人力資源三級-第三章-練習題

1、精品第三章培訓與開發(fā)一、選擇題（一）單選題（每小題只有一個恰當?shù)拇鸢福?.（）是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)A.培訓需求分析B.培訓效果評C. 培訓計劃設D.培訓方法選擇2.人員培訓中采取模擬訓練的目的是()A.提供互教互學的機會B. 讓學員掌握更多的業(yè)務知識C.提高處理問題的能力D.讓學員掌握更多的理論知識3.()旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。A.全面性任務分析模型B.循環(huán)分析模型C.績效差距分析模式D.前瞻性培訓需求分析模型4.人員培訓活動的起點是()A.培訓目標的確定B.培訓計劃的確定C.培訓師資的選定D.培訓需求的確定5.()的開發(fā)要堅持滿足需求、突出重點、立足當前、講求使用、考慮長

2、遠、提升素質(zhì)的基本原則。A.培訓方式B.培訓計劃C. 培訓需求模型D.培訓內(nèi)容6.()就是根據(jù)培訓所面臨的問題環(huán)境來選擇、制定相應的措施。A.設計培訓流程B.實施培訓計劃C. 制定培訓策略D.擬定培訓制度7.()屬于培訓激勵制度的基本內(nèi)容。A.獎懲對象說明B.被考核的評估對象C 考核結(jié)果的使用D.公平競爭的晉升規(guī)定8.培訓是一項人力資本投資活動，要正確的認識人力資本投資與人才開發(fā)的（）。A.長期性和持久性B.穩(wěn)定性和實現(xiàn)性C. 周期性和變化性D.創(chuàng)新性和變革性可編輯精品9.培訓管理的首要制度是()。A.培訓服務制度B.培訓考核制度C.培訓激勵制度D.培訓獎懲制度10. 頭腦風暴法 () 的目的

3、是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍。A.準備階段B.熱身階段C.暢談階段D.解決問題階段11.()是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，理論可信度高。A.觀察法B.重點團隊分析法C.問卷調(diào)查法D.工作任務分析法12. 在培訓需求信息的收集中，()比較適用于生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。A.觀察法B.重點團隊分析法C.面談法D.工作任務分析法13. 在由咨詢?nèi)藛T或其他外部供應商來提供培訓服務時，很重要的一點就是要考慮培訓項目針對的是本企業(yè)的()。A.一般需要B. 特定需要C.個別需要D. 普通需要二、多選題 (每小題有

4、兩個或兩個以上的答案)1.收集培訓需求信息的主要方法有()A.面談法B.工作任務分析法C. 觀察法D.重點團隊分析法2.工作任務分析法是以()作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比以尋求差距。A.工作評價B.工作說明書C. 訪談紀錄D.工作任務分析紀錄表E 工作規(guī)范可編輯精品3.在進行培訓需求信息收集時，所使用的面談法包括()等具體的操作方法。A.個人面談法B.現(xiàn)場面談法C. 集體會談法D.團隊分析法E.任務分析法4.在培訓需求信息的收集中，觀察法比較適合() 進行調(diào)查。A.技術(shù)工作人員B.管理工作人員C. 生產(chǎn)作業(yè)人員D.銷售工作人員E 服務工作人員5.利用調(diào)查問卷收集培

5、訓需求信息，在進行問卷設計時應注意()A.語言簡潔B.問卷填寫者必須署名C. 問題清楚明了D.多采用主觀問題方式E 主觀問題后應留填寫意見的足夠空間6.在實施培訓需求信息調(diào)查工作是應做到()A.重視受訓員工的個別要求B.確定受訓員工的期望C. 尋找受訓員工存在的問題D.了解授勛員工的現(xiàn)狀E 仔細分析調(diào)查資料7.以掌握技能為目的的實踐性培訓方法有()A.工作指導法B.工作輪換法C.案例分析法D.特別任務法E.個別指導法8.態(tài)度型培訓法包括()A.腳色扮演法B.擴展訓練C.管理者訓練D.敏感性訓練E.模擬訓練二、簡答題1.請簡述分析培訓需求時應注意那些問題?？删庉嬀?.請簡述培訓服務協(xié)議條款要明

6、確那些內(nèi)容。3 、任務分析是一個比較復雜的過程，需要耗費大量的時間，且需要一種系統(tǒng)的方法，應該分為哪幾個階段進行？4 、培訓效果評估的指標有哪些？可編輯精品四、案例分析題1.T 公司與員工葉某于2005 年 6 月 23 日簽訂勞動合同書 ，期限為 1 年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協(xié)議作為勞動合同書的補充附件，與勞動合同書具有同等法律效力。2006 年4月8日， T公司與葉某簽訂出國培訓協(xié)議，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓期限為2006年4月15日至2006 年7月15日。協(xié)議中約定了服務期限和違約賠償方式。 2006年 7月 15日后，公司才根據(jù)項目建設調(diào)整情況延長葉某在美國的培訓期

7、限，直至 2006 年 12 月 23日。但不久葉某不辭而別且去向不明。為此。T 公司申請勞動爭議仲裁， 要求葉某賠償2006 年4月15日至 2006 年12 月23日在美國的培訓費用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認為。雙方當事人簽訂的勞動合同書和出國培訓協(xié)議合法有效，T公司提出葉某應按雙方約定的培訓協(xié)議賠償培訓費用，符合勞動法第23 條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法> 若干問題的意見 (勞部發(fā) 1995309號 )第 33 條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的

8、約定解除勞動合同(如擅自離職 )，給用人單位造成經(jīng)濟損失的。應當承擔賠償責任?！敝俨梦脹Q， 解除雙方勞動合同關(guān)系，葉某應賠償T 公司自 2006 年 4 月 15 日至 2006年 7 月 15 日在美國的培訓費用 4 萬美元。 T 公司雖然勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償?shù)呐嘤栙M用也無著落。請回答下列問題：(1) 對本案例作出評論。說明 T 公司在培訓項目管理上有哪些問題。(2) 你認為該如何預防培訓后員工的流失?可編輯精品2.為了打造學習型組織，A 公司規(guī)定公司每年的培訓經(jīng)費為公司毛利的2% ，并將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2006 年年初公司估計全

9、年的毛利為2000 萬元，因此其培訓費用預算為40 萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計劃。但到10 月底，公司經(jīng)營狀況非常好，毛利已達2300萬元，預計全年毛利在 2700 萬元左右。公司總經(jīng)理指示人力資源部將培訓費用調(diào)整為54 萬元。但由于人力資源部做培訓計劃時只按照40萬元進行考慮，加上已經(jīng)是11月份了，因此人力資源部不知如何使用多出來的14 萬元培訓經(jīng)費。為了應付考核指標，人力資源部經(jīng)理就把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊， 小李就到網(wǎng)上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務有關(guān)聯(lián)的一律報名。然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底工作任務比較重

10、。各部門在派人參加培訓時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上得不錯，但由于和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，因此參加培訓的人員都不是太重視。到12月25日，小李終于把增加的14 萬元培訓經(jīng)費用完了。請回答下列問題：(1) A 公司的培訓工作有何可取之處 ?(2) A 公司的培訓工作存在哪些問題 ?可編輯精品五、方案設計天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、 高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?00 個鋼號、軋制650 多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120 萬噸鐵、 210 萬噸鋼的年生產(chǎn)規(guī)模。2005 年公司進行了體制改革，建立了新的公

11、司領(lǐng)導班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念， 為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計劃總投資80 億元的新廠房正在建設之中。預計兩年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當今先進的生產(chǎn)設備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓準備工作正在有條不紊地進行著。但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低，60 的生產(chǎn)人員只有初中學歷，有高中學歷的占30 ，有大專和大學學歷的只占10 。一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正在

12、考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱。公司的管理人員剛剛進行了相關(guān)計算機知識和操作的培訓。目前為參加新線脫產(chǎn)培訓的員工開設的課程有相關(guān)高中知識、新線操作的相關(guān)英語知識、新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)、設備操作等。公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓后是否能夠滿足未來新線的要求沒有把握。請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)可編輯精品（一）單選題1、A2、C3、B4、D5、D6、C7、D8、A9、A10、B11、D12、A13、B（二）多選題1、 ABCDE2、BDE3 、（

13、三）簡答題：1 答：（1 ）受訓員工的現(xiàn)狀 ,即他們在組織中的位置，以及以前是否受過培訓、受過什么樣的培訓、培訓的形式有哪些等問題。 （ 2）受訓員工存在的問題。 （3）受訓員工的期望和真實想法（4 ）仔細分析收集到的調(diào)查資料，從中找出培訓需求，并注意個別需求與普遍需求之間的關(guān)系。2答： 參加培訓的申請人；參加培訓的項目和目的；參加培訓的時間、地點、費用和形式等；參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平；參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償； 部門經(jīng)理人員的意見；參加人與培訓批準人的有效法律簽署。3、答案見教材 P125 。4、P141.（四）案例分析題1 答：（1 ）存在

14、問題如下：a. 培訓對象選擇失誤。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓目標和內(nèi)容不同。對有潛質(zhì)的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質(zhì)員工的培訓結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。b. 培訓需求不明確。企業(yè)的培訓目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業(yè)應該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓內(nèi)容

15、、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。c. 培訓過程中缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構(gòu)和培訓老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓者的感受及時告知培訓人員。 這種聯(lián)系不僅可以提高培訓效果， 還可以加強與員工的交流，預防員工離職。d. 法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業(yè)在培訓中能夠用法律手段保護企業(yè)的權(quán)益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護自己的權(quán)利，把損失降到最低。案例

16、中，企業(yè)是和葉某簽訂了勞動合同書和出國培訓協(xié)議 ，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求葉某償還2006 年 7 月 15 日 2006 年 12 月 23 日培訓費用的權(quán)利，使企業(yè)“有苦說不出” 。（2 ）預防培訓后員工流失的對策：a. 明確培訓內(nèi)容。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓，一定要培訓，企業(yè)不需要的培訓，就要格外慎重。b. 明確培訓對象的選擇標準。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工

17、對企業(yè)帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業(yè)可編輯精品中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。c. 對于有自發(fā)培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。 向自發(fā)要求培訓的員工， 提供選擇性的培訓， 可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業(yè)應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。d. 培訓中應全程控制。在培訓中，企業(yè)應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓的效率和效果，另一方

18、面有效防止培訓員工流失。e. 及時對員工培訓結(jié)果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業(yè)要投人資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業(yè)中沒有什么改變， 就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。 因此創(chuàng)造良好的學以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結(jié)果，對于留住培訓員工至關(guān)重要。f. 把合同管理納入培訓管理。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業(yè)的合法權(quán)利，也保護了員丁的合法權(quán)利。把合同納入培訓管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己

19、的損失降到最低。2 答：（ 1 ）可取之處：公司重視和強調(diào)培訓，培訓經(jīng)費的投入較多，并能在年初做好培訓計劃，在這點上具有戰(zhàn)略眼光。（ 2 ）存在問題：a. 在實際操作中，把培訓經(jīng)費與毛利掛鉤作為一項硬指標，由于經(jīng)營狀況是變化的，而培訓必須要做需求分析，必須做計劃，到了月份才調(diào)整培訓總經(jīng)費，導致無法有效地制定計劃。b. 公司人力資源部在接到調(diào)整培訓總經(jīng)費后的做法違背了按需施教、學以致用的原則，未做需求分析，任意地派人參加培訓。c. 公司調(diào)整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了主動參與原則。指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓，而非員工自己提出申請。d. 公司調(diào)整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則，

20、未對參加培訓的人員進行考核。e. 公司調(diào)整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了投資效益原則，指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓，其投資效益不明顯。（五）方案設計題1本次培訓的意義：通過培訓使大家掌握新知識和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識面和視野，增強大家的職業(yè)競爭能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。同時，通過培訓，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進一步增加公司的市場競爭力。同時調(diào)整員工的思想意識、價值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動積極性，增強凝聚力。2分析培訓需求：通過面談法、問卷調(diào)查法、觀察法和工作任務分析法進行調(diào)查研究，了解到：公司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職要求有很大差距；對公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公司具備基本的培訓條件和能力。因此有必要對全體員工進行培訓。3確定培訓目標：1）進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標；2 ）進一步強化公司的