如何全面了解崗位概況及分析招聘需求

1、如何全面了解崗位概況及分析招聘需求廢話不說，直奔主題：一、如何全面了解崗位概況分析思路:作為招聘工作的入門課，你是否有過以下的誤區(qū)：1。在接到招聘需求時，是不是扔給用人部門一張表格？企圖通過他們的文字描述對此崗位進行了解；2。你是否在招聘了幾周之后仍然不了解此崗位的具體工作職責;3.你是否在通過大量的簡歷篩選和重復面試之后才稍得些許要領。.。.了解崗位概況的基本途徑:1.用人部門經(jīng)理人是他用的,工作是他分配的；2。快速試錯以用人部門經(jīng)理提供的標準搜索簡歷,提供5-8份供他篩選，通過一次次的試錯來不繼糾正標準。多問幾個為什么,具體設置哪些問題才能更全面的了解崗位概況：1.為什么這個崗位需要這些技

2、能呢？沒有可不可以;2.有了這些技能的人為什么仍然不合適；3。需要多少年的工作經(jīng)驗最佳,為什么;4。對性別、家庭住址、畢業(yè)學校、曾經(jīng)服務過的公司是否有一些隱性的特殊要求，為什么；5。同樣的條件下，更愿意優(yōu)先錄用哪一類人員；6.如果設定的條件沒有合適人選,是否愿意降低標準，能接受的最低標準范圍;7。用人部門經(jīng)理的這些標準是個人喜好還是從公司角度出發(fā)的；8.在找人的過程中及時溝通、反饋、調整了沒有;9。用人部門在找到合適人選過程中與HR一起努力了沒有。二、如何分析招聘需求分析思路：1。招聘的必要性：此崗位一定要招的客觀依據(jù)，此崗位對公司對部門的價值輸出點在哪1）招聘專員在接到招聘需求時有沒有做過分

3、析，還是僅僅因為是上層布置的任務或是用人部門給予的招聘周期緊急而直接跳過分析這一步,接過需求就直接篩選簡歷約面試；2)招聘專員知道需求分析很重要，可是嫌麻煩或是怕得罪用人部門而沒有分析；3）確定崗位輸出的價值點不僅能讓招聘專員更好的理解這個崗位的工作流程，同時也可以更好的尋找替代方案，精準定位該崗位的招聘渠道,也是判斷是否錄用人選的根本要素.2。招聘的合規(guī)性:此崗位是否符合公司組織架構及未來規(guī)劃，是否符合現(xiàn)有編制，如果沒有編制是否進行過額外申請,相關領導人是否已經(jīng)同意,新增的崗位是否符合公司未來規(guī)劃,與公司發(fā)展的方向是否一致.3。招聘方案的可替代性：1）重新梳理內(nèi)部流程：重新分工，提升效率，免

4、于招聘;2)崗位設計和再設計：現(xiàn)有崗位的職責擴大或豐富內(nèi)容，減少需求；3）簽訂外包協(xié)議：暫時雇傭合格的人選解決燃眉之急；4）實習生計劃：通過對實習生23月的集中培養(yǎng)，達到滿足項目需求；5）短期加班:支付現(xiàn)有人員加班費，滿足短期內(nèi)階段性需求；6）員工技能發(fā)展：通過培訓學習的方式提高現(xiàn)有人員技能，晉升內(nèi)部員工填補空缺，以招聘低層級的人員替代;7）調整工作時間:根據(jù)淡旺季工作量變化調整工作時間長短，解決旺季缺人問題.4。招聘的達標性:1）招聘崗位的數(shù)量、質量與人員結構，是需要男性還是女性、學歷要求以及年齡層次等都要在開始招聘之前做好均衡；2）招聘崗位的工作職責和任職資格；3)此崗位有關的招聘渠道.招

5、聘前需要了解的問題：1。該崗位的工作輸出是什么，存在的價值點在哪;2。通過價值分析及需求部門的溝通，有沒有確定招聘的必要性;3.該崗位是否符合組織架構要求,是否符合現(xiàn)有編制，不符合編制的有沒有進行額外申請，申請有沒有得到最高領導批準；4.該崗位非招不可的客觀依據(jù),有無替代方案，可否通過流程梳理、重新分工、短期加班來解決;5。該崗位的職責能否通過對內(nèi)部崗位的再設計來分配；6。部門或是公司內(nèi)部有無人員可以提拔;7。該崗位能否通過短期培養(yǎng)后繼任;8。與部門負責人確認該崗位的數(shù)量、任職資格、男性還是女性、學歷要求以及年齡層次等隱性要求；9.根據(jù)工作價值流程分析找到合適的招聘渠道切入，實施招聘。要想全面

6、的了解一個崗位的概況，單從文字上的表述是遠遠不夠的,一定要多問、多分析，了解該崗位的價值所在、工作流程,招聘實施起來才會更加簡單。以大叔曾經(jīng)輔導的一名學員的案例具體分析一下：Intel公司的外包崗位突然要招聘一名安卓開發(fā)工程師，而且工作期限只有3個月，這真的是臨危受命.接到需求后這位學員的第一反應就是不招,此崗位從表面情況看：外包,工作期限3個月，且不說崗位要求，單單就這兩個條件，要找到一個合適的人就是無比艱難,所以這位學員當時壓根沒當一回事，心想不如先拖它個幾天,等要人的時候再說找不到，所以第一周她連簡歷都沒找，第二周第1個工作日又因為私事請假了,第2、3兩天在做培訓,結果第4天一早該部門的

7、領導直接就來找她了,知道躲不掉了，只能與該部門的領導針對此崗位，一起做個全面的分析：1.新增崗位:外包業(yè)務的安卓APP開發(fā)1人,不屬于內(nèi)部的組織架構 (招聘的合規(guī)性、可替代性分析:新增崗，無替代方案）；2。崗位性質：外包 （招聘的必要性，崗位存在的價值:外包以賺取工資差價獲利）；3。崗位工作地點：上海閔行區(qū)，Intel公司；4。崗位職責：安卓APP開發(fā)，2年左右的工作經(jīng)驗,頭腦靈活；5.薪資待遇:與市場水平基本相當，略高也可；6。隱性條件：男性，90后，學歷大專亦可，因高層領導介入，不收費不賺錢也務必要幫忙完成這個任務（招聘的達標性、崗位的必要性分析,而且是非招不可，除了領導層的關系，還能為以

8、后的外包業(yè)務擴大打下基礎）.到此時，這位學員才真正重視起這個任務，仔細分析得出此崗位的招聘難點在于工作周期只有3個月，到哪去找一個只愿意工作3個月的人是最大的問題。挖獵在職的人員肯定是不行的，誰會愿意跳槽到一個只有3個月期限的工作，所以只能鎖定在目前為離職狀態(tài)的簡歷中尋找,再分析一下工作優(yōu)勢： 在Intel公司工作,是名企、外企而且入職后的工作就是負責項目的開發(fā)，能夠介入一個項目從開始到結束整個的過程，對于以后找工作,在簡歷上也是非常加分的，再加上公司的一些光環(huán)效應，在邀約時著重突出這些優(yōu)勢.結果很快就找到了一個合適人選，具體如下：1。男性，92年的，與招聘的隱性要求一致；2。目前正在找工作，與原先設定的“離職”狀態(tài)要求一致;3。期望工作地上海，與崗位工作地要求一致;4。安卓開發(fā)經(jīng)驗2年多，與招聘經(jīng)驗要求一致；5.期望薪資1015K之間，在招聘的標準之內(nèi)；6。候選人的原工作地在深圳,目前居住地是上海，顯然是從深圳離職剛去上海找工作的，目前處于職業(yè)空檔期，有一個為期比較短的工作，也好過一直離職的壓力,在大上海找工作期間的各種消費不低,電話邀約時給予特別強調，并說明崗位的好處，工作環(huán)境的優(yōu)勢，當然工作時間也做了適當處理，當時是以3-6個月的項目期限進行說明的,結果候選人欣然同意;7。接下來就安排面試，考慮到時間與交通成本，特地安排候選人先進行電話面試，電話面試后覺