培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬體系設(shè)置

1、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬體系設(shè)置今天與大家交流的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)薪酬體系設(shè)置， 首先與大家分享， 佳 一在過去一段時間里心得 :1、工資應(yīng)該有標(biāo)準(zhǔn)， 應(yīng)該讓員工明白不同崗位薪資是有差別的。2、薪酬應(yīng)該與市場價格相匹配，必須帶有激勵 * ，一個企業(yè)的薪酬不僅要有短期的激勵也要注重長期的激勵。3、工資是屬于短期激勵，培訓(xùn)公司對于高級管理人才沒有長期 激勵，就不會有吸引力。 激勵的最終方向必須要與企業(yè)的戰(zhàn)略方向相 一致。高薪要向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)大的崗位傾斜。4、薪酬制訂，第一要考慮崗位或個人對薪酬的影響，第二要考 慮企業(yè)對薪酬的影響，第三個是外部環(huán)境。5、不同的崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)不同，承擔(dān)的壓力不同。同一個崗 位在

2、不同的時期對企業(yè)的貢獻(xiàn)也不同？也不一樣， 這也就是為什么要 體現(xiàn)公司薪酬激勵性的原因。6 、對于員工，應(yīng)該招聘新員工與內(nèi)部培養(yǎng)老員工并重。要給員 工證明自我的平臺和公正的薪資結(jié)構(gòu)。 高薪應(yīng)該是企業(yè)留給老員工的 期待，不到萬不得已，不要采用高薪空降高管的辦法。7、用人之道在于調(diào)整，同一個人，在不同的時期，一般應(yīng)該擁 有不同的工作崗位或承載不同的工作職責(zé)， 在同一工作崗位上應(yīng)該有 不同的表現(xiàn)力和貢獻(xiàn)度。8、要敢于接受人才主動或被動流失，要建立管理體系，保證培 訓(xùn)機(jī)構(gòu)品牌的持續(xù)影響力（鐵打的營盤，流水的兵）。9、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要盡早導(dǎo)入財務(wù)管理體系和專業(yè)財務(wù)人才（ CFO）， 理財，方可明過去，知未來。1

3、0、正式員工每年接受正規(guī)的有計劃的外部培訓(xùn)， 不得少于兩次。11、家族式培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部必須職責(zé)分明，可以相互協(xié)作，但不能 越權(quán)。12、薪酬標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)的制訂應(yīng)該考慮企業(yè)與員工之間的利益均 衡，打造企業(yè)與員工的利益共同體，企業(yè)成長的同時，員工必須要獲 得相應(yīng)回報增長。13、薪酬制訂要有前瞻 *，要充分考慮行業(yè)外部生存環(huán)境以及經(jīng) 濟(jì)走勢、行業(yè)態(tài)勢對本機(jī)構(gòu)發(fā)展的影響， 既要考慮企業(yè)發(fā)展好的情況， 也要預(yù)測不好的情況， 因此要做出波浪形的工資結(jié)構(gòu)預(yù)設(shè)表， 讓薪酬 與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。14、在薪酬中一定要有考核的部分，但考核部分的面不能太寬， 不是常規(guī)的不要往績效考核里面裝， 考核的范圍越大就越難操作，

4、難 操作的結(jié)果只有一個就是不操作， 績效考核體現(xiàn)的應(yīng)該是培訓(xùn)機(jī) 構(gòu)的核心主張和戰(zhàn)略發(fā)展方向。15、高薪不是最有效的激勵方式。 除了薪酬之外， 給員工最有效、 最持久的激勵是心靈溝通和語言激勵， 要能走進(jìn)員工的心靈世界， 平 等對話，互動交流。16、不斷提高對員工的期望值，幫助改正缺點，取得進(jìn)步，讓員 工實現(xiàn)自我，激勵自我，讓員工感覺到在團(tuán)隊中被重視。對待員工要 有持久的熱情和關(guān)心度。 準(zhǔn)確把握員工的喜怒衷樂的原因， 關(guān)心員工 的認(rèn)同感。讓員工及時了解培訓(xùn)機(jī)構(gòu)本身的運(yùn)營情況的戰(zhàn)略規(guī)劃。17、學(xué)校的福利一不能搞平均主義或一刀切， 二要重視非薪酬激勵和員工在工作中的樂趣：一張便條；慶功會；禮券；教師

5、節(jié)送花等 等。18、下面來談一下，佳一學(xué)校針對上面思考，所采取的一些薪酬改劃方向：第一，我們啟動了教學(xué)質(zhì)量考核機(jī)制，只有這三塊，下面我分別 來說明一下。三塊工資的設(shè)計方案： 第一塊動態(tài)的課時費， 全年劃分為三個教 學(xué)周期（以每月 15 日為界限）：第一教學(xué)周期為寒假至 6月 15日；第二教學(xué)周期為 7月 15日至 9月 15日；第三教學(xué)周期為 10月 15日至寒假前。以每個教學(xué)班 18人為計算單位，高于 18人的每增加一個學(xué)生每 課時增加 1元，低于 10人的每月每個班級按標(biāo)準(zhǔn)的 80%執(zhí)行，低于 5 人的每月每個班級按標(biāo)準(zhǔn)的 70%執(zhí)行。上一個教學(xué)周期續(xù)班率，決定 下一教學(xué)周期課時費，依據(jù)是

6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教學(xué)周期。上一教學(xué)周期整體續(xù)班率達(dá)100%，下一周期每課時 70 元。上一教學(xué)周期整體續(xù)班率達(dá)95%，下一周期每課時60 元。上一教學(xué)周期整體續(xù)班率達(dá)90%，下一周期每課時 55 元。上一教學(xué)周期整體續(xù)班率達(dá)85%，下一周期每課時50 元。上一教學(xué)周期整體續(xù)班率達(dá)80%，下一周期每課時45 元。上一教學(xué)周期整體續(xù)班率達(dá)70%，下一周期每課時 35 元。上一教學(xué)周期整體續(xù)班率低于70%，下一周期每課時30 元。續(xù)班率連續(xù)兩個教學(xué)周期低于70%，待崗學(xué)習(xí)或轉(zhuǎn)崗。這就體現(xiàn)了同工不同酬。 我們關(guān)注的是教師的工作結(jié)果， 同樣上一節(jié)課差別卻 達(dá)到了四十元。本案中的一節(jié)課是指四十分鐘，月度考核獎：

7、每個教 師每月 200元（教學(xué)質(zhì)量 150元，出勤 50 元，考核方案另行規(guī)定， 所有罰則主管以上領(lǐng)導(dǎo)翻倍執(zhí)行）。住房公積金： 學(xué)校有正式合同， 已經(jīng)辦理勞動保障的教師或領(lǐng)導(dǎo) 每月享受 100 元的住房補(bǔ)貼或住房公積金。特殊獎：工作滿兩年，購買筆記本補(bǔ) 1000 元；滿十年買汽車補(bǔ) 一萬元。資歷工資： 進(jìn)入佳一學(xué)校滿兩年 （以簽定正式合同為起算日期） ， 在現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)課時費基礎(chǔ)上，每課時增加 2 元，滿四年，每課時增加 3 元，滿 6 年每課時增加 4 元。崗位補(bǔ)貼： 主管 200 元，副主任 700，主任 1300，執(zhí)行校長 2300 元。關(guān)于考核工資：我們分為備課、演課、上課、作業(yè)批改與補(bǔ)差

8、、 學(xué)生成績，學(xué)生安全。幾個部分組成。希望佳一的思考， 能帶給大家啟發(fā)。主要是我們現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)，最持 久的影響力是教學(xué)質(zhì)量，但那種負(fù)面的影響是很大的，所以，持久的 續(xù)班起作用的是教學(xué)質(zhì)量。 在佳一本學(xué)期內(nèi)部教師會上， 我們明確提 出，將來只要再上調(diào)學(xué)生學(xué)費，我們還有提高教師工資！但，以后只 增加考核工資，讓教學(xué)成績，在工資總量占的比例越來越大。這樣， 我們就設(shè)計了一個風(fēng)向標(biāo)， 讓所有員工都來關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)成績是否 有進(jìn)步，而不僅僅是續(xù)班率。有教學(xué)質(zhì)量，就一定有持久的續(xù)班率！ 這種方案， 滿負(fù)荷工作的教師， 月工資都在四千元以上。 另外一方面， 我們也讓員工認(rèn)識到， 必須努力提升孩子學(xué)習(xí)成績， 提高自身業(yè)務(wù)素 質(zhì)，才能跟上佳一發(fā)展的腳步。剛才所說的月度考核， 還包括教師月度專業(yè)技能筆試成績， 一個 月考一次。此外，我們?yōu)槊恳粋€員工辦理了，養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工 傷、大病救助、生育保險和住房公積金七項齊備的勞動保障。因此， 在佳一所有員工都明白，