勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防課件(強(qiáng)烈推薦)

1、1Module und Variations_E從細(xì)節(jié)處預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議 松江區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院 程芳麗2Module und Variations_E第一部分 招聘時(shí)注意事項(xiàng)建議：制定明確具體、合法有效的錄用條件 3Module und Variations_E（一）設(shè)定錄用條件的重要性 目的：為用人單位解除與處于試用期勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同提供合法依據(jù)，也是降低用工風(fēng)險(xiǎn)的有效措施。問(wèn)題：試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同與試用期滿后解除勞動(dòng)合同的解除條件是否相同？法律依據(jù)：勞動(dòng)合同法第39條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；4Module und Var

2、iations_E實(shí)務(wù)操作中遇到的爭(zhēng)議：?jiǎn)挝灰詣趧?dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者認(rèn)為違法解除提起仲裁要求支付賠償金。審理要點(diǎn)：1、是否存在合法合理有效的錄用條件；2、勞動(dòng)者是否知曉錄用條件；3、勞動(dòng)者是否存在不符合錄用條件的充分事實(shí)證據(jù)。5Module und Variations_E案例一：2011年5月小李進(jìn)入某服裝公司工作，入職時(shí)，服裝公司要求小李簽署了一份錄用條件確認(rèn)書(shū)，其中有一條為：入職后一年內(nèi)不能懷孕。2011年9月，小李發(fā)現(xiàn)自己懷孕并伴有流產(chǎn)先兆，小李遂向服裝公司提出休病假，服裝公司卻以小李不符合錄用條件中“一年內(nèi)不得懷孕”為由解除了雙方勞動(dòng)合同。2011年1

3、0月，小李向仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求某服裝公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金壹萬(wàn)元。處理意見(jiàn)：服裝公司將“不得懷孕”設(shè)置為錄用員工的條件限制了女職工的人身權(quán)利，該錄用條件違反法律規(guī)定，系無(wú)效錄用條件，服裝公司解除勞動(dòng)合同之行為違法，李某賠償金請(qǐng)求合法有據(jù)。6Module und Variations_E案例二：2012年5月，某化工公司在在招聘網(wǎng)站發(fā)布一則招聘廣告，要求招聘檢驗(yàn)師一名，檢驗(yàn)師需符合其列明的八項(xiàng)錄用條件，錄用條件中有一條規(guī)定：有4年以上檢驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)。沈某看到招聘廣告后投了簡(jiǎn)歷并通過(guò)面試后順利進(jìn)入化工公司工作，工作兩個(gè)月后，化工公司發(fā)現(xiàn)沈某無(wú)法勝任檢驗(yàn)工作要求，經(jīng)調(diào)查核實(shí)發(fā)現(xiàn)沈某在簡(jiǎn)

4、歷中填寫(xiě)的在某公司從事檢驗(yàn)工作5年的事項(xiàng)造假，沈某實(shí)際從事檢驗(yàn)工作的年限只有兩年多，并未達(dá)到化工公司要求的從事檢驗(yàn)工作4年以上的錄用要求，化工公司遂以沈某在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除了雙方勞動(dòng)合同。沈某不服提起仲裁要求化工公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。7Module und Variations_E案件審理過(guò)程中，雙方對(duì)錄用條件確認(rèn)無(wú)疑，化工公司提供了沈某在簡(jiǎn)歷中填寫(xiě)的從事檢驗(yàn)工作的公司的證明，證明沈某在該公司實(shí)際只工作過(guò)兩年半時(shí)間，沈某確認(rèn)證明的真實(shí)性。最終處理意見(jiàn)：化工公司在沈某應(yīng)聘時(shí)明確檢驗(yàn)師的錄用條件之一為“須有4年以上檢驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)”，化工公司最終招聘沈某也是建立在沈某在簡(jiǎn)歷中

5、填寫(xiě)的有5年檢驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，但沈某實(shí)際從事檢驗(yàn)工作只有兩年半，沈某的工作經(jīng)歷顯然不符合化工公司招用一名檢驗(yàn)師的錄用條件，化工公司解除勞動(dòng)合同合法，不支持沈某賠償金的請(qǐng)求。8Module und Variations_E（二）錄用條件的設(shè)置1、設(shè)定明確、具體的錄用條件。錄用條件是應(yīng)聘者符合某一職位的具體要求所包括的相關(guān)條件。資質(zhì)條件工作能力條件專(zhuān)業(yè)道德條件從證據(jù)角度看，試用期間勞動(dòng)者不符合錄用條件，用人單位對(duì)此負(fù)有舉證責(zé)任，如果錄用條件中缺少可量化的標(biāo)準(zhǔn)，用人單位將很難證明自己的主張，往往面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。所以企業(yè)設(shè)置的錄用條件一定要明確化、具體化，應(yīng)把崗位的要求是什么，如何衡量是否符合崗位

6、要求固定下來(lái)。9Module und Variations_E 2、勞動(dòng)者必須知曉錄用條件。方法有以下幾種：（1）通過(guò)招聘公告公示錄用條件，并采取一定方式予以固定（如保留刊登招聘廣告的原件等）；（2）用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同之前可以制作錄用條件確認(rèn)函，要求員工簽字確認(rèn)；（建議采用此辦法為佳）（3）在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；（4）其他可以讓勞動(dòng)者知曉的明示錄用條件的方式。10Module und Variations_E 3、試用期解除的時(shí)間限制。 可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除，而不需要提前通知，且解除決定必須在試用期內(nèi)做出并告知?jiǎng)趧?dòng)者，這也意味著試用期評(píng)估也應(yīng)當(dāng)提前，盡

7、量不要在試用期即將屆滿時(shí)才進(jìn)行，要預(yù)留出充裕的時(shí)間。 需要注意的是，以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同只能在試用期內(nèi)，過(guò)了試用期不得再以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。11Module und Variations_E（三）啟示 （1）用人單位在試用期間發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件的,應(yīng)當(dāng)及時(shí)解除勞動(dòng)合同，不用提前通知?jiǎng)趧?dòng)者,也不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 （2）不同用人單位,不同工作崗位對(duì)新招員工有不同的錄用條件,用人單位在招用員工時(shí)應(yīng)明確提出錄用條件、是否屬于不符合錄用條件應(yīng)區(qū)別情況對(duì)待。12Module und Variations_E第二部分 簽訂勞動(dòng)合同時(shí)注意事項(xiàng)勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞

8、動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，勞動(dòng)合同相關(guān)條款的設(shè)定至關(guān)重要，下面就勞動(dòng)合同簽訂時(shí)有關(guān)注意事項(xiàng)做簡(jiǎn)要提示。13Module und Variations_E（一）合同期限的約定。合同期限是勞動(dòng)合同的九項(xiàng)必備條款之一，約定合同期限時(shí)須注意兩點(diǎn)：1、約定的合同期限最好是整年度或半年度。 2012年5月6日至2013年5月5日 2012年5月6日至2013年5月6日 14Module und Variations_E2、關(guān)于勞動(dòng)合同試用期的約定注意事項(xiàng)：（1）試用期不是必須約定事項(xiàng)，勞動(dòng)合同可以不約定試用期；（2）勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期最長(zhǎng)一個(gè)月；（3）合同期限一年及以上但不滿

9、三年的，試用期最長(zhǎng)兩個(gè)月。（4）三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期最長(zhǎng)為六個(gè)月（5）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期（6）同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期15Module und Variations_E可能發(fā)生的爭(zhēng)議：企業(yè)在勞動(dòng)合同中約定的試用期超過(guò)法律規(guī)定的試用期期限，勞動(dòng)者仲裁要求支付已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期期間的賠償金。審理要點(diǎn)：1、勞動(dòng)合同約定的試用期是否符合法律規(guī)定；2、約定的試用期是否已實(shí)際履行；3、勞動(dòng)者試用期月工資金額。案例：小張2011年3月進(jìn)入某餐飲公司工作，雙方簽訂為期兩年的勞動(dòng)合同，其中前三個(gè)月為試用

10、期，2011年9月，小王申請(qǐng)仲裁要求餐飲公司支付超過(guò)法定試用期的賠償金2000元。處理意見(jiàn)：本案中雙方簽訂的勞動(dòng)合同期限為兩年，則約定的試用期最長(zhǎng)只能為兩個(gè)月，但餐飲公司卻與小張約定了三個(gè)月的試用期，該約定顯然于法有悖，小張主張的賠償金于法有據(jù)。16Module und Variations_E法律依據(jù)：勞動(dòng)合同法第十七條 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職

11、業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。17Module und Variations_E勞動(dòng)合同法第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成

12、立，該期限為勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)合同法第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。18Module und Variations_E（二）勞動(dòng)報(bào)酬的約定建議：約定勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)，明確約定有關(guān)加班、病假、婚假等工資的計(jì)算基數(shù)。注意事項(xiàng)：1、約定的計(jì)算基數(shù)必須合法合理。判斷標(biāo)準(zhǔn)（1）合理性。勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)合同中約定加班、病假及婚假等工資基數(shù)的，可以其月正常出勤工資的70%作為判斷相關(guān)約定是否具備合理性的標(biāo)準(zhǔn)，若明顯低于勞動(dòng)者正常出勤工資的70%

13、的，則可根據(jù)案件實(shí)際情況予以調(diào)整。（2）合法性。約定的基數(shù)在符合前述條件的情況下不得低于上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。2、雙方對(duì)計(jì)算基數(shù)無(wú)約定的后果。按照正常月工資標(biāo)準(zhǔn)確定。19Module und Variations_E加班、病假及婚假等工資基數(shù)舉例說(shuō)明：勞動(dòng)者正常月工資4000元，則雙方約定的加班、病假及婚假計(jì)算基數(shù)不得低于2800元。案例：某電子公司與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者的基本工資為上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，加班工資、病假工資及婚假等工資計(jì)算基數(shù)均為基本工資。后雙方因加班工資計(jì)算基數(shù)發(fā)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)者提起仲裁，要求按照其實(shí)際月工資金額為基數(shù)計(jì)算并支付加班工資差額。通過(guò)庭審中雙方確認(rèn)之事實(shí)，勞動(dòng)者

14、實(shí)際月工資金額遠(yuǎn)高于上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)仲裁及法院審理后認(rèn)定電子公司與勞動(dòng)者約定的加班工資計(jì)算基數(shù)不合理，最終支持勞動(dòng)者的仲裁請(qǐng)求。20Module und Variations_E可能發(fā)生的爭(zhēng)議：A、加班工資爭(zhēng)議。審理要點(diǎn)：1、有無(wú)考勤；2、加班審批流程及加班時(shí)間；3、加班工資計(jì)算基數(shù)；4、加班工資支付情況。（1、加班工資有支付，但并未完全按照加班時(shí)間足額支付；2、加班工資有支付，但并未按照勞動(dòng)者的工資基數(shù)足額支付）。B、病假工資爭(zhēng)議。審理要點(diǎn)：1、疾病及病假事實(shí)；2、在用人單位的工作年限；3、病假工資計(jì)算基數(shù)；4、病假工資支付情況C、婚假工資爭(zhēng)議。審理要點(diǎn)：1、結(jié)婚登記日期；2、婚假工資

15、計(jì)算基數(shù)；3、婚假期間工資支付情況。21Module und Variations_E（三）工作內(nèi)容的約定注意事項(xiàng)：一些技術(shù)性的工作崗位（特別是可能涉及到競(jìng)業(yè)限制的工作）或高級(jí)管理人員的工作崗位（涉及到工作職責(zé)），應(yīng)對(duì)工作崗位所對(duì)應(yīng)的具體工作職責(zé)和工作內(nèi)容作詳細(xì)描述，如果勞動(dòng)合同中未能具體明確的，可以附件方式對(duì)崗位職責(zé)作出具體描述，如要求勞動(dòng)者簽署崗位職責(zé)確認(rèn)書(shū)等。22Module und Variations_E可能發(fā)生的爭(zhēng)議：1、勞動(dòng)合同未簽訂爭(zhēng)議案例：王某2011年5月進(jìn)入一家建筑公司工作，雙方簽訂期限自2011年5月1日至2012年4月31日勞動(dòng)合同，合同約定王某擔(dān)任行政副總職務(wù)，每月

16、工資壹萬(wàn)元。2013年5月，雙方因工資金額發(fā)生爭(zhēng)議，王某不辭而別，之后提起仲裁，要求建筑公司支付2012年6月至2013年4月未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額。庭審時(shí)建筑公司辯稱王某的職務(wù)是行政副總，日常工作內(nèi)容兼有行政和人事的雙重職責(zé)，簽訂勞動(dòng)合同是其職責(zé)所在，故未簽訂合同的責(zé)任不在公司。23Module und Variations_E處理意見(jiàn)：王某雖系行政副總，但雙方就其工作職責(zé)和內(nèi)容并無(wú)具體明確約定，建筑公司主張簽訂勞動(dòng)合同是王某的工作內(nèi)容之一，但其并未舉證證明，最終支持了王某二倍工資差額的請(qǐng)求。啟示：如果雙方就王某的具體工作內(nèi)容和工作職責(zé)有明確約定，且工作內(nèi)容中明確包括和員工簽訂勞動(dòng)合同

17、一項(xiàng)，則企業(yè)即可避免支付前述案例中的二倍工資差額。24Module und Variations_E2、解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案例：2012年1月小張通過(guò)應(yīng)聘進(jìn)入某服裝公司從事辦公室總務(wù)工作，當(dāng)時(shí)服裝公司和小張簽訂了一份崗位職責(zé)確認(rèn)書(shū)，崗位職責(zé)描述中明確約定小張的工作內(nèi)容包括與員工簽訂勞動(dòng)合同。之后，因小張工作疏忽，有五名員工的合同到期后未及時(shí)續(xù)簽，導(dǎo)致服裝公司支付了五名員工總計(jì)十萬(wàn)余元的二倍工資差額，服裝公司遂以小張嚴(yán)重失職，給公司造成重大損失為由解除勞動(dòng)合同。仲裁說(shuō)法：與員工簽訂勞動(dòng)合同是小張的工作職責(zé)，小張因重大過(guò)失，怠于與員工簽訂勞動(dòng)合同給服裝公司造成重大損失，公司依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條解

18、除雙方勞動(dòng)合同并無(wú)不妥。啟示：如果員工簽署確認(rèn)的工作職責(zé)中明確了各項(xiàng)工作內(nèi)容，如果發(fā)生員工嚴(yán)重失職等情形的，即可明確責(zé)任主體，對(duì)員工做出相應(yīng)處分，有效維護(hù)企業(yè)權(quán)益。25Module und Variations_E3、競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議案例：沈某2010年8月進(jìn)入某燈箱設(shè)計(jì)公司工作，雙方簽有三年期勞動(dòng)合同，合同約定沈某的工作內(nèi)容為設(shè)計(jì)師，雙方另簽有兩年期的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，約定沈某離職后兩年內(nèi)不得從事和現(xiàn)有工作相同和相似的設(shè)計(jì)工作，否則即視為違約。2012年9月，沈某辭職，2013年3月，燈箱設(shè)計(jì)公司提起仲裁，要求沈某支付違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的違約金20萬(wàn)元，并繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。庭審中，雙方的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是

19、沈某在新公司從事的工作是否和之前的設(shè)計(jì)工作相同或相似。后經(jīng)仲裁法院等裁決審理并未支持設(shè)計(jì)公司的主張，理由為燈箱設(shè)計(jì)公司并未提供充分證據(jù)證明沈某在其公司從事的具體工作內(nèi)容，燈箱設(shè)計(jì)公司提供的證據(jù)并不足以證明沈某在新單位從事的工作違反了競(jìng)業(yè)限制的約定。啟示：如果員工簽署確認(rèn)的工作職責(zé)中明確了其具體工作內(nèi)容，則競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議中工作內(nèi)容就不再是爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，單位因此可更好維護(hù)自己的權(quán)益。26Module und Variations_E法律規(guī)定：勞動(dòng)合同法第三十九條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職

20、，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。27Module und Variations_E（四）勞動(dòng)者離職時(shí)間的約定及經(jīng)濟(jì)損失計(jì)算公式的約定。法律依據(jù)：勞動(dòng)合同法第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。第九十條 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，

21、應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。舉例：經(jīng)濟(jì)損失計(jì)算公式：臨時(shí)調(diào)用其他員工支出的工資新招用員工的招聘費(fèi)用其他可能產(chǎn)生的損失等28Module und Variations_E（五）勞動(dòng)合同上印章的加蓋方法。建議：在勞動(dòng)合同上加蓋騎邊章或合同每頁(yè)均加蓋印章?？赡馨l(fā)生的爭(zhēng)議：勞動(dòng)者自行調(diào)換勞動(dòng)合同中未蓋章的頁(yè)碼，可能涉及要求支付工資差額、二倍工資等爭(zhēng)議。案例：李某2012年12月與一家建筑公司簽訂兩年期的勞動(dòng)合同，合同約定每月工資6000元，合同簽訂后，雙方各持一份。2013年3月李某離職,4月，李某提起仲裁要求建筑公司支付2012年12月至2013年3月工資差額8000元。庭審中，李某和建筑公司各持有一份勞動(dòng)合

22、同，合同文本內(nèi)容完全一致，但不同的是李某持有的合同約定每月工資8000元，建筑公司持有的合同約定每月工資6000元。仲裁及法院審理后均認(rèn)為：當(dāng)兩份勞動(dòng)合同內(nèi)容不一致時(shí)，應(yīng)作出有利于勞動(dòng)者的解釋?zhuān)什杉{了李某提供的勞動(dòng)合同中有關(guān)工資的約定，支持了工資差額。29Module und Variations_E第三部分 規(guī)章制度制定時(shí)的注意事項(xiàng)制定規(guī)章制度的幾點(diǎn)建議：1、內(nèi)容合法。即制定的規(guī)章制度條款不得與勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律法規(guī)的立法目的、立法原則及條款規(guī)定相沖突，規(guī)章制度的內(nèi)容需符合國(guó)家法規(guī)對(duì)工作時(shí)間、工資、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生和社會(huì)保障等方面的強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)；2、程序有效。即制定規(guī)章制度時(shí)需用人單

23、位和工會(huì)或職工代表大會(huì)雙方共同討論，雙方通過(guò)平等協(xié)商確定規(guī)章制度的內(nèi)容。3、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)謹(jǐn)。規(guī)章制度中獎(jiǎng)懲的依據(jù)和獎(jiǎng)懲的尺度不能含糊不清、模棱兩可，最好能量化標(biāo)準(zhǔn)，尤其是處分的部分。4、勞動(dòng)者知悉。即制定和修改的相關(guān)規(guī)章制度必須告知每一個(gè)員工。30Module und Variations_E特別注意事項(xiàng)：（一）規(guī)章制度規(guī)定的處分條件必須合法合理。否則可能被認(rèn)定為無(wú)效條款。如：?jiǎn)T工手冊(cè)約定：?jiǎn)T工上班遲到10分鐘的，扣除當(dāng)天工資。該約定既不合理也不合法。就上班遲到的處分，可以約定如：?jiǎn)T工累計(jì)兩次上班遲到，且每次遲到十分鐘以內(nèi)（不含十分鐘）的，給予警告一次；員工單次上班遲到十分鐘（含十分鐘）以上的，給予

24、警告一次；員工單次上班遲到十分鐘（含十分鐘）以上30分鐘以下的（不含30分鐘），給予嚴(yán)重警告一次；員工累計(jì)受到兩次警告的，等同于受到一次嚴(yán)重警告；員工累計(jì)兩次受到嚴(yán)重警告的，單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同；員工單次遲到30分鐘以上的(含30分鐘），單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。31Module und Variations_E（二）規(guī)章制度的規(guī)定必須是明確的，可以量化的，不得有歧義或是附帶性質(zhì)判斷的表述，否則可能導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同的規(guī)章制度依據(jù)缺乏。員工打架斗毆，情節(jié)嚴(yán)重的，單位可以解除勞動(dòng)合同。員工失職，給公司造成重大損害的，公司可以解除勞動(dòng)合同?？赡馨l(fā)生的爭(zhēng)議：解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議，處罰爭(zhēng)議。解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議。審

25、理要點(diǎn)有三：1、解除的事實(shí)依據(jù)是否充分；2、解除的規(guī)章制度依據(jù)是否充分；3、解除的法律依據(jù)是否恰當(dāng)。處罰爭(zhēng)議。審理要點(diǎn)：1、勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的事實(shí)依據(jù)是否充分；2、規(guī)章制度是否合法合理。32Module und Variations_E案例：王某自2001年起即在某電子公司工作，2012年時(shí)王某已升為車(chē)間主任，2012年春節(jié)法定假日期間，為趕一批合同訂單，電子公司規(guī)定，凡是春節(jié)法定節(jié)日期間加班的，每人發(fā)100元紅包，王某負(fù)責(zé)發(fā)放車(chē)間員工的紅包。后有員工向電子公司匿名舉報(bào)王某的妻子未加班，但是王某仍然為其發(fā)放了100元紅包，電子公司接到舉報(bào)后經(jīng)調(diào)查核實(shí)情況屬實(shí)，電子公司遂以王某違反了員工手冊(cè)規(guī)

26、定的利用職務(wù)便利謀取私利為由解除了雙方的勞動(dòng)合同。王某不服，遂提起仲裁，要求電子公司支付非法解除勞動(dòng)合同的賠償金。庭審中：王某主張其私自為其妻子發(fā)放了100元紅包確實(shí)不假，但是員工手冊(cè)規(guī)定“利用職務(wù)便利謀取私利，情節(jié)嚴(yán)重的，可以解除勞動(dòng)合同”，其發(fā)放的只有100元，該情節(jié)并不嚴(yán)重，單位不得解除勞動(dòng)合同。電子公司認(rèn)為王某獲取的私利雖然只有100元，但其行為遭到了員工的舉報(bào)，性質(zhì)惡劣，影響極壞，應(yīng)屬于情節(jié)嚴(yán)重，故33Module und Variations_E其解除勞動(dòng)合同并無(wú)不妥。仲裁委會(huì)員及法院審理后均認(rèn)為電子公司的員工手冊(cè)規(guī)定“利用職務(wù)便利謀取私利，情節(jié)嚴(yán)重的，可以解除勞動(dòng)合同”，但電子公

27、司在規(guī)章制度中并未明確界定何種情形屬于“情節(jié)嚴(yán)重”，且電子公司亦未提供充分證據(jù)證明王某私自謀利100元的行為在公司內(nèi)部造成惡劣影響，同時(shí)王某事發(fā)后亦積極退還了其獲取的100元紅包。故此，電子公司以王某利用職務(wù)獲利100元為由解除勞動(dòng)合同有欠妥當(dāng)，支持王某賠償金之請(qǐng)求。啟示：制定的規(guī)章制度，特別是相關(guān)的處罰措施或解除條款必須是明確的，可以量化的，如此才能更便于企業(yè)在實(shí)踐中操作和得到法律的支持。34Module und Variations_E第四部分 用工過(guò)程中的注意事項(xiàng)建議：勞動(dòng)合同履行過(guò)程中涉及勞動(dòng)者切身利益的相關(guān)事項(xiàng)須保留客觀事實(shí)證據(jù)，并應(yīng)以書(shū)面方式確定。如：1、年休假.仲裁實(shí)踐中有關(guān)年休

28、假工資爭(zhēng)議較多，大多數(shù)單位休年休假一般放在春節(jié)期間和法定假期一并休息，建議企業(yè)在放假前要求每位員工簽訂一份春節(jié)休息時(shí)間確認(rèn)單，確認(rèn)單上明確法定休息時(shí)間和年休假的休息時(shí)間，這樣做好處在于：一是讓勞動(dòng)者明確知曉其已經(jīng)休了當(dāng)年度的年休假，二是即使發(fā)生爭(zhēng)議，企業(yè)也容易舉證。年休假工資爭(zhēng)議：審理要點(diǎn)：1、勞動(dòng)者的累計(jì)工作年限，一般需勞動(dòng)者自行舉證證明；2、用人單位安排勞動(dòng)者休年休假及支付年休假工資的證明（需用人單位舉證證明）。35Module und Variations_E年休假工資計(jì)算法律依據(jù)：企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法第三條：職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假 （以下簡(jiǎn)稱年休假）。第五條職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為： （當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天）職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。第十一條計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資