人力資源管理師二級知識點(diǎn)總沖刺復(fù)習(xí)材料

1、第1章 人力資源規(guī)劃第1節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)，是組織理論的一部分。組織理論為廣義的大的理論；組織設(shè)計(jì)理論為狹義的小的理論，組織理論包含組織設(shè)計(jì)理論。組織理論的發(fā)展1、 古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)剛性2、 近代組織理論：以行為科學(xué)為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素3、 現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中抽離出來，以權(quán)變管理為依據(jù)組織設(shè)計(jì)的基本原則1、 任務(wù)與目標(biāo)的原則，是最基本的原則2、 專業(yè)分工和協(xié)作原則,重視橫向協(xié)調(diào) 措施:1.實(shí)行系統(tǒng)管理2.設(shè)立委員

2、會和會議3.分行協(xié)調(diào)環(huán)境,提高全局觀念,增加共同語言3、 有效管理幅度原則（不是固定值,受職務(wù)性質(zhì)人員素質(zhì)職能機(jī)構(gòu)健全等條件影響,幅度大小同管理層次多少呈比例關(guān)系）4、 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則(集權(quán)是大生產(chǎn)客觀要求,有利企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮,有利于人力物力財(cái)力合理分配和使用,分權(quán)的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)動下級積極性主動性的必要組織條件,合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策,也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù),集中精力抓重大問題)5、 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則(保證企業(yè)有序地運(yùn)轉(zhuǎn),具有一定彈性和適應(yīng)性.1.建立明確的指揮系統(tǒng)責(zé)任關(guān)系及規(guī)章制度2.選用較好的適應(yīng)性組織形式和措施 3.使組織中變動的環(huán)境中具

3、有一種內(nèi)在的自動調(diào)節(jié)機(jī)制)組織設(shè)計(jì)理論的分類1、 靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論：主要研究組織體制規(guī)章機(jī)構(gòu)2、 動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論：以靜態(tài)為核心，加進(jìn)人的因素、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及各種問題新型組織結(jié)構(gòu)模式超事業(yè)部制 又稱執(zhí)行部制，首先按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分若干個事業(yè)部，再將提供上述的種類相近、位置集中、對象相同的組合在一起形成超事業(yè)部，即在總經(jīng)理和事業(yè)部之間增加一級管理機(jī)構(gòu)矩陣制 是由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成的，具有“雙通道命令”多維立體組織1、 按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤中心2、 按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專業(yè)成本中心3、 按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤中心

4、模擬分權(quán)組織 又稱為模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。是在事業(yè)部制和直線職能制之間產(chǎn)生的一種新的組織形式，適合產(chǎn)品單一，但企業(yè)規(guī)模大的情況流程型組織特點(diǎn)：1、以提高對顧客需求的反應(yīng)速度與效率，降低對顧客的產(chǎn)品或服務(wù)供應(yīng)成本為目標(biāo)；2、管理者的職權(quán)很大，業(yè)務(wù)流程較長，實(shí)行全程式管理；3、縱向管理鏈較短，而橫向管理鏈較長。必備內(nèi)容：1、以流程維度為主干，由若干子流程和團(tuán)隊(duì)組成；2、涉及必要的職能服務(wù)中心，保障團(tuán)隊(duì)與業(yè)務(wù)的有效運(yùn)行；3、團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)、職能三者之間需要信息技術(shù)的支持。優(yōu)點(diǎn)：1、以顧客或市場為導(dǎo)向；2、業(yè)務(wù)流程以產(chǎn)出和顧客為中心；3、組織結(jié)構(gòu)扁平化；4、流程團(tuán)隊(duì)是流程型組織的基本構(gòu)成單位5、靈

5、活性適應(yīng)性不斷增強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)型組織亦稱虛擬組織，有四種基本類型：1、 內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)2、 垂直網(wǎng)絡(luò)3、 市場網(wǎng)絡(luò)4、 機(jī)會網(wǎng)絡(luò)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和概念企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括1、 組織環(huán)境分析2、 組合發(fā)展目標(biāo)的確立3、 企業(yè)流程設(shè)計(jì)4、 組織職能的設(shè)計(jì)5、 組織部門的設(shè)計(jì)6、 工作崗位設(shè)計(jì)等從具體形態(tài)看包括1、 決策層2、 管理層3、 執(zhí)行層4、 操作層從內(nèi)部互聯(lián)關(guān)系看包括各類管理和業(yè)務(wù)（生產(chǎn)）部門的：橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。管理層次是指職權(quán)的層級的數(shù)目，即一個組織內(nèi)部，從最高管理者到最低層職工的職級、管理權(quán)力的層級管理幅度又稱管理跨度，是指主管人員有效監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。補(bǔ)充說明：

6、組織的職能設(shè)計(jì)組織職能設(shè)計(jì)的步驟1、職能分析（核心）：首先確定企業(yè)的經(jīng)營職能和管理職能的設(shè)計(jì)，對各子系統(tǒng)的職能進(jìn)行總體的設(shè)計(jì)。2、職能調(diào)整：充實(shí)已有職能、增加新的職能、轉(zhuǎn)移或重新確定職能的重心。3、職能分解：有利于各項(xiàng)職能的執(zhí)行和落實(shí)，并為部門設(shè)計(jì)，崗位設(shè)計(jì)和職權(quán)設(shè)計(jì)提供有效的前提條件。組織職能的設(shè)計(jì)方法1、基本職能設(shè)計(jì)，包括生產(chǎn)、計(jì)劃、認(rèn)識、財(cái)務(wù)、研發(fā)、信息、銷售及售后服務(wù)等。2、關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)，包括技術(shù)開發(fā)、市場銷售、成產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開發(fā)等。組織的部門設(shè)計(jì)部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)管理幅度的設(shè)計(jì)方法（包括經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法和變量測評法）；管理層次的設(shè)計(jì)方法（扁平化的組織結(jié)構(gòu)）影響管理幅度的

7、因素：1、工作的性質(zhì)；2、人員的素質(zhì)狀況；3、管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度；4、授權(quán)的程度；5、管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度。管理層次設(shè)計(jì)的方法和步驟：1、按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次；2、有效的管理幅度與管理層次成反比；3、選擇具體的管理層次；4、對個別管理層作出調(diào)整。部門橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)總體結(jié)構(gòu)分類1、自上而下法；2、自下而上法；3、業(yè)務(wù)流程法按照不同的對象和標(biāo)志1、按人數(shù)劃分法；2、按時(shí)序劃分法；3、按產(chǎn)品劃分法；4、按地區(qū)劃分法；5、按只能劃分法；6、按顧客劃分法。企業(yè)各個管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式直線制、直線職能制、矩陣制。具有明確性和高度穩(wěn)定性以成

8、果為中心的部門組合方式事業(yè)部制、超事業(yè)部制、模擬分權(quán)制以關(guān)系為中心的部門組合方式多維立體組織模式、流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。錢德勒得出一個著名的理論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)選擇有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個角度進(jìn)一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。組織發(fā)展戰(zhàn)略有1、增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需要采用見得結(jié)構(gòu)或形式。2、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，行程標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立只能部門結(jié)構(gòu)。3、 縱向整

9、合戰(zhàn)略。行業(yè)增長階段后期，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制組織。4、 多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性戰(zhàn)略前導(dǎo)性是指企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化。結(jié)構(gòu)滯后性是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化常常慢于戰(zhàn)略的變化速度。在企業(yè)進(jìn)行變革時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮企業(yè)的三個系統(tǒng)，即指揮計(jì)劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)的作用，調(diào)整好決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層之間的分工和協(xié)作關(guān)系，并遵循一下三項(xiàng)基本原則：1、以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則；2、以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則；3、以工作為主，層次為輔的原則。補(bǔ)充說明：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序簡單模型組織診斷信息反饋：及時(shí)掌握各種相關(guān)的

10、信息修正改革方案組織評價(jià)評價(jià)效果：檢查分析評價(jià)組織變革效果和存在問題實(shí)施變革確定實(shí)施計(jì)劃：明確方法步驟具體措施和工作重點(diǎn)提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供選擇確定問題：提出存在的問題以及組織改革的目標(biāo)組織診斷：采集數(shù)據(jù)資料對組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷分析組織結(jié)構(gòu)診斷程序圖組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織關(guān)系分析組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析系統(tǒng)的反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料1、 工作崗位說明書2、 組織體系圖（金字塔體系）3、 管理業(yè)務(wù)流程圖：業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制組織決策分析要考慮的因素1、 決策影響的時(shí)間2、 決策對各職能的影響面3、 決策者所需具備的能力4、 決策的性質(zhì)組織結(jié)構(gòu)分析主要三方面1、 內(nèi)外

11、環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變：需要增加哪些新智能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊的只能可以取消或合并？2、 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。3、 分析各種職能的性質(zhì)及類別。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的三大征兆1、 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降；2、 組織結(jié)構(gòu)本身的病癥顯露；3、 員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議少，員工曠工率等企業(yè)組織變革的方式1、 改良式變革：小改小革，局部變革，阻力小。2、 爆破式變革：重大的、根本性的改革，阻力大。3、 計(jì)劃式變革：有計(jì)劃、分階段是的實(shí)施，循序漸進(jìn)的變革。（主流）人們反對變革的根本原因1、 已經(jīng)固有的工作習(xí)慣、方法及技能；2、 人

12、們思想上的因循守舊。保證改革順利進(jìn)行的措施1、 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃2、 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃3、 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合最優(yōu)方案的選擇任何一個整合方案都不是十全十美的，總會存在一些明顯的缺陷和不足。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革以及結(jié)構(gòu)的調(diào)整，一定要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，在分析比較各種方案的科學(xué)性、可行性和現(xiàn)實(shí)性的基礎(chǔ)上選擇出最優(yōu)的方案，經(jīng)過磨合微調(diào)適應(yīng)，再磨合再微調(diào)再適應(yīng)的過程。組織結(jié)構(gòu)變革的主義事項(xiàng)要持積極地態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒。組織結(jié)構(gòu)改革方案要1、 經(jīng)過仔

13、細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象；2、 盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動方式；3、 為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外，在初步完成整合后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。補(bǔ)充說明：第三單元 工作崗位設(shè)計(jì)工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則1、 明確任務(wù)目標(biāo)的原則2、 合理分工協(xié)作的原則3、 責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容1、 崗位擴(kuò)大化與豐富化2、 崗位工作的滿負(fù)荷3、 崗位的工時(shí)工作制4、 勞動環(huán)境的優(yōu)化工作崗位擴(kuò)大化大的內(nèi)容1、 橫向擴(kuò)大工作。比如采用包干責(zé)任制，由一個人或者一個小組負(fù)責(zé)一件完

14、成的工作。2、 縱向擴(kuò)大工作。將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。工作豐富化 在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實(shí)工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能含量，使崗位的工作更加多樣化、充實(shí)化，消除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理、生理上滿足員工的合理要求。崗位設(shè)計(jì)的主要三類方法1、 傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)2、 現(xiàn)代工效學(xué)的方法3、 其他可以借鑒的方法程序分析的具體技術(shù)1、作業(yè)程序圖2、流程圖3、線圖4、人機(jī)程序圖5、多作業(yè)程序圖6、操作人程序圖崗位工作滿負(fù)荷在企業(yè)中，每個崗位的工作量應(yīng)當(dāng)飽滿，有限的勞動時(shí)間應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞掷谩＿@是崗位設(shè)計(jì)的的一項(xiàng)最基本的原則和要

15、求。在崗位設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)當(dāng)重視對崗位任務(wù)量的分析，設(shè)計(jì)出先進(jìn)合理的崗位勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)保證崗位工作的滿負(fù)荷避免低負(fù)荷和超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)。為了是崗位工作豐富化，還應(yīng)注重考慮達(dá)到以下五個方面的要求：1、 任務(wù)多樣化，實(shí)現(xiàn)一專多能；2、 明確任務(wù)的意義3、 任務(wù)的整體性4、 賦予必要的自主權(quán)5、注重信息的溝通與反饋動作經(jīng)濟(jì)原理 所謂的動作經(jīng)濟(jì)原理，是指實(shí)現(xiàn)動作經(jīng)濟(jì)和減輕疲勞的一些法則，用以改善工作方法。動作經(jīng)濟(jì)原理可以分為：人體利用、工作地布置和工作條件的而改善、工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)三個方面。崗位工作的工時(shí)工作制對企業(yè)來說，它將影響到工時(shí)利用的狀況、勞動生產(chǎn)率以及整體的經(jīng)濟(jì)效益；從員工的角度看，它將體現(xiàn)

16、到如何“以人為本”科學(xué)合理地安排員工的工作輪班和作業(yè)時(shí)間，切實(shí)保證勞動者的身心健康，使他們始終保持旺盛的精神狀態(tài)和斗志。崗位工作擴(kuò)大化和豐富化設(shè)計(jì)中，要注意的問題保持崗位工作任務(wù)具有一定變動率，崗位任務(wù)的變動率不宜太高或太低；每個崗位的工作都應(yīng)當(dāng)具有獨(dú)立的技術(shù)內(nèi)容和相對的完整性；控制崗位工作的循環(huán)氣，工作周期不宜過長或過短。注意保持崗位工作的節(jié)奏感；明確崗位工作的數(shù)量和質(zhì)量考評標(biāo)準(zhǔn)，使員工逐步掌握崗位的操作技能技巧；在基本作業(yè)之外，可將輔助性和準(zhǔn)備性工作盡可能組合在一起；建立崗位正常的晉升路線，對突出的優(yōu)秀人才要提升到更高一級的崗位，保證崗位員工在掌握低技能等級工作之后，向高技能等級工作發(fā)展；

17、鼓勵一專多能，在員工掌握一個工序或工種技能之后，要使其向多工種多職業(yè)發(fā)展；在可能的情況下，員工即從事生產(chǎn)工作，又承擔(dān)一定的組織監(jiān)督管理的任務(wù)；建立信息的溝通渠道，保證崗位信息的對稱性，為崗位設(shè)計(jì)提供科學(xué)的依據(jù)。動作研究它是運(yùn)用目視觀察或者影片、攝影機(jī)等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干要素，根據(jù)運(yùn)作經(jīng)濟(jì)原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復(fù)部分并加以改進(jìn)，設(shè)計(jì)出以新的合理的作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮因素1、影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素，包括：工作地的組織，照明與色彩，設(shè)備、儀表和操作器的配置。2、影響勞動環(huán)境的自然因素，包括：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等因素。工業(yè)工程的功能1、

18、規(guī)劃2、設(shè)計(jì)3、評價(jià)4、創(chuàng)新崗位工作擴(kuò)大化設(shè)計(jì)方法1、崗位寬度擴(kuò)大法。表現(xiàn)形式為延長加工周期增加崗位的工作內(nèi)容包干負(fù)責(zé)2、崗位深度擴(kuò)大法。表現(xiàn)形式為崗位縱向的調(diào)整充實(shí)崗位工作內(nèi)容崗位工作連貫設(shè)計(jì)崗位工作輪換設(shè)計(jì)崗位工作矩陣設(shè)計(jì)補(bǔ)充說明：崗位工作擴(kuò)大化涉及兩個關(guān)鍵因素：一個是要獲得從上至下的管理系統(tǒng)支持；另一個是崗位的設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)再改進(jìn)對提高員工的崗位滿意度。崗位設(shè)計(jì)多維度分析：體現(xiàn)在三個維度，時(shí)間維度、空間維度和員工維度。第2節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)

19、人員規(guī)劃。從時(shí)限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長期計(jì)劃，以及按照年度編制的短期假話，一般來說，5年以上的計(jì)劃可以稱之為規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用1、 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求2、 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展3、 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃4、 提高企業(yè)人力資源的利用效率5、 使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境1、 外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會因素。影響人力資源的法律因素有：政府機(jī)關(guān)的勞動就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等。2、 內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文

20、化、企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)。制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則1、 確保人力資源需求的原則2、 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3、 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4、 保持適度流動性的原則制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1、 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息2、 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人力規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源情況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料3、 在分析人力資源需求和攻擊的影響罌粟的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測4、 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃并提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的

21、政策措施5、 人員規(guī)劃的評價(jià)與修正狹義的人力資源規(guī)劃（按照年度編制）1、 人員配備計(jì)劃2、 人員補(bǔ)充計(jì)劃3、 人員晉升計(jì)劃廣義的人力資源規(guī)劃（按照年度編制）含狹義的三種人員規(guī)劃，另外還包括1、 人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃2、 員工薪酬激勵計(jì)劃3、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃4、 其他人力資源計(jì)劃（勞動組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃）人員配置計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動情況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法。企業(yè)類人員計(jì)劃的編制1、編寫人員配置計(jì)劃；2、編寫人員需求計(jì)劃；3、編寫人員供給計(jì)劃；4、編寫人員培訓(xùn)計(jì)劃；5、編寫人力資源費(fèi)用計(jì)劃；6、編寫人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；7

22、、對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提出對策補(bǔ)充說明：企業(yè)人力資源供大于求的應(yīng)對方法1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工2、合并和關(guān)閉某些臃腫的結(jié)構(gòu)3、管理提前退休或內(nèi)退4、提高員工整體素質(zhì)5、加強(qiáng)培訓(xùn)，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力6、減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平7、采用多個員工分擔(dān)以前只需要一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作和任務(wù)，企業(yè)案工作任務(wù)的完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測人力資源預(yù)測的概念人資源需求需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。人員供給預(yù)測是指企

23、業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測。影響人力資源需求預(yù)測的一般因素1、顧客的需求變化（市場需求）2、生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）3、勞動力成本趨勢（工資狀況）4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5、追加培訓(xùn)的需求6、每個工種員工的移動情況7、員工出勤率8、政府的方針政策的影響9、工作小時(shí)的變化10、退休年齡的變化11、社會安全福利保障人力資源需求預(yù)測的定性方法1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法2、描述法（語言文字描述的）3、德爾菲法，又叫專家評估法一般分為四輪進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的定量方法1、轉(zhuǎn)換比率法；2、人員比率法；3、趨勢外推法（又稱時(shí)間序列法）4、回歸分析法；5、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模

24、型法；6、灰色預(yù)測模型法（本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量）7、生產(chǎn)模型法；8、馬爾可夫分析法；9、定員定額分析法10、計(jì)算機(jī)模擬法第四節(jié)內(nèi)容 企業(yè)人力資源供給分析企業(yè)人力資源供給包括內(nèi)部和外部供給兩種，其預(yù)測類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測兩種。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給應(yīng)考慮的因素企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平衡等）、跳槽（辭職、解聘）等。影響企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測1、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素包括：地域性因素；人口政策及人口現(xiàn)狀；勞動力市場的發(fā)育程度；社會就業(yè)意識和擇業(yè)心里偏好。2、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：大中專應(yīng)屆畢業(yè)生；復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；事業(yè)、流動人員；

25、其他組織在職人員。人力資源預(yù)測的內(nèi)容1、企業(yè)人力資源需求預(yù)測2、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測3、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測4、企業(yè)特種人力資源預(yù)測SWOT分析法S：優(yōu)勢； W；劣勢O：計(jì)劃 T：威脅企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法1、人力資源信息庫：技能清單；管理才能清單2、管理人員接替模型3、馬爾可夫模型企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的解決方案1、將符合條件，而又處于相對賦予狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位；2、如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃；3、如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)勞動法等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一

26、種短期應(yīng)急措施；4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局；5、制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等；6、制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。人力資源預(yù)測的作用1、對組織方面的貢獻(xiàn)滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。提高組織的競爭力。人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。2、 對人力資源管理的貢獻(xiàn)人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。有助于調(diào)動員工的積極性。競爭五要素分析法：1、 對新加入競爭者的分析2、 對競爭策略的分析3、 對自己產(chǎn)品替代品的分析4、 對顧客群的分析5、 對供應(yīng)商的分析對提升受阻人員應(yīng)做好的

27、工作 進(jìn)行一次“一對一”的面談，就有關(guān)的升遷問題深入交換意見，鼓勵他們再繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)；為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)和深造機(jī)會；給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承受更多更重要的責(zé)任，在可能的情況下，即使不升職也可以提高他們的薪資等級等。人力資源需求預(yù)測的原理1、 慣性原理A預(yù)測A2、 相關(guān)性原理已知B、C+預(yù)測A+3、 相似性原理長得像的企業(yè)人力資源供求關(guān)系的三種情況1、 人力資源供求平衡；2、 人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下。3、 人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪

28、費(fèi)。人力資源預(yù)測的局限性1、 環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同2、 企業(yè)內(nèi)部的地址3、 預(yù)測的代價(jià)高昂4、 知識水平的限制補(bǔ)充說明：本節(jié)還有供大于求的解決方案，見第二節(jié)補(bǔ)充內(nèi)容。第五節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃制度化管理的概念 以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)施管理。制度化管理的特征1、 在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任，并且把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。2、 按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個

29、有序的指揮鏈或登記系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來。3、 以文字形式規(guī)定崗位特性以及對人員應(yīng)具有的素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過正式考試或者教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，來挑選組織中的所有成員。4、 在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。5、 管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個特點(diǎn)：因事設(shè)人、管理者均擁有自己職能的權(quán)力、管理人員所擁有的權(quán)力受到規(guī)章制度的限制。6、 管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個人。制度化管理的優(yōu)點(diǎn)1、 個人與權(quán)力相分離2、 是理性精神合理化的體現(xiàn)3、 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要制度規(guī)范的類型1、企業(yè)基本制度，是企業(yè)的“憲

30、法”。他是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。2、管理制度，是對企業(yè)管理個基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。3、技術(shù)規(guī)范，是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。4、業(yè)務(wù)規(guī)范，是針對業(yè)務(wù)活動過程中那些大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定。5、行為規(guī)范，在企業(yè)組織當(dāng)中，有些制度規(guī)范涉及個人行為如2、3、4種；還有一些規(guī)范是專門針對個人行為制定的。制定人力資源管理制度的基本要求1、從企業(yè)具體情況出發(fā)2、滿足企業(yè)的實(shí)際需要3、符合法律和道德規(guī)范4、注重系統(tǒng)性和配套性5、保持合理性和先進(jìn)性企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成

31、，可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個方面入手。企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)1、企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以組織中的人為對象的管理，有5種基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整。2、企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一制定人力資源管理制度的程序1、概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性。（原因）2、對負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項(xiàng)人力資源觀活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。（分工、職責(zé)）3、明確規(guī)定

32、本項(xiàng)人力資源觀管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。（目標(biāo)、流程、步驟）4、說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原則。（依據(jù)、原則）5、詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源觀活動的類別、層次和期限。（層次、期限）6、對本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求。（報(bào)表、要求）7、對本項(xiàng)人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)）的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定8、對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。9、對本項(xiàng)人力資源

33、管理活動中員工的權(quán)力和義務(wù)、具體程序和管理辦法做出明確的詳細(xì)的規(guī)定。10、對本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則1、將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。2、從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。3、企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)。4、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。5、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致

34、。6、必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。借鑒國外管理理論的同時(shí)應(yīng)根據(jù)自身情況：1、需求預(yù)測；2、激勵制度；3、崗位分析；4、崗位培訓(xùn)；5、內(nèi)外招聘；6、人員考評7、薪酬制度人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟1、提出人力資源管理制度草案2、廣泛征求意見認(rèn)真組織奧倫3、逐步修改調(diào)整充實(shí)完善第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建立員工素質(zhì)測評的基本原理1、個體差異原理：員工測評的對象是人的素質(zhì)，人的素質(zhì)是有差異的。2、工作差異原理：首先是工作內(nèi)容的差異；還有工作權(quán)責(zé)的差異；不同工作要由具有不同素質(zhì)的人來承擔(dān)3、人崗匹配原理：工作要求與員工素質(zhì)相匹配

35、；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；各類員工與員工之間相匹配；各類崗位與崗位之間相匹配員工素質(zhì)測評的主要原則1、客觀測評與主管測評相結(jié)合2、定性測評與定量測評相結(jié)合3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5、分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合評測與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級、評語這些在測評與選拔過程中，充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的作用，一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記三個要素組成。標(biāo)準(zhǔn)：是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的形式從其揭示的內(nèi)涵來看，分為客觀形勢、主觀評價(jià)、半客觀半主觀三種，從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看有評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式三種。標(biāo)度：對標(biāo)準(zhǔn)的外

36、在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。測評指標(biāo)的標(biāo)度大致包括：量詞式；等級式；數(shù)量式；定義式；綜合室標(biāo)記：是對應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示。通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒有獨(dú)立意義，只有當(dāng)他們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率相聯(lián)系時(shí)才有意義。測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)在測評體系中，一般根據(jù)測評目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。測評內(nèi)容、測評目標(biāo)、測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。測評指標(biāo)

37、設(shè)計(jì)的原則：1、與測評對象同質(zhì)原則2、可測性原則3、普遍性原則4、獨(dú)立性原則5、完備性原則6、結(jié)構(gòu)性原則員工素質(zhì)測評的類型1、選拔性測評2、開發(fā)性測評3、診斷性測評4、考核性測評診斷性測評以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的，其特點(diǎn)：1、測評內(nèi)容或者十分詳細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）2、結(jié)果不公開3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)1、結(jié)構(gòu)性要素：從靜態(tài)的角度反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。2、行為環(huán)境要素：從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及功能行為特性。主要考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。內(nèi)部環(huán)境指個人自身所具備的素質(zhì)，它直接影響個人能力的發(fā)揮；外部環(huán)境指客觀外

38、界存在的、間接影響個體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織北京兩方面。工作性質(zhì)指工作難度、工作責(zé)任、工作周期、工作范圍、工作地位等；組織背景指人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等。3、工作績效要素：主要包括一個人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。選拔性測評特點(diǎn)以選拔優(yōu)秀員工為目的1、強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能2、測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)3、測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性4、測評指標(biāo)具有靈活性5、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級考核性測評（鑒定性測評）以鑒定或炎癥某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的，其特點(diǎn)：1、概括性，測評范圍廣，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性測評。2、結(jié)果要求有較高的信度

39、與效度。品德測評法1、FRC品德測評法：是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測評方法。2、問卷法：采用問卷測驗(yàn)形式測評品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。3、投射技術(shù)，有廣義和狹義之別。廣義：把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義：把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明和要求，由被測評者判斷。投射技術(shù)的特點(diǎn)是：測評目的的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反映的自由性。開發(fā)性測評是以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。找到員工優(yōu)缺點(diǎn)，為其指出方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。能力測評1、一般能力測評2、特殊能力測評3、創(chuàng)

40、造能力測評4、學(xué)習(xí)能力測評，對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，如心理測驗(yàn)、面試、情景測驗(yàn)等，最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具體應(yīng)用形式是筆試。知識測評美國教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個層次，各層次體現(xiàn)了不同的只是要求，六個知識測評層次是：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價(jià)。我國測評專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，提出了知識測評的三個層次：記憶、理解、應(yīng)用。員工素質(zhì)測評量化的主要形式 ：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、與當(dāng)量量化一次量化與二次量化當(dāng)“一”“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻

41、畫，如違紀(jì)次數(shù)、身高、產(chǎn)品數(shù)量等；二次量化指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式，如用“強(qiáng)烈”“一般”和“淡漠”三個詞進(jìn)行定性描述，然后再用“3”表示“強(qiáng)烈”，“2”表示“一般”，“1”表示“冷漠”。當(dāng)“一”“二”作基數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成，二次量化則是指整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計(jì)量才能完成。測評標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟1、明確測評的客體和目的，素質(zhì)測評客體的特點(diǎn)一般由行業(yè)性質(zhì)和職位特點(diǎn)決定。2、確定測評的項(xiàng)目或參考因素。需要將測評的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化，把他們變成可操作的測評項(xiàng)目。表現(xiàn)為三種形式：工作目標(biāo)因素分析法；工作內(nèi)容因素分析法；工

42、作行為特征分析法。工作分析是測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的重要手段。3、確定素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4、篩選與表述測評指標(biāo)。優(yōu)良的測評指標(biāo)一般有兩個特征，即：具有實(shí)際價(jià)值；這個指標(biāo)的切實(shí)可行。5、明確測評指標(biāo)權(quán)重。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評價(jià)體系中的相對重要程度，常常用測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重來表示。6、規(guī)定測評指標(biāo)的計(jì)量方法7、試測或完善素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施一般分為準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、測評結(jié)果調(diào)整、綜合分析測評結(jié)果四個階段。準(zhǔn)備階段搜集必要的資料組織強(qiáng)有力的測評小組，測評人員必須：堅(jiān)持原則，公平不偏；有主見，善于獨(dú)立思考；有一定的測評工作經(jīng)驗(yàn)；有一定的文化水平；有事業(yè)心，不怕得

43、罪人；作風(fēng)正派，辦事公道；了解被測對象的情況。測評方案的制定。1、確定被測評對象范圍和測評目的；2、設(shè)計(jì)設(shè)審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)；3、編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)；4、選擇合理的測評方法，通常采用四個指標(biāo)：效度、公平程度、實(shí)用性和成本，具體見附表。確定權(quán)重的三種方法1、德爾菲法：是請專家背靠背反復(fù)填寫對權(quán)重設(shè)置的意見，不斷反饋信息，以期莊家意見趨向一致，得到一個較為合理的權(quán)重分配方案。2、主觀經(jīng)驗(yàn)法：是指加權(quán)者依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)權(quán)衡每個測評指標(biāo)的輕重直接加權(quán)。在進(jìn)行權(quán)重分配時(shí)應(yīng)注意：權(quán)重分配的合理性、權(quán)重分配的變通性、權(quán)重?cái)?shù)值的模糊性、權(quán)重?cái)?shù)值的歸一性。3、層次分析法：把莊家

44、的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識理性分析結(jié)合起來，并且兩兩分析，直接比較，使比較過程中的不確定因素的得到很大程度的降低。實(shí)施階段是整個測評過程的核心測評前的動員；測評時(shí)間和環(huán)境的選擇；測評操作程序類別量化與模糊量化（屬二次量化）類別量化：把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字模糊量化：把素質(zhì)測評對象同時(shí)劃分到時(shí)先確定到每個類別中去，根據(jù)對象隸屬成都分別賦值方法效度公平程度可用性成本智力測驗(yàn)中中高低性向和能力測驗(yàn)中高中低個性與興趣而言中高低中面談低中高中工作模擬高高低高情景練習(xí)中未知低中個人資料高中高低同行評定高中低低自我介紹低高中低推薦信低高低評價(jià)中心高高低高測評結(jié)果調(diào)整1、引起測評

45、結(jié)果誤差的原因測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確暈輪效應(yīng)，也稱以點(diǎn)概面效應(yīng)近因誤差：由于測評人員對測評對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠(yuǎn)期表現(xiàn)陰險(xiǎn)模糊、記憶不清引起的感情效應(yīng)參評人員訓(xùn)練不足2、 測頻結(jié)果處理的常用分析方法集中趨勢分析法；離散趨勢分析；相關(guān)分析（正、負(fù)、零相關(guān)）；因素分析當(dāng)量量化當(dāng)量量化就是先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。第二節(jié) 應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用筆試的優(yōu)點(diǎn)1、 可以同時(shí)對大批應(yīng)聘者進(jìn)行測試，這樣成本較低，費(fèi)時(shí)少、效率高2、 具有較高的信度和效度，科學(xué)性強(qiáng)3、 試卷評判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點(diǎn)

46、4、 應(yīng)聘者心理壓力相對較小，易于發(fā)揮正常水平5、 測試內(nèi)容呈多樣性，可以對應(yīng)聘者的知識以及通用性能力進(jìn)行多方面的測試6、 可以構(gòu)建試題庫長期使用，其測試的記過也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。崗位知識測測驗(yàn)的內(nèi)容1、 基礎(chǔ)知識測驗(yàn)。主要檢驗(yàn)應(yīng)聘者對基本常識、相關(guān)知識實(shí)際掌握的程度和知識面的寬度。2、 專業(yè)只是測驗(yàn)。主要檢測應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位所要求的專業(yè)知識實(shí)際掌握的程度。3、 外語考試。檢驗(yàn)應(yīng)聘者對某一門外語實(shí)際掌握的程度，包括筆試和口試。建立規(guī)范的閱卷制度1、 制定纖細(xì)準(zhǔn)確的評分標(biāo)準(zhǔn)與答案2、 根據(jù)考試的級別和類型采取多樣化的閱卷方式3、 對比時(shí)試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核試卷分析

47、報(bào)告的撰寫1、進(jìn)行試卷信、效度、難度、與區(qū)分度的分析2、進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者的整體狀況3、根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個人的試卷分析筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟1、成立考務(wù)小組2、制定筆試計(jì)劃。具體內(nèi)容包括目的與科目的確定，試題的設(shè)計(jì)，試卷的審定、印制與保管；組織與安排；試卷的裝訂、收存及閱卷的組織與管理，筆試的經(jīng)費(fèi)預(yù)算與效果預(yù)測3、設(shè)計(jì)筆試試題4、監(jiān)控筆試過程5、筆試閱卷評分6、筆試結(jié)果運(yùn)用，對最終成績，有兩種篩選方法：一種是淘汰法；另一種是達(dá)到一定分?jǐn)?shù)的人員，可以進(jìn)行下一輪的測試。筆試的信度和效度筆試的信度：就是筆試成績的真實(shí)性程度、穩(wěn)定性程度和一致性程度。筆試的效度：包含兩層含義：

48、一是筆試實(shí)際測試了它所要測試項(xiàng)目的精確程度；二是所要測試的項(xiàng)目反應(yīng)筆試目標(biāo)的準(zhǔn)確程度。筆試的缺點(diǎn)1、 無法考察應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能實(shí)際操作能力等2、 可能出現(xiàn)“高分低能”的現(xiàn)象3、 應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或者依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分4、 不能對應(yīng)聘者表達(dá)含糊的地方直接進(jìn)行追問，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平選拔錄用的方式1、逐輪淘汰法，即間通過資格審查、筆試、面試、背景審核等逐輪淘汰應(yīng)聘者，最終勝出的才能成為錄用的候選人。2、比例和分發(fā)，即應(yīng)試者通過資格審查后，全部進(jìn)入筆試、面試和綜合考察。知識測驗(yàn)的題型設(shè)計(jì)客觀題客觀題的答案是唯一的、封閉的

49、優(yōu)點(diǎn)：題目的分值小，適宜大量出題，考點(diǎn)覆蓋廣；答案唯一，評判科學(xué)、客觀；方面電腦閱卷，效率高缺點(diǎn)：編寫試卷難度大；不易對人的綜合分析、運(yùn)用能力和文字表達(dá)能力進(jìn)行測試；容易存在一定的漏洞，是應(yīng)聘者猜測答案，降低了考試的信度；耗費(fèi)比較大筆試的類型 從表現(xiàn)形式上看，筆試可以分為多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、綜合分析題、案例分析題以及撰寫論文等多種試題形式。從筆試內(nèi)容上，筆試試題主要包括技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試兩類。技術(shù)性筆試主要針對技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘的設(shè)計(jì)。非技術(shù)性筆試是最常見的一種測試應(yīng)聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式，對于應(yīng)聘者的專業(yè)背景的要求相對寬松。筆試存在的問題和主要對

50、策1、 筆試存在的問題。重知識而輕能力，重結(jié)果而輕過程，重識記而輕應(yīng)用。2、 筆試的主要對策建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)針對招聘崗位的級別以及選拔對象進(jìn)行崗位的匹配能力分析根據(jù)崗位的級別與分類，實(shí)施針對性命題實(shí)施專家試卷整合與審核制度主觀題主觀題的答案往往是開放性的、非唯一的，給應(yīng)聘者很大的自由度，能夠看出應(yīng)聘者的從何能力和思維深度。優(yōu)點(diǎn)：試題的內(nèi)容綜合度高；具有一定的發(fā)散性，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有利于考察知識的運(yùn)用能力、深層次的認(rèn)識思維能力；主觀試題命題量少，題干簡單。缺點(diǎn)：測試的內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占比重大，考生一道題目的得失對結(jié)果的影響偏大；主觀題沒有同意的大難，容易受到閱卷人自身的知識及其

51、專業(yè)水平，以及評判標(biāo)準(zhǔn)等主觀因素的制約和影響；批閱試卷主要靠人工完成，效率比較低。第三節(jié) 面試的組織與實(shí)施面試的含義面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。面試的基本程序包括：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、總結(jié)階段、評價(jià)階段員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題1、 簡歷并不能代表本人2、 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3、 不要忽視求職者的個性特征4、 讓應(yīng)聘者更多地了解組織5、 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會6、 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7、 關(guān)注特殊員工8、 慎重作出決定9、 面試考官要注意自身的形象行為描述

52、面試的實(shí)質(zhì)面試考官通過行為描述面試了解兩方面信息一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。其實(shí)質(zhì)為：用過去的行為預(yù)測未來的行為；識別關(guān)鍵性的工作要求；探測行為樣本。制定面試指南內(nèi)容包括：面試團(tuán)隊(duì)的組建；面試準(zhǔn)備；面試提問分工和順序；面試提問技巧；面試評分方法面試的實(shí)施階段1、 關(guān)系建立階段（封閉性問題）2、 導(dǎo)入階段（開放性問題、應(yīng)聘者有所準(zhǔn)備比較熟悉的題目）3、 核心階段（核心勝任力、行為性問題）4、 確認(rèn)階段（開放性問題）5、 結(jié)束階段（反問、行

53、為性、開放性問題）面試的特點(diǎn)1、 以談話和觀察魏主要工具2、 面試是一個雙向溝通的過程3、 面試具有明確的目的性4、 面試時(shí)按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的5、 面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)1、評測標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)， 即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建2、結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)3、評分標(biāo)準(zhǔn)的確定結(jié)構(gòu)化面試試題的類型1、背景性問題2、知識性問題3、思維性問題4、經(jīng)驗(yàn)性問題5、情境性問題6、壓力性問題7、行為性問題面試結(jié)果的反饋面試結(jié)果的反饋是指將面試的評價(jià)建議通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，做出錄用決策，并通知應(yīng)聘者的過程。了解雙方更具體的要求；關(guān)于合同的簽訂；對未被錄用者的信息反饋基于選拔性素質(zhì)

54、模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟1、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱3、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5、結(jié)構(gòu)化面試與評分6、決策面試的類型1、 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試2、 根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可以分為單獨(dú)面試與小組面試3、 根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分界斷面4、 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試面試中的常見問題1、面試目的不明確2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3、面試缺乏系統(tǒng)性4、面試問題設(shè)計(jì)不合理：直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個性的問題；多項(xiàng)選擇式的問題5、面試考官的偏見：第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力、與我相似心里行為描述面試的概念