小公司人事管理制度(清風(fēng)出品)

1、小人事管理制度 小人事管理制度之相關(guān)制度和職責(zé),人事管理方面，每一個xx所采用的管理模式及所制定的管理制度都不同,以下整理了詳細(xì)的小xx人事管理制度范本,可供參考。為了維護(hù)企業(yè)正常的運營,設(shè)立嚴(yán)格的人事規(guī)章制度非常必要。如.人事管理方面,每一個所采用的管理模式及所制定的管理制度都不同,以下整理了詳細(xì)的小x人事管理制度范本,可供參考。為了維護(hù)企業(yè)正常的運營,設(shè)立嚴(yán)格的人事規(guī)章制度非常必要。如果xx規(guī)模還不是很大,小企業(yè)可以選擇通過一些比較簡單的規(guī)章制度進(jìn)行人事管理。如何將規(guī)章制度的協(xié)商、公示程序,變得簡單易行。開會形式這是最好的形式，召集全體員工開會,向大家介紹規(guī)章制度內(nèi)容,一方面可以作為協(xié)商、

2、討論的形式,另一方面,對于討論后的內(nèi)容,開會也是一種公示形式。必要的是,會議紀(jì)要應(yīng)當(dāng)明確此兩項內(nèi)容,并且有明確的步驟流程,并且讓全體參會員工簽字。直接簽字簽字內(nèi)容同樣包含兩個層次內(nèi)容:一是，員工簽字表示同意執(zhí)行怎樣的規(guī)章制度,二是,員工確認(rèn)x已就相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行了公示程序,員工已了解相關(guān)內(nèi)容。為了表明員工簽字所涉的規(guī)章制度與x執(zhí)行的規(guī)章制度之間的關(guān)聯(lián)性，建議,直接在規(guī)章制度末頁設(shè)置專門的員工簽字頁,形成一套完成的文件存檔。上述兩種方式操作起來,各有優(yōu)劣。對于開會形式所產(chǎn)生的規(guī)章制度,要約束制度生效后新進(jìn)的員工,則可以采用第二種簽字形式,讓新進(jìn)員工直接簽字以確認(rèn)其對規(guī)章制度的同意和知曉即可,無須

3、重新履行開會形式。另有一點,如果規(guī)章制度作出了修改,x需要重新履行民主協(xié)商、公示程序，而非簡單地由人事部自行修改。“xx人事部享有最終解釋權(quán)”,已不再是一種免責(zé)的有效告知內(nèi)容。（1）規(guī)章制度的常見性錯誤:一是對違紀(jì)的處罰如警告、記過、開除等規(guī)定不明確,違紀(jì)行為和處罰之間沒有對應(yīng)關(guān)系，太過籠統(tǒng),難以操作;二是制度中有違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的條款，對勞動者不具有法律約束力；三是規(guī)章制度過于復(fù)雜化,內(nèi)容前后互相矛盾,效力也不明確。這樣對企業(yè)來講，仲裁委和法院可能依據(jù)規(guī)章制度中不利于企業(yè)的部分作出裁決和判決,從而使企業(yè)面臨不利的境地；四是規(guī)章制度制訂后,無法證明已向員工告知。如制度未經(jīng)員工簽收,公布因時間

4、長而取消張貼,但又無法證明其已盡告知義務(wù),或者是新來的員工訂立勞動合同時,未在企業(yè)已頒行生效的規(guī)章制度上簽字等情況,勞動者可以辯稱其未知規(guī)章制度的內(nèi)容，等等。(2)確保規(guī)章制度的合法有效最高人民法院01年3月發(fā)布的關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條對企業(yè)規(guī)章制度的法律效力進(jìn)行了界定:用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。這一規(guī)定其中的具體要求就包括內(nèi)部規(guī)章本身內(nèi)容的合法性,制定規(guī)章程序的合法性,具有公示性。據(jù)此,企業(yè)制定的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)遵循以下原則:第一,內(nèi)容必須

5、符合勞動法及有關(guān)法律法規(guī)和政策。法律適用效力首先是法律,再是企業(yè)規(guī)章，不能出現(xiàn)廠規(guī)大于國法的情況。企業(yè)在制訂和修正管理制度時,要注意與國家法律法規(guī)的銜接，不能與國家法律法規(guī)相沖突。例如,在人員定崗與班次安排時,要考慮國家對勞動者工作時間和休息休假的規(guī)定;在推行結(jié)構(gòu)工資制度時，要考慮工資含量定額與最低工資標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)福利待遇之間的關(guān)聯(lián)性;在人事管理方面,要考慮國家勞動合同制度和社會保險制度等規(guī)定;還要考慮國家勞動安全衛(wèi)生制度、對女職工和未成年工的特殊保護(hù)制度、國家鼓勵職業(yè)培訓(xùn)制度等等。第二,必須依據(jù)法律規(guī)定的程序制定。新勞動合同法規(guī)定,用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、

6、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?有權(quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。企業(yè)的其他規(guī)章制度也要在一定的范圍內(nèi)征求勞動主管部門、企業(yè)職能部門和工會三方意見，以便集思廣益、共同協(xié)商、尋找平衡,企業(yè)只有遵守有關(guān)法律，按程序辦事，才能受到勞動法保護(hù)。第三，必須要明確告知職工。不能出現(xiàn)暗箱操作,沒有進(jìn)行公示告知的情況。對規(guī)章制度應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆绞绞孤毠ぶ苤?才能對職工產(chǎn)生效力,如下發(fā)文

7、件、發(fā)放員工手冊和在企業(yè)報刊、局域網(wǎng)、公告欄、宣傳畫廊上公布等,但企業(yè)應(yīng)當(dāng)保留公示或讓員工閱讀的證據(jù),以證明員工“已經(jīng)知道規(guī)章內(nèi)容”。筆者建議，用人單位可采取將規(guī)章制度作為勞動合同的附件,并在勞動合同中加入“本人在簽訂本合同前,已認(rèn)真地閱讀了所有合同條款和x規(guī)章制度,對其中無任何異議并自愿遵守”的說明。這樣做的好處是將勞動合同和規(guī)章制度一并結(jié)合起來簽字,成為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù),以后參照執(zhí)行,就有了企業(yè)內(nèi)部管理的“家法”。（3)注意實用性和合法性的結(jié)合。在實踐中,企業(yè)往往因“企”制宜,根據(jù)自身情況,考察內(nèi)部各個部門、崗位的職責(zé)，訂立出一套完整細(xì)密的規(guī)范,使得企業(yè)內(nèi)部管理事項事事都能有規(guī)范可依。但有時這種規(guī)范往往只考慮了企業(yè)在操作上的便利而未考慮是否符合法律規(guī)定,出現(xiàn)了這種情況:在沒有爭議發(fā)生的日常管理中,這類規(guī)范可能起到了一定管理的作用;一旦有爭議發(fā)生，由于它的制定程序或?qū)嶓w內(nèi)容的某些方面不符合法律規(guī)定,因此在司法實踐中就出現(xiàn)了不被認(rèn)可其法律效力的情形,也就導(dǎo)致了企業(yè)依據(jù)這種不合法的規(guī)范,做出的對員工的處理自然也不合法，得不到法律的支持。因此,對于規(guī)章制度的制定，若要使其真正發(fā)揮作用,其制定內(nèi)容必須既反映了企業(yè)管理的要求,又要符合法律政策的規(guī)定。實踐中需要兩方面的配合，一是企業(yè)通過對自身的情況認(rèn)識,提出想要達(dá)到的勞動人事管理的要求;二是由