金迪有限公司員工激勵(lì)問(wèn)題研究12000

1、 企業(yè)管理中的激勵(lì)問(wèn)題研究 遼寧省高等教育自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)（本科段） 畢業(yè)論文 沈陽(yáng)大學(xué) 論文題目：金迪有限公司員工激勵(lì)問(wèn)題研究 學(xué)生姓名：徐嘉鈺 準(zhǔn)考證號(hào)： 010411101502 指導(dǎo)教師：李方華 完成日期：2014.08.20 II內(nèi)容提要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，如何讓員工創(chuàng)造最佳的業(yè)績(jī)是企業(yè)人力資源管理面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。近年來(lái)，隨著國(guó)際金融危機(jī)對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的影響，中國(guó)企業(yè)普遍存在激勵(lì)匱乏、員工頻繁跳巢的問(wèn)題，現(xiàn)代人力資源管理要求運(yùn)用正確的制度和手法去了解員工的需求，激發(fā)他們的干勁，激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，因此，現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)如何激勵(lì)企業(yè)成為廣大研究者

2、廣為關(guān)注的理論問(wèn)題，成為企業(yè)人力資源管理中繼續(xù)要解決的實(shí)踐問(wèn)題。本文以金迪公司為例，主要論述企業(yè)如何激勵(lì)員工，對(duì)企業(yè)激勵(lì)員工的問(wèn)題和解決對(duì)策進(jìn)行了深入的探究，以期對(duì)企業(yè)有效激勵(lì)員工，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力提供自己的一點(diǎn)思考。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；人力資源管理；員工激勵(lì)I(lǐng)IAbstract With the development of market economy and enterprise competition in the increasingly fierce competition, how to make employees to create the best performance i

3、s a big challenge for the human resource management of the enterprise. In recent years, along with the impact of the international financial crisis on China's economy, China's enterprises are generally lack of staff motivation, frequent hop problem of modern human resource management require

4、s the use right system and methods to understand the needs of employees, stimulate their enthusiasm, encourage employees to contribute for the development of enterprises and how the present stage of China enterprise incentive enterprises become the theoretical researchers widely concern, become the

5、practical problems in enterprise human resources management to continue to solve. This paper takes L company as an example, mainly discusses how to motivate employees to enterprise, enterprise incentive problems and Countermeasures for the further exploration, in order to effectively motivate employ

6、ees of enterprises, enhance the competitiveness of enterprises to provide one's own thinking.Key words： incentive mechanism; Human resources ; management staff motivationIII目錄前言2一、相關(guān)理論介紹3（一）國(guó)外理論介紹3（二）國(guó)內(nèi)理論介紹4二、金迪公司基本情況介紹4（一）金迪公司簡(jiǎn)介5（二）金迪公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀5三、金迪公司激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題5（一）激勵(lì)機(jī)制較為單一5（二）缺乏對(duì)員工需求的了解6（三）缺乏正確的

7、獎(jiǎng)勵(lì)方法7（四）不注重對(duì)員工的培訓(xùn)激勵(lì)7（五）企業(yè)晉升機(jī)制存在問(wèn)題8（六）不注重文化激勵(lì)8四、解決金迪公司存在的問(wèn)題的對(duì)策9（一）采用多維的激勵(lì)方式9（二）構(gòu)建以人為本的管理方法9（三）采取收入與業(yè)績(jī)掛鉤的制度10（四）進(jìn)行崗位能力的個(gè)性培訓(xùn)11（五）構(gòu)建科學(xué)的晉升機(jī)制12（六）重視文化激勵(lì)的巨大作用13結(jié)論14參考文獻(xiàn)15致謝16前言企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一想辦法調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在的積極性，西方的管理學(xué)發(fā)展到二十一世紀(jì)，已經(jīng)積累了豐富的關(guān)于激勵(lì)的各種理論，這些理論在實(shí)踐中對(duì)于推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展意義重大。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和信息時(shí)代的到來(lái)，整個(gè)世界的信息交換方法正發(fā)生著前所未有的變化，其對(duì)員工的生

8、活和企業(yè)人力資源管理也產(chǎn)生巨大的影響，如何激勵(lì)員工的內(nèi)在動(dòng)力為企業(yè)服務(wù)，是企業(yè)能夠成功的關(guān)鍵所在，也是現(xiàn)代企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)和急需解決的問(wèn)題，本文就是討論在現(xiàn)代企業(yè)中，以人力資源管理相關(guān)理論為指導(dǎo)，遵循一定的原則建立激勵(lì)員工的制度和機(jī)制，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的深入發(fā)展。一、相關(guān)理論介紹 （一）國(guó)外理論介紹美國(guó)哈佛大學(xué)的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%90%。所以如果你的員工對(duì)你的分配制度不以為然或者覺(jué)得理所當(dāng)然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)效果的分配對(duì)企業(yè)而言，是一種巨大的損害。

9、毋庸置疑，企業(yè)員工都想得到而又不可能都得到最大化的企業(yè)所擁有的分配資源，將這些資源優(yōu)先分配給成績(jī)優(yōu)異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報(bào)。有的企業(yè)雖然給核心員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到工資、福利相對(duì)低的單位去，這就是因?yàn)楹笳哂辛己玫奈幕諊?，協(xié)和的人際關(guān)系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)家。因此解決人才激勵(lì)的問(wèn)題，良好的薪酬分配制度與良好的企業(yè)文化必不可少。英國(guó)學(xué)者赫茨伯格雙因素理論告訴我們：滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。

10、要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。隨著溫飽問(wèn)題的解決，這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。日本學(xué)者的公平理論告訴我們：人的積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更加密切相關(guān)，員工的公平感將影響整個(gè)組這的積極性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要引導(dǎo)職工形成正確的公平感，建立科學(xué)的報(bào)酬分配激勵(lì)機(jī)制。（二）國(guó)內(nèi)理論介紹近年來(lái)隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)問(wèn)題越來(lái)越重視，在這種背景下，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的研究也逐漸多了

11、起來(lái)。張金華(2013)認(rèn)為面對(duì)目前很多企業(yè)沿用傳統(tǒng)的人事管理制度導(dǎo)致管理效率不高，特別是由于激勵(lì)機(jī)制不健全帶來(lái)的人才流失、勞動(dòng)積極性不高、員工忠誠(chéng)度下降等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)面對(duì)大型企業(yè)的對(duì)各類人才特別是知識(shí)型人才的優(yōu)厚條件和發(fā)展空間等人才發(fā)展體系的競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)建立強(qiáng)力而有效的激勵(lì)機(jī)制留住人才迫在眉睫。孫明昕（2013）認(rèn)為構(gòu)建完善有效的員工激勵(lì)機(jī)制是能夠使企業(yè)能夠始終保持生機(jī)和活力的一個(gè)重要原因，在現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有充分了解和尊重員工的需要,通過(guò)有效的員工激勵(lì)機(jī)制,才能吸引人才,留住人才,充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)立于不敗之地。李健剛(20

12、14)認(rèn)為員工激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)不僅僅只是停留在物質(zhì)層面上，更應(yīng)該注重精神層面的建設(shè)。物質(zhì)與精神雙管齊下，運(yùn)用多種激勵(lì)方式滿足員工的物質(zhì)與精神的需求，使員工認(rèn)同企業(yè)文化，愿意與企業(yè)共進(jìn)退。由此達(dá)到用人留人的目的。二、金迪公司基本情況介紹 （一）金迪公司簡(jiǎn)介 金迪公司成立于1999年，主要以減速機(jī)產(chǎn)品為主導(dǎo)，以及生產(chǎn)電解鋁設(shè)備、攪拌設(shè)備、精密傳動(dòng)設(shè)備、環(huán)保設(shè)備等大型機(jī)械裝備，現(xiàn)有專利45項(xiàng)，是一家集科研、生產(chǎn)、銷售為一體的民營(yíng)高科技公司。擁有濱海、三溪兩個(gè)工業(yè)園，占地面積70畝，建筑面積達(dá)50000平方米，員工400多人，年產(chǎn)值達(dá)3-5億元。在全國(guó)有15個(gè)辦事處，并在匈牙利等國(guó)成立分公司，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷歐

13、洲、中東等30多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。 金迪公司先在浙江省內(nèi)有著廣泛的業(yè)務(wù)關(guān)系，業(yè)務(wù)范圍覆蓋浙江省全省。自成立以來(lái)，本著務(wù)實(shí)、高效的工作作風(fēng)，規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部管理、加強(qiáng)公司的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，業(yè)務(wù)隊(duì)伍逐漸壯大成熟起來(lái)，在業(yè)務(wù)穩(wěn)健快速發(fā)展的同時(shí)，分公司在服務(wù)、產(chǎn)品、業(yè)務(wù)品質(zhì)等方面積極努力，不斷開(kāi)拓創(chuàng)新，取得了豐碩的成果。同時(shí)，公司不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，努力打造具有較高水平的專業(yè)隊(duì)伍，員工隊(duì)伍發(fā)展從最初的幾十人發(fā)展了近五百人的規(guī)模，形成了遍布浙江省的高效專業(yè)的銷售網(wǎng)絡(luò)和服務(wù)體系。分公司還不斷強(qiáng)化客戶服務(wù)意識(shí)，以不斷提高客戶的滿意度為目標(biāo)，樹立全方位、多層次的保前、保中和保后的全面服務(wù)體系，進(jìn)一步完善了客戶服務(wù)體系。

14、（二）金迪公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀在近十年中，金迪公司為構(gòu)建人力的人才隊(duì)伍，構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，為人才招聘付出了大量的成本，無(wú)論是招聘平臺(tái)的維護(hù)，還是內(nèi)部引薦的之處，都占到公司經(jīng)營(yíng)成本的較大比例。面對(duì)高昂的支出，公司不斷采取對(duì)策，大規(guī)模引進(jìn)和挖掘企業(yè)員工潛力并進(jìn)，使人才引進(jìn)的成本出現(xiàn)下降趨勢(shì)。年齡結(jié)構(gòu)方面，金迪公司員工集中在25-45歲的年齡之間，40-45歲的員工大多承擔(dān)公司的相關(guān)管理工作，是公司保持順利運(yùn)行的主要力量。25-35歲的員工大多是分公司的業(yè)務(wù)骨干，他們大多工作精力較為充沛，大部分具有基層工作經(jīng)驗(yàn)，是公司不斷發(fā)展的后備力量。35-40歲的員工基本處于上述兩個(gè)群體之間，是公司發(fā)展的中堅(jiān)力量

15、。學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，分公司本科學(xué)歷擁有者占68.2%，這也是公司招聘工作人員的學(xué)歷基本要求，部分銷售人員也具備本科學(xué)歷。?？茖W(xué)歷擁有者而27.1%，主要以銷售人員為主，也有少量其它崗位的工作人員。大專以下學(xué)歷人員主要從事司機(jī)、前臺(tái)、保潔等輔助性質(zhì)的工作。作為浙江省知名的公司，金迪公司以高素質(zhì)而又竟敢的員工隊(duì)伍、扁平的組織構(gòu)建、良好的內(nèi)控機(jī)制和治理結(jié)構(gòu)，科學(xué)的管理方法為標(biāo)準(zhǔn)原則搭建自身的管理架構(gòu)，并根據(jù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀及時(shí)予以調(diào)整。金迪公司在探索先進(jìn)規(guī)范的人力資源管理特別員工激勵(lì)機(jī)制方面做過(guò)一些大膽的嘗試和改革，但是，目前該公司在人力資源管理方面還存在一些深層次的問(wèn)題。公司對(duì)人員的引進(jìn)主要有報(bào)紙招聘、

16、內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等方式進(jìn)行。從現(xiàn)有員工進(jìn)入公司的方式來(lái)看，自主投遞簡(jiǎn)歷的達(dá)到78.3%，在近十年中，司為人才招聘付出了大量的成本，無(wú)論是招聘平臺(tái)的維護(hù)，還是內(nèi)部引薦的之處，都占到公司經(jīng)營(yíng)成本的較大比例。面對(duì)高昂的支出，公司不斷采取對(duì)策，大規(guī)模引引進(jìn)和挖掘企業(yè)員工潛力并進(jìn)，使人才引進(jìn)的成本出現(xiàn)下降趨勢(shì)。近年來(lái)由于金迪公司激勵(lì)機(jī)制不夠健全，人才大量流失，從整體上看，企業(yè)的人才流動(dòng)能夠有效的配置人力資源，使人力資源的作用發(fā)揮到最大，但是從局部上來(lái)看，近年來(lái)金迪公司非正常流給公司造成很多負(fù)面的風(fēng)險(xiǎn)。三、金迪公司激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題 現(xiàn)階段以金迪公司公司為代表的企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制還存在很

17、多不完善的之處，這些不完善因素嚴(yán)重阻礙了該公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大，通過(guò)分析金迪公司公司的人力資源管理現(xiàn)狀，綜合其它企業(yè)的實(shí)際情況，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段企業(yè)激勵(lì)機(jī)制主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。（一）激勵(lì)機(jī)制較為單一 以金迪公司為例，激勵(lì)機(jī)制單一主要表現(xiàn)為公司的激勵(lì)機(jī)制不能兼顧員工的個(gè)人需求，不能按照員工的需要進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)員工的激勵(lì)方式較為單一，對(duì)大部分員工都使用一種方法進(jìn)行激勵(lì)，長(zhǎng)期下去造成企業(yè)激勵(lì)的效果大打折扣，不能起到預(yù)期的激勵(lì)效果，妨礙了公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大。另外，一些公司模仿其它企業(yè)的激勵(lì)方式，不注意結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。通常情況下，必要的借鑒是必要的，在公司發(fā)展初期有利于企業(yè)的快速

18、發(fā)展壯大，能夠迅速追趕上那些走在前面的企業(yè)，但是金迪公司照搬別的企業(yè)的激勵(lì)制度，其效果可能會(huì)適得其反，而對(duì)不同的員工采用同樣的激勵(lì)措施，激勵(lì)措施的分層效果幾乎難以顯現(xiàn)，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)的企業(yè)文化不同，員工的工作類型不同，故而很難滿足員工的實(shí)際需求，也達(dá)不到良好的激勵(lì)目的。（二）缺乏對(duì)員工需求的了解員工除了有給公司創(chuàng)造價(jià)值的義務(wù)之外，大多還有自身的奮斗目標(biāo)，他們?cè)谄髽I(yè)的目的不僅僅是為了獲得工資，而且還想通過(guò)發(fā)揮自己的專業(yè)和思考，進(jìn)而成就自己的人生追求，因而他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展也十分關(guān)心，因?yàn)槠髽I(yè)的成長(zhǎng)能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)在自身的價(jià)值。對(duì)于員工而言，如果企業(yè)僅僅提供工作，而他們看不到自己未來(lái)的發(fā)展機(jī)會(huì)，在這種

19、情況下，越是優(yōu)秀的員工越有可能流失，留下來(lái)的員工也可能會(huì)出現(xiàn)工作熱情銳減的情況。所以，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)要建立在幫助員工實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的基礎(chǔ)上，進(jìn)而建立起合理的激勵(lì)機(jī)制。金迪公司的領(lǐng)導(dǎo)者更多的關(guān)注企業(yè)的利潤(rùn)，企業(yè)以追求最大利潤(rùn)為目的，故而很多領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工缺乏了解，特別是對(duì)員工的心理想法和工作狀態(tài)了解不夠深入，這就造成了金迪公司對(duì)人的關(guān)注缺乏，然而人是整個(gè)企業(yè)最核心的要素，金迪公司的這些做法會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才的大量流失，反而會(huì)降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。金迪公司一部分領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的需要處于漠視或者不重視的狀態(tài)，還有一部分領(lǐng)導(dǎo)者雖然也開(kāi)始關(guān)注員工的需求和想法，但是這種關(guān)注的心態(tài)大有問(wèn)題，他們大多把這種關(guān)注看成是一種

20、任務(wù)或一種恩賜，這不僅是金迪公司存在的問(wèn)題，也是現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問(wèn)題。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要關(guān)注生產(chǎn)，還應(yīng)該做到以人為本，這樣不僅會(huì)降低企業(yè)的人才流失，提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，還有利于提升領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力，進(jìn)而形成管理上的良性循環(huán)。（三）缺乏正確的獎(jiǎng)勵(lì)方法現(xiàn)階段企業(yè)激勵(lì)員工的一個(gè)重要方面就是對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，但是，這種獎(jiǎng)勵(lì)要想運(yùn)用好也并不容易，故而在實(shí)踐中要講究很多技巧，才能取到更好的激勵(lì)效果。如果領(lǐng)導(dǎo)者不能科學(xué)、公正的考核員工，不能運(yùn)用正確的方法獎(jiǎng)勵(lì)員工，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)缺乏針對(duì)性，忽視員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，甚至是獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤、懲罰良好表現(xiàn)的員工，那么整個(gè)企業(yè)就會(huì)人心渙散，員工的工

21、作不僅沒(méi)有效率，也會(huì)造成金迪公司氛圍死氣沉沉，員工毫無(wú)工作熱情。在對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者要做的就是明確獎(jiǎng)勵(lì)的原因、對(duì)象和方法，做到獎(jiǎng)懲分明，否則獎(jiǎng)勵(lì)反而會(huì)打擊員工的積極性，整個(gè)激勵(lì)體系就會(huì)陷于無(wú)效率的狀態(tài)，這對(duì)金迪公司長(zhǎng)期發(fā)展非常不利。（四）不注重對(duì)員工的培訓(xùn)激勵(lì)企業(yè)由于自身的實(shí)際情況的差異，都會(huì)根據(jù)自身的實(shí)際條件建立起適合自己的激勵(lì)機(jī)制，故而不同的激勵(lì)方法應(yīng)適用于不同的企業(yè)，而且每個(gè)激勵(lì)方法不一定適用所有的企業(yè)，故而說(shuō)企業(yè)的激勵(lì)員工的方法具有多樣性，各具特點(diǎn)。雖然企業(yè)的激勵(lì)員工的機(jī)制的側(cè)重各不相同，但是在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建中，信息時(shí)代知識(shí)的創(chuàng)新與折舊的速度加快，員工對(duì)專業(yè)知識(shí)的更新能

22、力持續(xù)學(xué)習(xí)變得非常重要，而且員工的知識(shí)狀況也決定了一家企業(yè)所擁有的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。因此，企業(yè)要幫助員工更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和知識(shí)水平，使企業(yè)轉(zhuǎn)型成有效率的學(xué)習(xí)型組織，使得知識(shí)的創(chuàng)造和更新成為員工的自發(fā)意識(shí)，這也是未來(lái)企業(yè)適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的重要對(duì)策之一。公司要為員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，要加大員工的培養(yǎng)力度，做到企業(yè)的發(fā)展和員工的知識(shí)以及能力的同步發(fā)展，使得員工成為企業(yè)快有持續(xù)發(fā)展的重要推動(dòng)力量。戴爾公司認(rèn)為，一個(gè)員工是否能夠勝任自己的工作崗位，最主要的就是靠員工在實(shí)踐中去創(chuàng)造新的工作方法和工作思路，同時(shí)不斷補(bǔ)充自己的知識(shí)，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，在工作中做到理論和實(shí)踐相結(jié)合。然而金迪公司在實(shí)踐中不注重對(duì)員工的培訓(xùn)，不

23、僅不利于員工知識(shí)的更新，也不能通過(guò)培訓(xùn)密切員工和公司之間的關(guān)系，這是當(dāng)前金迪公司激勵(lì)機(jī)制中的一個(gè)重要問(wèn)題。（五）企業(yè)晉升機(jī)制存在問(wèn)題一個(gè)員工既有物質(zhì)的需求，也有自己的人生的追求，物質(zhì)追求主要表現(xiàn)在薪酬和福利方面，人生追求在很大程度上就表現(xiàn)在職位晉升了，看不到前途會(huì)促使員工思考自己的工作狀態(tài)，不僅會(huì)影響員工的上下級(jí)關(guān)系，也挫傷了員工的工作積極性，進(jìn)而成為制約企業(yè)發(fā)展的一大障礙。現(xiàn)代企業(yè)制度要拋棄傳統(tǒng)的人事管理的理念，建立起現(xiàn)代的人力資源管理制度，傳統(tǒng)的人事管理只是注重企業(yè)的效益，把員工視為企業(yè)的附屬，而現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要的理念就是特別注重發(fā)展人和成就人，根據(jù)公司的實(shí)際情況，在實(shí)現(xiàn)公司的成

24、長(zhǎng)的同時(shí)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏狀態(tài)。這就需要企業(yè)在人力資源管理中要堅(jiān)持發(fā)揮員工的聰明才智，也要?jiǎng)?chuàng)造員工晉升和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)，完善企業(yè)的造就人、培養(yǎng)人的機(jī)制。然而金迪公司在實(shí)踐中只注重物質(zhì)激勵(lì)，晉升激勵(lì)制度設(shè)計(jì)方面的內(nèi)容較少，給金迪公司激勵(lì)機(jī)制的完善造成了不理影響，不利于金迪公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（六）不注重文化激勵(lì)人是物質(zhì)力量和精神力量的統(tǒng)一體，既有物質(zhì)需求也有精神需求，我們依據(jù)激勵(lì)對(duì)員工個(gè)體的作用方式可以把激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。物質(zhì)激勵(lì)通常是通過(guò)滿足員工的物質(zhì)需求來(lái)實(shí)施的，例如薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)等。而精神激勵(lì)通常是通過(guò)滿足員工的精神需求來(lái)實(shí)施的，與物質(zhì)激勵(lì)相比

25、具有明顯的優(yōu)勢(shì)。這是因?yàn)槲镔|(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定的程度就會(huì)出現(xiàn)邊際遞減現(xiàn)象，而來(lái)自精神的激勵(lì)則更持久、更有效。企業(yè)文化的激勵(lì)作用是指企業(yè)文化本身所具有的通過(guò)各組成要素來(lái)激發(fā)員工動(dòng)機(jī)與潛在能力的作用，它屬于精神激勵(lì)的范疇。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。關(guān)鍵是員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同程度，一旦員工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生了強(qiáng)烈的共鳴，那么企業(yè)文化的激勵(lì)功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。然而金迪公司在之間中只是注重一般制度建設(shè)，對(duì)企業(yè)文化的理解和建設(shè)力度不夠，造成不能有效發(fā)揮文化對(duì)員工的激勵(lì)效果。四、解決金迪

26、公司存在的問(wèn)題的對(duì)策 通過(guò)分析金迪公司和其它企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)由于自身的實(shí)際情況的差異，都會(huì)根據(jù)自身的實(shí)際條件建立起適合自己的激勵(lì)機(jī)制，每個(gè)激勵(lì)方法不一定適用所有的企業(yè)，故而說(shuō)企業(yè)的激勵(lì)員工的方法具有多樣性。但是在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建過(guò)程中，一些基本的激勵(lì)方法具有普遍性，是企業(yè)都應(yīng)該共同遵循的，通過(guò)分析金迪公司為代表的企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，我認(rèn)為提升企業(yè)員工積極性的方法主要有以下六個(gè)方面。（一）采用多維的激勵(lì)方式邊際效用遞減是具有普遍意義的一條規(guī)律，由于邊際效用遞減規(guī)律，企業(yè)長(zhǎng)期依靠物質(zhì)的或者精神單一激勵(lì)方法對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)是，就會(huì)降低激勵(lì)的效果，甚至喪失了原有的激勵(lì)效果。企業(yè)在

27、對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)每個(gè)員工不同的需求適當(dāng)?shù)倪x擇激勵(lì)措施，并對(duì)這些激勵(lì)措施進(jìn)行有機(jī)組合，從而保持對(duì)員工的激勵(lì)效用，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)員工的目的。短期激勵(lì)是指在短時(shí)間內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行的激勵(lì)，其通常針對(duì)特定事項(xiàng)對(duì)員工進(jìn)行的激勵(lì)，故而這種激勵(lì)主要是在短期內(nèi)發(fā)揮作用，因此常導(dǎo)致員工的短期化行為嚴(yán)重，使激勵(lì)不能發(fā)揮應(yīng)有的效果，為了彌補(bǔ)這種缺陷，企業(yè)還應(yīng)該在短期激勵(lì)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)長(zhǎng)期的激勵(lì)方式，長(zhǎng)期的激勵(lì)方式一般達(dá)到一年以上，以期達(dá)到規(guī)避員工短期行為的目的，長(zhǎng)期激勵(lì)能夠降低企業(yè)員工的流動(dòng)性，提升員工的忠誠(chéng)度，因此，金迪公司的長(zhǎng)期激勵(lì)也是必不可少的，金迪公司要防止員工的短期化的行為，又要具有良好的激勵(lì)效果，

28、就必須把長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，但是在實(shí)踐中，根據(jù)金迪公司的行業(yè)性質(zhì)好自身的實(shí)際情況的不同，可以靈活搭配兩種激勵(lì)方式之間的比例關(guān)系，以求得到良好的激勵(lì)效果。（二）構(gòu)建以人為本的管理方法現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)要做到以人為本的人性化管理方法，管理不僅要關(guān)注企業(yè)的效益，也要關(guān)注員工的利益，照顧到員工的需求，尊重員工的人格和勞動(dòng)成果。一方面，金迪公司要在要求員工完成既定工作任務(wù)的同時(shí)，賦予員工完成該項(xiàng)特定任務(wù)的權(quán)利，以便員工更好的完成任務(wù)，很多員工不滿足與僅僅做個(gè)命令的執(zhí)行者，對(duì)于參與企業(yè)的決策和管理也有很大的興趣，在管理過(guò)程中，在給員工布置任務(wù)時(shí)不僅要加以監(jiān)管控制，還要給予員工一定的授權(quán)，讓員工能夠自

29、主的駕馭自己的工作，體驗(yàn)工作中的責(zé)任和快樂(lè)，同時(shí)也能滿足員工對(duì)來(lái)自公司信任感的需求，作為管理者，不要總是橫加干涉，而是要在必要的時(shí)候給予合理的指導(dǎo)，以便員工能夠合理完成任務(wù)；另一方面，金迪公司管理者不能僅是工作上的指導(dǎo)，還應(yīng)該和員工多進(jìn)行思想上的溝通，了解員工內(nèi)心的真實(shí)想法，幫助員工解決一些工作中的難題，讓員工感受到來(lái)自公司的誠(chéng)意，通過(guò)為員工答疑解惑，管理者對(duì)后進(jìn)的員工可以指導(dǎo)其如何迎頭趕上，對(duì)先進(jìn)的員工要及時(shí)進(jìn)行勉勵(lì)，讓他們?cè)俳釉賲枺瑢?duì)表現(xiàn)特變突出的員工，可以向上級(jí)匯報(bào)，以便金迪公司能夠給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，在和員工溝通的過(guò)程中要提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。（三）采取收入與業(yè)績(jī)掛鉤的制度合理有效的薪酬制

30、度的關(guān)鍵是要把薪酬的一部分和員工在工作中的表現(xiàn)聯(lián)結(jié)起來(lái)，即薪酬和工作表現(xiàn)掛鉤。但是當(dāng)前很多企業(yè)的做法并不是這樣，大部分企業(yè)在確定員工的薪酬和獎(jiǎng)金時(shí)，主要參考的是員工的工齡和職務(wù)，在這種情況下，獎(jiǎng)金成為了一種權(quán)利的象征，獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用就變得非常微弱。這種情形下表現(xiàn)好的員工和表現(xiàn)差的員工所獲得的工資和獎(jiǎng)金差不多，實(shí)際上是工資制度中對(duì)表現(xiàn)差的員工的放任，給每個(gè)員工平均提高薪水，在某種意義上就是鼓勵(lì)最優(yōu)秀的員工跳巢，從而去尋找和自身價(jià)值匹配的公司。在實(shí)踐操作中，金迪公司應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面的內(nèi)容，真正做到薪酬和績(jī)效相聯(lián)結(jié)。首先，挖掘金迪公司獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，根據(jù)理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，除非給予員工獎(jiǎng)勵(lì)，否則員

31、工的工作方式一般不會(huì)向公司所期望的方向改進(jìn)，現(xiàn)代企業(yè)中公司一般采取授予股權(quán)或者發(fā)放獎(jiǎng)金的形式獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)公司做出重大業(yè)績(jī)的員工，但是企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，獎(jiǎng)勵(lì)的目的不僅僅是對(duì)員工過(guò)往成績(jī)的肯定和贊揚(yáng)，更應(yīng)該想辦法通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)員工在下一階段更加努力的工作，提升自己的工作能力，根據(jù)人力資源管理學(xué)的相關(guān)理論，企業(yè)只要少提供高于被獎(jiǎng)勵(lì)的員工工資的10%，才能讓獎(jiǎng)金的真正發(fā)揮激發(fā)員工工作的作用，但是在實(shí)踐操作中，大部分員工獲得的的獎(jiǎng)金都是象征性的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于自己的薪酬，即使是在一些西方發(fā)達(dá)國(guó)家愛(ài)，利潤(rùn)分成、獎(jiǎng)金、認(rèn)股權(quán)加起來(lái)平均也不到薪酬的40%，在中國(guó)，獎(jiǎng)勵(lì)占薪酬的比例更少，認(rèn)股權(quán)等新興的獎(jiǎng)勵(lì)方式才剛剛起步，獎(jiǎng)金對(duì)

32、員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用大打折扣。其次，要去除金迪公司薪酬和權(quán)力之間的聯(lián)系，中國(guó)改革開(kāi)放初期快速成長(zhǎng)的那批企業(yè)，特別是在東部地區(qū)企業(yè)，管理職位多數(shù)空閑，企業(yè)的管理層次復(fù)雜，當(dāng)時(shí)一些有膽識(shí)的人很容易被任命為公司的管理人員，這些人大多未經(jīng)過(guò)現(xiàn)代企業(yè)制度的訓(xùn)練，當(dāng)他面在公司步步高升的時(shí)候，他們就希望獲得更多的報(bào)酬和額外的獎(jiǎng)金。隨著以互聯(lián)網(wǎng)為代表的信息時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)將圍繞信息進(jìn)行重新的設(shè)計(jì)，在激烈競(jìng)爭(zhēng)的今天更是大部分企業(yè)必須要改進(jìn)的事情，這就是所謂的組織扁平化發(fā)展趨勢(shì)，這將導(dǎo)致管理層次的銳減，進(jìn)而企業(yè)的管理崗位大量減少。而隨著中國(guó)高等教育擴(kuò)招步伐的加快，中國(guó)人接受大學(xué)教育的比例逐年攀升，現(xiàn)階段成長(zhǎng)起來(lái)

33、的一批管理人員將具有改革開(kāi)放初期的管理人員不具備的管理知識(shí)，隨著人口的增長(zhǎng)，越來(lái)越多的人在努力向逐步減少的管理崗位競(jìng)爭(zhēng)，在這種情形下，如果繼續(xù)讓薪酬和職位掛鉤，就會(huì)引起員工的不滿?，F(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)要給員工創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)，而不僅僅是職位的晉升，在員工不晉升的情況下也能提高工作，以激發(fā)員工的工作積極性。（四）進(jìn)行崗位能力的個(gè)性培訓(xùn)金迪公司要做的就是與時(shí)代發(fā)展同步，幫助員工不斷取得進(jìn)步，與此同時(shí)員工為金迪公司也創(chuàng)造了更多的價(jià)值。現(xiàn)階段為了激勵(lì)員工不斷努力工作，金迪公司要結(jié)合自身的實(shí)際情況，制定一套合理的全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃。為了通過(guò)培訓(xùn)最大程度的激發(fā)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，在全球競(jìng)爭(zhēng)加劇，市場(chǎng)變

34、化瞬息萬(wàn)變的今天，金迪公司在制定具體的培訓(xùn)方法上要量體裁衣，保持一定的靈活度。當(dāng)前國(guó)內(nèi)一些知名企業(yè)如聯(lián)想、華為等都有適合自己的一套員工培訓(xùn)計(jì)劃，這些計(jì)劃的制定十分注重企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)和員工的崗位的不同，使得培訓(xùn)計(jì)劃一方面滿足了企業(yè)不斷提升和發(fā)展的需要，也滿足了員工發(fā)展的基本要求。這些企業(yè)的培訓(xùn)方法的一個(gè)重要特點(diǎn)就是個(gè)性化定制，根據(jù)崗位的不同以及每位員工的不同需求提供培訓(xùn)，在培訓(xùn)內(nèi)容和制度的制定上，第一步是制定一個(gè)基礎(chǔ)培訓(xùn)計(jì)劃，以保證滿足員工的廣泛需求，其次，根據(jù)每個(gè)小組負(fù)責(zé)人的計(jì)劃制定每個(gè)符合每個(gè)小組特點(diǎn)的計(jì)劃，同時(shí)隔段時(shí)間要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，進(jìn)而調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)確定哪些培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，

35、哪些項(xiàng)目需要進(jìn)行外部培訓(xùn)。另外，金迪公司在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，不僅要考慮員工的工作崗位，還有對(duì)員工的潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)和發(fā)掘，從而根據(jù)員工的特點(diǎn)預(yù)測(cè)員工的未來(lái)發(fā)展，進(jìn)而從員工的潛能和發(fā)展方向方面提升培訓(xùn)的效果，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是對(duì)是對(duì)一個(gè)階段員工的工作效果的總結(jié)，而潛能評(píng)估與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估有很大不同，他不是對(duì)員工的工作表現(xiàn)的評(píng)估，而是一種帶有前沿性的評(píng)估，是對(duì)員工的潛力、潛能的評(píng)估，不僅有利于金迪公司在下一次招聘時(shí)考慮，還可以提升培訓(xùn)的針對(duì)性和效果，使整個(gè)公司的人才處于一個(gè)合理的分布狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)公司人才的合理化布局。潛能評(píng)估主要是從四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考慮的，一是思維能力，主要包括思考能力和遠(yuǎn)見(jiàn)等在內(nèi)的能力，是一個(gè)人的眼觀和

36、對(duì)事物的得失利弊的判斷能力，是對(duì)問(wèn)題的綜合分析能力，以及綜合運(yùn)用各種信息做出正確的合乎時(shí)宜的決策的問(wèn)題，這是員工所應(yīng)該具備的基本能力，也是較難達(dá)到的一種能力，對(duì)員工的工作效果有重大影響；二是工作能力，主要是指員工是否有強(qiáng)烈的工作的動(dòng)力，有沒(méi)有工作成就感和事業(yè)心，是不是愿意主動(dòng)在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，有沒(méi)有經(jīng)受挫折的能力；三是社交能力，主要包括員工利用自身的關(guān)系網(wǎng)促進(jìn)工作的開(kāi)展，以及建立對(duì)外的關(guān)系網(wǎng)的能力，運(yùn)用自己的談判技巧把握工作目標(biāo)的能力；工作效率，主要包括員工是否有非常清楚的工作目標(biāo)，是否有獨(dú)立工作的能力，是否有適合工作的技能，以及處理工作中的風(fēng)險(xiǎn)的能力等。金迪公司通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化

37、的培訓(xùn)，不僅提升了員工的工作能力，同時(shí)也表示企業(yè)對(duì)員工的重視，進(jìn)而提升員工的工作的積極性，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的目的。（五）構(gòu)建科學(xué)的晉升機(jī)制首先，構(gòu)建金迪公司崗位等級(jí)的晉升通道，崗位等級(jí)晉升通道是建立晉升機(jī)制的重要方面，是在明確金迪公司各個(gè)崗位的特點(diǎn)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)的基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這種晉升機(jī)制覆蓋面廣，金迪公司可以采用崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的方式，分析各個(gè)崗位的價(jià)值分布格局，進(jìn)而設(shè)計(jì)崗位等級(jí)，等級(jí)越高的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)的得到提升，這是此種薪酬體系的核心內(nèi)容，員工可以通過(guò)自己的努力工作，不斷提升自己的理論能力和實(shí)踐能力，通過(guò)向公司貢獻(xiàn)自身的價(jià)值，向更高級(jí)別的崗位晉升，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的，也有利于員工實(shí)現(xiàn)自

38、己的價(jià)值。其次，構(gòu)建金迪公司專業(yè)技術(shù)人才的等級(jí)通道。任職資格等級(jí)制度是員工職業(yè)通道建設(shè)的重要內(nèi)容，是構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才的等級(jí)通道的重要內(nèi)容，金迪公司可以結(jié)合自身的實(shí)際，將專業(yè)技術(shù)崗位分成幾個(gè)任職資格等級(jí)，一般包括技能水平、績(jī)效、工作經(jīng)驗(yàn)、任職能力等，每個(gè)等級(jí)分別對(duì)應(yīng)不同的任職要求，并且制定相應(yīng)等級(jí)的薪酬水平，薪酬等級(jí)按照任職資格等級(jí)的提升而逐漸提高，處在高等層次的工資水平甚至可以和公司的高層管理人員持平或者更高。同時(shí)，公司應(yīng)該加強(qiáng)合同管理，為了更好的激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員，可以對(duì)這部分人員采用聘任制，當(dāng)聘期結(jié)束之后需要重新競(jìng)聘上崗，實(shí)現(xiàn)晉升制度上的靈活性，以便激勵(lì)這一類員工以更好的態(tài)度來(lái)面對(duì)本質(zhì)工作，

39、另外，員工還可以通過(guò)行政級(jí)別的提升來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，進(jìn)而激發(fā)更大的潛力，更好的為企業(yè)服務(wù)。（六）重視文化激勵(lì)的巨大作用好的激勵(lì)制度可以達(dá)到一定的激勵(lì)效果，但是傳統(tǒng)的激勵(lì)措施通常是一種的制度性的激勵(lì)，但是對(duì)于企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)來(lái)說(shuō)，制度激勵(lì)的效果有限，故而從長(zhǎng)期來(lái)看有很多局限性。剛性是制度激勵(lì)的重要缺陷，也是制度激勵(lì)長(zhǎng)期無(wú)法解決的難題，這就需要企業(yè)建立自己的企業(yè)文化，使之成為企業(yè)共同遵守的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和企業(yè)精神，企業(yè)文化的最大特點(diǎn)就是其柔性的精神準(zhǔn)則，它不具有制度的規(guī)范性，也沒(méi)有制度的剛性，恰恰相反它能給以制度給予不了的員工發(fā)揮空間，對(duì)于員工的激勵(lì)具有重要作用。因此，金迪公司要想達(dá)到良好的激勵(lì)效果，不僅要有良好的制度規(guī)定，金迪公司文化的建立也是必不可少的一部分，金迪公司文化和企業(yè)制度激勵(lì)相輔相成，共同構(gòu)成公司激勵(lì)的體系。結(jié)論本文以金迪公司為例，結(jié)合國(guó)內(nèi)外的最新研究成果對(duì)企業(yè)如何激勵(lì)員工進(jìn)行了探討，本文總結(jié)了現(xiàn)階段企業(yè)激勵(lì)中存在的問(wèn)題，得出了企業(yè)提升企業(yè)激勵(lì)員工效果的方法，我們得出以下結(jié)論：要想做到有效的激勵(lì)員工，企業(yè)應(yīng)該明確企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，挖掘獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果，實(shí)行正確的收入與業(yè)績(jī)掛鉤的制度，管理者要加大對(duì)員工的指導(dǎo)，賦予員工一定的工作權(quán)限，實(shí)行人性化管理制度，加強(qiáng)崗位個(gè)性培訓(xùn)，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的重視，構(gòu)建企業(yè)合理的