人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括哪些范疇

1、精品人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括哪些范疇人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容：從內(nèi)容上講，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為戰(zhàn)略計(jì)劃和策略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃闡述了人力資源管理的原則和目標(biāo)；策略計(jì)劃則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了具體每項(xiàng)工作的實(shí)施計(jì)劃和操作步驟。一個(gè)完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：1 總規(guī)劃人力資源總規(guī)劃闡述了人力資源規(guī)劃的總原則、總方針和總目標(biāo)。2 職位（務(wù)）編制規(guī)劃職務(wù)編制規(guī)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職位（務(wù)）設(shè)置、職位（務(wù)）描述、職位（務(wù)）資格要求等內(nèi)容。3 人員配置規(guī)劃人員配置規(guī)劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)， 職務(wù)人員空缺數(shù)量等。4 人員需求規(guī)劃通過總規(guī)劃、職位（務(wù)）編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃，可得出

2、人員需求規(guī)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)闡明需求的職位（務(wù)）名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。5 人員招聘（供給）規(guī)劃人員供給規(guī)劃是人員需求計(jì)劃的對策性規(guī)劃。主要闡述了人員供給的方式(外部招聘、 內(nèi)部招聘等 )、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。6 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃包括了培訓(xùn)開發(fā)需求、培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容、形式、考核、管理等內(nèi)容。7 人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃明確規(guī)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等?？删庉嬀? 投資預(yù)算上述各項(xiàng)規(guī)劃的費(fèi)用預(yù)算。人力資源規(guī)劃一人力資源規(guī)劃項(xiàng)目收益1.建立人才梯隊(duì)模型，指引人力資源管理方向通過與企業(yè)戰(zhàn)略緊密配合，根據(jù)戰(zhàn)略要求建立各類人才梯隊(duì)規(guī)

3、劃企業(yè)各階段所需的各階梯人才 ,從而指引人力資源管理的方向,透過人的作用推動(dòng)企業(yè)發(fā)展,甚至拉動(dòng)企業(yè)在快車道發(fā)展2.確保人力資源的提供，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成預(yù)測人力資源供給，制定梯隊(duì)人才的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)方案確保人力資源的提供，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。二人力資源規(guī)劃基本思路1.建設(shè)人才梯隊(duì)與企業(yè)高層溝通，明確戰(zhàn)略規(guī)劃，分析各階段戰(zhàn)略所需的人力資源，建設(shè)人才梯隊(duì)2.人力資源供求平衡調(diào)查現(xiàn)有人力資源的狀況，預(yù)測人力資源的需求，分析、預(yù)測內(nèi)部人力資源的供給和外部人力資源的供給，并制定人力資源規(guī)劃措施和人力資源供求平衡措施。可編輯精品三.人力資源規(guī)劃操作流程.四.人力資源規(guī)劃主要成果1 人才梯隊(duì)

4、與企業(yè)戰(zhàn)略對應(yīng)表2.人力資源需求預(yù)測表3.人力資源的供給預(yù)測表4.人力資源供求平衡解決方案人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的是通過制定規(guī)劃保證人力資源戰(zhàn)略符合組織發(fā)展需要。沒有計(jì)劃的行動(dòng)是盲目的， 在沒有規(guī)劃的情況下進(jìn)行人力資源管理，往往是低效的、無效的管理，甚至還會(huì)帶來負(fù)效應(yīng)， 可見，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在人力資源管理中占有舉足輕重的地位。不科學(xué)、不合理的計(jì)劃危害更大，會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)不期望的組織行為和后果，因此，按照一定的程序和方法制訂計(jì)劃關(guān)系著組織的未來。沒有行動(dòng)的計(jì)劃是無用的，如果只有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃而沒有后續(xù)措施，那這份規(guī)劃也只是一紙空文。由此可知，要管理好組織的人力資源，必須制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，

5、并且要按照科學(xué)的程序制定，最終將規(guī)劃的內(nèi)容變成真實(shí)的行動(dòng)。可以通過以下七個(gè)步驟開展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：（一）調(diào)查分析與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的信息（二）預(yù)測人力資源需求和供給的平衡情況可編輯精品（三）制定人力資源戰(zhàn)略總規(guī)劃（四）制定各人力資源戰(zhàn)略子規(guī)劃（五）執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（六）監(jiān)控人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（七）評估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃年終歲末， 許多企業(yè)的老總主要在忙著做兩件事：為過去的一年作總結(jié)；為新的一年做計(jì)劃。許多老總結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)，往往嘆息道：其它的計(jì)劃都好制定，就是人力資源計(jì)劃難制定。因此一些企業(yè)根本就沒有人力資源計(jì)劃，結(jié)果是走到哪里算哪里，效果十分不理想。企業(yè)為何要制定人力資源計(jì)劃？什么是人

6、力資源計(jì)劃？企業(yè)應(yīng)該如何來制定人力資源計(jì)劃？今天我們就這三個(gè)問題作個(gè)探討。制定人力資源計(jì)劃的意義簡單的說，企業(yè)制定人力資源計(jì)劃的意義主要有四個(gè)方面：在人力資源方面確保達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)?？删庉嬀酚?jì)劃是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種工具。每個(gè)企業(yè)都有自己的發(fā)展目標(biāo)，而要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，沒有計(jì)劃是不可能的?？茖W(xué)地制定一份人力資源計(jì)劃對于企業(yè)的重要性是不言而喻的。使人力資源管理工作有條不紊一份完整的人力資源計(jì)劃應(yīng)該具體規(guī)定企業(yè)在人力資源管理方面需要做的各種事項(xiàng)。這樣，企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)可以有章可循。企業(yè)經(jīng)理們可以清楚地意識到何人在何時(shí)何地應(yīng)該干什么。這樣可以真正地完成人力資源管理工作，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。對企業(yè)緊缺的人力

7、資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警由于人力資源計(jì)劃不是憑空拍腦袋想出來的，因此制定了人力資源計(jì)劃后就清楚地知道企業(yè)的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量到底如何。如果人力資源的數(shù)量不夠，可能要進(jìn)行招聘和選拔；如果人力資源的質(zhì)量有問題，可能要進(jìn)行培訓(xùn)。激勵(lì)員工更好地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作激勵(lì)員工的方法有許多種，其中與人力資源管理有密切聯(lián)系的主要有：績效評估、 報(bào)酬系統(tǒng)、職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)管理。什么是人力資源計(jì)劃有的老總說， 我們每年都制定人力資源計(jì)劃，但是效果不怎么樣。但是如果你有幸翻閱一下他們的人力資源計(jì)劃，不是空話連篇， 就是抄襲其它公司的現(xiàn)成文本。對本公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)幾乎沒有什么幫助。因此，這類人力資源計(jì)劃弊大于利。主

8、要原因可能是由于老總們不清可編輯精品楚什么是人力資源計(jì)劃。所謂的人力資源計(jì)劃是指企業(yè)為了達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，為了滿足未來一段時(shí)間內(nèi)的人力資源質(zhì)量與數(shù)量方面的需要，根據(jù)目前的人力資源狀況，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源所作的預(yù)測和相關(guān)的工作。人力資源計(jì)劃主要可以分為兩類：戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃。戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃主要是指三年以上的人力資源計(jì)劃。是為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的人力資源計(jì)劃。戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃是指年度人力資源計(jì)劃。是為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)而制定的人力資源計(jì)劃， 較多地考慮企業(yè)目前的發(fā)展以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素。本文探討的人力資源計(jì)劃是指戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃。如何制定人力資

9、源計(jì)劃科學(xué)地制定人力資源計(jì)劃一般分為個(gè)步驟：確定憧憬、 制定戰(zhàn)略規(guī)劃、 制定年度計(jì)劃、制定人力資源計(jì)劃、編寫人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃。確定憧憬是二十年、三十年、甚至是五十年的長期目標(biāo)，可以用一兩句話來描述，但是憧憬非常重要。沒有憧憬，企業(yè)就沒有努力的方向，其它的計(jì)劃都是無效的?？删庉嬀分贫☉?zhàn)略規(guī)劃在確定憧憬的前提下，企業(yè)應(yīng)該首先制定好戰(zhàn)略規(guī)劃，也就是說要明確地知道企業(yè)在三至五年內(nèi)要達(dá)到什么目標(biāo)。制定年度計(jì)劃制定好戰(zhàn)略規(guī)劃后，可以制定企業(yè)的年度計(jì)劃了，也就是說企業(yè)應(yīng)該明確地知道一年內(nèi)要達(dá)到什么目標(biāo)。制定人力資源計(jì)劃企業(yè)有了年度計(jì)劃后， 可以開始制定人力資源計(jì)劃了。制定人力資源計(jì)劃共有四個(gè)步驟：收集

10、有關(guān)信息、預(yù)測人力資源需求、預(yù)測人力資源供應(yīng)和編制人力資源計(jì)劃。（）收集有關(guān)信息。主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、 本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動(dòng)態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動(dòng)向、勞動(dòng)力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會(huì)發(fā)展趨勢、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等等。內(nèi)部信息主要包括： 企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、 企業(yè)憧憬的變化、 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等等。（）預(yù)測人力資源需求。根據(jù)收集來的信息，運(yùn)用一定的方法，我們就可以較正確地預(yù)測在未來的一段時(shí)間內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求。（）預(yù)測人力資源供應(yīng)。根據(jù)收集來的

11、信息，運(yùn)用一定的方法，我們也可以較正確地可編輯精品預(yù)測在未來的一段時(shí)間內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的供應(yīng)。如果供應(yīng)大于需求，就要考慮流出一部分人力資源；如果需求大于供應(yīng)，就要考慮引進(jìn)一部分人力資源。當(dāng)然，培訓(xùn)員工、改變計(jì)劃、調(diào)整報(bào)酬系統(tǒng)等等也是可以運(yùn)用的手段。（） 編制人力資源計(jì)劃。一份完整的人力資源計(jì)劃至少應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：計(jì)劃的時(shí)間段、計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、目前形勢分析、未來形勢預(yù)測、計(jì)劃事項(xiàng)、計(jì)劃制定者和計(jì)劃制定時(shí)間。另外一定要附上行動(dòng)計(jì)劃。編寫人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃許多經(jīng)理認(rèn)為人力資源計(jì)劃不一定要有行動(dòng)計(jì)劃。這是一個(gè)很大的誤區(qū)。行動(dòng)計(jì)劃是人力資源計(jì)劃中的一個(gè)重要方面。缺了這一塊，人力資源計(jì)劃是不

12、完整的。人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃一般由項(xiàng)目名稱和項(xiàng)目細(xì)則組成。項(xiàng)目細(xì)則主要包括以下一些內(nèi)容：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目參與者、實(shí)施時(shí)間、項(xiàng)目檢查人、檢查時(shí)間、項(xiàng)目預(yù)算等等。有若干個(gè)項(xiàng)目就應(yīng)該有若干條項(xiàng)目細(xì)則。當(dāng)然，制定好人力資源計(jì)劃后，關(guān)鍵是實(shí)施。 但是是否制定了一份科學(xué)又實(shí)用的人力資源計(jì)劃是實(shí)施的前提。這可是一件投入少產(chǎn)出大的工作，精明的老總們可不要因小失大??！人力資源計(jì)劃的編寫步驟編寫人力資源計(jì)劃的典型步驟：由于各企業(yè)的具體情況不同，所以編寫人力資可編輯精品源計(jì)劃的步驟也不盡相同。下面是編寫人力資源計(jì)劃的典型步驟，讀者可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行裁減。1、制定職務(wù)編制計(jì)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務(wù)分析報(bào)告的

13、內(nèi)容， 來制定職務(wù)編制計(jì)劃。職務(wù)編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編制計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。2、制定人員配置計(jì)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告，來制定人員配置計(jì)劃。 人員配置計(jì)劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。3、預(yù)測人員需求根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測方法， 來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、 希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、 技能要求、 工作類別， 及為完成組

14、織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實(shí)際上， 預(yù)測人員需求是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因?yàn)樗笠愿挥袆?chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術(shù)上的不確定性問題。4 、確定人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求的對策性計(jì)劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等） 、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過分析勞動(dòng)力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動(dòng)、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。5、制定培訓(xùn)計(jì)劃為了提升企業(yè)現(xiàn)有

15、員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要， 對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、 培訓(xùn)形式、 培訓(xùn)考核等內(nèi)容。6 、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等等。7 、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算其中主要可編輯精品包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對策每個(gè)企業(yè)在人力資源管理管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌?。風(fēng)險(xiǎn)分

16、析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。人力資源計(jì)劃編寫完畢后，應(yīng)先積極地與各部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進(jìn)行修改，最后在提交公司決策層審議通過。實(shí)例介紹下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完成的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分， 它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、 選擇方式調(diào)整計(jì)劃、 績效考評政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是， 人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對每一項(xiàng)工作只能言簡意賅的進(jìn)行描述，不可能非常

17、詳盡。2000年度人力資源管理計(jì)劃（一）職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃根據(jù)公司 2000年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司 2000 年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在 2000年，公司將劃分為 8 個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、 銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：1、決策層（5 人）總經(jīng)理 1 名、行政副總 1 名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1 名、營銷總監(jiān)1 名、技術(shù)總監(jiān)1 名2、行政部（ 8人）：行政部經(jīng)理1名、行政助理2 名、行政文員 2名、司機(jī)2 名、接線員 1 名3、財(cái)務(wù)部（ 4人）：財(cái)務(wù)部經(jīng)理 1

18、名、會(huì)計(jì) 1名、出納 1 名、財(cái)務(wù)文員1 名4 、人力資源部（ 4人）人力資源部經(jīng)理1 名、薪酬專員 1名、招聘專員 1 名、培訓(xùn)專員 1名5 、銷售一部（19人）銷售一部經(jīng)理 1名、銷可編輯精品售組長 3 名、銷售代表 12 名、銷售助理3 名6 、銷售二部（ 13 人）銷售二部經(jīng)理1 名、銷售組長2 名、銷售代表4 名、銷售助理 2 名7、開發(fā)一部（ 19人）開發(fā)一部經(jīng)理1 名、開發(fā)組長 3 名、開發(fā)工程師 12名、技術(shù)助理 3 名8 、開發(fā)二部 （ 19 人）開發(fā)二部經(jīng)理1 名、開發(fā)組長3 名、開發(fā)工程師 12名、技術(shù)助理 3名9、產(chǎn)品部（ 5人）產(chǎn)品部經(jīng)理 1 名、營銷策劃 1名、公共

19、關(guān)系2 名、產(chǎn)品助理1 名（二）人員招聘計(jì)劃1、招聘需求根據(jù) 2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為 96人，到目前為止公司只有83 人，還需要 13 人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：開發(fā)組長 2 名、開發(fā)工程師 7 名、銷售代表 4名2 、招聘方式開發(fā)組長：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘開發(fā)工程師：學(xué)校招聘銷售代表：社會(huì)招聘3 、招聘策略學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、 發(fā)布招聘張貼、 網(wǎng)上招聘等四種形式；社會(huì)招聘主要通過參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。4 、招聘人事政策（1 ）本科生：a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助 20

20、0元、社會(huì)保障金 300 元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。試用期基本工資 1000元，滿半月有住房補(bǔ)助；b 、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除；c、試用期三個(gè)月；d 、簽訂三年勞動(dòng)合同；（ 2）研究生：a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500 元、住房補(bǔ)助200 元、社會(huì)保險(xiǎn)金300 元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等） 。試用期基本工資3000 元，滿半月有住房補(bǔ)助。b 、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除；c、試用期三個(gè)月。d 、公司資助員工攻讀在職博士；e、簽訂不定期勞動(dòng)合同，員工來去自由；f 、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。5 、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測（ 1 ）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生

21、就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。（ 2）由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研可編輯精品究生愿意留在本市的較少， 所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難， 應(yīng)重點(diǎn)通過社會(huì)招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺。（三）選擇方式調(diào)整計(jì)劃1999年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在 2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。（

22、四）績效考評政策調(diào)整計(jì)劃1999 年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在 1999年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：（ 1 ）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評溝通；（2 ）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時(shí)了解公司對他的評價(jià)，并感受到公司對員工的關(guān)心；（ 3 ）在開發(fā)部試行" 標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法"，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置；（5 ）加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。（五）培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。崗前培訓(xùn)在1

23、999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：（1 ）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)（ 2 ）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。（ 3 ）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)行。（六）人力資源預(yù)算1 、招聘費(fèi)用預(yù)算（ 1 ）招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校，共 8次。每次費(fèi)用 300 元，預(yù)算 2400 元；（ 2 ）交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì) 4 次，每次平均400 元，共計(jì) 1600元；（ 3）宣傳材料費(fèi)： 20

24、00 元（ 4）報(bào)紙廣告費(fèi)： 6000 元2 、培訓(xùn)費(fèi)用1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用 35000 元，按20% 遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000 元。3 、社會(huì)保障金1999 年社會(huì)保障金共交納 xxxxx可編輯精品元，按 20% 遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為xxxxx 元。論人力資源規(guī)劃的全過程現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門最重要的職能之一就是進(jìn)行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。所謂人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃， 通過診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對職務(wù)編制、人員配置、 教育培訓(xùn)、 人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能

25、性規(guī)劃。自70 年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源經(jīng)理要做好本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，一定要做好規(guī)劃的每一個(gè)步驟！本人認(rèn)為， 做好人力資源規(guī)劃的第一步是：診斷和評價(jià)現(xiàn)有的人力資源狀況，對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性調(diào)查。 這是做好人力資源規(guī)劃的第一步，也是必不可少的一步！許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒有摸清自身人力資源家底的情況下，就進(jìn)行所謂的規(guī)劃過程，其結(jié)果肯定會(huì)失敗的，要么預(yù)測不準(zhǔn)，要么會(huì)造成資源的浪費(fèi)。在這個(gè)階段主要任務(wù)有四點(diǎn)：（ 1 ）清晰企業(yè)自身人力資源的家底（ 2 ）明確企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理（ 3 ）運(yùn)用“評價(jià)中心”或其他測評技

26、術(shù)對重點(diǎn)人員（或全體員工）進(jìn)行評估（ 4 ）對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計(jì)要做好人力資源規(guī)劃的第一步，可以通過開展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。利用調(diào)查表 （包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目）幫助管理當(dāng)局評價(jià)組織中現(xiàn)有的人才和技能。在進(jìn)行調(diào)查分析過程中，還需要做好職務(wù)分析，因?yàn)槁殑?wù)分析定可編輯精品義了組織中職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為，這樣才能夠更準(zhǔn)確地進(jìn)行人才規(guī)劃。職務(wù)分析主要運(yùn)用的方法有：A 、觀察法；B、面談法；C、調(diào)查問卷法；D 、舉行技術(shù)討論會(huì)。通過上述過程， 人力資源部就可著手?jǐn)M訂職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范。前者是對任職者需要做些什么、 怎么做和為什么

27、要做的書面說明，它通常反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規(guī)范則指明任職者要成功開展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)。下圖是本人做企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)診斷的模型：做好人力資源規(guī)劃的第二步是：預(yù)估將來需要的人力資源， 做好人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測。未來人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。大多數(shù)情況下， 以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。因此人力資源規(guī)劃必須與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營、財(cái)務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致。 在這個(gè)過程中， 要注意以下要點(diǎn)：（ 1 ）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來測算年度人力資

28、源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；（ 2 ）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃；（ 3 ）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。做好上面三點(diǎn)， 人力資源部就可以開始做人力資源需求預(yù)測了。做人力資源需求預(yù)測必須注意以下幾點(diǎn)：需求預(yù)測前，需要明確是否對人員需求進(jìn)行了詳細(xì)分析？可編輯精品人員需求是否是臨時(shí)提出來的？是否領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍板決定人員引進(jìn)？依據(jù)工作分析，定崗定編，這是需求預(yù)測的原則人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)確定各個(gè)部門，崗位工作量，強(qiáng)度分析業(yè)務(wù)量增長趨勢得出人力未來需求預(yù)測退休，離職，歷史和未來人員流失率匯總：人力資源總需求在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測后，還應(yīng)

29、對人力資源供給進(jìn)行預(yù)測，即估計(jì)在未來一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時(shí)，要仔細(xì)地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。在預(yù)測未來的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、 經(jīng)歷和技能。 必須收集和儲存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。預(yù)測未來的人力資源供給不僅

30、要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的運(yùn)動(dòng)模式，亦即人員流動(dòng)狀況。人員流動(dòng)通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動(dòng)模式和變動(dòng)率，包括離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷可編輯精品率，可以采取隨機(jī)模型計(jì)算出來。企業(yè)人員變動(dòng)率，即某一段時(shí)間內(nèi)離職人員占員工總數(shù)的比率，由下式得出：年內(nèi)離職人員年內(nèi)在職員工平均數(shù)*100 。因此，要做好人力資源供給預(yù)測必須注意以下幾點(diǎn)：人力資源部對人才市場了解嗎？公司是否建立了后備資源的儲備是否存在大量的臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)招聘外部市場：適合的人力資源的供給情況公司無形資產(chǎn)對于當(dāng)?shù)厝瞬诺奈拘劫Y政策對于人力資源的吸引力外部的地理 ,政治因素競爭對手的戰(zhàn)略進(jìn)逼教育因素和新資源的提供國家發(fā)展程度和就業(yè)水平匯總：人力資源供應(yīng)量在對人員供給和需求