薪酬福利(2)講解學(xué)習(xí)

1、薪酬福利(2)薪酬的概念 薪酬泛指員工獲得一切的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬有不同的表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無(wú)形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的，等等薪資的概念 薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱(chēng) 薪金通常是以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪，我們國(guó)內(nèi)常使用“薪水”一詞 工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì)時(shí)工資（小時(shí)、日、周工資）或計(jì)件工資。 報(bào)酬 員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形或無(wú)形的待遇 與薪酬相關(guān)的其他概念 收入 員工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和 薪給 薪給分為工資和薪金兩種形式 獎(jiǎng)勵(lì)

2、 員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享等 福利 公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等 分配 社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配，包括初次分配，再分配。 薪酬的實(shí)質(zhì) 薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào) 薪酬的實(shí)質(zhì)外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱(chēng)外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和

3、利潤(rùn)分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，包括單身公寓、免費(fèi)工作餐等薪酬的實(shí)質(zhì) 內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)，一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。 影響員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動(dòng)績(jī)效綜合素質(zhì)與技能職務(wù)或崗位工作條件年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品的需求彈性企業(yè)的薪酬策略工會(huì)的力量薪酬管理的目的n保證薪酬在勞

4、動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才n對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工n合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力n通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系企業(yè)薪酬管理的基本原則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則對(duì)內(nèi)具有公正性原則對(duì)員工具有激勵(lì)性原則薪酬成本控制原則薪酬管理的主要內(nèi)容n工資總額的管理 不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制w工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資n企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工薪酬水平的管理n確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度n日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具體包括：（1）開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)

5、調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫(xiě)出調(diào)查分析的報(bào)告；（2）制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；（3）深入調(diào)查了解各類(lèi)員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行必要的員工滿(mǎn)意度調(diào)查；（4）對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況；（5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要的調(diào)整。 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求 體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大功能；體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求 建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制；合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)

6、行有效的控制；構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn) 員工的認(rèn)同度 體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能夠接受員工的感知度 明確簡(jiǎn)化的原則，一分鐘可講明白、說(shuō)清楚員工的滿(mǎn)足度 等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。 制定薪酬管理制度的基本依據(jù)n薪酬調(diào)查 w一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平n崗位分析與評(píng)價(jià)n了解勞動(dòng)力需求關(guān)系n了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本n了解企業(yè)戰(zhàn)略w薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為核心n了解企業(yè)的價(jià)值觀n了解企業(yè)財(cái)力狀況n了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)知識(shí)要求在薪酬方面，國(guó)家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)

7、在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。在福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長(zhǎng)工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類(lèi)醫(yī)療、工傷、計(jì)劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)等最低工資n最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)有省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案n確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素w勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用w社會(huì)平均工資水平w勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率w勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況w地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異最長(zhǎng)工作時(shí)間安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工

8、資報(bào)酬單項(xiàng)工資制度制定的基本程序n準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱(chēng)，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等n明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍n明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)n涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容。如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)度辦法等崗位工資或能力工資的制定程序n根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；n根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；n崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；n根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；n工資調(diào)查與結(jié)果分析；n了解該企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力； 崗位工資或能力工資的制

9、定程序n根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；n確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；n確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；n確定工資等級(jí)之間的重疊部分大??；n確定具體計(jì)算辦法。獎(jiǎng)金的制定程序n按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額n根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配總額n確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍n確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式n獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整n生活指數(shù)調(diào)整n工齡工資調(diào)整n特殊調(diào)整工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具體步驟n根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果

10、或能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)n按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金n如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的定n如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案n匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論工作崗位評(píng)價(jià)是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。崗位

11、評(píng)價(jià)的假設(shè)崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，對(duì)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響也越大，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高工作所需要的知識(shí)和技能越高越深，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)越高崗位工作難度越大、越復(fù)雜，所需付出努力越多，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)越高崗位工作環(huán)境越惡劣，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)越高工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn) 工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類(lèi)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類(lèi)不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程，工作崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果，不但為崗位的分類(lèi)分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)的原則崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工讓員

12、工積極的參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便讓他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能由于對(duì)性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測(cè)量、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源直接的信息來(lái)源，即直接通過(guò)組織現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集

13、有關(guān)數(shù)據(jù)資料間接的信息來(lái)源 即通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系崗位與薪酬對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的，也可以是非線性的關(guān)系A(chǔ)薪酬崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)BM工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟 按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類(lèi)，崗位類(lèi)別的多少，應(yīng)根據(jù)企事業(yè)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ鞣秶?、產(chǎn)品或服務(wù)繁雜程度等具體情況來(lái)決定收集有關(guān)崗位的各種信息，既包括崗位過(guò)去的，也要包括現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料；既應(yīng)有各種文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有其他種類(lèi)的信息。建立由崗位分析評(píng)價(jià)專(zhuān)家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員，使他們系統(tǒng)地掌握工作崗位評(píng)價(jià)的

14、基本理論和方法，能夠獨(dú)立地完成對(duì)各個(gè)層級(jí)工作崗位的綜合評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟 制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體規(guī)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說(shuō)明通過(guò)評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟 全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。包括崗位測(cè)量評(píng)定，資料整理匯總，數(shù)據(jù)處理儲(chǔ)存，信息集成分析等項(xiàng)具體工作的開(kāi)展最后撰寫(xiě)出企事業(yè)

15、單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供給各有關(guān)部門(mén)對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類(lèi)分級(jí)等項(xiàng)工作的順利開(kāi)展奠定基礎(chǔ)。工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。 工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類(lèi) n主要因素 高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或者顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.5-0.8）要素n一般因素 即中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.4-0.5）的要素n次要因素 即低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3-0.4）的要素n極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）的要素 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成 勞動(dòng)責(zé)任要素 勞動(dòng)技能要素

16、勞動(dòng)強(qiáng)度要素 勞動(dòng)環(huán)境要素 社會(huì)心理要素 勞動(dòng)責(zé)任要素 勞動(dòng)責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。主要包括n質(zhì)量責(zé)任n產(chǎn)量責(zé)任n看管責(zé)任n安全責(zé)任n消耗責(zé)任n管理責(zé)任勞動(dòng)技能要素 勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度，主要包括n技術(shù)知識(shí)要求n操作復(fù)雜程度n看管設(shè)備復(fù)雜程度n品種質(zhì)量難易程度n處理預(yù)防事故復(fù)雜程度勞動(dòng)強(qiáng)度要素 勞動(dòng)強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括n體力勞動(dòng)強(qiáng)度n工時(shí)利用率n勞動(dòng)姿勢(shì)n勞動(dòng)緊張程度n工作班制勞動(dòng)環(huán)境要素 勞動(dòng)環(huán)境是指崗

17、位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度n粉塵危害程度n高溫危害程度n輻射危害程度n噪聲危害程度n其他有害因素危害程度社會(huì)心理要素 是指社會(huì)對(duì)某類(lèi)崗位的各種輿論，對(duì)該類(lèi)崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。人員流向?qū)儆谛睦镆蛩?，它是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對(duì)員工在社會(huì)心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢(shì)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)按照指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可以分為：n一類(lèi)為評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)責(zé)任要素、勞動(dòng)技能要素和社會(huì)心理要素等指標(biāo) n另一類(lèi)為測(cè)評(píng)指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度要素和勞動(dòng)環(huán)境要素確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則 少而精的原則界限清晰便于測(cè)量的原則綜合性

18、原則可比性原則 n體現(xiàn)在不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對(duì)比，各個(gè)不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進(jìn)行對(duì)比，各個(gè)不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)可以從絕對(duì)數(shù)或者相對(duì)數(shù)上進(jìn)行對(duì)比等。權(quán)重系數(shù)的基本理論權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵n加權(quán)算術(shù)平均數(shù)n同度量因素權(quán)重系數(shù)的基本理論權(quán)重系數(shù)的類(lèi)型n從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來(lái)看，有自重權(quán)數(shù)與加重權(quán)數(shù).n從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)上看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù).n從權(quán)數(shù)使用的范圍來(lái)看，分為：總體加權(quán)、局部加權(quán)和要素指標(biāo)加權(quán).自重權(quán)數(shù)、百分?jǐn)?shù)權(quán)數(shù)、局部加權(quán)決策 溝通 監(jiān)督管理 職責(zé) 各自占權(quán)重為 20% 20% 30% 30% ；要求分成五個(gè)等級(jí)，計(jì)劃總點(diǎn)值是500，求每個(gè)因素的每個(gè)等級(jí)的點(diǎn)值，然

19、后計(jì)算崗位A的價(jià)值。A的決策是第一等級(jí)，溝通是第二等級(jí)，監(jiān)督管理是第一等級(jí)，職責(zé)是第三等級(jí)。某公司采用360度績(jī)效考評(píng)表，如表所示?？荚u(píng)尺度與分?jǐn)?shù)：杰出考評(píng)尺度與分?jǐn)?shù)：杰出6分分 優(yōu)秀優(yōu)秀5分分 良好良好4分分 一般一般3分分 較差較差2分分 極差極差1分分考評(píng)項(xiàng)目考評(píng)項(xiàng)目權(quán)權(quán)重重考評(píng)得分考評(píng)得分上級(jí)考上級(jí)考評(píng)（評(píng)（70）同事考評(píng)同事考評(píng)（10）下級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)（10）自我考評(píng)自我考評(píng)（10）本欄得本欄得分分個(gè)人個(gè)人素質(zhì)素質(zhì)事業(yè)心事業(yè)心104545主動(dòng)性主動(dòng)性103445工作工作能力能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力104543合作能力合作能力104445工作工作成果成果產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)品質(zhì)量303344工作任務(wù)

20、工作任務(wù)304455合合 計(jì)計(jì)請(qǐng)您在空白欄處填寫(xiě)相關(guān)內(nèi)容。權(quán)重系數(shù)的作用反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類(lèi)別崗位的重要特征.便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總使同類(lèi)崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較使不同類(lèi)崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較使不同類(lèi)崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較測(cè)評(píng)誤差的分類(lèi) 登記誤差 是在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯(cuò)誤導(dǎo)致的誤差代表性誤差n隨機(jī)誤差n系統(tǒng)誤差評(píng)測(cè)誤差的調(diào)整，重點(diǎn)使系統(tǒng)誤差，其次使隨機(jī)誤差工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)以及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專(zhuān)家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類(lèi)評(píng)價(jià)指標(biāo)的衡量尺度以及崗位測(cè)量、評(píng)比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。包

21、括n工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)n工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)n工作崗位評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)能力要求工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查 測(cè)評(píng)信度的概念和檢查 n信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分的可信賴(lài)程度大小n信度是保證工作崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計(jì)、編制和實(shí)施測(cè)評(píng)時(shí)，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問(wèn)題n信度的檢查，是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查 測(cè)評(píng)效度的概念和檢查 效度是指測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)

22、價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。其實(shí)質(zhì)是測(cè)量結(jié)果的客觀性、有效性問(wèn)題。n內(nèi)容效度是指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度n統(tǒng)計(jì)效度 它是通過(guò)一定指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查 信度與效度的關(guān)系n一般來(lái)說(shuō)，評(píng)測(cè)的效度高，信度也高，但信度高的測(cè)評(píng)，效度未必高。工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用參見(jiàn)教材P242工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用排列法分類(lèi)法因素比較法評(píng)分法企業(yè)人工成本企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。 人工成本企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本 人工成本的構(gòu)成 產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼（制造費(fèi)用直

23、接工資）產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利（制造費(fèi)用其他直接支出）生產(chǎn)單位管理人員工資（制造費(fèi)用）生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)（制造費(fèi)用）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)（制造費(fèi)用）工廠管理人員工資（管理費(fèi)用公司經(jīng)費(fèi)）工廠管理人員的員工福利費(fèi)（管理費(fèi)用公司經(jīng)費(fèi)） 人工成本的構(gòu)成 員工教育經(jīng)費(fèi)（管理費(fèi)用）勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)（管理費(fèi)用）失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)（管理費(fèi)用）工會(huì)經(jīng)費(fèi)（管理費(fèi)用）銷(xiāo)售部門(mén)人員工資（銷(xiāo)售費(fèi)用）銷(xiāo)售部門(mén)人員的員工福利費(fèi)（銷(xiāo)售費(fèi)用）子弟學(xué)校經(jīng)費(fèi)（營(yíng)業(yè)外支出）技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)（營(yíng)業(yè)外支出）員工集體福利設(shè)施費(fèi)（利潤(rùn)分配公益金） 人工成本的構(gòu)成 從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬，人事檔案關(guān)系保留在原

24、單位的人員勞動(dòng)報(bào)酬，外籍及港澳臺(tái)人員勞動(dòng)報(bào)酬。其中：在崗員工工資總額是指企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)直接支付給在崗員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。包括基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、級(jí)別工資、工齡工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、各種津貼和補(bǔ)貼等。從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬還包括不在崗員工生活費(fèi)人工成本的構(gòu)成 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi) 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實(shí)際為使用的勞動(dòng)力繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)費(fèi)用包括企業(yè)上繳給社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用和在此費(fèi)用之外為使用的勞動(dòng)力支付的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)或儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)，支付給離退休人員的其他養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用。人工成本的構(gòu)成 住房費(fèi)用 是指企業(yè)為改善本單位使用的勞動(dòng)力的居住條件而支付的所有費(fèi)用，具體包括企業(yè)

25、實(shí)際為使用的勞動(dòng)力支付的住房補(bǔ)貼、住房公積金等.福利費(fèi)用 是指企業(yè)在工資以外實(shí)際支付給單位使用的用于勞動(dòng)力個(gè)人以及集體的福利費(fèi)的總稱(chēng).人工成本的構(gòu)成 教育經(jīng)費(fèi) 是指企業(yè)為勞動(dòng)力學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平而支付的培訓(xùn)費(fèi)用（包括為主要培訓(xùn)本企業(yè)勞動(dòng)力的技工學(xué)校所支付的費(fèi)用）。 勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用 是指企業(yè)購(gòu)買(mǎi)的勞動(dòng)力實(shí)際享用的勞動(dòng)保險(xiǎn)用品、清涼飲料和保健用品等費(fèi)用支出其他人工成本 指不包括在以上各項(xiàng)成本中的其他人工成本項(xiàng)目。如：工會(huì)經(jīng)費(fèi)，企業(yè)因招聘勞動(dòng)力而實(shí)際花費(fèi)的招工招聘費(fèi)用，解聘辭退費(fèi)用等。 確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素企業(yè)的支付能力 員工的生計(jì)費(fèi)用 工資的市場(chǎng)行情 影響企業(yè)支付能力的因素有 實(shí)物勞

26、動(dòng)生產(chǎn)率，是指某一時(shí)間內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量。它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度。銷(xiāo)貨勞動(dòng)生產(chǎn)率 是指某一時(shí)間內(nèi)平均每一員工的銷(xiāo)貨價(jià)值。它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度。人工成本比率 是指企業(yè)人工成本占企業(yè)銷(xiāo)貨額的比重，也可以說(shuō)是企業(yè)人均人工成本占企業(yè)銷(xiāo)售勞動(dòng)生產(chǎn)率的比重，它是衡量企業(yè)人工支付能力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡(jiǎn)單、最基本的方法之一影響企業(yè)支付能力的因素有 勞動(dòng)分配率 是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（也稱(chēng)企業(yè)增加值或附加值）的比率附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率 平均每一員工生產(chǎn)的附加價(jià)值或凈產(chǎn)值單位制品費(fèi)用 指平均每件或每單位制品的人工成本損益分歧點(diǎn) 指企業(yè)利潤(rùn)為

27、零時(shí)的銷(xiāo)貨額，是企業(yè)盈虧的分界點(diǎn)。人工成本是不能超額支出的，如超額支出，就會(huì)造成企業(yè)虧損核算人工成本的基本指標(biāo) 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤(rùn)總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額.n企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)n企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)n企業(yè)銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中通過(guò)銷(xiāo)售產(chǎn)品、提供勞務(wù)或從事其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而獲得的全部收入。核算人工成本的基本指標(biāo) 企業(yè)增加值（純收入），是核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)以貨幣表現(xiàn)的企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的最終成果企業(yè)利潤(rùn)總額企業(yè)成本（費(fèi)用）總額企業(yè)人工成本總額核算人工成本投入產(chǎn)

28、出指標(biāo) 包括銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分配率 人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷(xiāo)售收入= 人工費(fèi)用/員工總數(shù) 銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工總數(shù)= 薪酬水平 單位員工銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入） 勞動(dòng)分配率 指在企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額.勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）合理確定人工成本的方法勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法附加價(jià)值是由企業(yè)本身所創(chuàng)造的價(jià)值計(jì)算方法 扣除法 由銷(xiāo)貨凈額扣除外購(gòu)價(jià)值求出附加價(jià)值=銷(xiāo)貨（生產(chǎn)）凈額外購(gòu)部分 =銷(xiāo)貨凈額當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）相加法 即將形成附加價(jià)值的各項(xiàng)因素相加而得出附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形成附加價(jià)

29、值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟用目標(biāo)人工費(fèi)用和目標(biāo)凈資產(chǎn)率及目標(biāo)勞動(dòng)分配率三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算出目標(biāo)銷(xiāo)售額目標(biāo)銷(xiāo)售額= 目標(biāo)人工費(fèi)用= 目標(biāo)人工費(fèi)用 人工費(fèi)用率 目標(biāo)凈資產(chǎn)率*目標(biāo)勞動(dòng)分配率運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度。在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷(xiāo)售額計(jì)算出本年度目標(biāo)人工費(fèi)用。并計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法 根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷(xiāo)售額，并以此作為本年度應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷(xiāo)售凈額.目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)上年平均薪酬（1+計(jì)劃平均薪酬增

30、長(zhǎng)率）目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工成本人工費(fèi)用率損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法 損益分歧點(diǎn) 是指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷(xiāo)售及管理費(fèi)用相等的銷(xiāo)貨額，或者達(dá)到這一銷(xiāo)貨額的產(chǎn)品銷(xiāo)售數(shù)量。也就是公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷(xiāo)貨額或銷(xiāo)售量銷(xiāo)售收入=制造成本+銷(xiāo)售及管理費(fèi)用制造成本和銷(xiāo)售及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱(chēng)固定成本，是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的銷(xiāo)量，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動(dòng)費(fèi)用（也稱(chēng)變動(dòng)成本指隨產(chǎn)銷(xiāo)數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的 以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額及薪酬支付的最高限度.以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷(xiāo)貨額，并繼而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率.以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷(xiāo)貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率福利的本質(zhì)福利是一種補(bǔ)償性報(bào)酬，不以貨幣形