關(guān)鍵人才管理體系思路名師制作優(yōu)質(zhì)教學資料

1、關(guān)鍵人才管理體系思路草案目錄第一部分總體思路一目的二關(guān)鍵職位識別與關(guān)鍵人才管理策略三關(guān)鍵人才管理體系與管理工具四關(guān)鍵人才管理工作步驟五關(guān)鍵人才的評估維度六評估結(jié)果的運用第二部分人才池七人才地圖八繼任者地圖九三類人才池第三部分關(guān)鍵素質(zhì)模型十設(shè)計素質(zhì)模型的作用十一素質(zhì)模型設(shè)計思路第四部分素質(zhì)評估與素質(zhì)測評十二能力評估目的十三分層分類評估十四360 °評估報告模板十五組織氣氛調(diào)查十六內(nèi)部滿意度調(diào)查模板第五部分職業(yè)發(fā)展規(guī)劃十七職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與繼任者計劃聯(lián)系十八職業(yè)發(fā)展通道十九明確每個職業(yè)階梯對時間上的原則要求第六部分人才培養(yǎng)二十培養(yǎng)對象二十一能力發(fā)展需求分析矩陣二十二培養(yǎng)計劃二十三能力發(fā)展軌跡

2、第一部分總體思路一 目的業(yè)務拓展和戰(zhàn)略升級，需要核心能力的驅(qū)動和支撐。而公司核心能力的載體是關(guān)鍵職位上的人才，對關(guān)鍵人才的識別、保有和提升，就是對公司核心能力的保有和提升。如何系統(tǒng)地管理關(guān)鍵人才，如何有計劃的提升關(guān)鍵人才的能力，如何進行人才儲備以滿足業(yè)務發(fā)展需要，如何進行繼任者培養(yǎng)以減少關(guān)鍵職位人才流失或缺位而帶來的影響等，是我們面臨的課題。通過構(gòu)建、落實和持續(xù)完善關(guān)鍵人才管理體系，以達到如下目的：a) 鍛造一支高素質(zhì)、 高境界、高領(lǐng)導力的干部隊伍， 和一支高素質(zhì)的專業(yè)人才隊伍。b) 明確和落實關(guān)鍵人才責任機制，促進關(guān)鍵人才管理工作科學化和規(guī)范化。二 關(guān)鍵職位識別與關(guān)鍵人才管理策略高獨特人才

3、/ 非常設(shè)職位以任務或項目形式， 與外界合作， 以減少企業(yè)成本。如專家顧問、咨詢公司等。人才市場上輔助職位的稀缺采取外包方式或者根據(jù)特別任務招募；性根據(jù)目標完成情況考核，關(guān)注差錯率；提供限于流程、規(guī)章的操作性培訓；為工作結(jié)果（計件 / 計時）付薪。低核心職位關(guān)注對公司戰(zhàn)略貢獻的評價；提供定制化的培訓， 重點培養(yǎng)， 關(guān)注長期投入， 形成企業(yè)獨特的核心競爭力。關(guān)鍵職位內(nèi)部選拔與培養(yǎng)為主， 并不斷深化關(guān)系， 強調(diào)長期合作，以增強公司核心競爭力。采取傾斜的薪酬策略，為職責、績效、能力而付薪。通用職位根據(jù)經(jīng)驗外部招募；根據(jù)職責進行考核；提供滿足工作要求的短期培訓；采取有針對性的薪酬政策，為績效付薪。低對

4、公司戰(zhàn)略或業(yè)務的重要性高關(guān)鍵職位選擇原則：1. 這些職位與組織的關(guān)鍵能力緊密相連，且對組織的未來發(fā)展起著至關(guān)重要的作用；2. 這些職位較為適合從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔，而非外部招聘；3. 這些職位在組織內(nèi)部屬于中高層級；4. 根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展、組織架構(gòu)的變動，關(guān)鍵職位可能發(fā)生變化。三 關(guān)鍵人才管理體系與管理工具人才發(fā)掘人才吸引組織推薦人 力系統(tǒng)發(fā)掘（人才盤點）人才評估職業(yè)發(fā)展 &向管理層反饋繼任者計劃360 °評估建立職業(yè)通人才地圖上級評估關(guān)和任職標繼任者地圖準組織氣氛調(diào)查關(guān) 鍵人才能建立人才梯群體評估（評力評估報告隊（人才池）組 織氣氛調(diào)職報告）關(guān)鍵人才預績效考核結(jié)果查報告警機制述

5、職會議運用干部作風建周邊績效考核內(nèi) 部客戶滿設(shè)結(jié)果運用設(shè)計培養(yǎng)計意度調(diào)查報告劃員 工動態(tài)調(diào)多方位培養(yǎng)查報告關(guān)鍵人才管理制度關(guān)鍵職位素質(zhì)模型四 關(guān)鍵人才管理工作步驟確 定 組確 定 關(guān)設(shè) 計 關(guān)評 估 現(xiàn)制 定 現(xiàn)明 確 關(guān)評 估 繼制 定 繼織 核 能鍵 職 位鍵 職 位任者、差任 者 發(fā)鍵 職 位任者任 侯 選力清單素 質(zhì) 模距分析展計劃繼 任 侯人 發(fā) 展型選人計劃從 公 司繼 任 計關(guān) 鍵 職關(guān) 鍵 職關(guān) 鍵 職具 體 職關(guān) 鍵 職發(fā) 展 計業(yè) 務 壯劃 涵 蓋位 的 素位 上 現(xiàn)位 上 現(xiàn)位名單位 的 繼劃類型況 、 戰(zhàn)的 關(guān) 鍵質(zhì)模型任 者 與任 者 的具 體 繼任 侯 選發(fā) 展 計

6、略、職能職 位 清素 質(zhì) 模發(fā) 展 計人 與 關(guān)管理能力任 侯 選劃目標策 略 明單型 之 間劃鍵 職 位專業(yè)能力人名單確 組 織的 差 距發(fā)展計劃素 質(zhì) 模的 關(guān) 鍵核心價值分析型 之 間類型能力管理能力的 差 距發(fā)展計劃分析專業(yè)能力目標管理能力核心價值五 關(guān)鍵人才的評估維度a) 對人才的評估堅持從四個方面進行評估：企業(yè)文化認同度、人品與職業(yè)操守、能力（管理能力和專業(yè)能力） 、業(yè)績。b) 對人才評估堅持分層分類的思想：不同層級和不同職位系列的評估重點、標準、工具有所不不同戰(zhàn)略領(lǐng)導者總監(jiān)經(jīng)理管理能力核心價值業(yè)績能力（管理 /專業(yè)）人品與職業(yè)操守文化認同專業(yè)人員輔助人員專業(yè)能力六 評估結(jié)果的運用

7、高評估的結(jié)果運用表C. 持續(xù)加強專業(yè)能力，A. 加速培養(yǎng)，為更重要職展現(xiàn)出高領(lǐng)導潛能。能作準備。可以在目前需加強專業(yè)技能指派或短期內(nèi)接任重要職務項 目 以增 進 工作 技或擴大權(quán)責，以加速成能，朝 A 推進。長。能力B.持續(xù)加強領(lǐng)導能力，為重要職能作中期準備。并在每季委員會中關(guān)注，給予能發(fā)展領(lǐng)導力的橫向任務。D.不宜養(yǎng)成 /不投入?？冃Р患鸦蛑概刹焕?。輔導績效并觀察。低業(yè)績高a) A 類人員：考慮加速其發(fā)展步驟，并加快對該崗位的繼任計劃；b) B/C 類人員：給予有針對性的培訓，幫助其進一步提升其業(yè)績和能力水平；c) D 類人員：給予警告，甚至淘汰，在重點提供業(yè)績和能力輔導的同時，必須加快對該崗位的繼任計劃。第二部分人才池七 人才地圖a) 人才地圖可直觀反映現(xiàn)任崗位上人員與崗位要求匹配情況和發(fā)展?jié)摿??？偨?jīng)理XXX 1/A副總經(jīng)理1副總經(jīng)理 2副總經(jīng)理3副總經(jīng)理4副總經(jīng)理5XXX 1/AXXX2/AXXX 3/CXXX 1/BXXX 2/B部門經(jīng)理 1XXX 1/A部門經(jīng)理 2XXX 2/B部門經(jīng)理 3XXX3/Cb) 人才地圖符號代表意義：a) “ XXX”代表現(xiàn)崗位上人員的姓名b) “字母 / 數(shù)字”代表該崗位人員的任職狀態(tài)和發(fā)展?jié)摿?。?shù)字：