限責任公司與巫山縣小石峽水電站通過資源整合重組合并而成。年均發(fā)電量9000萬kw.h，年均銷售收入2600余萬元；公司經營范圍有電力生產、能源開發(fā)、水利電力開發(fā)、旅游服務、電力物資及五金器材供應?，F(xiàn)有職工286名，其中具有大專以上文化學歷的職工92人，取得初級及以上技術職稱的職工82人。（二）巫山縣盛豐能源有限責任公司人力資源管理的現(xiàn)狀1人力資源管理機構的設置 2013年9月成立時，公司董事會、經理班子研究公司機關崗位設置時，設立了公司辦公室、黨群辦公室

12、、勞資部、財務資產部、安全部、生產部、發(fā)展建設部、檢修維護隊等8個職能部室（隊）。但目前巫山縣巫山縣盛豐能源公司公司沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由公司辦公室或勞資部擔任。辦公室或“勞資部”在人力資源管理工作中很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。2人力資源管理人員的配備公司沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作。這一方面與企業(yè)決策層的思想觀念有關，還與從事人力資源管理工作人員的素質有很大關系

13、。3人力資源管理制度的制定與實施盛豐能源有限責任公司成立后，嘗試著制訂了各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前公司的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性。4人力資源從業(yè)者流動頻繁由于網絡信息化的發(fā)展，人力資源專業(yè)從業(yè)者接觸的外部信息非常多，接受新觀念、新方法、新工具的機會越來越多，

14、這在一定程度上促進了人力資源管理職能的轉變，逐漸從以人事手續(xù)辦理、工資發(fā)放、勞動合同管理的人事管理走向了現(xiàn)代人力資源管理。但是，這個進程是緩慢的，由于普遍的重視不足，導致人力資源管理者想的多，做的少，抱怨得多，行動的少。這促成了優(yōu)秀的人力資源管理者的流動，當人力資源管理者專業(yè)程度達到一定水平的時候，往往希望獲得更大的提升空間，當?shù)貌坏教嵘龝r，就會跳槽到其他私人企業(yè)做中層管理者。三、巫山縣盛豐能源公司人力資源管理方面存在的主要問題在工作期間，通過與領導的溝通和自己的觀察，我發(fā)現(xiàn)巫山縣盛豐能源公司公司在人力資源方面存在著一些明顯的問題。（一） 企業(yè)在人力資源培訓和人力資源生涯規(guī)劃方面沒有嚴格章程新

15、人入職后沒有前期培訓直接上崗，更多是在工作過程中同步學習，造成新人在前期工作過程中會有些不適應和犯一些錯誤。新人入職后停留在前期適用階段，沒簽定用工合同，對公司司機等人員也沒有交保險等福利待遇。（二） 企業(yè)在員工激勵方面措施不當公司的很多激勵方案有些只停留在口頭上，激勵方案在上傳下達往往會發(fā)生偏差，激勵方案不明確，激勵措施不得當。（三） 企業(yè)員工工作分析上缺乏明晰度 員工在實際工作總部了解生產流程，作業(yè)性不清晰，例如：一名剛入職的新員工在未經公司培訓就直接被分到基層電站進行學習，未來幾天你去做什么也沒有人告訴你，有時感覺員工的工作就像架空了一樣，有種不踏實的感覺。更有甚者，被直接分配到基層電站

16、從事電力生產工作，而電力生產作為特殊生產行業(yè)，不經培訓就上崗，嚴重影響安全生產。（四） 企業(yè)在人力資源管理上決策效率低，解決問題效率低也許是公司組織機構復雜的原因，有時候在經營過程中出現(xiàn)問題都不知道該找誰反映，因為新員工是基層，最容易發(fā)現(xiàn)問題，但有些問題基層卻無力解決。有些問題，不用說是普通職工，就是基層站、機關部室（隊）負責人也不知道向誰反映，是反映給分管領導呢，還是找總經理或者董事長呢？有的基層站為了省事，往往把一個問題向所有的領導都匯報一遍，就樣就造成了或者大家都管，或者大家都不管的尷尬局面；有時問題反映上去，也許反映五個問題，領導能聽取并解決一個問題，然后他把最近的問題再往上反映，也許

17、每一逐級反映就想過濾網一樣把一些問題都過濾掉了，很多問題也就不了了之了，聽取問題的沒能力解決問題，解決問題的卻聽取不到正確問題，或許也有在傳遞過程中人為不作為。（五）各崗位職責權利不明確 新員工來了公司以后具體沒做些什么沒有具體規(guī)定，問題不知該找誰匯報和解決。企業(yè)戰(zhàn)略目標一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目標必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實現(xiàn)目標。各個崗位具體的工作內容、工作應達到的指標和標準、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題?，F(xiàn)有的崗位職責描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權力、責任、義務，很多員工對自己的工作職責不清楚或不太清楚。四、 巫山縣盛豐能源有限責任公司人力管理存在的主

18、要問題原因分析（一）公司人力資源管理的現(xiàn)實困境一是人員流失嚴重，由于企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設、激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍；二是人力資源管理水平不高。（二）人力資源管理困境的主要原因一是“內部人”控制；二是下屬電站忽視了對人員的培養(yǎng)，約束和監(jiān)管，公司的很多領導缺乏有效地溝通，沒能實地考察看管理，員工在發(fā)現(xiàn)問題后，通報不能及時解決。公司領導班子應該高瞻遠矚為公司長遠發(fā)展做考慮，加大人力資源管理力度。五、巫山縣盛豐能源有限責任公司人力資源管理的改進措施及建議 雖然盛豐能源公司公司目前在人力管理方面還存在很多問題，但企業(yè)要發(fā)展，就必須重視人力資源管

19、理，重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展，不斷吸引有志向的優(yōu)秀人才加入公司。（一）科學設置崗位要提高崗位設置的科學性，首先要明確設崗的基本原則。在崗位設置過程中，除了要充分考慮每個崗位的具體情況，還要從企業(yè)生產經營全過程出發(fā)，對崗位設置進行總體評價。崗位設置時，要賦予每個崗位相應職責。對崗位的性質、任務、職責、勞動條件、環(huán)境、以及員工承擔本崗位所需要的資格條件進行科學、系統(tǒng)分析研究后，制訂出崗位規(guī)范和工作職責;按照有多大的權限就應負多大責任的原則，對應聘到相應崗位上的每個員工，承擔的責任和享受的權利等方面作出明確、細致的規(guī)定，并將其量化成不同的分值，以利于后期考評。崗位聘任是人和事能否有效配置的關鍵環(huán)節(jié)。崗位

20、聘任要在“精簡、高效”的原則下，按照“按需設崗、按崗聘任、明確職責、優(yōu)勝劣汰”的原則，強化競爭機制，達到能上能下、能進能出、收人能增能減之日的。崗位在應聘前，要將崗位職數(shù)、崗位要求予以公布。對于一般的崗位，考慮到經濟用人問題，最好由內部人員應聘，確難應聘、調劑的，可向社會公開招聘;對那些高、尖端或重要的崗位，要面向社會進行公開招聘，以達到人適其事的最佳配置。員工己經被聘任的，其職、責、權、利便予以明確，就應嚴格按照崗位要求盡職盡責努力工作。以巫山縣盛豐能源公司公司為例：公司已有董事會、監(jiān)事會、經理班子“兩會一班子”高層管理機構，所屬各電站也有相應管理機構，但公司機關部室設置過于臃腫，需要進行整

21、合。個人認為，可以將將勞資部更名為人力資源部，專門從事公司人力資源管理工作；將辦公室、黨群辦公室合并，成立新的黨群辦公室，負責黨、政、工及其它群團工作；將生產部、安全部、檢修維護隊、發(fā)展建設部合并，成立安全生產中心，負責公司安全生產、設備管理、項目建設等工作；將內審部劃入公司監(jiān)事會，由一名監(jiān)事專門負責公司內部審計工作。這樣一來，公司機關職能部室將由9個變?yōu)?個，較大的部室可配備一名主任、兩名副主任，較小的部室主任副、主任各配一名，中層管理人員將由27人減為10人。 （二）建立完善的考評制度 建立科學、合理的績效考評制度，是衡量人力資源管理是否有效的重要手段?？荚u要以制定的崗位工作標準、工作職責

22、和簽定的目標責任書為依據(jù)，逐項逐款落實，只有這樣才能使考評有據(jù)可查，才能使考評結果出于公心，也只有這樣才能使被考評者信服，從而將考評結果做為對員工評價的重要依據(jù)。 考評的目的主要在于通過對員工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職?？己艘獔猿挚陀^、公開、注重實績的原則。重點考核工作實績要想建立有效的考評制度，就要作為對員工進行晉升、聘任、獎懲及調整工資待遇的依據(jù)，這就需要有一套科學的績效考核體系。職工績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定員工對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法?？荚u的原則是對每個員工的工作表現(xiàn)作出公平合理的評價。通過嚴肅認真的考評，可以保證員工在晉

23、職、晉級、獲得薪酬時的科學性、公證性、合理性，并能夠調動廣大員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進?？荚u要堅持實事求是的原則，對被考評人的情況，既不能擴大也不能縮小，做到全面、公正、合理、嚴肅、認真。 考評的結果可分為四檔:優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職?？荚u優(yōu)秀率要有所控制，其指數(shù)是影響員工工作激情的重要參數(shù)，有效的指數(shù)控制可以調動員工的工作干勁，反之，則起消極作用。考評結果要與本人見面，允許其本人對考評結果提出異議，就自己關心的事情發(fā)表意見和看法;考評結果還要進行公示，這樣可以給被考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事?？荚u表要裝人本人考評檔案。以掌握每個員工的發(fā)

24、展變化動態(tài)，做為以后量才而用的依據(jù)。 （三）建立科學的薪酬管理體系 考評的目的之一是兌現(xiàn)薪酬，怎樣使薪酬兌現(xiàn)的度更合理，員工與企業(yè)雙方利益都達到最大化。低薪酬不能留住、吸引人才，高薪酬使用不當會適得其反。所以說建立一套完善、合理的薪酬管理體系至關重要，這也是崗位聘任制中的一項重要內容。薪酬主要功能有兩方面，一是保障功能，二是激勵功能。其保障功能企業(yè)在日常管理中重視程度基本上令員工滿意，但其激勵功能卻沒有引起大多數(shù)企業(yè)的重視，所以設計薪酬管理體系時應賦予以下理念: 1.全面薪酬制度。薪酬不僅包含單一的工資和純粹的貨幣形式的報酬，它還應包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機

25、會、晉升機會、職業(yè)生涯發(fā)展等，這些方面要很好地融人到薪酬體系中，達到內在薪酬和外在薪酬要完美結合，物質和精神獎勵并重。 2.薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性?？冃ЧべY的出現(xiàn)豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的僵化的薪酬制度應及時淘汰，取而代之的應是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤靈活的薪酬體系。 3.取消等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。（四）完善激勵機制人的行動是受其思想支配的，行為是受其動機制約的。而人的需要是多方面、多層次的，但基本的是

26、物質和精神的兩個大的方面。堅持激勵原則，需要物質激勵和精神激勵相結合。公司想要留住人才、吸引人才就必須做到：1.薪酬激勵。通過調整公司內部收入分配關系和實行特薪制度等措施，加快拔尖專業(yè)技術人才、高級技能人才薪酬待遇與市場價位的接軌進程，達到吸引人才、穩(wěn)定骨干的作用。2.事業(yè)激勵。創(chuàng)造機會和條件保證各類人才能夠施展才華，滿足他們的成就動機。以科技人才為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領域的成就、名譽以及相應的地位比物質利益有更強烈的需求。3.學習激勵。有計劃、有針對性地對優(yōu)秀人才進行脫產培訓，選送到高等院校深造等。巫山縣盛豐能源有限責任公司要樹立“培訓投資效益”觀念，不僅發(fā)揮出培訓的激

27、勵作用，還要從追求回報的角度努力實現(xiàn)培訓效益的提高。另外，企業(yè)對員工的尊重與理解、良好的溝通環(huán)境、團隊協(xié)作氛圍也可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任，從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻。（五）提前儲備才能失之不慌 盡管員工流失對企業(yè)來說不是好消息，但員工流失不可避免。當然完全不流動也未必是好事。既然，總有人走是一種客觀事實，我們不妨認清事實，對關鍵崗位給予人才梯度建設，加大管理、專業(yè)技術人才的引進培養(yǎng)力度，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當然這需要公司更多的財力投入以及經營前景的一個預見性。（六） 加強培訓開發(fā)工作 繼續(xù)加強對企業(yè)需要的人才的培養(yǎng)。從而因材施教，有針對性的培養(yǎng)，建立起 “技術/干部人才庫”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠有技能、有熱情、有基礎、可信任的人才。對員工素質教育特別是中層管理人員絲毫不放松，從意識上認識、改變自身的差距。 加大培訓的預算投入，豐富培訓的形式。相對而言。外聘或外訓對員工的誘惑性更大些，培訓效果更加一些。能夠外聘一些專業(yè)領域的專家學