人力資源工作計劃書

1、人力資源工作 計劃書篇一： 2015 年度人力 資源工作 計劃2015 年人力 資源部工作 計劃2015 年工作核心以 穩(wěn)定一線員工，降低一 線員工的流 動性，提高生 產(chǎn)效率， 穩(wěn)定品質方面完善人力 資源工作。 茲報請總經(jīng) 理批閱，請予以審定。1、組織架構合理化 調整，提高工作效率。2、降低生 產(chǎn)工人離 職率，穩(wěn)定生產(chǎn)。3、建立培 訓體系。4、完善 KPI 考核。5、完善公司制度。6、團隊建設，和諧部門關系，建立 順暢的溝通機制。一、人力 資源規(guī)劃1、根據(jù) 預期目標和市場情況，梳理人 員狀況和 組織結 構。2、梳理公司 現(xiàn)行人力 資源管理制度中的相關內容。二、人力 資源招聘與配置1、梳理各部

2、門各職位的工作分析， 為人才招募與 評定薪資提供科學依據(jù)。2、調整招聘渠道和方法。（1）原中國俊才網(wǎng)招聘盡面向一些中技人員方面有所 優(yōu)勢，難適合我司招聘，2015 年暫停同其合作， 繼續(xù)與南方人才網(wǎng)合作，并同前程無 憂網(wǎng)合作，以其廣 闊的資源增加甄 選的空間。（ 2）根據(jù) 80 后、 90 后的習慣，有效利用免 費資源為企業(yè)拓展招聘方式，大街網(wǎng)、 應屆生網(wǎng)、 HIALL 、58 同城、百姓網(wǎng)等。（ 3 ）番禺人力 資源市場將做 為一般技能人 員、普通用工的 場招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但 對信息獲取有幫助， 2015 年仍然參與。（ 4 根據(jù)實際招聘情）參加廣 東省各高校、中技的

3、校園招聘及園內網(wǎng) 絡招聘。（ 5）與政府 職介中心和 職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關系，降低公司招聘成本。（ 6）街頭招聘針對普通用工， 勞動強 度大的技工學徒。（ 7）大力推 動本地招聘和 員工引薦。3、高素 質要求人員三個月內到位，普通用工一個月內到位50% ，兩個月內完成。招聘到位率 70% 以上，招聘留用率75% 以上，內部招聘率2% 以上， 錄用率不超 過 15% 。4、員工總流動率不超 過 15% 。年 員工主動離職率控制在 10% 以下。年 員工被動離職率控制在 5% 以下。員工留存率 95% 以上。5、核心 崗位人員 20% 產(chǎn)能儲備，形成人 員梯隊，保持工作的 穩(wěn)定性和持 續(xù)性

4、。三、員工培訓與開發(fā)穩(wěn)定員工，降低 員工的流 動性，提高生 產(chǎn)效率， 穩(wěn)定品質，本質上反映著 員工成長，員工的成長成為企業(yè)關注的焦點。培 訓是幫助 員工成長的重要手段之一， 2015 培訓工作應做好以下幾 項工作：1、培訓需求調查分析，制定2015 年度培 訓計劃。（ 1）新員工入職培訓，讓新員工了解公司的企 業(yè)文化，熟悉掌握企 業(yè)的各種 環(huán)境及基本的常識，包括 規(guī)章制度，安全生 產(chǎn)，職業(yè)安康等。（ 2）員工業(yè)務技能培 訓，讓員工掌握 業(yè)務技能，并提高 產(chǎn)品品質 。讓員 工掌握 處理工作中的各種技巧，提高客 戶滿意度。（ 3 ）管理 層培訓，培養(yǎng)管理 層工作中的 協(xié)調能力及 檢查督導能力，如何

5、將工作有效完成。（ 4）激勵培 訓，有效激 發(fā)員工潛能，培養(yǎng) 員工對企業(yè)的忠誠度。（ 5 ）員工團隊凝聚力，培 訓員工的服 務意識，激 發(fā)員工活力，培養(yǎng) 員工動腦及團結精神。2、直線部門迫切需要的 課程安排 為線索組織課 程和服 務實現(xiàn) 年度培 訓計劃。3、梳理完善入 職教育、三 級安全教育基本培 訓項目。4、及時搜集國內知名 顧問咨詢和培訓公司的 講師資 料、培 訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向各部 門推薦相關培 訓課題 信息。5、特種作 業(yè)資格培訓和再培 訓。6、借助 2013 年高級車工培訓經(jīng)驗 ，力爭為我公司組織國家扶持的數(shù)控加工中心免費培訓班。7、每月一次在 職員工安全

6、教育。8、充分倡 導、利用 “好學卓越 ”企 業(yè)內部知 識交流平臺，在 實踐中不斷完善。9、企業(yè)文化的 營造（ 1）堅持每月 組織事故學習，沉淀安全文化和 質量文化。（ 3）借 XX 之聲之聲平臺塑造企 業(yè)文化做好文宣工作，灌 輸企業(yè)經(jīng)營 理念。（ 4）推進 “共同愿景 ”座 談會，在學 習分享中促 進員工與企 業(yè)共同成長，每月一次。（ 5）每月 組織一次文 娛活動 。10 、幫助員工建立 職業(yè)規(guī) 劃，促成企 業(yè)成長，員工成長。（1）短期目 標（通常在 1 年以上）崗位目標、技術等級目標、收入目 標；短期內要完成的主要任 務；有利條件；主要障礙及其對策；可能出 現(xiàn)的意外和 應急措施。（ 2）中

7、期目 標（通常在 5 年以上） 崗位目標、技術等級目標、收入目 標。（ 3）長期目標（通常在 10 年以上） 崗位目標、技術等級目標、收入目 標、重大成果目 標 。（ 4）人生目 標：崗位目標；技術等級目標；收入目 標；社會影響目 標；重大成果目 標。四、績效評價體系1、試推平衡 積分卡（ 1）實現(xiàn)財務 指標的運營（總目標）指標確立（ 2）目標分解（ 3）建立 業(yè)績關鍵指標 。2、梳理、完善考核指標。3、協(xié)助各部 門做好績效考核溝通，尤其是新 員工試用期的考核、正式 員工月績效考核的溝通，幫助 員工成長。五、薪酬福利管理1、七月份 調薪時，在總體調薪客授控的情況下改革， 計時基本工 資加班分

8、別為：正常加班 150% ；假日 200% ；節(jié)日 300%2、根據(jù) 職工帶薪年休假條例第三條： “職工累 計工作已滿 1 年不滿 10 年的，享受年休假 5 天；已 滿 10 年不滿 20 年的，享受年休假 10 天；已 滿 20 年的，享受年休假 15天。 ”先行在本公司工作已滿一年的一天，依次例推，最多不超過 5 天。3、住房第四批 積分獎勵分配。4、員工生日禮金一份。5、通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù)。六、勞動關系1、建立 員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、 轉正溝通、離 職溝通等。2、心理健康、工作 壓力、災 難事件、 職業(yè)生涯困擾、

9、健康生活方式、法律 糾紛等提供咨詢服務。3、勞動合同、培 訓協(xié)議 、保密 協(xié)議的簽訂，確保依 時準確，避免爭 議風險 。4、員工勞動合同繼續(xù)保持合法、 規(guī)范管理，合同文本部分條款再作規(guī)范化調整，如加入工資條款等。離 職檔案具有完整性、可 查性、連續(xù)性，如有 員工離職，及時將其從在 職檔案中調出，分部 門、離職性質等要素存放。5、完善 “員工關 愛基金 ”，充分 發(fā)揮其積極意義 。6、預防重大突 發(fā)事預防：集體 勞動爭議、勞資沖突、重大 勞動衛(wèi) 生事故、重大工廠安全事故。七、其他工作1、為確保員工合理流 動，加強公司內部人力 資源管理，提升公司人 員素質與能力，做好人事日常管理各 項工作。（ 1

10、）補充、完善公司人 員調動 和員工離職管理制度、流程及相關表格。（ 2）加強人事日常行政管理工作。 加強考勤管理流程； 制定加班管理控制程序。（3）完善人事檔案管理流程與細化。2、公司內部法制 監(jiān)督，作業(yè)流程規(guī)范和行 為規(guī)范等規(guī)章制度的 嚴肅執(zhí) 行。2、員工職業(yè)安康加強員工勞動保護工作，及 時跟蹤勞動保護用品的落 實情況，了解樓面、出品 員工的連續(xù)作業(yè)時間 以及勞動強度，規(guī)范用工管理。（ 1）實施企業(yè)安全主體 責任制活 動，二月份完成安全生 產(chǎn)責任簽約 。（ 2）加強檢查監(jiān) 督，預防為主，減少 環(huán)境不安全和行 為不安全。 三月份、九月份 對安全設施大檢查，保證基礎設施本質安全。 班組級每周檢查

11、一次， 車間級 每二周 檢查一次，廠 組織每月不少于一次大 檢查，并各 級檢查書 面保持 記錄在案。（ 3）安全意 識教育和安全技能教育，事故 檢討分析及如何避免同 類事故發(fā)生。公司 級教育每月不少于一次。（ 4）監(jiān)督 6S 標準要求的落 實和改進。（ 5）實施企業(yè)安全生 產(chǎn)自查自糾活動，每周不少于整改兩 項不安全因素造成的 隱患。3、質量體系（1）正式 組織內部審核一次，不定期 監(jiān)督審核體系運行情況。（2）組織公司內審員參與 ISO2015 版學習，為 2015年換版工作，全面體系要求做準備。（3）應第三方需求（ 顧客）對體系的更高要求的補充。4、不定期 檢測保安工作能力，確保按要求執(zhí)行工作

12、任 務。5、妥善 處理流動人口管理、 環(huán)保管理、安全管理、消防、工會、勞動管理等事 務，維護企業(yè)的公共形象。篇二：人力 資源工作計劃書計劃大綱（計劃周期： 2015-9 至 2016-1 ）1、 培訓規(guī)劃（ 2015-9至 2015-10 ）-建立培 訓體系，了解培 訓需求，整合培 訓資源，擬定培 訓計劃及實施2、 培績效管理（ 2015-10 至 2015-12 ）-完善與 優(yōu)化績效管理制度， 導入以積分制的 績效考核模式3、 人力資源規(guī)劃（ 2015-11至 2015-12 ）-健全與完善企 業(yè)組織 架構， 崗位設置及人員編制4、 企業(yè)制度化建 設（ 2015-12 至 2016-1 ）-

13、建立人力 資源管理程序文件，工作流程，編寫人力 資源及行政工作手冊第一部分企 業(yè)培訓規(guī)劃1、 工作目 標（ 1） 、建立培 訓體系，完善培 訓制度（包括培 訓需求，培 訓項目實 施，培 訓效果評估，內部培 訓講師 管理，培 訓獎懲 制度等）。（ 2） 、制訂 2015 年 9 月-12 月培訓計劃，其培 訓層面覆蓋新入 職培訓，崗位技能培 訓，公共課程類培訓。2、初步構想第一步：建立培 訓管理程序文件（ 9 月份完成）建立培 訓體系文件需達到如下目的：1、 明確培 訓流程，培 訓責任歸屬，以及培 訓項目實施各項節(jié)，使培訓工作開展有章可循。2、 重點開 發(fā)利用公司內部培訓資源，建立內部培 訓講師

14、隊 伍，形成有關培 訓講師選撥 ，培養(yǎng)，考核，激勵機制。3、 將培訓結果運用于人力 資源管理各方面，將培訓與人才培養(yǎng)有效結合，將培 訓經(jīng)歷 及結果作為衡量人才重要 標準，并直接與晉升，考核掛勾，使人才開 發(fā)與人才使用有機融合。建立學分制，根據(jù)各培 訓項目設置相應學分， 規(guī)定各層次崗位晉升前提必 須累計規(guī)定學分數(shù)。同 時建立員工個人培 訓檔案，使人才晉升有據(jù)可依。 第二步：組織實 施 2015 年度培 訓計劃（ 10 月開始 實施）培 訓計劃包括如下幾方面：1、 新員工培訓計劃：（ 1） 、培訓按現(xiàn)有模式進行，即由人力 資源部負責廠級培訓（一月集中組織一次），部 門、崗位培訓由各部 門負責 ，培

15、訓方式可采用個 別指導，集中講授等的方式（部 門需安排 專門跟進新員工培訓輔導）。人力 資源部負責檢查監(jiān) 督執(zhí)行。（ 2） 、培訓內容：入 職培訓由人力 資源編排 PPT 教材，內容涵蓋企 業(yè)文化，行 為規(guī)范，人事行政 規(guī)定、安全教育等；部 門及崗位培訓內容包括工作 環(huán)境介紹、崗位職責與范圍、崗位技能、知 識、工作流程、工 藝要求、品 質要求、安全生 產(chǎn)要求，工具 設備使用保養(yǎng)（各部 門應編制新員工入職培訓教材）。（ 3） 、人力 資源部負責對 新員工車間、崗位培訓進行跟蹤考核，并做員工試用期考核依據(jù)。2、 工作技能培 訓計劃：（ 1）、 工作技能培 訓：各崗位為了完成本 職工作任 務，提升工

16、作 業(yè)績，需熟練掌握本 崗位所需 專業(yè)技能、知 識、工具、方法而展開的培訓。技能培 訓需求一方面可由個人根據(jù)自身弱 勢提出需培 訓項目；另一方面可由部 門負責 人根據(jù)下屬工作表 現(xiàn)、績效考核結果提出本部 門技能培 訓需求。（ 2）、 工作技能培 訓實施以各部 門為單 位展開，由部 門負責人確定培訓需求及 項目，并 選擇培訓講師 ，編寫培訓教材，按 計劃逐步實施。人力 資源部負責監(jiān) 督實施及效果 評估。（ 3）、 對于跨部 門及需申 請外訓的工作技能培 訓，各相關部 門提出需求，由人力 資源部門組織實 施。3、公共 類課程培訓計劃（1）、 公共類課程培訓內容涉及管理理念，綜合能力、心 態(tài)等方面培

17、訓，它適用各 級管理人 員，職能部門人員及儲備人員，其目的是提高人 員綜合素質與能力，建立良好的工作心 態(tài)。（ 2）、 公共類課程前期由人力 資源部主 導實施，通 過帶動 推廣，后 續(xù)可從內部挖掘具 備相應培訓潛質的人員擔任授 課工作，并 導入培訓講師 激勵機制，以持 續(xù)有效開展培 訓工作，建立良好的培訓氛圍。（ 3）、 2015 年度公共 類課程培訓計劃如下：第二部分 績效管理一、工作目 標（計劃周期： 2015-10 至 215-12 ）改變現(xiàn)行 KPT 關鍵業(yè)績 指標考核模式， 導入積分制管理。二、初步構想1、積分管理目的積分管理是建立在 績效考核的基 礎上，自 員工入職起對工作貢獻、日

18、常行 為、工作 態(tài)度等實行積分化管理的方式。 積分達到一定水平后， 員工可以憑所 獲積分享受 彈性福利。通 過積分制度，一方面是向 員工提供正向 強化激勵；另一方面幫助 員工提高工作能力，激 發(fā)員工持續(xù)提供高 績效的動機，從而建立良好的企 業(yè)績效文化氛 圍。2、積分管理原 則本著 “公平、公正、公開 ”的原 則，為評定先進、晉級、加薪、年 終獎 金、股權分配的重要參考依據(jù)，與 員工的福利待遇和榮譽表彰掛 鉤3、積分方法積分由基 礎分、加法、減分三部分組成?；A分根據(jù)現(xiàn)行各崗位標準績效獎金額定而確定，一元代表一分。加法與減分從 員工個人發(fā)展，工作 貢獻、行為表現(xiàn)、工作態(tài)度及工齡等方面 進行評價。

19、（1）、個人 發(fā)展積分：指員工在工作期 間通過學習培養(yǎng)，提升自我素 質與能力，取得相 應資質 或學習成果后， 給予加分 獎勵。具體從兩方面 進行評分：A、通過學習，取得相 應國家機構 認可的學 歷，專業(yè)技術等級，職稱及 其它職業(yè)資 格證書等，將 給予一定加分（具體加分標準待定）B、參與公司內部培訓，取得一定 額度的培 訓學分或承擔培 訓講師 任務，篇三：人力 資源年度工作 計劃書人力資源部年度工作 計劃二 00 六年人力 資源部工作目 標一、 呈送文二、 人力資源部組織架構三、 二 00 五年人力 資源部基本工作情況四、 二 00 六年人力 資源部年度 總體目標1、 完善公司 組織架構2、 各

20、職位工作分析3、 人力資源招聘與配置4、 薪酬管理5、 員工福利與激勵6、 績效評價體系的完善與運行7、 員工培訓與開發(fā)8、 人員流動與勞資關系9、 本部門自身建 設10 、 其他工作目 標五、 目標表單1、 費用預算表2、 人員需求預測及招聘計劃3、 培訓計劃表4、（以下略）呈送文公司總經(jīng)理：為配合公司全面推行目 標管理，加 強公司人力 資源工作的 計劃性，人力 資源部依照公司 20xx 年度的整體 發(fā)展規(guī)劃，以本部 門 20xx 年工作情況 為基礎，特制訂出本部 門 20xx 年度工作目 標。現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部二 0xx 年十一月三十日200x 年人力 資源部工作

21、 總結 ( 略 )二 00x 年人力 資源部年度 總體目標根據(jù)本年度工作情況與存在不足，十個方面開展 200x 年度的工作：結合目前公司 發(fā)展狀況和今后 趨勢，人力 資源部 計劃從1、 進一步完善公司的 組織架構，確定和區(qū)分每個 職能部門的權責，爭取做到 組織架構的科學適用，三年不再做大的 調整，保 證公司的運 營在既有的 組織架構中運行。2、 完成公司各部 門各職位的工作分析， 為人才招募與 評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；3、完成日常人力 資源招聘與配置4、推行薪酬管理，完善 員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；5、充分考 慮員工福利，做好 員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)

22、生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇 員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。6 在現(xiàn)有績效考核制度基 礎上，參考先 進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績 效評價體系的完善與正常運行，并保 證與薪資掛鉤。從而提高 績效考核的 權威性、有效性7、大力加 強員工崗位知識、技能和素 質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企 業(yè)傳統(tǒng) ，用優(yōu)秀的文化感染人；9、建立內部 縱向、橫向溝通機制， 調動公司所有 員工的主 觀能動性，建立和 諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益， 為企業(yè)發(fā)展服務。10 、做好人 員流動率的控制與 勞資關系、 糾紛的預見與處理。既保障 員工合法權益，又 維護公司的形象和根本利益。注意事 項：被屏

23、蔽廣告 1、人力 資源工作是一個系 統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序 漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力 資源部將無法 對目標完成質量提供保 證。2、人力 資源工作對一個不斷成 長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基 礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部 門配合共同做好的工作 項目較多 ,因此，需要公司 領導予以重視和支持。自上而下 轉變觀 念與否，各部 門提供支持與配合的程度如何，都是人力 資源工作成 敗的關鍵。所以人力 資源部在制定年度目 標后，在完成 過程中懇請公司領導 與各部門予以協(xié)助。3、此工作目 標僅為 人力資源部 2003 年度全年工作的

24、基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個 長期工程， 針對每項工作人力 資源部都將制 訂與目標相配套的詳細工作方案。但必 須等此工作目 標經(jīng)公司領導研究通 過后方付 諸實施，如遇公司 對本部門目標的調整，人力 資源部將按 調整后的目 標完成年度工作。同 樣，每個目 標項目實施的具體方案、 計劃、制度、表 單等，也將根據(jù)公司 調整后的目 標進行具體落 實。2003 年度人力 資源部工作目 標之一：完善公司 組織架構一、目 標概述公司迄今 為止的組織架構嚴格來說是不完 備的。而公司的 組織架構建 設決定著企 業(yè)的發(fā)展方向。 鑒于此，人力 資源部在 2003 年首先 應完成公司 組織架

25、構的完善?；?穩(wěn)定、合理、健全的原 則，通過對公司未來 發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司 組織 架構，確定和區(qū)分每個 職能部門的權責，使每個部 門、每個 職位的 職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到 組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的 調整，保 證公司的運營在既有的 組織架構中運行良好、管理 規(guī)范、不斷 發(fā)展。二、具體 實施方案：4、 2003 年元月底前完成公司 現(xiàn)有組織架構和 職位編制的合理性 調查 和公司各部 門未來發(fā)展趨勢的調查；5、 2003 年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部 門意見，報請董事會 審閱修改；6、 2003 年三月底前完成公司

26、 組織架構圖及各部 門組織 架構圖、公司人 員編制方案。公司各部 門配合公司 組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基 礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊 歸檔。三、實施目標注意事項：1、 公司組織架構決定于公司的 長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司 組織的高效運作與否。 組織架構的設計應本著簡潔、科學、 務實的方針。組織 的過于簡化會導致責權不分，工作 負荷繁重，中高 層管理疲于 應付日常事 務，阻礙公司的 發(fā)展步伐；而 組織的過于繁多會 導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程 環(huán)節(jié)增多，扯皮推 諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等 現(xiàn)象，也同 樣阻礙公司的 發(fā)展。2、 組織架構設

27、計不能是按 現(xiàn)有組織架構狀況的 記錄，而是 綜合公司整體 發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運 營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于 現(xiàn)狀，又不可妄自 編造，每一職能部門、每一工作 崗位的確定都 應經(jīng)過認 真論證和研究。3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因 為公司組織架構是公司運 營的基礎，也是部門編制、人 員配置的基 礎，組織架構一旦確定，除 經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出 組織架構外增 編、增人將有 權予以拒絕。四、目 標責任人：第一責任人：人力 資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力 資源部經(jīng)理助理五、目 標實施需支持與配合的事項和部門：1、 公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理

28、性 調查和公司各部 門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關 調查表格，人力 資源部需 調閱公司現(xiàn)有各部門職務說 明書；2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱 、提出寶 貴意見并必須經(jīng)公司董事會最 終裁定。2003 年度人力 資源部工作目 標之二：各職位工作分析一、目 標概述：職位分析是公司定 崗、定編和調整組織架構、確定每個 崗位薪酬的依據(jù)之一，通 過職位分析既可以了解公司各部 門各職位的任 職資格、工作內容，從而使 公司各部 門的工作分配、工作銜接和工作流程 設計更加精確，也有助于公司了解各部 門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部 門組織 架構， 進行擴、縮編制。也可以通 過職位分析

29、 對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面 進行綜合考量，以便 為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細 的職位分析 還給人力資源配置、招聘和 為各部門員工提供方向性的培 訓提供依據(jù)。二、具體 實施方案：1、 2003 年 3 月底前完成公司 職位分析方案，確定 職位調查項 目和調查方法，如各 職位主要工作內容，工作行 為與責任，所必 須使用的表 單、工具、機器，每 項工作內容的 績效考核標準，工作 環(huán)境與時間，各職位對擔當此 職位人員的全部要求，目前擔當此 職位人員的薪資狀況等等。人力 資源部保 證方案盡可能 細化，表 單設計 合理有效。2、 2003 年 4 月完成 職位分析的基 礎

30、信息搜集工作。 4 月初由人力 資源部將 職位信息 調查表下發(fā)至各部 門每一位 職員；在 4 月 15 日前完成 匯總工作。 4 月 30 日前完成公司各 職位分析草案。3、 2003 年 5 月人力 資源部向公司董事會提交公司各職位分析 詳細資 料，分部 門交各部門經(jīng)理提出修改意 見，修改完成后 匯總報請 公司董事會 審閱后備案，作 為公司人力 資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。三、實施目標注意事項：1、 職位分析作 為戰(zhàn)略性人力 資源管理的基 礎性工作，在信息搜集 過程中要力求 資料翔實準確。因此，人力 資源部在開展此 項工作時應注意員工的思想 發(fā)動，爭取各部 門和每一位員工的通力配合，以達到 預期效果。2、 整理后的 職位分析 資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中 查詢 。3、 職位分析必 須注意：搜集的信息可能 僅局限于公司 現(xiàn)有編制內職位信息。但向董事會提交的公司 職位分析資料必須嚴格參照公司 組織架構對架構內所有 職位進行職位分析。未能從職位信息 調查中獲取到的 職位信息分析由人力 資源部會同 該職位所屬部 門進行撰寫。4、 該目標達成后將可以與公司 組織架構配合在 實際工作中 應用，減