人才盤點(diǎn)報告如何寫

1、人才盤點(diǎn)報告如何寫 ：盤點(diǎn) 如何寫 報告 人才 人才盤點(diǎn)總結(jié)報告 公司年中會議主持詞 公司人才會議主持 篇一：人才盤點(diǎn)工作總結(jié)20111229 2011年人才盤點(diǎn)總結(jié) 公司的快速發(fā)展、人才儲備與梯隊建設(shè)已成為公司各級單位最為重要的工作之一，根據(jù)集團(tuán)、區(qū)域的人才盤點(diǎn)要求，重點(diǎn)關(guān)注各績效人群，結(jié)合精兵簡政工作，如火如荼地開展人員盤點(diǎn)工作，工作開展過程如下： 一、 人才盤點(diǎn)推進(jìn)過程 1、在部門經(jīng)理（含）以上層級人員群體全面宣導(dǎo)人才盤點(diǎn)工作，擬定人才盤點(diǎn)工作進(jìn)度表、人才盤點(diǎn)工作培訓(xùn)學(xué)習(xí)課件、召開商場人才盤點(diǎn)工作推進(jìn)會議； 2、各部門工作開展：以部門為單位，對本部門人員進(jìn)行潛力測試及績效評估。部門經(jīng)理對

2、部門人員的考評公平、公正；潛力測試（商場物業(yè)安全、收銀崗位不做測試，其余崗位做性格測試，工具統(tǒng)一采用MBTI）；半年度績效評估（根據(jù)過往的ABC考核成績及部門經(jīng)理對部門人員關(guān)鍵工作的考核對半年度個人工作績效進(jìn)行評估）；部門經(jīng)理以上人員的績效評估由總經(jīng)辦實(shí)施；部門完成（本部門人員完成本部門人員人才測評表，其中潛力與績效以高、中、低評估。要求高、低的占比在本部門分別20%與10%。強(qiáng)制分布）； 3、人力資源部完成人才盤點(diǎn)梳理計劃表、儲備培養(yǎng)計劃表、精兵簡政計劃表； 4、人力資源部后期與總經(jīng)辦確定人員； 5、部門對接 二、人才盤點(diǎn)推進(jìn)結(jié)果與成效 結(jié)果： 1、 人才盤點(diǎn)關(guān)注總?cè)藬?shù)88人，其中高級人才1

3、人，占比0.5%，中級人才2人，占比1%，初級人才8人，占比3.9%，明星人才4人，占比2%，骨干人才3人，占比1.5%。建立人才檔案18份。華中區(qū)技術(shù)能手輔導(dǎo)員申報8人，人才大點(diǎn)兵報名32人。2、 各層級人才獎勵外訓(xùn)機(jī)會8次12人次，為員工晉升做好鋪墊工作。 成效： 1、 對商場年度人才培養(yǎng)工作起到階段性的作用，重新梳理了績效與潛力各個層級的人才，總經(jīng)辦及各部門經(jīng)理對人才發(fā)展有了更進(jìn)一步的認(rèn)識，為將來的人才培養(yǎng)工作明確了目標(biāo)和方向。 2、 部門員工對于個人績效和潛力的弱項和強(qiáng)項有了明確的認(rèn)識，在員工提升方面起到很大的作用，員工之間有了競爭，個人及部門整體績效提升較大。 三、亮點(diǎn) A、半年度績

4、效考核及MBTI性格測試的運(yùn)用 通過績效考核評定及性格測試，明確部門員工潛力與績效層級，為人才盤點(diǎn)人才梳理提供主要依據(jù)。2011年12月29日篇二：人才盤點(diǎn)方案 人才盤點(diǎn)方案 一、什么是人才盤點(diǎn) 人才盤點(diǎn)是對組織結(jié)構(gòu)和人才進(jìn)行系統(tǒng)管理的一種過程。在此過程中，對組織架構(gòu)、人員配比、人才績效、關(guān)鍵崗位的繼任計劃、關(guān)鍵人才發(fā)展、關(guān)鍵崗位的招聘，以及對關(guān)鍵人才的晉升和激勵進(jìn)行深入探討，并制定詳細(xì)的組織行動計劃，確保組織有正確的結(jié)構(gòu)和出色的人才，以落實(shí)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長。人才盤點(diǎn)是組織與人才盤點(diǎn)的簡稱。 二、人才盤點(diǎn)的意義 1、有助于形成統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)，識別優(yōu)秀人才,輔助實(shí)現(xiàn)人才規(guī)劃。 2、診斷企

5、業(yè)，持續(xù)改進(jìn)企業(yè)的用工效率。 3、塑造績效導(dǎo)向的文化,對高績效、高發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬胚M(jìn)行針對性的激勵和發(fā)展，同時為管理者的能上能下奠定基礎(chǔ)。 4、各部門負(fù)責(zé)人通過參與人才盤點(diǎn)工作，能夠有效的提升用人、識人的能力，為管理者和被管理者提供更好的發(fā)展。 5、將人力資源與公司戰(zhàn)略緊密的鏈接在一起。 人才盤點(diǎn)是組織能力建設(shè)的一項重要工作。人才盤點(diǎn)的最終目的是塑造公司在某個方面的核心競爭力，為達(dá)到這一目標(biāo)，對當(dāng)前公司的運(yùn)行效率，人才的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行盤點(diǎn)，提前對公司發(fā)展，關(guān)鍵崗位的招聘，關(guān)鍵崗位的繼任計劃，以及關(guān)鍵人才的發(fā)展和保留做出決策。因此，人才盤點(diǎn)具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略意義，也是戰(zhàn)略性人力資源管理工作的核心內(nèi)容。

6、 三、人才盤點(diǎn)的目標(biāo) 1、提高員工個人的核心競爭力，為員工提供有效的職業(yè)發(fā)展道路，同時使企業(yè)具備行業(yè)內(nèi)一流的人才。 2、培育公司未來的管理團(tuán)隊，讓領(lǐng)導(dǎo)梯隊的各個領(lǐng)導(dǎo)人職務(wù)都有出眾的候選人。 3、讓人才成長速度高于業(yè)務(wù)發(fā)展速度，保證業(yè)務(wù)發(fā)展過程中有充足的人才供給。 四、人才盤點(diǎn)的內(nèi)容 1、人才基本情況盤點(diǎn)。人才基本情況盤點(diǎn)主要包括人才的年齡、性別、學(xué)歷、崗位、工作年限等基本信息。 2、人員流動情況盤點(diǎn)。人員流動情況盤點(diǎn)包括人員入職情況，人員離職情況，招聘渠道分析。 3、人才能力盤點(diǎn)。人才能力盤點(diǎn)主要包括人才能力素質(zhì)，人才工作狀態(tài)，人才管理能力。 五、人才盤點(diǎn)的范圍。 人才盤點(diǎn)的過程實(shí)際上是識別關(guān)

7、鍵人才的過程，因此，人才盤點(diǎn)的范圍應(yīng)該是對全公司所有具備管理潛力的人才進(jìn)行盤點(diǎn)，從中甄選出關(guān)鍵人才。關(guān)鍵人才一般包括：高績效、高潛力人才，高績效、中潛力人才，中績效、高潛力人才。 六、人才盤點(diǎn)的原則 1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是指企業(yè)未來打算做什么和怎么做。進(jìn)行人才盤點(diǎn)、培訓(xùn)和人力資源規(guī)劃都要適度超前，不能只看當(dāng)下。如果企業(yè)在需要時才讓人力資源部找人，很多崗位尤其是一些稀缺崗位往往很難在短時間內(nèi)找到合適的人才。因此，進(jìn)行人才盤點(diǎn)時要用未來作為比對的標(biāo)準(zhǔn)，即一定要基于公司未來的發(fā)展，要有規(guī)劃，不能憑空想象。 另外，作為人力資源管理人員，要明確自己的配角地位和支撐角色，不能過分強(qiáng)勢和完全主導(dǎo)他

8、人。 2、定性定量原則。 3、上下互動原則。優(yōu)秀的人才盤點(diǎn)和人力資源規(guī)劃一定要具備自上而下和自下而上兩個動作的互動過程，如果只有自上而下的互動，容易導(dǎo)致下屬與公司的發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生偏差；如果只有自下而上的互動，會出現(xiàn)人員膨脹和部門領(lǐng)導(dǎo)成本的意識不強(qiáng)的問題。 七、人才盤點(diǎn)的步驟 1、測試階段 這個階段考核對象需要完成工作行為測試（WBI），從外向性、親和力、思維開放性、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性五個緯度對與工作相關(guān)的人的行為風(fēng)格和個性特征進(jìn)行測試。 2、考核階段 用360度評估方式，通過在公司內(nèi)選擇與某員工工作有直接聯(lián)系的上級、同事、下級、等6-8人，讓他們對該員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行評估打分，可以全方位的了解該

9、員工的工作表現(xiàn)。 3、專家訪談 這個階段人才盤點(diǎn)工作組成員與員工就個人35年的職業(yè)規(guī)劃做深入訪談，以便對其綜合素質(zhì)以及培養(yǎng)潛力做出更為直觀的判斷。訪談結(jié)束之后，每一位參與訪談的組成員都要對被訪員工給出自己獨(dú)立的評價意見。 4、人才評價與任用建議根據(jù)評估結(jié)果（包括WBI測試結(jié)果，360度評估結(jié)果和專家評估意見結(jié)果） 人才盤點(diǎn)工作小組經(jīng)過反復(fù)討論，慎重地對公司人員進(jìn)行人才分類盤點(diǎn)，確定出公司的核心員工、潛力員工、普通員工和待改善員工，并給出其任用建議和理由說明。 （1）核心員工：是公司的中流砥柱，是公司生存和發(fā)展的根本，這部分員工建議可大膽地破格提拔任用，讓他們可以站在更高的位置上去影響更多的人。

10、 （2）潛力員工：這部分員工需要公司重點(diǎn)關(guān)注，通過輔導(dǎo)、培訓(xùn)、溝通和交流等多種形式，幫助他們快速成長。 （3）普通員工：能做好自身的本職工作，但是在公司發(fā)展的潛力較小。 （4）待改善員工：即問題員工。在溝通、批評教育后仍沒有效果的，應(yīng)該立即予以辭退。這類員工在企業(yè)中的存在給企業(yè)造成的負(fù)面影響是很大的。 八、人才盤點(diǎn)的評估標(biāo)準(zhǔn)： 1、基本素質(zhì)能力（員工在管理自己、管理他人和管理任務(wù)方面的能力，主要考慮員工現(xiàn)有的素質(zhì)能力。 2、預(yù)期成功要素（對員工在個人悟性、勤奮、和可塑性方面的評價、可主要考察對員工進(jìn)行輔導(dǎo)培養(yǎng)是否具備可性行條件） 3、對企業(yè)的價值（該員工對企業(yè)的忠誠度和崗位稀缺性，主要考慮的是

11、該員工對本企業(yè)的價值程度。篇三：人才盤點(diǎn)方案11.27 集團(tuán)人力盤點(diǎn)方案 一、人力資源盤點(diǎn)含義 人力盤點(diǎn)是：指對現(xiàn)有的人力資源從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況，通過對人力現(xiàn)狀的分析，制定短期內(nèi)人力資源供給預(yù)測、管理優(yōu)化方案。 二、人力盤點(diǎn)的意義 公司目前已進(jìn)入高速發(fā)展期，業(yè)績快速增長，規(guī)模也隨之發(fā)展壯大，為了深入理解公司人力現(xiàn)狀，助理公司發(fā)展，進(jìn)行一次全面的人力盤點(diǎn)是非常必要的。主要表現(xiàn)在以下幾方面： 1、了解團(tuán)隊人員現(xiàn)狀、發(fā)展?jié)摿?、存在問題等，更好地制定人力資源整體規(guī)劃。 2、有利于擬定合理的招聘配置計劃，有效開展招聘與職位異動工作。 3、有利于制定相應(yīng)培訓(xùn)計劃和培養(yǎng)目

12、標(biāo)，為公司未來發(fā)展需要進(jìn)行人才培養(yǎng)。 4、通過對整體人力成本的分析，為有效制定薪酬、績效激勵計劃和成本控制計劃提供依據(jù)。 5、通過對人力管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，利于厘清管理現(xiàn)狀，為人力資源管理工作提供參考依據(jù)。 三、人力盤點(diǎn)的內(nèi)容 1、人力數(shù)量分析 主要是通過統(tǒng)計各部門人員分布狀況，計算各部門人員配置比例，與參考比例進(jìn)行對比，分析我司目前各部門人員配備比例是否合理，分析結(jié)果形成人力數(shù)量分布圖。 2、人力結(jié)構(gòu)分析 主要從學(xué)歷、年齡、管理層次、司齡結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行統(tǒng)計分析。分析結(jié)果形成對應(yīng)的圖表，如學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖、年齡結(jié)構(gòu)圖、管理層次結(jié)構(gòu)圖、司齡結(jié)構(gòu)圖等。 3、人力質(zhì)量分析 主要是針對的是公司重點(diǎn)部門（研發(fā)、

13、市場）人員的崗位勝任能力情況、工作情況、發(fā)展需求三方面進(jìn)行調(diào)查、訪談，來分析公司目前人力資源的質(zhì)量，以此制定人才儲備、培養(yǎng)、任用計劃。將分析結(jié)果配置于九宮圖，進(jìn)行信息對比分析。主要包含以下三方面： 1) 人力工作情況盤點(diǎn)：根據(jù)公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)分解到的部門工作目標(biāo)，提前相應(yīng)人員工作任務(wù)指標(biāo)，采用表格調(diào)查、上級評價的方式進(jìn)行人力工作業(yè)績情況盤點(diǎn)。 2) 人力勝任情況、發(fā)展需求調(diào)查：根據(jù)崗位勝任力素質(zhì)模型要求，提取崗位需具備技能、素質(zhì)指標(biāo)，與目前人員的訪談?wù){(diào)查結(jié)果進(jìn)行對比，了解人員需提升技能、發(fā)展需求等信息，以此制定相應(yīng)的人員培訓(xùn)、管理計劃。3) 信息分析：將調(diào)查獲取的人員質(zhì)量信息填入九宮圖對應(yīng)模塊，分析維度由工作業(yè)績和勝任情況兩個維度組成，針對不同模塊內(nèi)人員，制定相應(yīng)的培訓(xùn)、任用、管理計劃。 4、人力成本分析 本次人力成本分析主要分析顯性成本，成本主要涉及的會計科目包括工資、社保公積金、績效獎金、年終獎金等；其次是分析人力成本增長變化趨勢和各體系、層次人員的薪資比重。最終形成相應(yīng)的人力成本分析報告。 5、人力資源運(yùn)營管理分析 人力資源運(yùn)營管理分析是對人力資源部門整體工作的概