職業(yè)院校人力資源管理研究

1、中 共 中 央 黨 校 在 職 研 究 生畢業(yè)論文題 目 職業(yè)院校人力資源管理研究姓 名 范宏偉 導(dǎo) 師 楊小明 專 業(yè) 經(jīng)濟學(xué)（經(jīng)濟管理） 年 級 2011級（11062192019） 班 別 鄭州教學(xué)班 24職業(yè)院校人力資源管理研究二一四年三月內(nèi)容摘要在我國當(dāng)前職業(yè)教育體系中，技工院校以其教學(xué)模式的專業(yè)性、教學(xué)內(nèi)容的實用性和人才培養(yǎng)機制的職業(yè)性，成為了整個體系中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)輸送了大量高技能的員工，為社會解決就業(yè)問題提供了途徑。但是當(dāng)前我國技工院校大多存在著這樣的現(xiàn)象：對技工院校人力資源管理的重視程度明顯不足，特別是在數(shù)量眾多的普通技工院校中，對于技工院校人才培養(yǎng)的關(guān)鍵因素

2、教師隊伍的管理理念與方法都較為落后，直接影響到技工院校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。在這樣的背景之下，我將從技工院校人力資源管理的特點與問題入手，結(jié)合我校實際情況，提出具有針對性的解決對策，為提高技工院校人力資源管理質(zhì)量、強化人才培養(yǎng)機制提供幫助。1、建立人力資源管理新模式，突破人事編制不足瓶頸。拓展用工渠道，建立多元化的用工體系，彌補編制的不足，改革學(xué)校傳統(tǒng)的人事管理模式，探索事業(yè)單位與企業(yè)接軌的新的人力資源管理模式，為學(xué)校和諧發(fā)展、科學(xué)發(fā)展奠定了堅實的人力資源基礎(chǔ)。2、堅持“以人為本”，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。確立人力資源是第一資源的思想，把人力資源的開發(fā)和管理作為職業(yè)院校各項工作的重中之重。破除長期

3、以來形成的以“事務(wù)性”工作為全部內(nèi)容的人才管理模式，把工作重心由“事”轉(zhuǎn)向“人”，確立“以人為本”的人力資源開發(fā)與管理觀念。3、實行雙向選擇、競聘上崗，實現(xiàn)人力資源價值最大化。按照精簡、統(tǒng)一、高效的原則，調(diào)整機構(gòu)設(shè)置，確定崗位職責(zé)、崗位職數(shù)、崗位級別，雙向選擇、競聘上崗，提高中層干部和教職員工對重大問題的參與度，激勵教職員工增強活力，發(fā)揮自身內(nèi)在潛能，為努力完成好崗位職責(zé)而努力工作。4、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，構(gòu)建“雙師型”教師隊伍。通過引進(jìn)、培訓(xùn)、掛職鍛煉、指導(dǎo)學(xué)生參加各類職業(yè)技能大賽等多種途徑，加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)，更新知識結(jié)構(gòu)，增加實踐技能，提高技能水平。5、建立競爭機制，完善科學(xué)的人力

4、資源薪酬分配和人員評價體系。在人事、工資綜合改革中，堅持“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，深化崗位責(zé)任制，淡化人員身份，實現(xiàn)由傳統(tǒng)的身份管理向職位管理轉(zhuǎn)變，加強各崗位之間的合理流動，實現(xiàn)“人員能上能下，職務(wù)能上能下，待遇能高能低”的競爭機制。【關(guān)鍵詞】 職業(yè)院校 人力資源管理 模式 理念 選擇 優(yōu)化 競爭目 錄緒 論1一、 職業(yè)院校人力資源管理存在的問題5（一）管理觀念相對滯后5（二）人才結(jié)構(gòu)隊伍不合理5（三）“雙師型”人才短缺嚴(yán)重6（四）缺少科學(xué)的分配和評價體系7二、職業(yè)院校人力資源管理存在問題原因分析8（一）傳統(tǒng)官本位觀念束縛了管理者的手腳8（二）傳統(tǒng)人

5、事管理觀念影響了管理效能8（三）傳統(tǒng)的培訓(xùn)觀念制約了教師素質(zhì)的提高8（四）傳統(tǒng)的考核方式影響了教職員工的工作積極性9三、加強職業(yè)院校人力資源管理的對策10（一）堅持“以人為本”，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念10（二）實行雙向選擇、競聘上崗，實現(xiàn)人力資源價值最大化11（三）優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，構(gòu)建“雙師型”教師隊伍12（四）建立競爭機制，完善科學(xué)的人力資源薪酬分配和人員評價體系一三參考文獻(xiàn)25后 記26技工院校、職業(yè)院校、中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校不統(tǒng)一，應(yīng)該為一致，包括論文題目，論文中基本上都是中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校。另，論文第一部分加上一張職業(yè)學(xué)院基本情況界定、發(fā)展歷程等更好，不至于顯得上來講問題很突兀。緒 論（

6、一）研究目的中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校是培養(yǎng)專門的技術(shù)人才的地方，要想辦好職業(yè)教育培養(yǎng)高素質(zhì)的專門技術(shù)人才，其關(guān)鍵在于師資隊伍的高素質(zhì)，合理的教師人力資源配置則需要重視改革，用人機制、合理引進(jìn)人才,注重教師業(yè)務(wù)能力，健全骨干教師和學(xué)科帶頭人等多方面，合理的教師人力資源配置才能為學(xué)校帶來預(yù)期的教育經(jīng)濟效益，為社會輸送高素質(zhì)的“應(yīng)用型”技能人才。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀人力資源管理研究起源于美國，至今已有六十余年的歷史。1954年，當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得德魯克（PeterF. Drucker）在其管理的實踐一書中首先提出“人力資源”概念，認(rèn)為：人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)（即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想

7、象力），要求管理人員在設(shè)計工作時要考慮到人的精神和社會需求，要采取積極的行動來增進(jìn)員工激勵，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對員工進(jìn)行開發(fā)。3而后懷特巴克（E.Wight Bakke）提出人力資源職能理論，雷蒙德邁爾斯（Raymond E. Miles）提出人力資源模式理論。在70年代中后期至80年代早期，由于組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，人力資源管理理論主要集中在討論如何實施有效的人力資源管理活動，以及通過對員工行為和心理的分析來確定其對生產(chǎn)力和工作滿意度的影響，從而使人力資源更加關(guān)注員工的安全與健康。80年代初期，許多學(xué)者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來解釋、預(yù)測和指導(dǎo)實際工作者與研究

8、人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在員工關(guān)系方面所忽視的一些問題。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論，要求人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系。同一時期，企業(yè)文化理論開始興起。1992年，哈佛大學(xué)教授約翰科特的企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績用實證的方法證明了企業(yè)文化與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重要的關(guān)系，未來的企業(yè)競爭主要體現(xiàn)在文化的競爭上4。所謂高校人力資源管理，是指高校組織人力資源部門在人事管理方面按照組織的目標(biāo)與要求，采取先進(jìn)的人力資源管理理論和方法，斷獲取高素質(zhì)人力資源, 將其整合到學(xué)校各項活動中去，并激勵廣大教職員工對學(xué)校教育事業(yè)的積極性，開發(fā)他們的潛能，以實

9、現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的全部活動、職能和過程。（梁均平，2007年）。5西巴特勒的留住人才的藝術(shù)中論述了與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理更適應(yīng)高校和諧發(fā)展的需要。因為它是建立在完整豐富的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上的，把人作為高校管理的核心，把管理的視角從事轉(zhuǎn)向人；規(guī)章制度的出臺、崗位編制的制定、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、管理方式的變革等，都是從人的角度來考慮的；它把人作為一種資源來加以開發(fā)、配置和保護(hù)，力求使其得到充分利用并不斷增值；它強調(diào)人的自主性、個性化、多樣性以及創(chuàng)新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化；它追求的目標(biāo)不僅僅是成本的節(jié)約、績效的增進(jìn)、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活質(zhì)量的提高、滿意度

10、的增加，以及教職工的成長與發(fā)展等，追求的最終目標(biāo)是校園的和諧發(fā)展。我國中職學(xué)校在強化人力資源管理，對合理配置人力資源、加大人力資源開發(fā)力度、更充分地挖掘人的潛能、激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性、促進(jìn)中等職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展等方面論述不是很充分。尤其研究中等職業(yè)學(xué)校的人力資源管理，組建一支高素質(zhì)的師資隊伍和管理隊伍，充分調(diào)動廣大教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不僅是高校本身發(fā)展的需要，也是我國經(jīng)濟發(fā)展和社會進(jìn)步的必然要求。 楊東龍在人力資源工具庫中針對不少中等職業(yè)學(xué)校內(nèi)部專任教師，尤其是高層次人才比較緊張，工作負(fù)擔(dān)過重，而從事管理和服務(wù)的人員相對較多、效率比較低下這一現(xiàn)象進(jìn)行了如下論述：首先，應(yīng)根據(jù)學(xué)校

11、的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)定位，通過各種有效措施，加大教師培養(yǎng)和引進(jìn)力度，并通過師資力量整合與學(xué)科專業(yè)調(diào)整的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，切實改善教師隊伍數(shù)量緊缺、質(zhì)量不高的現(xiàn)狀，要結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革，以全員聘任制為切人點，改革用人制度，逐步實行教學(xué)、科研、管理和后勤崗位的優(yōu)勝劣汰，暢通轉(zhuǎn)崗分流渠道，促進(jìn)人力資源的合理配置；最后，加強校內(nèi)人才隊伍的穩(wěn)定工作，通過事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定人才，最終目的是為了使用人才。人力資源的開發(fā)者和使用者應(yīng)任人唯賢，要進(jìn)一步拓寬選拔任用渠道，擴大選人用人視野，不拘一格使用人才，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，促進(jìn)人力資源的合

12、理配置和高效率的使用。梁均平在人力資源管理中論述了合理的績效考核制度的應(yīng)用，將極大地調(diào)動了人力資源的能動性與積極性?？赏ㄟ^每年年終的一次考核，對高校員工進(jìn)行績效評估，為其提升、降職、獎懲等提供依據(jù)，從而使高校人員的配備更加合理有效,有利于高校的館長遠(yuǎn)發(fā)展。而且通過考核反饋，高校教師管理人員等可以客觀準(zhǔn)確地評價自己，并在此基礎(chǔ)上確定個人短期和長期的發(fā)展方向，規(guī)劃自己的前途。同時年終獎金若按評估成績發(fā)放，形成優(yōu)秀、合格、不合格三個等級或者其他形式的差別形式，這樣既有利于激發(fā)員工的主觀能動性，打破了我國一直以來的“大鍋飯”局面。通過公平競爭多勞多得，又有效地激發(fā)了員工的競爭意識,提高了工作質(zhì)量。因此

13、研究高校人力資源管理有著十分重要的現(xiàn)實意義。（三）論文主要解決的問題（一）現(xiàn)有的中等職業(yè)教師隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)以及專職和兼職教師的比例結(jié)構(gòu)仍然不盡合理。（二）專業(yè)課教師和實習(xí)指導(dǎo)教師嚴(yán)重匱乏，特別是具有高級技師水平的實習(xí)指導(dǎo)教師就更少。骨干教師和專業(yè)帶頭人在數(shù)量上也嚴(yán)重不足。（三）沒有完全建立優(yōu)化教師隊伍的有效機制，吃大鍋飯的現(xiàn)象仍然嚴(yán)重，教師的緊迫感不強，優(yōu)秀中職教師師資人才引進(jìn)渠道不暢，受人事制度限制較大，管理中競爭激勵機制不健全。（四）職業(yè)教育師資隊伍的培養(yǎng)和培訓(xùn)工作還沒有形成一整套具有職教特色的培養(yǎng)培訓(xùn)模式和規(guī)范化的管理方法，特別是對專業(yè)教師在實踐教學(xué)能力的提高和培養(yǎng)上

14、亟待于實施范化、制度化的培訓(xùn)和繼續(xù)教育。（五）職業(yè)學(xué)校中以青年教師居多，他們是剛走出大學(xué)校門又直接進(jìn)入職業(yè)學(xué)校校門從教的，他們大多有較豐富的理論，但實踐能力差，自身缺乏實踐鍛煉，不熟悉所從事專業(yè)的技術(shù)技能，更不具備較強的動手操作能力，專業(yè)技能教學(xué)能力不足，在課堂上只能照本宣科，造成講課不生動，指導(dǎo)學(xué)生實踐缺乏自信，難以完成職業(yè)教學(xué)的要求。（六）中職教師師資資源合理配置的全新觀念，探索人才資源開發(fā)和引進(jìn)優(yōu)秀人才，健全激勵機制，營造競爭氛圍，優(yōu)化教師資源配置的策略。（四）論文的實用價值與理論意義1研究的實用價值改革開放以來，隨著我國的經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會對職業(yè)技能人才的需求越來越大，給職業(yè)教育帶來

15、了極大的機遇與挑戰(zhàn)。近年來我國的中等職業(yè)教育取得了長足發(fā)展，實現(xiàn)了我國中等教育結(jié)構(gòu)歷史性的變化，有效的拓寬了青年求學(xué)成才的道路，為社會輸送了大批高素質(zhì)勞動者和中初級專門技術(shù)人才，為國家經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展作出了貢獻(xiàn)。要辦好職業(yè)教育養(yǎng)出具有職業(yè)特色的技術(shù)人才的一個關(guān)鍵問題就是師資隊伍，只有良好的師資才能塑造高素質(zhì)“應(yīng)用型”技能人才。教師資源是一種無形資產(chǎn)，合理的教師人力資源配置能為學(xué)校帶來預(yù)期的教育經(jīng)濟效益，發(fā)展職業(yè)教育做好職業(yè)學(xué)校教師資源配置工作已成為一項緊迫而重要的事情。2研究的理論意義為適應(yīng)新時期中等職業(yè)教育改革和發(fā)展以及人才培養(yǎng)的需要，滿足職業(yè)教育擴大規(guī)模和提高質(zhì)量的需求，須在全面提高教師

16、隊伍素質(zhì)上下工夫，要以加強專業(yè)課教師和實習(xí)指導(dǎo)教師隊伍建設(shè)及培養(yǎng)中青年專業(yè)學(xué)科帶頭人和骨干教師為重點，重視教師實踐教學(xué)能力的培養(yǎng)；深化人事制度改革，建立有利于中職教師資源合理配置和優(yōu)秀人才脫穎而出的有效機制，才能建設(shè)一支專兼結(jié)合、數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、適應(yīng)職業(yè)學(xué)校定位、強化技能性和實踐教學(xué)要求的中等職業(yè)學(xué)校教師隊伍。一、我國中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的設(shè)置與發(fā)展二、職業(yè)院校人力資源管理存在的問題（以后標(biāo)號自己改正）（一）管理觀念相對滯后目前大多職業(yè)院校尚未建立統(tǒng)一的、與職業(yè)教育發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，特別是大多數(shù)中職院校人力資源管理人員不具備人力管理的專業(yè)知識與技能，缺少現(xiàn)代人力

17、資源管理理論基礎(chǔ)與先進(jìn)的管理理念，認(rèn)為人力資源管理只是簡單的招聘、錄用、考核、社保、工資、退休等事務(wù)，涉及到教職工激勵、培訓(xùn)、福利改善等方面的深層機制及其原理的原則和方法理解不深，制約了職業(yè)院校人力資源職能的充分發(fā)揮。（二）人才結(jié)構(gòu)隊伍不合理目前大多數(shù)職業(yè)院校的教師配置存在著一些迫切需要解決的問題，最為顯著的是師資力量明顯不足，不利于教學(xué)活動的開展和學(xué)校的進(jìn)一步發(fā)展。其主要表現(xiàn)為員工結(jié)構(gòu)中的比例失調(diào)，學(xué)校管理、后勤人員和兼職教師的比例偏高，專職教師的數(shù)量相對較少。特別在普通職業(yè)院校中，高技能的專業(yè)教師資源更為稀缺，一體化教師隊伍從數(shù)量上來看呈現(xiàn)出絕對缺少的特點。另一方面，在現(xiàn)有的教師隊伍內(nèi)部，

18、人員結(jié)構(gòu)相對不合理的現(xiàn)象同樣存在：首先，高技能、高職稱、高學(xué)歷的專業(yè)教師數(shù)量較少，特別是對于某些開設(shè)時間較短但是專業(yè)性要求很強的專業(yè)，缺少中高級以上的講師、學(xué)科帶頭人或教學(xué)骨干等精兵強將，教師隊伍中水平結(jié)構(gòu)相對不合理。其次，教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)相對不合理也是目前影響中職院校教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵，師資隊伍的年齡斷層十分嚴(yán)重，中年教師偏少，年輕教師不具備充足的教學(xué)和實踐經(jīng)驗，年齡較大的教師缺乏新的教學(xué)理念與技術(shù)，技能和年齡梯隊之間又缺乏互動鏈接，特別是某些學(xué)校在一些專業(yè)上只采用聘用社會退休人員的方法，無法形成經(jīng)驗和技能的有效連接。此外，不少學(xué)校僅有數(shù)量極少的實驗人員和圖書管理員，基本上也都沒有專職科研人員。

19、第三，教師職業(yè)化水平較低，教師的專業(yè)和工種分布不合理，特別是受到急功近利思想的影響，基礎(chǔ)課教師的工作量較少，而一些熱門專業(yè)的教師則滿負(fù)荷甚至超負(fù)荷工作，教師的工作效率較低，工作模式亟待優(yōu)化。第四，兼職教師中相當(dāng)一些人是多處兼課，每周授若干節(jié)課，授完課就離開了學(xué)校，離開了學(xué)生；部分兼職教師從未走上過學(xué)校講臺，甚至連老師的初級職稱也沒有，難以達(dá)到授課質(zhì)量要求，難免出現(xiàn)各種各樣的教學(xué)事故，嚴(yán)重地影響著學(xué)校教學(xué)活動的正常運行。（三）“雙師型”人才短缺嚴(yán)重“雙師型”人才是職業(yè)學(xué)校教師隊伍建設(shè)的實質(zhì)，是實現(xiàn)職業(yè)學(xué)校辦學(xué)宗旨和使命的核心，不僅關(guān)系到職業(yè)教育職能的實施和體現(xiàn)，而且關(guān)系到職業(yè)學(xué)校發(fā)展的規(guī)模、速度

20、和培養(yǎng)的人才質(zhì)量。目前，職業(yè)學(xué)校的多數(shù)教師基本存在這樣的問題：對“雙師型”人才的內(nèi)涵理解的過分狹窄，簡單地把“雙師”等同于教師與技師、工程師的身份相加，等同于教師與專業(yè)技能證書的相加，而沒有意識到“雙師型”教師是兩者在知識、能力、職業(yè)素養(yǎng)和態(tài)度等方面的有機融合?！半p師型”教師的培養(yǎng)需要經(jīng)過學(xué)校、企業(yè)、行業(yè)組織的多重歷練，而非一蹴而就能能達(dá)到的。“雙師型”教師的更高層次，即工學(xué)結(jié)合一體化教師。只有掌握工學(xué)結(jié)合一體化理論體系，熟悉其操作技術(shù)，運用工學(xué)結(jié)合一體化課程體系實施教學(xué)的師資才稱為工學(xué)結(jié)合一體化教師。在工學(xué)結(jié)合一體化課程中，學(xué)習(xí)的內(nèi)容是工作，通過工作實現(xiàn)學(xué)習(xí)，即工作和學(xué)習(xí)是一體化的。其包含以

21、下主體內(nèi)容：以綜合職業(yè)能力發(fā)展為培養(yǎng)目標(biāo)，以來源于工作實際、理論與實踐一體化的綜合性學(xué)習(xí)任務(wù)的“學(xué)習(xí)領(lǐng)域”為課程模式，應(yīng)用科學(xué)的職業(yè)資格研究方法進(jìn)行職業(yè)分析，通過典型工作任務(wù)分析確定課程門類，按照工作過程系統(tǒng)化的原則確立課程結(jié)構(gòu)，依據(jù)職業(yè)成長的邏輯規(guī)律排列課程序列，采用便于學(xué)生自主學(xué)習(xí)的課業(yè)方式組織課程內(nèi)容，遵循職業(yè)活動導(dǎo)向原則實施教學(xué)，建設(shè)以專業(yè)教室和工學(xué)整合式學(xué)習(xí)崗位為代表的教學(xué)環(huán)境，建立以過程控制為基本特征的質(zhì)量控制與評價體系。因此，“雙師型”教師與當(dāng)前廣泛使用的“雙師型”教師和理實一體教師是有區(qū)別的。按照這些條件來衡量，當(dāng)前工學(xué)結(jié)合一體化教師是極為短缺的。中職院校的教師不僅需要具有教師

22、資格和職業(yè)技能資格的“雙證”，具備傳授知識與技能操作的“雙能”，更重要的一點，就是我們的教師還承擔(dān)了“育人”的重要任務(wù)，這不僅對教師看得見的、表層的知識、技能有所要求，而且還對教師深層的、隱藏的、看不見的核心價值體系提出較高要求，如自我概念、態(tài)度、價值觀以及從業(yè)動機和自身特質(zhì)等，這些都將決定一名教師是否真正能成為合格或優(yōu)秀的中職教師。當(dāng)前中職院校都忙于學(xué)校發(fā)展建設(shè)和產(chǎn)教研工作，或者是提倡“以學(xué)生為本”，忽略或減少了師資團(tuán)隊的關(guān)注以及開展教師核心價值體系的研究、建立和開展有效的實施。這對職業(yè)院校可持續(xù)發(fā)展將起到嚴(yán)重的阻礙作用。（四）缺少科學(xué)的分配和評價體系首先，對學(xué)校以學(xué)科帶頭人為中心的核心員工

23、激勵機制和力度不足。職業(yè)院校的辦學(xué)水平和核心競爭力在于教學(xué)質(zhì)量，而教學(xué)質(zhì)量直接體現(xiàn)在學(xué)校學(xué)科帶頭人和核心教師身上。目前職業(yè)院校對于核心員工的激勵機制大多是單一的物質(zhì)激勵，激勵機制和方式都呈現(xiàn)明顯的不足。其次，當(dāng)前大多數(shù)職業(yè)院校在普通教師激勵機制方面存在一定的問題。其一，激勵措施欠缺公平，分配方案不公平，缺少良好的競爭環(huán)境；其二，激勵措施單一，缺少針對優(yōu)秀員工的個性化激勵機制；其三，缺少有效的考核機制，特別是在普通職業(yè)院校中，大多沒有公平合理的崗位評價制度，很難體現(xiàn)員工的個人努力，也就無法滿足員工的激勵需求。二、職業(yè)院校人力資源管理存在問題原因分析（一）傳統(tǒng)官本位觀念束縛了管理者的手腳當(dāng)前，學(xué)校

24、的行政管理是以校長作為一把手負(fù)總責(zé)的，學(xué)校所有事務(wù)都由校長說了算，校長也樂于當(dāng)這樣的領(lǐng)導(dǎo)，這是一種傳統(tǒng)的官僚心態(tài)和官本位觀念。不少學(xué)校的校長都把主要精力放到增加設(shè)施、設(shè)備和籌措經(jīng)費上，缺乏人力資源開發(fā)的自覺意識和行動。現(xiàn)在不少學(xué)校的校長在管理觀念上還停留在傳統(tǒng)的物本管理階段，管理上只重物、重財，而不重人，缺乏“人本”意識，缺乏入力資源開發(fā)的現(xiàn)代觀念。這樣的一種行政管理關(guān)系，嚴(yán)重束縛了其他管理者的手腳，讓其他行政人員不能發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性，該管的事不敢管，該做的事不敢大膽做，這是非常不利于人力資源的整體開發(fā)、管理，不利于調(diào)動全體教職員工的積極性，不利于學(xué)校的健康發(fā)展。（二）傳統(tǒng)人事管理觀念

25、影響了管理效能職業(yè)院校辦學(xué)形式多樣，有人力社保部門、教育部門、行業(yè)部門或企業(yè)辦學(xué)的，也有民辦的，不同的辦學(xué)形式政府資金投入情況截然不同，因此學(xué)校為了解決資金困難的問題，在師資配備上采取了縮減數(shù)量的策略?，F(xiàn)在，職業(yè)學(xué)校雖然已經(jīng)確立了校長負(fù)責(zé)制的學(xué)校管理體制和學(xué)校自主分配的工資制度，但在改革的推進(jìn)層面上還相對滯后。這表現(xiàn)為：在用人上，主管部門統(tǒng)得太多，管得太死，學(xué)校沒有多少自主用人權(quán)；在職稱評聘上學(xué)校受到指標(biāo)的限制，每次評審層次太多，手續(xù)太繁；在工資分配上，學(xué)校受控因素多，難以形成自主的分配制度，缺乏工資分配的導(dǎo)向和杠桿作用。特別是在人才招聘方面，需要什么樣的人、多少人等都由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)說了算，人員選

26、用權(quán)力高度集中在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)手里，缺乏公開民主機制,很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種狀態(tài)下，學(xué)校招進(jìn)來的人很多都是領(lǐng)導(dǎo)的親戚或老鄉(xiāng)或有后臺背景的人，這種人不會干活或干不好活，往往又不服從學(xué)校管理，一般的行政人員也不敢管理這種人，影響非常不好。在用人方面，在這種人事權(quán)力高度集中的傳統(tǒng)用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評價和使用每一個同志，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端，優(yōu)秀教師難以得到提拔，影響積極性。（三）傳統(tǒng)的培訓(xùn)觀念制約了教師素質(zhì)的提高學(xué)校教育質(zhì)量的好與差決定因素在于教師。教師作為教育的實施者，必須及時更新知識水平，了解并掌握本學(xué)科發(fā)展的知識前

27、沿，因此教師必須要經(jīng)常進(jìn)修學(xué)習(xí)。但學(xué)校缺乏建立科學(xué)的培訓(xùn)制度，沒能制訂教師培訓(xùn)的計劃，沒有規(guī)定每個教師在每學(xué)年度進(jìn)行輪訓(xùn)的要求，教師培訓(xùn)內(nèi)容也缺乏專業(yè)針對性，教師的專業(yè)知識和技能難以得到提高，影響了教師專業(yè)化的發(fā)展。特別是現(xiàn)在職業(yè)院校青年教師較多，也成為了教師素質(zhì)提高的瓶頸。雖然青年教師思想前衛(wèi)、朝氣蓬勃、精力充沛，有強烈的自我價值實現(xiàn)的渴望；學(xué)歷層次高、基礎(chǔ)好、理論知識豐富、創(chuàng)新能力強，能夠很快接受新生事物、善于利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和信息。但是他們心理復(fù)雜，思想比較容易受外界干擾，看待問題往往不太客觀，考慮問題不太全面，教學(xué)經(jīng)驗不足，工作易受情緒影響。況且我們的教師面對的是一批自我約束相比其他學(xué)

28、校要差一些的學(xué)生，在教育和管理方面都要傾注更多的心血，要付出加倍的努力。同時青年教師還面臨許多自身發(fā)展的困擾和困難，在工作上由于參加工作時間短，受到職稱低、工作壓力大、收入水平較低的困擾；在生活上，面臨住房、組建家庭、照顧老小等實際困難。在我們的青年教師中存在不能把全部精力投入到工作中，在治學(xué)態(tài)度上產(chǎn)生不嚴(yán)謹(jǐn)、心浮氣躁、急功近利，在教學(xué)上敷衍了事的現(xiàn)象。如何加強青年教師的培養(yǎng)，是當(dāng)前職業(yè)院校師資隊伍建設(shè)重要工作之一。（四）傳統(tǒng)的考核方式影響了教職員工的工作積極性 缺乏科學(xué)的績效評估體系?，F(xiàn)在，學(xué)校的績效考核仍然采用年度考核制度，學(xué)校里不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核

29、的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻(xiàn)。學(xué)校對不同的部門給予一定的優(yōu)秀名額，部門內(nèi)部人員往往采用輪流當(dāng)選優(yōu)秀的方式應(yīng)付考核，這樣的考核必然會流于形式，考核結(jié)果難以反映教職員工的工作成績，且與教職員工的實際使用和提職又難以掛鉤，不利于調(diào)動教職員工的積極性，操作不好反而會影響教職員工的積極性。 三、加強職業(yè)院校人力資源管理的對策（一）堅持“以人為本”，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念“做好人才工作，首先要確立人力資源是第一資源的思想”，把人力資源的開發(fā)和管理作為學(xué)校各項工作的重中之重。1.注重轉(zhuǎn)變觀念在教師的管理工作中，樹立現(xiàn)代的人力資源管理思維，建立健全較完善的人力資源獲取、培

30、訓(xùn)、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程，就是抓好求才、用才、育才、激才、留才等環(huán)節(jié)，不斷完善引才用才的激勵機制，同時始終面向?qū)I(yè)教學(xué)的需要，積極為名師、專業(yè)帶頭人和骨干教師的培養(yǎng)和使用營造一個充滿競爭和活力的“軟環(huán)境”，以提高現(xiàn)代管理水平，實現(xiàn)為專業(yè)教學(xué)服務(wù)，為學(xué)校發(fā)展服務(wù)。如在人才培訓(xùn)中，注重請進(jìn)來，走出去，對人才進(jìn)行定期培訓(xùn)，使他們不斷更新知識結(jié)構(gòu)，保持良好工作狀態(tài)；在人才分配政策中，對優(yōu)秀的“雙師型”人才，不拘一格，特事特辦，打破學(xué)歷、工齡、職稱等各種框框，用靈活的薪制留住人才；在人才成長中，學(xué)校信任他們、關(guān)愛他們，鼓勵他們編寫教材、研究課題，帶動本專業(yè)、本學(xué)科的人員共同進(jìn)步，并對取得

31、的優(yōu)秀成果給予獎勵，這些激勵措施使學(xué)校的專業(yè)發(fā)展欣欣向榮，拉動了學(xué)校的招生與就業(yè)工作。2.崗位職責(zé)明確在行政人員的管理中，每一所學(xué)校一般都配備有一個校長、幾個副校長和多個行政科室，校長負(fù)責(zé)全面，副校長分管科室，各科室執(zhí)行任務(wù)，這本一個可行的行政管理架構(gòu)?？墒窃趯嶋H運作中，學(xué)校事務(wù)往往由校長一人說了算，是一言堂，這就不能發(fā)揮其他行政管理人員的主觀能動性和工作積極性，影響行政效能。一個單位要想有一個高效的運作機制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本單位特點的組織體系和崗位設(shè)置，也就是要堅持按需設(shè)崗、精簡高效，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰。因此，學(xué)校要想真正做到這些，提高行政效能，就必須改變

32、官本位的領(lǐng)導(dǎo)管理觀念，建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制。校長要對各個副校長、各個行政科室明確工作職責(zé)和工作范圍，建立工作崗位責(zé)任制，并要大膽、大方、有效地放權(quán)，使各個副校長、各個行政科室的行政人員有效地行使權(quán)力，充分發(fā)揮他們的工作積極性和工作能力，使他們能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。這樣，可以極大地提高學(xué)校的行政效能，又能夠有效地解放校長的時間，讓校長能有較多的時間和精力謀劃學(xué)校的未來。（二）實行雙向選擇、競聘上崗，實現(xiàn)人力資源價值最大化要想突破當(dāng)前職業(yè)教育發(fā)展的瓶頸，關(guān)鍵是要有一支高水平的師資隊伍。目前，中職學(xué)校的師資普遍存在著“數(shù)量不足、質(zhì)量不高”的問題，師資基本素質(zhì)不高

33、、專業(yè)化水平不足已經(jīng)成為急待解決的疾癥。對此，要完善政策，創(chuàng)造有利于引進(jìn)人才的環(huán)境，通過修訂引進(jìn)人才政策、提供優(yōu)惠待遇、創(chuàng)造良好工作環(huán)境等吸引高層次、專業(yè)化人才充實到師資隊伍中去。轉(zhuǎn)變引進(jìn)人才的工作方法，由傳統(tǒng)的“守株待兔”式引進(jìn)模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃映鰮簟⑸祥T吸引”的吸引人才模式，從“吃現(xiàn)成飯，拿來就用”的招用人才轉(zhuǎn)變?yōu)椤把┲兴吞浚顺刹拧钡奈{人才模式，從“近親繁衍”的推薦式轉(zhuǎn)變?yōu)槊嫦蛏鐣轿坏匚瞬?；其次，注意分類引進(jìn)，切莫整齊統(tǒng)一。做為人才市場中主要的人才資源，高校畢業(yè)生具有豐富的基礎(chǔ)理論知識、巨大的專業(yè)潛力和強烈的職業(yè)發(fā)展需要，應(yīng)當(dāng)積極引進(jìn)專業(yè)能力強、對職業(yè)教育認(rèn)同的優(yōu)秀人才補充到師

34、資隊伍中，同時也要把目光投向企業(yè)或行業(yè)組織，通過全職聘用、兼職、合作與交流等形式不失時機地提高師資隊伍的專業(yè)水平。選人用人是搞好學(xué)校人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用到與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。1.改變傳統(tǒng)的人事管理觀念在招聘工作人員時要公開、公正、公平，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇，不能只是照顧和招聘領(lǐng)導(dǎo)的親屬和老鄉(xiāng)，影響學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。2.要建立教師上升提拔機制要逐步提高教師的政治待遇，拓寬教師

35、的上升通道，建立“優(yōu)秀教師專業(yè)帶頭人教學(xué)部主任中層干部學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)”的用人上升機制，以競爭擇優(yōu)、唯才是舉、德才兼?zhèn)涞脑瓌t選拔干部，將優(yōu)秀教師提拔到管理層來，形成良好的用人氛圍，激發(fā)教師們的上進(jìn)心和進(jìn)取心。3.要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人必須做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴(yán)格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。（三）優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，構(gòu)建“雙師型”教師隊伍雙師型是當(dāng)前職業(yè)學(xué)校教師引進(jìn)和培養(yǎng)的主要方向，雙師型教不僅要具備寬厚的行業(yè)基本理論、基本知識和實踐技能，還要具備把行業(yè)知識及實踐能力融入教育教

36、學(xué)的能力，因此，雙師型教師既要有傳授給學(xué)生的專業(yè)技能，又要能夠指導(dǎo)學(xué)生面對未來崗位工作需要的全面發(fā)展，應(yīng)該是“一專多能”的具備雙師素質(zhì)的教師。當(dāng)前我校通過各種再教育培訓(xùn)途徑，加強雙師型教師隊伍的隊伍。首先，加強立足崗位的校本培訓(xùn)，通過開展各種技能比賽提高崗位技能，通過參加教學(xué)評比和邀請國內(nèi)外的短訓(xùn)專家培訓(xùn)等錘煉教師基本功。其次，選送教學(xué)能力強、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀專業(yè)教師進(jìn)行更高層次的脫產(chǎn)教育，通過重點職教師資培訓(xùn)基地的進(jìn)修，進(jìn)行補償性教育。第三，通過校企合作，把教師送到企事業(yè)單位頂崗鍛煉，更新知識結(jié)構(gòu)，增加實踐技能。第四，要努力開發(fā)符合本校特點的“以老帶新、以優(yōu)帶新”培養(yǎng)模式，從而縮短新教師對崗位

37、、教學(xué)常規(guī)、過程的熟悉和適應(yīng)期，促進(jìn)新老教師對教育教學(xué)過程的思考和研究，為年輕教師的成長奠定基礎(chǔ)。一個以教師為職業(yè)的人，并不一定是合格教師；或者，一個教師現(xiàn)在的工作是稱職的，但將來不一定稱職。首先，教師必須接受職業(yè)培訓(xùn)，了解教師應(yīng)具備哪些方面的素質(zhì)，掌握教學(xué)工作的特殊性和受教育者的特點。因此，教師必 須先修倫理學(xué)、教育心理學(xué)和教育學(xué)等課程。其次，教師應(yīng)不斷地學(xué)習(xí)專業(yè)知識，對所涉及 的學(xué)科知識進(jìn)行充實、鞏固和提高。因為隨著新知識新技術(shù)的不斷運用，各門學(xué)科教學(xué)的深 度和廣度在發(fā)展，新的理論在不斷地創(chuàng)新。要將新知識傳授給學(xué)生，教師則必須先掌握、先理解。職業(yè)學(xué)校教師培訓(xùn)的形式多種多樣，歸納起來有以下幾

38、種：(1)以老帶藪，以新促老。對叛教師，要指定老教師傳、幫、帶。這不僅是提要青年教師有效 途徑，還可以促進(jìn)老教師進(jìn)一步提高。(2)抓好教學(xué)研究活動。通過教研組，組織專題討論，組織教學(xué)觀摩和經(jīng)驗交流。組織教師相 互聽課，可以收到以長補短、相互提高之效。(3)邀請專家、學(xué)者作學(xué)術(shù)報告。根據(jù)需要，有針對性地邀請國內(nèi)外知名專家、學(xué)者作專題報 告，開闊教師的眼界。（4)鼓勵教師積極參加各種學(xué)術(shù)團(tuán)體和學(xué)術(shù)活動，對發(fā)表了高質(zhì)量的學(xué) 術(shù)論文或開發(fā)了新的技術(shù)項目的教師給予獎勵。(5)組織教師系統(tǒng)自學(xué)，由教師根據(jù)自己的水平和需要，定內(nèi)容、定時間、定進(jìn)度，教研室督 促檢查。(6)開展互聯(lián)網(wǎng)和遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)。運用衛(wèi)星電

39、視、互聯(lián)網(wǎng)和多媒體等現(xiàn)代技術(shù)手段，對教師進(jìn) 行培訓(xùn)，學(xué)校要加強相應(yīng)的資源建設(shè)，給教師學(xué)習(xí)提供方便。(7)根據(jù)專業(yè)教學(xué)需要和可能，有計劃、有針對性地選送教師到高等院?；蚩蒲袡C構(gòu)進(jìn)行脫產(chǎn) 學(xué)習(xí)，鼓勵教師提高學(xué)歷層次。(8)根據(jù)專業(yè)建設(shè)需要， 鼓勵教師對口到企業(yè)進(jìn)行掛職鍛煉，一方面提高教師的社會實踐能力， 另一方面通過與企業(yè)合作實現(xiàn)資源共享。無論是在職培訓(xùn)，還是脫產(chǎn)進(jìn)修，都要有考評。考評結(jié)果應(yīng)作為晉級和職稱評定的主要依據(jù)之一。對教師培訓(xùn)考評應(yīng)該是動態(tài)的，考評的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)隨著學(xué)校的發(fā)展而不斷提高、更新。教師的培訓(xùn)考評工作皮納入學(xué)校的日常工作去，為教師的成長創(chuàng)造條件和機制。（四）建立競爭機制，完善科學(xué)的人力

40、資源薪酬分配和人員評價體系1.制定合理考核方案在人事、工資綜合改革中，堅持“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，深化崗位責(zé)任制，淡化人員身份，實現(xiàn)由傳統(tǒng)的身份管理向職位管理轉(zhuǎn)變，加強各崗位之間的合理流動，實現(xiàn)“人員能上能下，職務(wù)能上能下，待遇能高能低”的競爭機制，并出臺了與之相配套的崗位工資分配方案。在通過“雙向選擇、競聘上崗”確定人員崗位后，在保持本人檔案工資不變的前提下，堅持以崗定薪的原則，設(shè)立校內(nèi)崗位工資，教師按職稱設(shè)定，管理、工勤崗位按崗級設(shè)定，在校內(nèi)崗位工資的設(shè)定中，堅持向教學(xué)崗位、向重要崗位、向艱苦崗位傾斜，鼓勵教職工積極競聘這些崗位，校內(nèi)崗位工資激

41、發(fā)了大家的積極性與創(chuàng)造性，這也是“雙向選擇、競聘上崗”的成果體現(xiàn)。為了更好地激勵、監(jiān)督職工做好本職工作，學(xué)校建立了比較完善的績效考核體系，分別按照教學(xué)、管理、工勤的崗位特點，制定了各自的考核方案，在考核方案的制定中，將學(xué)校的一級考核與部門的二級考核結(jié)合起來，將職工考核與學(xué)生考核結(jié)合起來，將部門人員考核與職工代表考核結(jié)合起來，將定量考核與定性考核結(jié)合起來，將考核與薪酬結(jié)合起來，每年考核一次，這樣，考核結(jié)果就與報酬結(jié)合起來，達(dá)到了績效考核效果。2.分配制度改革分配制度改革是職業(yè)學(xué)校管理體制改革的重要組成部分，也是改革的重點和難點之一。職業(yè)學(xué)校的分配制度是在計劃體制時期形成的，由供給制演變而來，具有

42、鮮明的平均主義色彩。 在分配制度管理體制上，由于政府和行業(yè)統(tǒng)得過死過細(xì)，學(xué)校幾乎沒有增加教師工資的自主 權(quán)和靈活性，教師的工資制度因而就死死卡在“低工資、低效益”的框框之中。為了改變這 種狀況，各地紛紛實行分配制度改革，打破平均主義，實行勞酬掛鉤、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，賦予學(xué)校 一定的調(diào)資權(quán)，有效地高地教師的積極性和創(chuàng)造性。分配制度改革有一個完整的體系。它包括在政府和行業(yè)加強宏觀調(diào)控的條件下，向?qū)W校下放工資分配自主權(quán)；實行工資總額包干和教育經(jīng)費包干；實行結(jié)構(gòu)工資制等等。(1)實行工資總額包干或教育經(jīng)費包干工資總額包干制是改革工資管理制度的一項重要變革。這項改革使減少人員節(jié)約的工資可以 用于學(xué)校內(nèi)部分配，從

43、而調(diào)動學(xué)校精簡人員的積極性，有利于合理使用人才，有利于優(yōu)化教職工隊伍。 (2)實行校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制度各職業(yè)學(xué)校在包干的工資總額內(nèi)，實行校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制，自主進(jìn)行分配。這是貫徹按勞分配 原則，使教師的收入與其勞動的數(shù)量和質(zhì)量、工作的業(yè)績和貢獻(xiàn)緊密掛鉤，打破平均主義，更好地調(diào)動教師積極性，提高工作效率的決定因素。校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制是依據(jù)決定工資的不問 因素和工資的不同作用而將工資劃分為幾個部分， 由學(xué)校根據(jù)改革的目的和原則自主制定的，適用于本校的一種工資制度。校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資由基本工資、教齡津貼、課時津貼、職務(wù)津貼和職工崗位津貼、獎勵工資等五部分構(gòu)成?；竟べY、教齡津貼為校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資中固定的部分；課時津貼、職

44、務(wù)津貼和職工崗位津貼、獎勵工資為校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資中活的部分。從總體上看，校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資是根據(jù)職工的職務(wù)、工作年限、思想品德、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任大小、工作績效、工作態(tài)度等客觀標(biāo)準(zhǔn)確定的。校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資的每個組成部分主要體現(xiàn)某一兩個客觀標(biāo)準(zhǔn)，同時，也對其他的客觀標(biāo)準(zhǔn)有所體現(xiàn)。在一定時期(一般以學(xué)年為單位)，學(xué)?？梢愿鶕?jù)各個客觀標(biāo)準(zhǔn)的不同情況決定是否增加這些客觀標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)的工資。這 種多因素綜合決定教職工工資的方法是教師工資制度向合理化、科學(xué)化發(fā)展的表現(xiàn)。校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制與傳統(tǒng)的“大鍋飯”工資制度相比，具有以下基本特征： 因校制宜校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制，是在宏觀控制下，學(xué)校享有一定的自主權(quán)，允許學(xué)校根據(jù)物價變化和創(chuàng)收 情況

45、，適當(dāng)增加教師的工資：允許學(xué)校根據(jù)本校實際情況，制定校內(nèi)分配方案；允許學(xué)校根 據(jù)教職工的勞動表現(xiàn)增減工資。因此，這種工資制度是因校制宣的，具有較大的自主性和靈 活性。 激勵機制與收入分配制度改革 勞酬緊密掛鉤校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制，破除平均主義分配方式，實現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的分配原則。 工資收入與個人的貢獻(xiàn)緊密掛鉤形成有效的激勵機制。實行結(jié)構(gòu)工資后，學(xué)校原有的按人 頭份發(fā)的各種津貼、實物、獎金等即行取消，教職工的全部收入用工資形式發(fā)放。 可以上下浮動原有的教師工資制度，在評定之初是與個人貢獻(xiàn)、學(xué)歷、教齡等諸因素掛鉤的，但評定之后， 很快就與貢獻(xiàn)脫鉤。干多干少，干好干壞都一樣拿錢，其弊端是人

46、人都有切身感受的。實行校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制，就能解決這個問題。工資收入隨個人貢獻(xiàn)大小、課時多少上下浮動。教師 的課時增加。責(zé)任加大，在教學(xué)與科研方面如有突出貢獻(xiàn)，收入立即增加。相反，收入就會 下降。這種隨個人貢獻(xiàn)大小上下浮動的動態(tài)增長機制，不僅使這種工資制度具有激勵作用， 還具有約束和調(diào)節(jié)功能，調(diào)動了廣大教師的積極性。 配套改革，同步進(jìn)行工資制度與勞動人事制度密不可分。工資改革的所有關(guān)鍵問題，幾乎都涉及到勞動、人事制 度的改革。沒有勞動人事制度改革，工資改革是無法順利進(jìn)行的。實行校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制，是要實行多勞多得，優(yōu)質(zhì) 優(yōu)酬，克服分配上的平均主義。怎樣達(dá)到這個目的呢？就必須建立崗位責(zé)任制，實行嚴(yán)格的科

47、學(xué)的考核與評估，建立評估制度與獎懲制定。只有這樣，按照各項改革的邏輯關(guān)系，統(tǒng)一安排各項改革的出臺順序和時間，才能使改革步步配套，交替進(jìn)行。每一項改革都不能孤軍深入，也不能要求一步到位。改革既是分步進(jìn)行的，又是協(xié)同配合的。一項改革措施的出臺，為下一步改革創(chuàng)造條件，下一步改革又促進(jìn)先行出臺的改革更為完善。由于分配制度改革十分繁雜，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者一定要目的明確、頭腦冷靜、態(tài)度積極、步子穩(wěn)妥。3.優(yōu)化評價體系績效考核通常是指從學(xué)校的工作目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對教職員工在學(xué)校的教育教學(xué)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管

48、理有助于學(xué)校工作目標(biāo)和教職員工個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)?；诖?，在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人（或科室）實績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開，及時做好反饋溝通工作。學(xué)校要把考核結(jié)果作為教職員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實調(diào)動教職員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。教師工作是創(chuàng)新性很強的、復(fù)雜的精神工作。用單一的指標(biāo)(平均分、獲獎率等)作為衡量教師工作質(zhì)量的依據(jù)，或簡單地用某時期教學(xué)效果代替對教師工作的全面評估都是片面的。只有從發(fā)展的角度出發(fā)，在全面分析教師工作目標(biāo)、工作職責(zé)、工作成效的基礎(chǔ)上

49、，運用科學(xué)的評價方案和評估方法，才能作為相對合理的、公正的評估結(jié)論。教師評價，從目的上可分為兩種類型：一是獎懲性教師評價，二是發(fā)展性教師評價，獎懲性教師評價以獎勵和懲罰為最終目的，通過對教師工作表現(xiàn)的評價，做出解聘、晉升、調(diào)動、 降級、加薪、減薪、增加獎金等決定。這種教師評價勢必影響教師的坦誠態(tài)度，很難指望 全體教師的積極參與。而發(fā)展性教師評價以促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展為最終目的。它是一種雙向 的教師評價過程，建立在雙方相互信任的基礎(chǔ)上，和諧的氣氛貫穿評價過程的始終。長期以來， 在我國無論哪一類型學(xué)校對教師的評價都實行的是獎懲性評價， 在評價中經(jīng)常用到的“優(yōu) 勝劣汰”，“獎優(yōu)罰劣”，“末位淘汰”，“

50、能者上、庸者下”等等，都充分反映出我國教師評價中以獎懲為目的的鑒定選擇功能發(fā)揮到了極致；然而，“以評促改(建)”也僅僅是在獎懲前提下教師的被動改進(jìn)，離促進(jìn)教師積極主動的發(fā)展仍相差甚遠(yuǎn)。這種教師評價主要著眼于教師過去已具備的素質(zhì)、已承擔(dān)的職責(zé)和已取得的工作成就。評價的目的就是看教師是否符合校方的要求，做出是否續(xù)聘和獎懲的判斷。這也是世界上眾多國家沿用的教師評價的做法，也是教師評價的重要動能之一。發(fā)展性教師評價，在評價方位上立足現(xiàn)在、兼顧過去、面向未來，不僅注重教師的現(xiàn)實表現(xiàn)，更加重視教師的未來發(fā)展，重在促進(jìn)教師的自身成長。在評價過程中，特別重視培養(yǎng)教師的主體意識和創(chuàng)造精神，強調(diào)評價者要對教師的過

51、去、現(xiàn)在作全面了解，根據(jù)教師過去的基礎(chǔ)和現(xiàn)實表現(xiàn)，規(guī)劃其未來的發(fā)展目標(biāo)；評價者和教師共同協(xié)商制定發(fā)展目標(biāo)，并創(chuàng)設(shè)條件，促進(jìn)教師努力達(dá)到發(fā)展目標(biāo)。發(fā)展性教師評價，以促進(jìn)發(fā)展為目的，是一種依據(jù)目標(biāo)，重視過程，及時反饋，促進(jìn)發(fā)展的形成性評價。主張在寬松的環(huán)境(不以評價結(jié) 果作為獎懲依據(jù))下促進(jìn)教師自覺主動地發(fā)展，從而實現(xiàn)教師個體的 發(fā)展目標(biāo)和自身價值。發(fā)展性教師評價，重視提高教師的參與意識，發(fā)揮其積極性。發(fā)展性教師評價是一種以促進(jìn)教師發(fā)展，以教師為核心，以發(fā)展教師個體為理念的教師評價。注重教師個人價值，評價目標(biāo)和評價計劃要由評價者和教師協(xié)商制定，雙方認(rèn)同，把實現(xiàn)教師個 體發(fā)展目標(biāo)和實旅評價看作是雙方

52、共同的職責(zé)：發(fā)展性教師評價重視多渠道交流信息，提倡同行之間互相評價，提倡由教師自選評價者。發(fā)展性教師評價認(rèn)為，教師是發(fā)展的主體，評價是通過系統(tǒng)地搜集評價信息和進(jìn)行分析，對評價者和教師雙方的教育活動進(jìn)行價值判斷，實現(xiàn)評價者和教師協(xié)調(diào)的發(fā)展目標(biāo)的過程。發(fā)展性教師評價，運用了 管理理論和心理學(xué)理論關(guān)于“個人在組織中的價值”理論作為個人，他們希望并且能夠掌握自己的發(fā)展方向和未來前途，在組織的目 標(biāo)范圍之內(nèi)評價自己的優(yōu)點和缺點，決定和實現(xiàn)自己的發(fā)展需要。依據(jù)此理論，發(fā)展性教師評價強調(diào)教師個人在學(xué)校中的價值，相信教師個人做出正確判斷的能力，同時承認(rèn)教師個人的發(fā)展需要與學(xué)校的發(fā)展需要。因此說，實施發(fā)展性教師

53、評價對促進(jìn)教師自身發(fā)展需要和學(xué) 校需要的融合，對于促進(jìn)教師的心態(tài)與學(xué)校氛圍的融合，促進(jìn)教師現(xiàn)實表現(xiàn)與未來發(fā)展的融合都具有十分重要的意義。發(fā)展性教師評價指標(biāo)體系是教師個體與學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)的具體化。建立符合學(xué)校培養(yǎng)目標(biāo)要求的教師評價機制的核心問題，是構(gòu)建符合學(xué)校培養(yǎng)目標(biāo)要求的教師評價指標(biāo)體系，有了科學(xué)的評價指標(biāo)體系，并按評價指標(biāo)體系對教師進(jìn)行評價，就會使廣大教師自覺地實 職業(yè)學(xué)校教師評價與績效評估施學(xué)校的培養(yǎng)目標(biāo)，按照培養(yǎng)目標(biāo)的要求進(jìn)行教育教學(xué)，進(jìn)而促進(jìn)學(xué) 生全面素質(zhì)的發(fā)展。根據(jù)發(fā)展性教師評價的思想并結(jié)合職業(yè)學(xué)校的實 際情況，試擬定符合職業(yè)教育教學(xué)要求的教師評價指標(biāo)體系。 在開展評價工作之前，必

54、須首先明確評價目的，并以此為“靈魂”制定評價方案。發(fā)展性教師評價方案一般要求包括：為什么評？由誰來評？評什么？怎樣評？即明確評價目的、確定評價者、制定評價指標(biāo)體系、選擇評價方法和步驟。為什么評?即評價的直接目的是什么，這是任何次教師評價工作在其開展以前必須首先明確的問題。一次特定的發(fā)展性教師評價，其主要目的是對教師工作的現(xiàn)狀做出診斷，找出教師工作中的問題，根據(jù)評價所獲信息，及時改進(jìn)教師工作，調(diào)整教師發(fā)展計劃，或是對 教師工作的條件、過程和結(jié)果進(jìn)行評價，為學(xué)校調(diào)整發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。顯然，由不同評價目的決定的評價，在組織、內(nèi)容及方法上都是很不 相同的。這是發(fā)展性教師評價方案首先要回答的問題。 由誰來評

55、？即確定評價者，對絕大多數(shù)教師來說，知道誰將擔(dān)任 自己的評價者是非常重要的。對教師進(jìn)行評價，需要具備專門評價知 識的入來擔(dān)任評價者，一個可以信賴的評價者必須公正坦率且始終如 一，掌握嫻熟的評價技能。在職業(yè)學(xué)校，有專業(yè)課教師和文化基礎(chǔ)課 教師之分，有實踐課教師和理論課教師之分，不同專業(yè)、不同課程、 不同類別的教師應(yīng)當(dāng)選擇相對應(yīng)的評價者。確定評價者可以采用雙向 選擇、逆向選擇和組織統(tǒng)一安排的方法。 評什么？即是對教師作全面的評價，還是作某一側(cè)面的評價，是 評這些因素還是評那些因素的問題。這問題不解決，教師評價就無 法進(jìn)行。在影響教育教學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)水平的諸因素中，有些因素是至關(guān)重要的，不對這些因素做

56、出評價，評價就會失去實際意義。有些因 素是次要的，忽略了它們，對評價的結(jié)果影響不大。因此，一次特定 的教師評價應(yīng)該主要抓住哪些因素，這是評價方案必須解決的核心問 題。解決這一問題就是依據(jù)評價目的和原則制定評價指標(biāo)體系。 怎樣評？即評價的方式方法問題，主要包括如何搜集和處理信息 方法、評價結(jié)果的反饋方法、評價活動的組織方法、選擇評價時機的 方法等。發(fā)展性教師評價是建立在課堂聽課、評價面談、學(xué)生的學(xué)業(yè)、 教師對學(xué)校工作的貢獻(xiàn)等基礎(chǔ)之上，就應(yīng)明確采用何種方式方法，搜 集和處理何種類型的信息。比如怎樣搜集課堂教學(xué)的信息?怎樣搜集 實驗實習(xí)的信息?怎樣搜集班主任工作信息?怎么樣搜集學(xué)生學(xué)業(yè) 進(jìn)步和就業(yè)能

57、力的信息?等等。 發(fā)展性教師評價的一般步驟包括評價的準(zhǔn)備階段、評價實施過程 及評價結(jié)果的陳述。 (1)評價準(zhǔn)備階段 發(fā)展性教師評價以促進(jìn)教師發(fā)展為主要目的，它直接指向教師正 在進(jìn)行的教育教學(xué)活動，因而它與教育教學(xué)活動的實施者緊密結(jié)合在 一起。在準(zhǔn)備階段，評價者應(yīng)該做到：第一，在評價方案的制訂和評價程序的設(shè)計之前必須要調(diào)查教師 的需要。發(fā)展性教師評價針對的是全體教師，而不是少數(shù)人，注重的 是滿足教師未來發(fā)展的需要，而不僅僅是教師個人現(xiàn)時的工作表現(xiàn)。 因此在制訂評價方案和設(shè)計評價程序時必須對教師的個人需要和實 際情況進(jìn)行調(diào)查。這樣才能使評價方案和評價結(jié)果更適應(yīng)教師的需要 和促進(jìn)教師的發(fā)展。第二，教

58、師必須直接參與評價方案的制訂和評價程序的設(shè)計。發(fā) 展性教師評價重視全體教師參與評價的積極性，要求教師能夠享有一 定的自主權(quán)，要求評價者和評價對象之間能夠進(jìn)行交流和溝通。而只 有教師能夠與評價者共同制訂評價方案和設(shè)計評價程序，在與評價者進(jìn)行真正的合作之中，教師的積極性才能被調(diào)動起來。如果把教師排 斥在外，教師的自主權(quán)就難以保證，教師與評價者之間也就容易形成 隔閡，這不利于交流，進(jìn)而會影響到評價的科學(xué)性。 （2）評價過程階段 在評價的過程階段，評價者要與評價對象進(jìn)行溝通以牧集信息， 并應(yīng)對這些信息進(jìn)行評議和匯總整理。收集信息最有效的辦法就是進(jìn) 行課堂觀察，評價者需要親自進(jìn)行課堂觀察，獲得直接的、全面和真 實的信息，并對教師進(jìn)行教學(xué)分析(teaching analysis)。 一般說來，在進(jìn)行正式的課堂觀察以前，評價者和