公司員工績(jī)效考核管理制度及辦法

1、員工績(jī)效考核管理制度及辦法一、總則 為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。二、考核目的1 、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝 聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍 . 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理 機(jī)制.2 、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定 成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。3 、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的 薪酬待遇 （含員工持股權(quán)重調(diào)整） 以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息 與決策依據(jù)。4 、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司 雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。三、考核原則1 、以公司對(duì)員工

2、的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際 工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；2 、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；3 、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對(duì)象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設(shè)計(jì) （ 分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核 ） 。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：1 、 試用期內(nèi) , 尚未轉(zhuǎn)正員工2 、 連續(xù)出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上3 、 兼職、特約人員五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表考核類(lèi)別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間年中考核 6 月1日到 5日 6 月5日到 8日 6 月15日

3、年度考核 1 月15日到 20日 1 月21日到 23日 1 月25日 轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注： 1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就 績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間2 、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員 工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁3 、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總， 新的績(jī)效目 標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。4 、 年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核， 年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的 考核。六、考核體制考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬

4、， 部門(mén)主管復(fù)評(píng)制。 人力資源部對(duì)員工 考核有政策制 （ 續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容 ） 度咨詢(xún)、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等 職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人 力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成） 是同方公司員工考核政策的最 終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見(jiàn)下表：考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門(mén) 復(fù)核分公司副總級(jí) 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部 人力資源部 主管副 總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁職能副總級(jí) 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后） 匯總部門(mén) 復(fù)核職能

5、總經(jīng)理 員工自評(píng) 人力資源部 主管副總裁 分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門(mén)經(jīng)理級(jí) 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 部門(mén)職員 直接主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定技術(shù)人員 技術(shù)主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定 注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直 接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。七、考核標(biāo)準(zhǔn) 人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì) 同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工） 分層分類(lèi)考核、 客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。 公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小， 將員工分為三個(gè)層次， 總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專(zhuān)

6、門(mén)設(shè) 計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分 為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面， 不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：各類(lèi)員工考核權(quán)重比例圖：考核項(xiàng)目 職位類(lèi)別 經(jīng)營(yíng)管理類(lèi) 職能管理類(lèi) 技術(shù)類(lèi)業(yè)績(jī)考核 約占 70 50 40能力考核 約占 15 30 30態(tài)度考核 約占 15 20 30員工考核總得分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分八、考核表1 、 考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)， 分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)研 發(fā)技術(shù)類(lèi)三種， 各類(lèi)下面再細(xì)分成主管和非主管， 由人力資源部與各 相關(guān)部門(mén)研究和設(shè)計(jì)

7、統(tǒng)一的表格。 人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一 定通用性的評(píng)分參考表， 各部門(mén)可根據(jù)本部門(mén)實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和 要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整， 但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前， 不能擅自調(diào)整考評(píng) 結(jié)構(gòu)和要素賦分。2 、 年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中， 除人事決策 委員會(huì)和各部門(mén)總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。九、考核評(píng)價(jià)1 、 考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：全部類(lèi)型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)” 、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：等級(jí) 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高考核總分95分以上85 95分70 84分50 69分50分以下2 、 考核等級(jí)比例控制：為

8、減少考核的主觀性及心理誤差 （暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等）， 考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門(mén)（分公司）比例控制，各部門(mén)，各分 公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)5優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)15中等人數(shù)：占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)65有待提高人數(shù)：約占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)10急需提高人數(shù)：約占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)5注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者， 必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù) 十、考核程序考核的一般操作程序：1 、 員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表” ，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估2 、 直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的

9、表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。3 、 間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估， 并最后認(rèn)定。補(bǔ)充建議：當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大 , 甚至跨越檔級(jí)時(shí)：1 、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)2 、 如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并 向該員工的間接主管說(shuō)明情況3 、 當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別， 建議主管 應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)1 、 建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”2 、 如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材 料。十一、考核申訴1 、

10、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公 開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。2 、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部 門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)； 如部門(mén)主管協(xié)調(diào)后仍有異議， 可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。3 、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。十二、考核與獎(jiǎng)懲1 、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤， 按員工的年度考核成績(jī)對(duì) 員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下： 特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí) 優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處 中等員工：崗位津貼不作調(diào)整. 有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，

11、但列為年中考核對(duì)象。 急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。2 、年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理 若年中考核再評(píng)為“有待提高” ，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí) 在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處 理。 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為 “急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。3 、年度考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員 工與公司聘用期滿(mǎn)后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相 應(yīng)下調(diào)一

12、級(jí) 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工 進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高” ，則公司與此 員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系； 如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用， 但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整。十三、附則1 、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。2 、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)3 、本制度生效時(shí)間為 2000 年 1 月 10 日。 同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表姓名： 部門(mén)： 日期： 表格編號(hào)： f002 a考核項(xiàng)目 考核要素及各等級(jí)分 自評(píng)分 復(fù)評(píng)分 1 復(fù)評(píng)分 2 業(yè)績(jī)考核（ 70分） 1 營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)額（ 9、7、5、3、2）2 銷(xiāo)售收

13、入同期增長(zhǎng)（ 9、 7、5、3、 2）3 銷(xiāo)售回款（ 9、7、 5、3、2）4 凈資本收益（ 6、5、 4、 3、2）5 人員培訓(xùn)（ 7、5、 4、3、2）6 內(nèi)部綜和管理（ 7、 5、4、3、 2）7 資金周轉(zhuǎn)（ 5、4、 3、2）8 產(chǎn)品品質(zhì)（ 6、5、 3、2）9 （銷(xiāo)售）費(fèi)用利潤(rùn)比（ 6、 5、3、2）10 人工成本（ 6、5、 3、2）綜和調(diào)整（ 18分） 1 關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)達(dá)成2 完成難度3 行業(yè)環(huán)境是否有利態(tài)度考核（ 15分） 1 品德言行（ 4、3、2）2 團(tuán)隊(duì)協(xié)作（ 4、3、 2）3 工作責(zé)任心（ 7、5、 3）能力考核（ 15分） 1 全面領(lǐng)導(dǎo)能力（ 4、3、1）2 創(chuàng)新學(xué)習(xí)

14、（ 4、3、 2）3 授權(quán)指導(dǎo)（ 3、2、 1）4 工作效率（ 2、1、 0）5 協(xié)調(diào)溝通（ 2、1、 0）總合計(jì)分?jǐn)?shù)主管領(lǐng)導(dǎo)可對(duì)總經(jīng)理明確下一年度工作目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)：下年度目標(biāo) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)復(fù)評(píng)人綜和評(píng)語(yǔ)主管副總及公司總裁綜和評(píng)語(yǔ)員工簽字： 相關(guān)復(fù)評(píng)人： 總裁： 注：綜和調(diào)整分由“總經(jīng)理評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表”中的小計(jì)欄中取得 同方分公司總經(jīng)理考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表 姓名： 部門(mén)： 職務(wù)： 表格編號(hào)： f002 b項(xiàng)目 考核指標(biāo) 目標(biāo)達(dá)成難度 行業(yè)環(huán)境形勢(shì) 努力性 各項(xiàng)指標(biāo)小計(jì)偏難 適中 偏易 惡劣 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏低 自調(diào)分 復(fù)評(píng) 調(diào)整 1 復(fù)評(píng)調(diào)整 2關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整 （18分） 1 經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)

15、額（減虧額） +1 0 -1 +0.50 -0.5 +0.5 0 -0.52 銷(xiāo)售收入同期增長(zhǎng) +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.53 銷(xiāo)售回款、周轉(zhuǎn)天數(shù) +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.54 凈資本收益率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.55 人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.56 內(nèi)部綜和建設(shè)管理 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.57 資金周轉(zhuǎn)、運(yùn)作效率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.58 產(chǎn)

16、品質(zhì)量好壞、客訴 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.59 （銷(xiāo)售）費(fèi)用利潤(rùn)比 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.510 人工成本控制 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 綜和調(diào)整分?jǐn)?shù)小計(jì)考核要素 考核指標(biāo) （中間）標(biāo)準(zhǔn)描述 適中 有利 敬業(yè) 一般 偏 低態(tài)度考核（ 15 分） 1 品德言行（ 4） 品行誠(chéng)實(shí) 言行規(guī)律 平易近 人（3分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.52 團(tuán)隊(duì)協(xié)作（4）服從公司大局 能主動(dòng)支援其它部門(mén)（3 分）0 -0.5 +0.5 0 -0.53 工作責(zé)任心（7） 較敬業(yè) 能

17、按進(jìn)度完成工作任務(wù) （6 分） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5考核要素 考核指標(biāo) （中間）標(biāo)準(zhǔn)描述 0 -0.5 +0.5 0 -0.5能力考核（ 15 分） 1 領(lǐng)導(dǎo)能力（ 4） 經(jīng)營(yíng)與規(guī)劃、內(nèi)部管理、人 員統(tǒng)籌、公關(guān)交往能力均可（ 3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.52 創(chuàng)新學(xué)習(xí)（ 4） 工作中有創(chuàng)新表現(xiàn)，能創(chuàng)造并支持員工的培訓(xùn) 與學(xué)習(xí)（ 3） 0 -0.5 +0.5 0 -0.53 授權(quán)指導(dǎo)（ 3） 能適當(dāng)分權(quán)，指導(dǎo)下屬，培訓(xùn)下屬（ 2 ） 0 -0.5 +0.5 0 -0.54 工作效率（2） 工作按計(jì)劃，不誤期，表現(xiàn)符合要求

18、（1） 0 -0.5 +0.5 0 -0.55 協(xié)調(diào)溝通（ 2） 尚能與公司內(nèi)、外各部門(mén)合作，達(dá)成工作目標(biāo) （1.5） 0 -0.5 +0.5 0 -0.5注：1 、 業(yè)績(jī)考核的業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整分是考慮到同方的分公司跨行業(yè)比較 大，為了能在不同行業(yè)的經(jīng)理之間有一種可比性， 同時(shí)也時(shí)為了體現(xiàn) 各個(gè)指標(biāo)考核的公平性與客觀性， 特別對(duì)于每項(xiàng)指標(biāo)從 “業(yè)績(jī)達(dá)成難 度”“個(gè)人努力”“行業(yè)環(huán)境狀況”三方面進(jìn)行微調(diào)。例如，對(duì)于“經(jīng) 營(yíng)利潤(rùn)額”這個(gè)考核指標(biāo)， 銷(xiāo)售中心總經(jīng)理可能在業(yè)績(jī)考核中得分為 5 分，在進(jìn)行微調(diào)時(shí)，從“行業(yè)環(huán)境形勢(shì)”考慮，同方在計(jì)算機(jī)行業(yè) 的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不強(qiáng)，故可以對(duì)本指標(biāo)加 1 分，“目標(biāo)難度”

19、方面，由于 本行業(yè)的特點(diǎn)，完成利潤(rùn)有一定的客觀困難， 故可以對(duì)本指標(biāo)加 1 分， 再?gòu)目偨?jīng)理“個(gè)人努力性”而言，總經(jīng)理自認(rèn)為個(gè)人努力去完成本指 標(biāo)（這時(shí)指自評(píng)），則本指標(biāo)也可以加 1 分。因此，在“經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)” 指標(biāo)上，總經(jīng)理得分為“ 5分” +微調(diào)分“ 3分”=8分2 、 另外，總經(jīng)理所有的“業(yè)績(jī)指標(biāo)”都可以從“目標(biāo)難度” 、“行 業(yè)環(huán)境”、“個(gè)人努力”三方面得出一個(gè)微調(diào)分。3 、 態(tài)度考核與能力考核均是較主觀的考核指標(biāo)， 所以本參考表給 出了一般意義上的指標(biāo)內(nèi)容解釋?zhuān)唧w考核時(shí)，如有必要，各部門(mén)及 分公司可在知會(huì)公司人事部的前提下對(duì)本表進(jìn)行修正。4 、 總經(jīng)理最后得分 =業(yè)績(jī)指標(biāo)分 +業(yè)績(jī)指

20、標(biāo)微調(diào)小計(jì)分 +態(tài)度指標(biāo)分+能力指標(biāo)分5 、 總經(jīng)理“績(jī)效考核”程序 =總經(jīng)理自評(píng)后，上報(bào)總部人力資源 部，再交總經(jīng)理主管副總裁、 財(cái)務(wù)副總裁復(fù)評(píng)， 最后由公司總裁審定 同方分公司副總經(jīng)理綜和考核量表姓名： 部門(mén)： 日期： 表格編號(hào)： f003 a考核項(xiàng)目 考核要素及各等級(jí)分 自評(píng)分 總經(jīng)理分 職能主管分業(yè)績(jī)考核（ 60分） 123456789101112態(tài)度考核（ 10分） 1 品德言行（ 3、2、1）2 團(tuán)隊(duì)協(xié)作（ 3、2、 1）3 工作責(zé)任心（ 4、3、 1）能力考核 （30分） 1 全面領(lǐng)導(dǎo)能力（ 7、5、3）2 創(chuàng)新學(xué)習(xí)（ 4、3、 2）3 授權(quán)指導(dǎo)（ 5、3、 2）4 工作效率（

21、6、4、 2）5 協(xié)調(diào)溝通（ 8、6、 4、2）合計(jì)分?jǐn)?shù)下年度目標(biāo) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)總經(jīng)理及職能總經(jīng)理綜和評(píng)語(yǔ)復(fù)核人綜和評(píng)語(yǔ)員工簽字： 直接考核人： 最后考核人認(rèn)定：同方分公司副總經(jīng)理考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表姓名： 部門(mén)： 職務(wù)： 表格編號(hào)： f003 b評(píng)分說(shuō)明：1 、 關(guān)于“業(yè)績(jī)考核”：因同方分公司跨行業(yè)較多，分公司副總經(jīng)理一般是分管“銷(xiāo)售市 場(chǎng)”、“人事行政”、“財(cái)務(wù)”、“生產(chǎn)、品質(zhì)”“研發(fā)技術(shù)”四類(lèi)，故本 考核量表為能取得有較強(qiáng)的針對(duì)性， 所以在業(yè)績(jī)考核部分只提供 “考 核權(quán)重”及“可選擇考核指標(biāo)” 。不同類(lèi)型的副總經(jīng)理，由考核人在 考核指標(biāo)中選擇 8 12 個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核，并評(píng)分。如有必要，考核人 提

22、供被考核人的具體工作事實(shí)作為考核分?jǐn)?shù)的補(bǔ)充解釋。各項(xiàng)可選指標(biāo)如下：（1） 市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)類(lèi)指標(biāo) 年度營(yíng)業(yè)純利潤(rùn)額（減少虧損額） ： 銷(xiāo)售費(fèi)用類(lèi)（同期增、減率） ： 銷(xiāo)售收入同期增長(zhǎng)率： 銷(xiāo)售回款率：（ 2） 財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo) 總資本收益率 銷(xiāo)售費(fèi)用利潤(rùn)比率 資金、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)（或其它資本運(yùn)作效率方面指標(biāo)） 人工費(fèi)用、管理費(fèi)用同期增長(zhǎng)率 銷(xiāo)售費(fèi)用同期增長(zhǎng)情況注：作為費(fèi)用指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)與利潤(rùn)增長(zhǎng)指標(biāo)參照來(lái)看，兩者是否 成同比例變化（ 3） 行政人事類(lèi)指標(biāo) 中堅(jiān)員工隊(duì)伍的培訓(xùn)與人員穩(wěn)定性 組織規(guī)劃、職位分析與設(shè)計(jì)等基礎(chǔ)性工作 公司的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理制度設(shè)計(jì)與推進(jìn) 員工滿(mǎn)意度 人工成本率 公司行政管理（基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、總務(wù)后勤

23、處理、保衛(wèi)與車(chē)隊(duì)管 理等）（ 4） 生產(chǎn)管理類(lèi)指標(biāo) 生產(chǎn)計(jì)劃的按質(zhì)按量完成 職業(yè)安全與職業(yè)衛(wèi)生的建設(shè) 產(chǎn)品的品質(zhì)管理（ ISO9000 質(zhì)量體系的建設(shè)與維護(hù)） 客訴事件少（內(nèi)部）客戶(hù)滿(mǎn)意度 生產(chǎn)基地的建設(shè) 工程項(xiàng)目的建設(shè)與運(yùn)作 產(chǎn)品原物料的采購(gòu)、儲(chǔ)運(yùn)計(jì)劃與運(yùn)作 產(chǎn)銷(xiāo)協(xié)調(diào)性（庫(kù)存天數(shù)）（ 5） 綜和管理指標(biāo) 部門(mén)內(nèi)人員管理、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè) 部門(mén)內(nèi)人員培訓(xùn)與管理 部門(mén)內(nèi)上下溝通（制度方面、是否有例會(huì)、周會(huì)、周計(jì)劃與匯 報(bào)等形式） 部門(mén)內(nèi)的制度建設(shè) 部門(mén)內(nèi)的費(fèi)用預(yù)算與控制 對(duì)外，與本行業(yè)主管部門(mén)關(guān)系是否融洽 對(duì)外，關(guān)于本行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào)收集、分析、整理。1、 以上幾類(lèi)指標(biāo)可以選擇后綜和使用， 其中第

24、五類(lèi)指標(biāo)是參考指標(biāo)2 、 在進(jìn)行“業(yè)績(jī)指標(biāo)”考核的同時(shí)，還可參考總經(jīng)理考核評(píng)分中的“綜和調(diào)整”，從“難度”“環(huán)境”“個(gè)人努力”幾方面進(jìn)行調(diào)整。3 、 關(guān)于“態(tài)度考核”與“能力考核” 考核指標(biāo)同總經(jīng)理考核指標(biāo)， 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也可教材參考總經(jīng)理評(píng)分標(biāo) 準(zhǔn)。同方公司研發(fā)技術(shù)人員綜和考核量表（通用） 姓名： 部門(mén)： 日期： 表格編號(hào)： y004 a考核項(xiàng)目 考核要素及各等級(jí)分 自評(píng)分 直接主管分 間接主管分 業(yè)績(jī)考核 40分 1 工作執(zhí)行情況（ 10、8、6、4）2 判斷準(zhǔn)確度（ 6、4、 3、 2）3 工作計(jì)劃與統(tǒng)籌（ 6、4、 3、 2）4 指導(dǎo)與培訓(xùn)（ 6、4、 3、 2）5 項(xiàng)目的管理能力（ 6、

25、4、 3、 2）6 組織協(xié)調(diào)方面（ 6、 4、3、2）態(tài)度考核 30分 7 遵守公司規(guī)章（ 6、4、3、2）8 工作責(zé)任心（ 6、4、 3、 2）9 團(tuán)隊(duì)協(xié)作性（ 6、4、 3、 2）10 工作積極性（ 6、 4、3、2）11 技術(shù)保密意識(shí)（ 6、 4、 3、2）能力考核 30分 12 專(zhuān)業(yè)職務(wù)技能（ 12、10、9、7、5）13 創(chuàng)新能力（ 10、8、 6、 5）15 表達(dá)溝通與執(zhí)行（ 8、6、4、 2）14 業(yè)務(wù)規(guī)劃與指導(dǎo)（ 8、6、4、 2）合計(jì)分?jǐn)?shù)下年度目標(biāo) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)直接主管綜和評(píng)語(yǔ)員工簽字： 考核人： 最后考核認(rèn)定人：附表：研發(fā)技術(shù)人員考核參考表 （y004-b）指標(biāo) 指標(biāo)定義 等級(jí)

26、分 因素等級(jí)定義1 、工作執(zhí)行能力 本指標(biāo)專(zhuān)門(mén)考察員工對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)執(zhí)行的質(zhì) 量與數(shù)量 第1等第 2等第 3等第 4等第 5等 本指標(biāo)滿(mǎn)分為 10分， 考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按 5等打分：（5等為 10分，1等為 2 分）能按進(jìn)程完成承擔(dān)工作課題、工程項(xiàng)目工作完成無(wú)需督促、 工作完成效率高 課題、項(xiàng)目的質(zhì)量獲得好評(píng)（公司內(nèi)部評(píng)價(jià)、相 關(guān)機(jī)構(gòu)、有關(guān)客戶(hù)） 完成的課題與項(xiàng)目能為公司帶來(lái)可觀的利潤(rùn)2 、判斷準(zhǔn)確度 本指標(biāo)是考察員工對(duì)各類(lèi)信息、 事務(wù)的判斷準(zhǔn)確性，從而為有序工作、 準(zhǔn)備材料、 選擇工作方法并最終完成工作任務(wù)提供 幫助 第1等第 2等第3等第 4等第5等第6等 本指標(biāo)滿(mǎn)分為 6分，

27、考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按 6等打分：（6 等為 6分，1等為 1分） 對(duì)承擔(dān)任務(wù)準(zhǔn)確理解、抓住重點(diǎn)，并擬訂相應(yīng)工作計(jì)劃、執(zhí)行方 案 為完成任務(wù)，對(duì)方法、作業(yè)流程迅速準(zhǔn)確選擇為完成任務(wù)，對(duì)相關(guān)法規(guī)、 公司規(guī)章的準(zhǔn)確理解與恰當(dāng)運(yùn)用、 并制作成文書(shū)性資料3 、 工作計(jì)劃與統(tǒng)籌 本指標(biāo)是考察員工在承擔(dān)具體的項(xiàng)目、 課題 時(shí)，在計(jì)劃的統(tǒng)籌、 調(diào)查研究、 資料分析與運(yùn)用等方面的表現(xiàn)； 同時(shí)， 員工對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行中的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、 對(duì)意外情況的隨機(jī)應(yīng)變能力也在考察 之列 第1等 第2等 第 3等 第4等 第5等 第6等 本指標(biāo)滿(mǎn)分為 6 分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按 6 等打分：（6等為 6 分， 1 等

28、為1分） 對(duì)任務(wù)課題、工程項(xiàng)目的推進(jìn)是否有完整的計(jì)劃與執(zhí)行 方案 是否按任務(wù)、項(xiàng)目的需要進(jìn)行調(diào)查研究 并科學(xué)地整理分析 資料、并準(zhǔn)確地運(yùn)用 在項(xiàng)目推行中有很好地風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，并從流程上、書(shū)面計(jì)劃上有好地預(yù)防措施 項(xiàng)目、任務(wù)進(jìn)行中，能對(duì)意外情 況很好地處理4 、指導(dǎo)與培訓(xùn)員工（同事） 本指標(biāo)是考察員工在任務(wù)進(jìn)行中， 對(duì)下屬員工地業(yè)務(wù)指導(dǎo)性、對(duì)下屬地培養(yǎng)等 第 1等 第2 等 第 3 等 第 4等 第 5等 第 6等 本指標(biāo)滿(mǎn)分為 6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和 考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分） 能科學(xué)合理地將 工作任務(wù)分配到下屬員工 能對(duì)下屬工作進(jìn)行及時(shí)地督導(dǎo)以確保任 務(wù) 能對(duì)下屬工作提供及

29、時(shí)地幫助與指導(dǎo) 能為下屬創(chuàng)造良好地 條件以幫助他們完成工作 有計(jì)劃地在工作中培養(yǎng)下屬能力，并在 各個(gè)行業(yè)有較穩(wěn)定地工作團(tuán)隊(duì)5 、項(xiàng)目的執(zhí)行能力 本指標(biāo)是考察員工在進(jìn)行項(xiàng)目時(shí)的表現(xiàn) 第 1 等 第2 等 第 3等 第 4等 第 5等 第 6 等 本指標(biāo)滿(mǎn)分為 6 分，考核 人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分） 在考察年度內(nèi)，多次完成招標(biāo)任務(wù)，并順利完成，為公司創(chuàng)造利潤(rùn) 能總結(jié)出執(zhí)行項(xiàng)目的一整套工作流程并在本部門(mén)內(nèi)推行 能在項(xiàng)目 執(zhí)行中，與公司外部建立良好地客群關(guān)系， 樹(shù)立良好地公司形象 能 在項(xiàng)目執(zhí)行中，與公司其它部門(mén)建立良好地伙伴關(guān)系。續(xù)表 1：研發(fā)技術(shù)人員考核參考表指

30、標(biāo) 指標(biāo)定義 等級(jí)分 因素等級(jí)定義6 、組織協(xié)調(diào)方面 本指標(biāo)主要是對(duì)員工對(duì)本部門(mén)開(kāi)展工作、 協(xié)調(diào)關(guān) 系、解決沖突方面進(jìn)行考察 第 1 等第 2等第 3 等第 4 等第 5等第 6 等 本指標(biāo)滿(mǎn)分為 6 分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按 6 等打分：（6等為6分，1等為1分） 對(duì)部門(mén)的年度課題任務(wù)能夠統(tǒng)籌計(jì)劃 能夠很好地指揮、督導(dǎo)員工工作、并能夠跨部門(mén)地創(chuàng)造良好條件以幫助工作。 營(yíng)造部門(mén)良好地人際關(guān)系，能夠很好協(xié)調(diào)下屬員工 沖突 與外部門(mén)、公司外機(jī)構(gòu)發(fā)生的沖突能夠很好地協(xié)調(diào)，并不影 響到繼續(xù)合作地基礎(chǔ)7 、遵守公司規(guī)章與紀(jì)律性 本指標(biāo)主要是考察員工在遵守公司規(guī) 章、服從大局以保證公司整體利益的紀(jì)

31、律性。注：本指標(biāo)所指紀(jì)律性 要與個(gè)人品性、品格區(qū)分開(kāi)來(lái)。 第 1 等第 2等第 3等第 4等第 5等 第 6 等 本指標(biāo)滿(mǎn)分為 6 分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按 6 等打 分：（6等為6分，1等為1分） 工作中始終按有關(guān)法規(guī)、公司有 關(guān)規(guī)章辦事 工作中能夠以公司整體利益為重，不因部門(mén)利益而作 出有損公司利益的事。 不因個(gè)人行為而作出有損公司客群關(guān)系、 與相關(guān)機(jī)構(gòu)關(guān)系的事 不因個(gè)人而造成本部門(mén)的工作效率的低下不 因個(gè)人而破壞與公司其它部門(mén)的合作伙伴關(guān)系與再次合作基礎(chǔ)。8 、工作責(zé)任心 本指標(biāo)主要是考察員工為完成承擔(dān)的任務(wù)、 課題而 盡心盡力、排除困難等方面的表現(xiàn) 第1 等 第 2等 第 3等

32、 第4等 第 5等 第 6等 本指標(biāo)滿(mǎn)分為 6分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按 6 等打分：（6等為6分，1等為2分） 考核期內(nèi)工作的態(tài)度 員工 對(duì)待工作困難的態(tài)度與表現(xiàn) 員工面對(duì)的行業(yè)環(huán)境對(duì)工作開(kāi)展的難 易9 、團(tuán)隊(duì)協(xié)作 本指標(biāo)是考察員工在工作中的協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)配合 的概念。 第 1 等 第 2 等 第 3 等 第 4 等 第 5 等 第 6 等 本指標(biāo)滿(mǎn) 分為 6 分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按 6 等打分：（6 等為 6 分， 1等為1分） 承擔(dān)任務(wù)時(shí)，能否與其它部門(mén)很好地合作 承接項(xiàng) 目時(shí)，能否以公司整體利益為重 是否在本部門(mén)推行團(tuán)隊(duì)作業(yè)流程 并為全體員工所接受 考核期內(nèi)，在項(xiàng)目招標(biāo)

33、、推行，課題開(kāi)發(fā)等 方面有無(wú)團(tuán)隊(duì)合作的具體事實(shí)10 、技術(shù)保密 根據(jù)技術(shù)職務(wù)的特殊性，技術(shù)保密性是考察員工在 執(zhí)行研發(fā)任務(wù)中的保密意識(shí)與保密行為 第1 等第 2等第 3等第 4等 第 5 等第 6等 本指標(biāo)滿(mǎn)分為 6 分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分） 對(duì)本部門(mén)的技術(shù)保密有相 關(guān)的規(guī)章制度與紀(jì)律 部門(mén)員工的保密意識(shí)較好 員工在執(zhí)行工 作時(shí)，無(wú)有意與無(wú)意的泄密行為 考核期內(nèi)，員工沒(méi)有發(fā)生泄密行 為及給公司造成利益、信用、社會(huì)形象的損害。續(xù)表 2：研發(fā)技術(shù)人員考核參考表指標(biāo) 指標(biāo)定義 等級(jí)分 因素等級(jí)定義11 工作積極性 本項(xiàng)指標(biāo)主要考核員工在考核期內(nèi)總體的工作態(tài)

34、度 第1 等第 2等第3等第 4等第 5等第 6等 本指標(biāo)滿(mǎn)分為 6分，考核 人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按6等打分：（6等為6分，1等為1分） 工作考勤、加班時(shí)的態(tài)度 主動(dòng)、自覺(jué)的工作意識(shí) 主動(dòng)協(xié)作、援 助他人的表現(xiàn)（不影響本職前提）12 專(zhuān)業(yè)職務(wù)技術(shù) 本項(xiàng)主要考察員工承擔(dān)職務(wù)所需具備的專(zhuān)業(yè)才能 與發(fā)展?jié)摿?第1等第2等第 3等第4等第 5等第6等 本指標(biāo)滿(mǎn)分為 12分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按 6 等打分：（6 等為 12分， 1 等為1-2分） 是否具有承擔(dān)本職所必備學(xué)歷，并能不斷進(jìn)修 是 否具有某項(xiàng)突出技術(shù)（或技術(shù)成果） 技術(shù)方面，是否有相關(guān)的知 識(shí)且能有助工作3社會(huì)交際、溝通協(xié)調(diào)能力1

35、3 創(chuàng)新意識(shí)與能力 本指標(biāo)主要考察員工的技術(shù)創(chuàng)新能力 第 1 等 第 2等第 3等第 4等第 5等 本指標(biāo)滿(mǎn)分為 10分，考核人對(duì)以下要點(diǎn) 綜和考察后按5等打分：（5等為10分，1等為1-2分） 研發(fā)與項(xiàng) 目推進(jìn)中， 是否有所創(chuàng)新以提高工作效率 （工序上、 材料上、成本上、 利潤(rùn)上等） 是否能有突破常規(guī)的技術(shù)表現(xiàn) 其它能得到業(yè)內(nèi)認(rèn)同 的技術(shù)創(chuàng)新意識(shí)與表現(xiàn)14 業(yè)務(wù)規(guī)劃與指導(dǎo)統(tǒng)籌（主管用） 本指標(biāo)綜和考察指標(biāo)。主要從 總體上考察員工對(duì)業(yè)務(wù)的規(guī)劃能力與對(duì)下屬的指導(dǎo)統(tǒng)籌、 內(nèi)部管理能 力及其它未提及能力 第1 等第2等第3等第4等第 5等第6等 本指 標(biāo)滿(mǎn)分為 8分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按 6

36、 等打分：（6 等為 8 分，5等為6分，4等為4分，4等以下均以1分遞減） 對(duì)本職的 價(jià)值與意義有充分理解， 并能在對(duì)有關(guān)情況分析和外部調(diào)查研究基礎(chǔ)上，提出預(yù)見(jiàn)性方案與設(shè)想的能力 日常中，對(duì)承擔(dān)的業(yè)務(wù)是否能 統(tǒng)籌計(jì)劃的能力 部門(mén)內(nèi)部，能很好地安排下屬工作，并能給予適 當(dāng)激勵(lì)、指導(dǎo)、授權(quán)、管控的能力 溝通協(xié)調(diào)上，能與公司其它部 門(mén)、公司外部的客戶(hù)、部門(mén)內(nèi)部員工溝通協(xié)調(diào)、調(diào)和沖突的能力。15 理解判斷與創(chuàng)新執(zhí)行（非主管用） 本指標(biāo)為綜和考察指標(biāo)。主 要從總體上考察員工對(duì)業(yè)務(wù)的準(zhǔn)確理解、判斷分析、調(diào)查研究、工作 報(bào)告、工作創(chuàng)新及其它未提及能力 第1 等第 2等第 3 等第 4等第 5等第 6 等

37、本指標(biāo)滿(mǎn)分為 8 分，考核人對(duì)以下要點(diǎn)綜和考察后按 6 等 打分：（6等為 8分，5等為 6分，4 等為 4分， 4等以下均以 1分遞 減） 表達(dá)溝通上，能與主管、團(tuán)隊(duì)成員很好溝通交流，報(bào)告中能 正確地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，并能就不同意見(jiàn)與其它成員很好地協(xié)調(diào) 理解判斷上， 對(duì)主管安排的任務(wù)能很好地理解與執(zhí)行， 并能正確地運(yùn) 用各種資料、編排計(jì)劃 創(chuàng)新意識(shí)：能在工作中尋求創(chuàng)新，并有實(shí) 際表現(xiàn)與效果。同方銷(xiāo)售人員綜和考核量表（主管）姓名： 部門(mén)： 日期： 表格編號(hào)： x005-a考核項(xiàng)目 考核要素及各等級(jí)分 自評(píng)分 直接主管分 間接主管分 業(yè)績(jī)考核（ 50 分） 1 總體業(yè)績(jī)達(dá)成（ 8、 6、 4）2 總體回款達(dá)成（ 8、 6、 4）3 業(yè)務(wù)處理流暢（ 5、 4、 2、 1）4 市場(chǎng)管控（ 6、 4、 2、 1）5 客戶(hù)管控（ 5、 4、 2、 1）4 統(tǒng)籌與計(jì)劃（ 5、 4、 2、 1）5 授權(quán)與指導(dǎo)（ 7、 6、 4、 2）3 員工的管理（ 6、 4、 2、 1）91011態(tài)度考核（ 20分） 1 團(tuán)隊(duì)協(xié)作與支援（ 7、5、3、1）2 工作主動(dòng)性 （6 、4、 2）3 指導(dǎo)與服務(wù)精神（ 7、5、 4、 2）能力