對移動公司管理中激勵機制問題的探

1、遠程與教學學院遠程與教學學院對移動公司管理中激勵機制問題的探討對移動公司管理中激勵機制問題的探討 姓名：劉雙鶴姓名：劉雙鶴遠程與教學學院遠程與教學學院答 辯 框 架 研究背景和意義研究背景和意義 激勵的概念與定義激勵的概念與定義 企業(yè)管理中引入激勵機制的原因與存在的問題企業(yè)管理中引入激勵機制的原因與存在的問題 北京移動公司員工激勵現狀分析北京移動公司員工激勵現狀分析 北京移動公司員工激勵機制設計北京移動公司員工激勵機制設計 總結總結 致謝致謝遠程與教學學院遠程與教學學院研究背景和意義研究背景和意義1、研究背景、研究背景 羅莎白羅莎白.默絲默絲.坎特說坎特說“領導者一項基本也是恒古不變的任務就是

2、激勵領導者一項基本也是恒古不變的任務就是激勵和引導員工的績效表現和引導員工的績效表現”。所以調動員工積極性正是管理激勵的主要。所以調動員工積極性正是管理激勵的主要功能，如何激勵員工成為每個管理者必須面對的嚴峻問題。世界上成功能，如何激勵員工成為每個管理者必須面對的嚴峻問題。世界上成功的企業(yè)都是靠員工奮斗出來的，成功的企業(yè)經營者在實踐中認識這功的企業(yè)都是靠員工奮斗出來的，成功的企業(yè)經營者在實踐中認識這樣一個道理：只有把企業(yè)的員工緊緊地團結在一起，激發(fā)出他們的工樣一個道理：只有把企業(yè)的員工緊緊地團結在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展作熱情和內在潛力，

3、使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，企業(yè)才能走上健康發(fā)展通道目標結合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，企業(yè)才能走上健康發(fā)展通道。正因如此，成功的企業(yè)都非常重視激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，愿。正因如此，成功的企業(yè)都非常重視激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，愿意話費更多的時間和精力致力于員工潛力的激發(fā)，并把激勵作為企業(yè)意話費更多的時間和精力致力于員工潛力的激發(fā)，并把激勵作為企業(yè)長久不衰的法寶來對待。同時，越來越多的企業(yè)把員工的激勵當作人長久不衰的法寶來對待。同時，越來越多的企業(yè)把員工的激勵當作人力資源管理的核心，把員工的激勵問題作為企業(yè)的戰(zhàn)略性問題。力資源管理的核心，把員

4、工的激勵問題作為企業(yè)的戰(zhàn)略性問題。 遠程與教學學院遠程與教學學院2、研究意義研究意義 企業(yè)發(fā)展決定性的因素也是人力資源這個核心因素，企業(yè)的發(fā)展對人企業(yè)發(fā)展決定性的因素也是人力資源這個核心因素，企業(yè)的發(fā)展對人力資源開發(fā)，特別是對人才的激勵機制提出了研究的迫切要求。實際力資源開發(fā)，特別是對人才的激勵機制提出了研究的迫切要求。實際上，企業(yè)已意識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用，并逐漸采取一系列的上，企業(yè)已意識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要作用，并逐漸采取一系列的措施來激勵員工，但由于員工需求的多樣性以及環(huán)境的復雜性，使激措施來激勵員工，但由于員工需求的多樣性以及環(huán)境的復雜性，使激勵的效果并不理想。實踐證明，傳統(tǒng)的

5、人力資源激勵機制已經不能滿勵的效果并不理想。實踐證明，傳統(tǒng)的人力資源激勵機制已經不能滿足現代企業(yè)發(fā)展的需要，尋求推動公司持續(xù)發(fā)展的人力資源激勵理論足現代企業(yè)發(fā)展的需要，尋求推動公司持續(xù)發(fā)展的人力資源激勵理論和方法迫在眉睫。所以積極研究人力資源激勵的問題，把它們與公司和方法迫在眉睫。所以積極研究人力資源激勵的問題，把它們與公司的特殊性結合起來，運用人力資源理論，靈活使用人力資源激勵的技的特殊性結合起來，運用人力資源理論，靈活使用人力資源激勵的技術和手段，科學選擇人才的激勵策略，通過對人力資源的有效激勵推術和手段，科學選擇人才的激勵策略，通過對人力資源的有效激勵推動公司走向可持續(xù)發(fā)展道路。動公司走

6、向可持續(xù)發(fā)展道路。 研究背景和意義研究背景和意義遠程與教學學院遠程與教學學院激勵的概念與定義激勵的概念與定義1、激勵的概念、激勵的概念 激勵是從人們的需要出發(fā)，推動、激發(fā)人們未達到某一目標采取行動激勵是從人們的需要出發(fā)，推動、激發(fā)人們未達到某一目標采取行動的一種內心狀態(tài)，即通過將外部適當的刺激轉化為內心心理動力，從的一種內心狀態(tài)，即通過將外部適當的刺激轉化為內心心理動力，從而增強或減弱人的行為。行為科學家認為，所有人類行為都具有一定而增強或減弱人的行為。行為科學家認為，所有人類行為都具有一定的動機性，不存在無目標導向的人類行為。人的機動多源與人的需求的動機性，不存在無目標導向的人類行為。人的機

7、動多源與人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動機的起點，也是引起行為的欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動機的起點，也是引起行為的關鍵，因為未得到滿足的需求會造成個人的內心緊張，從而導致個人關鍵，因為未得到滿足的需求會造成個人的內心緊張，從而導致個人采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。杜柏林認為，采取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。杜柏林認為，“激勵包含兩個不同卻又互相關聯(lián)的概念。從個人角度，激勵是一種個激勵包含兩個不同卻又互相關聯(lián)的概念。從個人角度，激勵是一種個人狀態(tài)，可以激發(fā)個人追求目標的動力。從管理者的角度，激勵是一人狀態(tài)，可以激發(fā)個人追求目標的動力。從管理者的

8、角度，激勵是一個使人追逐目標的過程。激勵，是為達到某種結果而話費的努力個使人追逐目標的過程。激勵，是為達到某種結果而話費的努力”。遠程與教學學院遠程與教學學院激勵的概念與定義激勵的概念與定義2、激勵的定義、激勵的定義（1 1）激勵就是通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努）激勵就是通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力已能夠滿足個體的某些需要為條件。力已能夠滿足個體的某些需要為條件。（2 2）激勵就是企業(yè)根據人的需要，設計適當的獎懲制度，創(chuàng)造必）激勵就是企業(yè)根據人的需要，設計適當的獎懲制度，創(chuàng)造必要的文化支持環(huán)境，并借助信息溝通，來誘導和鼓勵企業(yè)所希望的要的文化支持環(huán)境，并借助信

9、息溝通，來誘導和鼓勵企業(yè)所希望的行為，抑制和規(guī)劃偏離企業(yè)目標的行為。行為，抑制和規(guī)劃偏離企業(yè)目標的行為。（3 3）激勵就是強化與組織目標相契合的個人行為，話句話說，就）激勵就是強化與組織目標相契合的個人行為，話句話說，就是引導組織成員，最大限度地開發(fā)和運用其他人力資源，去實現組是引導組織成員，最大限度地開發(fā)和運用其他人力資源，去實現組織目標?？椖繕?。遠程與教學學院遠程與教學學院1、企業(yè)管理中引入激勵機制的原因、企業(yè)管理中引入激勵機制的原因1.1 激勵可以調動員工工作積極性，提高企業(yè)績效激勵可以調動員工工作積極性，提高企業(yè)績效 建立科學合理的激勵機制，必將產生良性的企業(yè)管理效應。企業(yè)的成功一靠建

10、立科學合理的激勵機制，必將產生良性的企業(yè)管理效應。企業(yè)的成功一靠人才，二靠機制，吸引人才、培養(yǎng)人才、使用人才、留住人才的前提是要有人才，二靠機制，吸引人才、培養(yǎng)人才、使用人才、留住人才的前提是要有適合人才自身發(fā)展的環(huán)境和機制；企業(yè)有了好的激勵機制，才能培養(yǎng)和留住適合人才自身發(fā)展的環(huán)境和機制；企業(yè)有了好的激勵機制，才能培養(yǎng)和留住更多的人才，良鳥擇木而棲的效應就會得到體現。隨之而來的是士為知己者更多的人才，良鳥擇木而棲的效應就會得到體現。隨之而來的是士為知己者死，員工的工作主動性、創(chuàng)造性、責任性、積極性得到充分發(fā)揮，企業(yè)管理死，員工的工作主動性、創(chuàng)造性、責任性、積極性得到充分發(fā)揮，企業(yè)管理者想要的

11、結果才能水到渠成，企業(yè)的市場競爭能力就有了可靠的保證。我們者想要的結果才能水到渠成，企業(yè)的市場競爭能力就有了可靠的保證。我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H取決于員工的個人能力，還取決于其激勵機制在企?？梢姾玫目冃讲粌H取決于員工的個人能力，還取決于其激勵機制在企業(yè)中的有效發(fā)揮。業(yè)中的有效發(fā)揮。 企業(yè)管理中引入激勵機制的原因企業(yè)管理中引入激勵機制的原因與存在的問題與存在的問題遠程與教學學院遠程與教學學院企業(yè)管理中引入激勵機制的原因企業(yè)管理中引入激勵機制的原因與存在的問題與

12、存在的問題1、企業(yè)管理中引入激勵機制的原因、企業(yè)管理中引入激勵機制的原因1.2激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量 挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。有句話說得挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。有句話說得好，人才是激勵出來的。其實在企業(yè)中有很多人才沒有被管理者發(fā)現好，人才是激勵出來的。其實在企業(yè)中有很多人才沒有被管理者發(fā)現，原因在于沒有發(fā)現人才的機制，伯樂和千里馬的道理用于今天的企，原因在于沒有發(fā)現人才的機制，伯樂和千里馬的道理用于今天的企業(yè)來說，不是沒有千里馬，而是沒有造就千里馬的激勵機制。美國哈業(yè)來說，不是沒有千里馬，

13、而是沒有造就千里馬的激勵機制。美國哈佛大學教授威廉佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只詹姆士研究發(fā)現，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出能發(fā)揮出20%30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%90%。可見，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)?？梢姡哉{動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現代化管理的重要內容，更是迎接未來挑戰(zhàn)的手段?，F代化管理的重要內容，更是迎接未來挑戰(zhàn)的手段。 遠程與教學學院

14、遠程與教學學院企業(yè)管理中引入激勵機制的原因企業(yè)管理中引入激勵機制的原因與存在的問題與存在的問題2、企業(yè)管理中引入激勵機制存在的問題、企業(yè)管理中引入激勵機制存在的問題2.1激勵方式單一激勵方式單一 片面追求物質激勵在我國居民收入水平還很有限的情況下，物質激片面追求物質激勵在我國居民收入水平還很有限的情況下，物質激勵的確有其特殊的意義，但是片面追求物質激勵容易導致員工見利勵的確有其特殊的意義，但是片面追求物質激勵容易導致員工見利忘義的心理。該公司的激勵方式主要是工資激勵，具體來說是工資忘義的心理。該公司的激勵方式主要是工資激勵，具體來說是工資中的效益工資，即將員工的獎勵與公司的業(yè)績結合，員工所得的

15、多中的效益工資，即將員工的獎勵與公司的業(yè)績結合，員工所得的多少與公司的人力資源效益直接掛鉤。這種單純以工資作為激勵手段少與公司的人力資源效益直接掛鉤。這種單純以工資作為激勵手段的激勵方式導致了員工的焦躁與不安，工作情緒受到影響，因此需的激勵方式導致了員工的焦躁與不安，工作情緒受到影響，因此需要盡快改進。要盡快改進。 遠程與教學學院遠程與教學學院企業(yè)管理中引入激勵機制的原因企業(yè)管理中引入激勵機制的原因與存在的問題與存在的問題2、企業(yè)管理中引入激勵機制存在的問題、企業(yè)管理中引入激勵機制存在的問題2.2公司激勵隨意性大公司激勵隨意性大 沒有把握度該公司的激勵制度從某種意義上說猶如一紙空文，可行性沒有

16、把握度該公司的激勵制度從某種意義上說猶如一紙空文，可行性低，成文的制度主要是做宣傳之用，獎勵與否更多的時候是老板一句低，成文的制度主要是做宣傳之用，獎勵與否更多的時候是老板一句話，這樣容易讓員工產生負面情緒，比如心里不服。話，這樣容易讓員工產生負面情緒，比如心里不服。 另外，獎罰沒有度，脫離實際，甚至有些自相矛盾，難以與企業(yè)實另外，獎罰沒有度，脫離實際，甚至有些自相矛盾，難以與企業(yè)實際相結合落實責任、措施和獎罰的程序。企業(yè)在不斷發(fā)展，形勢在不際相結合落實責任、措施和獎罰的程序。企業(yè)在不斷發(fā)展，形勢在不斷變化、激勵措施也不可能永恒不變。但作為企業(yè)的制度必須經得起斷變化、激勵措施也不可能永恒不變。

17、但作為企業(yè)的制度必須經得起實踐和時間的考驗，要保持較長時間的穩(wěn)定性和連續(xù)性。該公司激勵實踐和時間的考驗，要保持較長時間的穩(wěn)定性和連續(xù)性。該公司激勵隨意變化性比較嚴重。隨意變化性比較嚴重。 遠程與教學學院遠程與教學學院企業(yè)管理中引入激勵機制的原因企業(yè)管理中引入激勵機制的原因與存在的問題與存在的問題2、企業(yè)管理中引入激勵機制存在的問題、企業(yè)管理中引入激勵機制存在的問題2.3公司激勵制度沒有體現公平原則公司激勵制度沒有體現公平原則 該公司激勵時對公平這個原則體現得不明顯，有時同樣背景的員工其賞該公司激勵時對公平這個原則體現得不明顯，有時同樣背景的員工其賞罰額度差距甚至可能在數十萬之巨，難以產生激勵效

18、果。罰額度差距甚至可能在數十萬之巨，難以產生激勵效果。 依據亞當斯的公平理論：員工常常把自己所做的貢獻和所得報酬的比率依據亞當斯的公平理論：員工常常把自己所做的貢獻和所得報酬的比率，與一個和自己條件相等的人的貢獻與報酬的比率進行比較。如果比率，與一個和自己條件相等的人的貢獻與報酬的比率進行比較。如果比率相等，則認為公平合理而感到滿足，從而心情舒暢，努力工作，否則就相等，則認為公平合理而感到滿足，從而心情舒暢，努力工作，否則就會感到不公平、不合理而影響工作情緒。這種消極的情緒能夠提供一種會感到不公平、不合理而影響工作情緒。這種消極的情緒能夠提供一種動機使人們采取行動以糾正這種不公平感。動機使人們

19、采取行動以糾正這種不公平感。遠程與教學學院遠程與教學學院北京移動公司員工激勵現狀分析北京移動公司員工激勵現狀分析1.1.員工激勵管理的現有模式員工激勵管理的現有模式1.11.1基于績效的薪酬獎勵基于績效的薪酬獎勵 1.2精神獎勵精神獎勵 （1）成就激勵）成就激勵 （2）榮譽激勵）榮譽激勵 （3）培訓激勵）培訓激勵 1.3工作激勵工作激勵 （1）目標激勵）目標激勵 （2）職位激勵）職位激勵 （3）環(huán)境激勵）環(huán)境激勵 遠程與教學學院遠程與教學學院北京移動公司員工激勵現狀分析北京移動公司員工激勵現狀分析2、員工激勵管理的現狀與存在的問題、員工激勵管理的現狀與存在的問題2.1現有薪酬福利體系不健全現有

20、薪酬福利體系不健全 （1）勞動力價格與市場價格接軌不夠）勞動力價格與市場價格接軌不夠 （2）經營管理者與普通員工之間的差距不夠）經營管理者與普通員工之間的差距不夠 （3）生產要素按貢獻參與分配程度不夠）生產要素按貢獻參與分配程度不夠 2.2績效考核體系存在不足績效考核體系存在不足 北京移動公司現有的績效考核體系存在不足，缺乏績效診斷、輔導與反饋北京移動公司現有的績效考核體系存在不足，缺乏績效診斷、輔導與反饋。完善的績效管理包括績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋幾個。完善的績效管理包括績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋幾個環(huán)節(jié)，并且重視員工的全程參與，員工作為績效考核機制的對象和載體環(huán)節(jié)

21、，并且重視員工的全程參與，員工作為績效考核機制的對象和載體，其對績效考核目標的理解和認同將直接影響到績效考核的有效性。當，其對績效考核目標的理解和認同將直接影響到績效考核的有效性。當前，北京移動公司仍然存在前，北京移動公司仍然存在“為考核而考核為考核而考核”的現象，忽視員工參與，更的現象，忽視員工參與，更談不上對員工進行績效診斷、輔導與反饋。談不上對員工進行績效診斷、輔導與反饋。2.3員工工作滿意感低員工工作滿意感低 遠程與教學學院遠程與教學學院北京移動公司員工激勵機制設計北京移動公司員工激勵機制設計1.根據績效考核結果確定合理的薪酬獎勵根據績效考核結果確定合理的薪酬獎勵 薪酬激勵策略必須與績

22、效管理相掛鉤才能體現其價值，根據績效考核薪酬激勵策略必須與績效管理相掛鉤才能體現其價值，根據績效考核結果確定合理的薪酬獎勵，是保證績效考核激勵作用的主要手段。薪結果確定合理的薪酬獎勵，是保證績效考核激勵作用的主要手段。薪酬與績效考核結果掛鉤，可以增加薪酬的透明度，往往會取得事半功酬與績效考核結果掛鉤，可以增加薪酬的透明度，往往會取得事半功倍的效果。當績效好的員工得到獎勵和加薪時，會激勵他們更好地工倍的效果。當績效好的員工得到獎勵和加薪時，會激勵他們更好地工作，而那些績效不好的員工也會通過努力改進自己的行為，迎頭趕上作，而那些績效不好的員工也會通過努力改進自己的行為，迎頭趕上，從而形成良性循環(huán)的

23、正面激勵作用。，從而形成良性循環(huán)的正面激勵作用。2.推行彈性福利制推行彈性福利制 為了最大程度地滿足不同員工的差異性福利的需要，可推行彈性的員為了最大程度地滿足不同員工的差異性福利的需要，可推行彈性的員工自助性福利計劃，采取工自助性福利計劃，采取“核心福利核心福利+彈性選擇福利彈性選擇福利的模式。在彈性的模式。在彈性福利計劃中，公司提供一份供選擇的福利清單，清單的內容包括福利福利計劃中，公司提供一份供選擇的福利清單，清單的內容包括福利體系的全部或者部分項目，允許員工在一定的范圍和要求內，選擇清體系的全部或者部分項目，允許員工在一定的范圍和要求內，選擇清單所列的部分福利，不同等級的員工以及不同工

24、作績效表現的員工可單所列的部分福利，不同等級的員工以及不同工作績效表現的員工可以選擇不同等級的福利計劃。以選擇不同等級的福利計劃。 遠程與教學學院遠程與教學學院北京移動公司員工激勵機制設計北京移動公司員工激勵機制設計3.推進員工職業(yè)生涯設計推進員工職業(yè)生涯設計 人職業(yè)生涯設計也稱事業(yè)生涯設計，是指一個人對其一生各個階段所從人職業(yè)生涯設計也稱事業(yè)生涯設計，是指一個人對其一生各個階段所從事的工作、職務或職業(yè)發(fā)展道路進行設計和規(guī)劃。包括選擇什么樣的職業(yè)事的工作、職務或職業(yè)發(fā)展道路進行設計和規(guī)劃。包括選擇什么樣的職業(yè)，在什么組織和地方從事這個職業(yè)，在這個職業(yè)隊伍中擔任什么角色，以，在什么組織和地方從事

25、這個職業(yè)，在這個職業(yè)隊伍中擔任什么角色，以及為實現設計所接受的各種教育與培訓。一般說，人們應聘到企業(yè)工作，及為實現設計所接受的各種教育與培訓。一般說，人們應聘到企業(yè)工作，最初的動機是獲得較滿意的薪金，在工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機最初的動機是獲得較滿意的薪金，在工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題，每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。會和前途問題，每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。4.完善完善H型職位激勵管理模式型職位激勵管理模式 H型職位激勵是指管理、專業(yè)技術兩條線的職位激勵，是結合員工個人職型職位激勵是指管理、專業(yè)技術兩條線的職位激勵，是結合員工個人職業(yè)生涯設

26、計進行的組織職業(yè)發(fā)展管理。要通過在公司大力發(fā)展管理和專業(yè)業(yè)生涯設計進行的組織職業(yè)發(fā)展管理。要通過在公司大力發(fā)展管理和專業(yè)技術兩條職位線，使不同類型的員工都能有自己合適的發(fā)展途徑。北京移技術兩條職位線，使不同類型的員工都能有自己合適的發(fā)展途徑。北京移動公司雖然已經初步進行了這方面的工作，但在推進專業(yè)技術系列職位的動公司雖然已經初步進行了這方面的工作，但在推進專業(yè)技術系列職位的力度方面、形成有效的管理機制方面仍然不十分理想，知識管理的氛圍還力度方面、形成有效的管理機制方面仍然不十分理想，知識管理的氛圍還沒有完全形成。沒有完全形成。遠程與教學學院遠程與教學學院總 結 有效的效地員工激勵是企業(yè)經營管理

27、中重要內容，是企業(yè)管理的基礎性有效的效地員工激勵是企業(yè)經營管理中重要內容，是企業(yè)管理的基礎性工作，企業(yè)的一切經營活動都離不開員工這一主體，員工的精神狀態(tài)和主觀工作，企業(yè)的一切經營活動都離不開員工這一主體，員工的精神狀態(tài)和主觀能動性的發(fā)揮，決定了企業(yè)的成敗和發(fā)展空間。員工是企業(yè)的組織細胞，根能動性的發(fā)揮，決定了企業(yè)的成敗和發(fā)展空間。員工是企業(yè)的組織細胞，根據管理學上的據管理學上的“木桶理論木桶理論”，員工的好壞及其作用發(fā)揮的程度決定了企業(yè)的，員工的好壞及其作用發(fā)揮的程度決定了企業(yè)的生存和發(fā)展能力。通過建立有效的員工激勵制度，創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境生存和發(fā)展能力。通過建立有效的員工激勵制度，創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境、工作條件，激發(fā)員工的辛勤勞動和創(chuàng)新行為，形成員工自我激勵的內部驅、工作條件，激發(fā)員工的辛勤勞動和創(chuàng)新行為，形成員工自我激勵的內部驅動力，就能夠充分發(fā)揮員工的主觀能動性、自身才干和潛