企業(yè)人力資源開發(fā)

1、企業(yè)人力資源開發(fā)作者:日期:淺談企業(yè)人力資源開發(fā)【摘要】人力資源是比物質(zhì)資本更重要的特殊資源，只有通過更新的觀念， 開發(fā)人的智力和技能，才能使日益減少的不可再生資源得到的合理利用，使企 業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。在信息社會里，信息（知識、技術(shù)）是生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展 的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得。在這種意義上說，人已成為 比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源。所以開發(fā)人力資源已成為企業(yè)管 理活動的一個重要任務(wù)和目的。關(guān)鍵詞：人力資源特殊資源人才開發(fā)競爭激勵任何企業(yè)都有三種資源：一是物力資源；二是財力資源；三是人力資源。對于企業(yè)，物力資源和財力資源是企業(yè)的有形資源，雖說是衡量企業(yè)的重要尺 度

2、，但它具有有限性。而人力資源正好與之相反，是無形資源，具有相對的無 限性，是可再生的資源。企業(yè)可以通過人力資源開發(fā)等活動來提高人力資源品 質(zhì)，增加人力資源數(shù)量，用人力資源代替非人力資源，從而減輕企業(yè)發(fā)展過程 中非人力資源稀缺的壓力。從企業(yè)的生產(chǎn)過程看，人力資源是物力資源和財力 資源的粘合劑，企業(yè)效益的高低取決于人力資源黏合的強度和效用，企業(yè)只有 提高人力資源的素質(zhì)對人力資源進行合理有效的開發(fā)和管理，調(diào)動勞動者的積 極性，這種粘合的強度和效用才能提高，企業(yè)的效益才能提高，企業(yè)才能長盛 不衰。人力資源開發(fā)與管理已是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，人才開發(fā)是充分發(fā)揮人 才的才能而進行的一系列活動。人才開發(fā)包

3、括：人才的選擇、人才的培養(yǎng)、人 才的使用和人才的管理等方面。一、人才開發(fā)是組織人力資源管理永恒的任務(wù)。人才開發(fā)是緊迫任務(wù)，更是長期任務(wù)，選拔學術(shù)造詣較高、成績顯著的優(yōu)秀 人才和基礎(chǔ)扎實、熱心專業(yè)技術(shù)工作，具有開發(fā)潛力的后備人才進行定向開發(fā)， 為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供創(chuàng)造性、智力性、長效性服務(wù)。（一）人才開發(fā)的必要性和重要性進入經(jīng)濟時代，無處不在競爭，世界上國家與國家在競爭，在國家里地區(qū)與 地區(qū)在競爭，在一個地區(qū)內(nèi)，企業(yè)與企業(yè)在競爭，說到底就是人才的競爭，就 是由群體組成領(lǐng)導集團在競爭。無論一個國家、一個地區(qū)，還是一個部門、一 個企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，要想在競爭中求發(fā)展，達到預(yù)期的目的， 必須

4、抓緊培養(yǎng)人才，使用人才，集中最優(yōu)秀的人才，組成最佳智能結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導 集團。人才是世界上最寶貴的財富，任何事業(yè)的發(fā)展都離不開具有高度聰明才 智的人們?nèi)ヅΓ瞬艑ζ髽I(yè)的生產(chǎn)和管理水平的提高也是一個決定性要素， 人才是生產(chǎn)力各要素中的首要因素，可以預(yù)見，通過人力資源開發(fā)，企業(yè)將永 葆青春和活力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。（二）人才開發(fā)的目的人才開發(fā)就是把這些蘊含在人身體之中的能量轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)的強大動力。 人力資源的潛力巨大，有關(guān)研究表明，當員工經(jīng)過一定的努力，并適合目前的 崗位工作需求后，只能發(fā)揮40%的作用，還有60%勺潛力有待開發(fā)，因此維護限 于人力資源不是組織的目的，而開發(fā)未知的與新生

5、的人力資源才是組織追求的 目的，維護是有限的，開發(fā)是無限的，開發(fā)人力資源是組織人力資源管理永恒 的任務(wù)。1、使社會人才成為企業(yè)人才。雖然我們在招聘對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本 的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行 進一步的培訓，例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語 言表達能力，但如果我們不對他進行有個公司和產(chǎn)品知識的培訓，他還是不能 很好地向客戶接受我們公司的產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。2、使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變 化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而

6、企業(yè)不可能靠頻繁地換人來 適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需要不斷為員工提供學習提示的 機會，使員工的能力不斷增長以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。（三）人才開發(fā)的主要方法企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身的條件，在從社會和企業(yè)本身吸弓I、吸收、任用、培訓人 才的基礎(chǔ)上，采用多種靈活的方式利用人才。人才開發(fā)的主要方法以培訓為主， 引進為輔。培訓可以采取多種方式，既可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的 輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修 等方法來進行自我培訓。無論采取那種方式，都應(yīng)以對人才知識技能的需要出 發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。企業(yè)成功的十大經(jīng)驗中第一條就 是“堅

7、持人才主意，重視培養(yǎng)優(yōu)秀人才”，對員工進行必要的培訓，讓員工掌握 好工作所需要的方法和程序，不僅可以使他們工作起來更富有成效，降低成本， 還可以提高員工的素質(zhì)，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。從員工個人角度看，員 工感覺良好，心情愉悅對企業(yè)有認同感，從而使員工愛崗敬業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造出 更大的價值。引進人才是補充，通過招聘、競聘等方式，吸納一部分專才、特才，依托人 才引進，帶來信息、啟用新項目、開拓新市場，發(fā)揮引進人才的技術(shù)輻射作用。二、合理用人是人力資源開放的重要途徑春秋時期的思想家晏子說：“國有四不詳：有賢不知一不詳，知而不用二不詳, 用而不任三不詳，任而不繼四不詳”。企業(yè)的管理與此是相通的，合理用

8、人是企 業(yè)發(fā)展壯大的必要條件，是人力資源開發(fā)的重要途徑。適當?shù)氖褂萌瞬?，能調(diào) 動員工的積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導員工想正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)、對社會產(chǎn)生積極的影響（一）用人原則現(xiàn)代企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)的發(fā)展必須依靠合理使用人才來實現(xiàn)， 管理的關(guān)鍵就在于用人。在很大程度上，管理的科學性就在于用人的藝術(shù)性。 人才是企業(yè)之本，這道理知易而行難。企業(yè)最根本的財富不在于有多少資產(chǎn)， 有了人、善用人，企業(yè)就會有一切；沒有人、不善用人，企業(yè)就會失去一切。這 就決定了企業(yè)使用人才時，必須遵循一定的原則，而不能隨個人的一時意氣行 事。1、樹立正確的識才觀念。要使用人才必須學會識別人才

9、，這是合理使用人才 的首要條件。首先要尊重知識、尊重人才。企業(yè)面臨激烈的競爭，這就需要大 批各類人才，企業(yè)各級領(lǐng)導應(yīng)該樹立愛才、識才的觀念；其次要改變自我封閉 的狹隘意識，廣開思路、開拓視野。優(yōu)秀人才源于基層，技術(shù)技能人才出自群 眾，因此，識別選拔人才，應(yīng)眼睛向下。識別人才不能只注意眼前人才及少數(shù) 嶄露頭角的人才，而是善于識別潛在人才，另外，還要把眼睛向外，識別、吸 引企業(yè)外部的有用人才。2、因事?lián)袢恕⒘坎配浻?。所謂因事?lián)袢司褪菓?yīng)以職位的空缺和實際工作的需 要為出發(fā)點，以職務(wù)對人員的要求為標準，選拔各類人員。量才錄用，就是根 據(jù)人員的能力、特長以及愛好、興趣，將其安排適當?shù)墓ぷ鲘徫簧?。它可以?/p>

10、 證機構(gòu)精簡、高效，個人才能得到充分發(fā)揮。任何潛人才成長為實現(xiàn)人才都需 要一個過程，在這個成長過程中，需要有人去關(guān)心、去愛護、去扶持。領(lǐng)導者 要有“新竹高于舊竹枝，全憑老干來扶持”的高風亮節(jié)，唯才是舉，量才而用， 對有決策能力的人才要及時提拔重用，有管理經(jīng)驗的人要敢于放手使用，對作 出業(yè)績的予以提拔，不適應(yīng)工作的及時調(diào)整，使之發(fā)揮更大效能。3、德才兼?zhèn)?、任人唯賢。用人要做到既重視其思想品德，又要重視知識能力, 用人要出于“公心”，以事業(yè)為重，要大賢大用、小賢小用。只有這樣，才能不斷提高員工隊伍素質(zhì)，不斷增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。企業(yè)的有些崗位，并 不需要多少才華，卻需要絕對忠誠，這種崗位安排一

11、些“子第兵”也許比較合 適。但是大多數(shù)崗位，還是要唯才是舉，唯德是舉。4、知人善任、用人所長。對下屬要了如指掌，及時發(fā)現(xiàn)人才，使用要恰當好 處，使每個人都充分施展才能。對人不要求全責備，管理者應(yīng)把注意力放在充 分發(fā)揮人的長處方面。組織中的任務(wù)是多種多樣的，需要的知識、技能也不一 樣，而人們的知識、能力、個性發(fā)展又是不平衡的，世界上不存在樣樣都行的“全才”，但是只要知人善任、用人所長，就可以全面完成組織的各項任務(wù)。（二）合理用人的有效方法人力資源與其他資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性， 一個工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個銷售員可以 帶來10萬元利潤，也

12、可以每年帶來 40萬元的利潤，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用 員工，從人力資源開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：1、提供良好的工作條件。要想使人才創(chuàng)造最大價值，保證人才充分施展自己 的才華，企業(yè)還必須為他們創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境和良好的工作條件，為員工提 供所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓，相應(yīng)的辦公設(shè)備，其他部門的配合，解 決精神上的困擾和生活上的后顧之憂等等。這樣員工的工作才能發(fā)揮最大的能 動性，保持較高的工作效率，始終處于旺盛的工作狀態(tài)。2、采取有效的激勵機制。以激勵員工充分地發(fā)揮自身價值， 然而“兵無常勢, 水無常開”，世上唯一不變的就是變化，激勵員工也沒“四海而皆準”的方法， 企業(yè)對

13、員工的激勵之道關(guān)鍵在于認清企業(yè)面臨的環(huán)境和形勢，分析員工的特點 和需求，尋求一種因時而動、因人而異、因地制宜的激勵方法，切忌采用流行 的“大統(tǒng)一”的方法來解決激勵問題。三、激勵是人力資源開發(fā)的必要手段人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)要發(fā)展，離不開人力資源開發(fā)，而激勵是人力資源開發(fā)的必要手段，它是心理學的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的 心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各 種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工高質(zhì)量的完成組織的任務(wù)， 實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工 的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實行自身的價值

14、，增加其滿意度， 從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。俗話說：“人才聚散見興衰”。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重 要因素。如何運用好激勵機制也就成為企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。(一)物質(zhì)激勵要和精神激勵統(tǒng)籌兼顧物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有 正面激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負面激勵，如罰款、處分等。 物質(zhì)需要是人的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因和條件。所以， 物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激 勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬

15、能的” 思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎 金發(fā)足了，才能調(diào)動員工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的 過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，員工的積極性不高。反到耽誤了 組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原 則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培 養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵，甚至產(chǎn)生負激勵，使那些在崗位上努力 工作，不斷創(chuàng)新，成績突出的員工心里不平衡，而且目前中國還有相當一部分 企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有 精神方面的需要，美國管理學家皮特

16、(Tom Peters )就曾指出“重賞會帶來副 作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社 會的風氣就不會正?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者統(tǒng)籌兼顧時要 注意以下幾個方面：1、創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人、影響人。企業(yè)文化是人力資源 管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀 時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管 理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。2、制定精確、公平的激勵機制激勵制度首先體現(xiàn)公平的

17、原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大 多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長 期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外 部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是所 定制度要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激 勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改 變制定出相應(yīng)的政策。3、多種激勵機制的綜合運用企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵， 盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員 工的新奇感，從而賦

18、予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性， 日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就 是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次 可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步 滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)員工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有 許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為 普遍。但“職 代會”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全?，F(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有 效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國IBM公

19、司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準為“百分之百俱樂部”成 員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分 之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地 利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣， 主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理 的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)員工的積極 性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素 有：工

20、作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且 這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響也不同。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定 激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對 而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差 異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比 較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而 31-45歲之間的員工則因為家庭等原因 比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重 自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足， 例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需