民營企業(yè)激勵機(jī)制的存在問題與解決對策分析(共17頁)

1、摘 要當(dāng)今,競爭日趨激烈, 人力資源更是企業(yè)最重要的競爭資源，其中的關(guān)鍵則是對企業(yè)員工的激勵制度。每個企業(yè)都在對員工進(jìn)行各式各樣的激勵,以使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地, 有效的激勵機(jī)制能起到激發(fā)人的動機(jī),調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性等重要作用。建立有效的激勵機(jī)制,不僅是中小型民營面對市場競爭加劇環(huán)境下的中心環(huán)節(jié)之一,也是企業(yè)日常管理工作的任務(wù)之一,同時也是吸引人才、留住人才的迫切需要。本文在明確民營企業(yè)內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，首先對激勵機(jī)制的相關(guān)概念、激勵機(jī)制的重要性、必要性進(jìn)行了系統(tǒng)分析;其次，通過對實(shí)際企業(yè)激勵機(jī)制案例對民營企業(yè)員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀、存在的問題等方面進(jìn)行了深入分析，從而強(qiáng)化對民營企業(yè)

2、員工激勵機(jī)制的認(rèn)識;最后，針對民營企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題，以西方的管理激勵理論為指導(dǎo)，同時結(jié)合民營企業(yè)實(shí)際制定出相應(yīng)的策略，并且對未來的員工激勵進(jìn)行了展望?！娟P(guān)鍵詞】民營企業(yè) 員工 激勵機(jī)制目錄一、引言-1二、激勵機(jī)制的概述-1 1、激勵機(jī)制的內(nèi)涵-1 2、激勵機(jī)制的重要性-1 3、激勵機(jī)制的必要性-2三、民營企業(yè)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀-21、舟山A公司的發(fā)展史-22、A公司激勵機(jī)制現(xiàn)狀-2四、民營企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題-3 1、用人機(jī)制落后，用工形式任人唯親-3 2、重視短期激勵，忽視長期、綜合激勵-4 3、重視物質(zhì)激勵，忽視精神激勵-4 4、缺乏制度化的薪資標(biāo)準(zhǔn)-4 5、盲目照搬西方或大企業(yè)的

3、激勵分配制度-5五、民營企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題的原因分析-5 1、企業(yè)管理層漠視對員工深層次的激勵，缺乏“以人為本”思想-52、 激勵措施針對性不強(qiáng)，結(jié)構(gòu)不合理-63、對激勵機(jī)制理解不正確、機(jī)制不配套、不平衡-7六、民營企業(yè)員工激勵機(jī)制的改進(jìn)對策和建議-5 1、廢除民營中小企業(yè)“家天下”觀念，重視人才的引進(jìn)和激勵-5 2、建立科學(xué)、長效的激勵機(jī)制-6 3、堅持物質(zhì)激勵與精神激勵的有效結(jié)合-6 4、制定合理的、制度化的薪資標(biāo)準(zhǔn)-7 5、注重富有特色的企業(yè)文化建設(shè)-7七、結(jié)束語-8精品文檔 你我共享一、引言中國改革開放三十多年以來，民營經(jīng)濟(jì)得到迅速發(fā)展，已成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)市場繁榮和社會穩(wěn)定的

4、重要力量，在國家改革的初期，民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時機(jī)建立起來的，但隨著國有企業(yè)改革的深入，市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，加入WTO后“國民待遇”的實(shí)施，民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展，導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的原因是多方面的，企業(yè)激勵機(jī)制是一個重要方面，如何提高企業(yè)競爭力，使民企企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，而競爭力的提升與否，都離不開，激勵機(jī)制的建立。通過對激勵理論和實(shí)踐的回顧，建立一套適合我國國情的民營企業(yè)激勵機(jī)制很有必要。 二、激勵機(jī)制的概述1、激勵機(jī)制的內(nèi)涵激勵機(jī)制，是企業(yè)為達(dá)到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵機(jī)制，是企業(yè)動力機(jī)制同

5、制約機(jī)制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向?qū)T工的行為進(jìn)行有效的刺激，以達(dá)到提高員工積極性的目的；機(jī)制，則是一種硬性的管理指標(biāo)，對員工的相關(guān)行為進(jìn)行規(guī)定和約束，保證員工的實(shí)際工作效果。激勵機(jī)制，將兩者進(jìn)行結(jié)合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實(shí)際工作效果的基礎(chǔ)，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長【1】。 2、激勵機(jī)制的重要性 1 趙微.談人力資源管理中員工的激勵機(jī)制M.出版社.2010 P56-59 2.1吸引、留住優(yōu)秀人才在許多企業(yè)中，往往通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑等激勵機(jī)制來吸引并留住企業(yè)需要的人才。例如，I

6、BM公司就制定許多頗具吸引力的激勵措施：提供養(yǎng)老金、集體人壽保險和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇，給員工興辦每年只需交幾美元會費(fèi)就能享受帶家屬去療養(yǎng)的鄉(xiāng)村俱樂部，為那些愿意重返學(xué)校提高知識和技能水平的員工交學(xué)費(fèi)，公司開辦各種培訓(xùn)班讓員工到那里學(xué)習(xí)各種知識等【2】。2.2提高企業(yè)員工工作積極性，開發(fā)員工潛能 美國哈佛大學(xué)詹姆斯（ W.James）教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅以發(fā)揮20%30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮80%90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的效果。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F（能力*激勵）【2】。

7、如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿考慮進(jìn)去的話，激勵對工作績效的影響就更大。2.3造就良性的競爭環(huán)境科學(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制，在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的主要動力。3、激勵機(jī)制的必要性對于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保 2 劉乙蓉.企業(yè)人力資源管理激勵問題研究J.河北煤炭,2009(2) P12-15證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強(qiáng)激勵機(jī)制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容。

8、隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場競爭力的重要手段，目前，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強(qiáng)，對激勵機(jī)制的認(rèn)識也不斷深刻。加強(qiáng)對良好激勵機(jī)制的應(yīng)用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個人目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值【3】。激勵是管理的催化劑，綜合運(yùn)用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，建立起適應(yīng)企業(yè)特色和優(yōu)質(zhì)員工需求的開放的激勵體系，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中做大做強(qiáng)。 三、民營企業(yè)激勵制度的現(xiàn)狀改革開放以來，民營得到快速發(fā)展，民營企業(yè)如雨后

9、毛筍般冒出，但大多數(shù)民營企業(yè)多存在規(guī)模小、管理混亂的狀況。以下就以舟山一家中等規(guī)模的機(jī)械加工企業(yè)來具體談?wù)劽衿蠹顧C(jī)制的現(xiàn)狀。1、 舟山A公司的發(fā)展史A公司成立于2005年，是一家從事船舶配件機(jī)械加工、維修的民企，該企業(yè)原為一村辦企業(yè)，2005年由鄭某承包，鄭某為法人代表占80%股份。其余股份由其親屬持有。2004-2005年公司規(guī)模小，基本上為別的企業(yè)加工零件，企業(yè)人員20多人，管理也比較混亂，沒有明確的規(guī)章制度，為節(jié)約成本，公司大小事務(wù)由總經(jīng)理鄭某 3 吉蘇濱.試論建立人才激勵機(jī)制對企業(yè)人力資源管理的重要性J.2011.1 P57一人承擔(dān)。2006-2008年時公司的發(fā)展期，由于當(dāng)時舟山船

10、舶制造業(yè)的大力發(fā)展，企業(yè)也得到較快的發(fā)展。公司規(guī)模擴(kuò)大，年產(chǎn)值由200多萬增至1000多萬，企業(yè)員工由20多人增加至70多人。但管理上還是比較混亂。2009年開始公司發(fā)展的轉(zhuǎn)折期，公司在舟山浦西工業(yè)園購置了10畝土地，建立了新廠房，添置了新設(shè)備，公司總經(jīng)理也由鄭某兒子擔(dān)任，管理層也聘請了一些原國營機(jī)械廠的中層。公司有了一套相對完善的管理制度，初步走上正軌。截止2012年底公司年產(chǎn)值達(dá)到3000多萬，員工230多人，是工業(yè)園中一家中等規(guī)模的民企。2、 A公司激勵機(jī)制現(xiàn)狀經(jīng)過多年的發(fā)展，A公司已成為一家中等規(guī)模的機(jī)械加工企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益目前不錯，具備了一定原始積累，正面臨如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營。以

11、下是企業(yè)目前激勵機(jī)制的現(xiàn)狀。2.1企業(yè)有了較為明確的激勵機(jī)制，而且也在不斷的完善中企業(yè)為員工繳納了養(yǎng)老保險；每年年底有年終獎發(fā)放；每年發(fā)放兩次的員工福利；骨干技術(shù)人員和中層干部每年一次的旅游；工作薪酬也與工作業(yè)績相掛鉤以及業(yè)務(wù)提成等；總體來說企業(yè)激勵機(jī)制以金錢為本，比較單一。企業(yè)也認(rèn)識到了這種情況，目前公司又新聘了一名專門負(fù)責(zé)人事管理的副總，打算進(jìn)一步完善公司的人事管理制度。2.2企業(yè)的激勵機(jī)制取得一定的成效，但總體來說成效還不夠明顯企業(yè)頻繁的人員流動并缺乏控制就是證明。據(jù)不完全調(diào)查，2012年該企業(yè)離職人員多達(dá)30多人，雖然有各種原因，但不完善的激勵機(jī)制是最重要的原因之一。2.3企業(yè)缺乏長期

12、的人才資源規(guī)劃企業(yè)對人力資本的投入嚴(yán)重不足，人事管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，總是現(xiàn)在缺什么人就找什么人，沒有人才發(fā)展計劃和人才儲備。四、民營企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題1、用人機(jī)制相對落后，用工形式任人唯親以A公司為例，企業(yè)管理層大多由其家族成員擔(dān)任（董事長和總經(jīng)理、副總由鄭某父子、侄子擔(dān)任），事實(shí)上現(xiàn)階段，我國大多數(shù)民營中小企業(yè)尚未形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化，親情關(guān)系之上，很難吸引非家族員工進(jìn)入企業(yè)管理層。即使重視人才引進(jìn)，但企業(yè)的核心職位都被內(nèi)部人員占據(jù)了，不利于吸納和充分發(fā)揮非家族人是才的作用。這種任人唯親的用工形式容易在企業(yè)內(nèi)形成“家天下”，導(dǎo)致高素質(zhì)人才因缺乏認(rèn)同感而離開企業(yè)。實(shí)際上，如果家族企業(yè)的成

13、員不能以自己的品德和成就贏得其作為中高層管理者所擁有的才能和威望，就不應(yīng)該任此要職。2、重視短期激勵，忽視長期、綜合激勵A(yù)公司目前的激勵機(jī)制是年終獎、“薪金+效益獎”以及員工每年兩次的福利等，均是短期的激勵制度。民營企業(yè)由于本身產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的特殊性，企業(yè)主控制著企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)。在激勵分配制度設(shè)計方面，無論是“薪金+效益獎”，還是年薪制，充其量都是一種短期的激勵措施，而且大都適用于企業(yè)的管理層。長期激勵的方法手段比較單一，對普通員工的長期激勵機(jī)制更是缺乏。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)最常用的激勵分配方式是年終獎金，其次是提升職務(wù)、表揚(yáng)與宣傳、組織旅游以及主要針對銷售人員的銷售提成獎勵。對于近年來興起的股權(quán)

14、激勵方式運(yùn)用較少。 3、重視物質(zhì)激勵，忽視精神激勵。馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高依次分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。低層次的需求基本得到滿足后，其激勵作用就會降低，最終被高層次的需求取而代之【4】。現(xiàn)階段，我國一些民營企業(yè)（尤其是高科技企業(yè)）不惜重金招聘人才，但由于自身運(yùn)作機(jī)制的問題，并沒有給引進(jìn)的人才提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的自我實(shí)現(xiàn)需求。由于人的需求的多元化和多層次性，僅僅依靠報酬機(jī)制對其行為進(jìn)行激勵約束是不夠的。就像A公司一樣，當(dāng)前我國民營企業(yè)中普遍存在重視薪酬、獎金等方面的物質(zhì)激勵，卻忽視聲譽(yù)及自我實(shí)現(xiàn)

15、之類的精神激勵。4、缺乏制度化的薪資標(biāo)準(zhǔn)。民營企業(yè)缺乏合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)，對員工的激勵分配沒有制度化，且獎勵方式過于單一。民營企業(yè)員工的薪酬基本上由管理者決定，帶有較大的模糊性和隨意性，模糊的薪資標(biāo)準(zhǔn)侵蝕了公平、弱化了激勵。公司通常對從事同一工作的員工發(fā)放同樣的獎金，而不是根據(jù)工作績效差異進(jìn)行獎勵，不能起到預(yù)期的激勵效果。就如A公司，公司年終獎的發(fā)放最終由總經(jīng)理批準(zhǔn)，隨意性太大。 5、盲目照搬西方或大企業(yè)的激勵分配制度。許多民營企業(yè)已經(jīng)意識到激勵的重要性，卻未能從企業(yè)自身狀況出發(fā)，而是盲目借鑒西方國家管理學(xué)發(fā)展起來的激勵理論，忽視了中西文化差異和企業(yè)實(shí)際差異，或者照搬大公司的激勵分配方式，結(jié)果因“

16、水土不服”而導(dǎo)致激勵效果差、效率低下。民營中小企業(yè)借鑒較為完備成熟的西方管理理論以及大企業(yè)的激勵分 4張曉明:中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002 P89-90配制度須是辨證的而非盲目的。其激勵分配制度的設(shè)計應(yīng)該充分利用企業(yè)自身規(guī)模小、權(quán)利集中、結(jié)構(gòu)靈活的優(yōu)勢，結(jié)合自身實(shí)際情況來制定更有效、更適合自身發(fā)展的激勵模式。五、民營企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題的原因分析1、企業(yè)管理層漠視對員工深層次的激勵，缺乏“以人為本”思想以A公司為例，繳納社保、年終獎、薪金+效益獎、福利發(fā)放等均是企業(yè)短期性的激勵或以物質(zhì)為主的激勵，從本質(zhì)上看均是企業(yè)管理層忽視員工的真正需求，對員工的不尊重和不重視。企業(yè)管理層缺

17、乏“以人為本”思想，人力資源管理觀念薄弱。2、激勵措施針對性不強(qiáng)，結(jié)構(gòu)不合理隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的確立，我國民營企業(yè)員工工資開始與市場接軌，經(jīng)過加薪，我國民營企業(yè)員工的收入也越來越具有吸引力。但是，從目前來看，在執(zhí)行物質(zhì)激勵的時候，缺乏更多的有效手段選擇，更多的時候加薪似乎成為唯一選擇。不同地區(qū)的民營企業(yè)員工收入存在較大的區(qū)別，但在同一地區(qū)不同部門、不同職務(wù)、不同級別民營企業(yè)員工的收入?yún)s沒有明顯差別,以通過工資來體現(xiàn)激勵機(jī)制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的，調(diào)動民營企業(yè)員工的積極性，民營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上,沒有科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ),結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定

18、激勵政策和措施,因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性,激勵空擋現(xiàn)激措施不當(dāng)?shù)腻e位現(xiàn)象,造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。比如,個人績效是企業(yè)獎懲的依據(jù)仍有相當(dāng)部分民營企業(yè)對員工的個人業(yè)績考核僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷和主觀評價.3、 對激勵機(jī)制理解不正確、機(jī)制不配套、不平衡一段時間內(nèi),人們曾簡單地理解激勵就是獎勵,員工對物質(zhì)激勵興趣較大,有一種向“錢”看的趨勢。這與民營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機(jī)制有關(guān)系,與各種激勵機(jī)制的不配套和不平衡有關(guān)系【5】。一些企業(yè)以物質(zhì)獎代替一切,如A公司總經(jīng)理經(jīng)常舉起百元券說:“只要有它,就好說”。忽視了對員工精神和情感的交流,致使干群關(guān)日漸疏遠(yuǎn),甚至緊張。此外,很多

19、民營企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵機(jī)制,但是執(zhí)行不徹底,因而異,隨意性強(qiáng)。這樣失信于員工,往往容易造成員工積極性不高,甚至導(dǎo)致人才流失。六、民營企業(yè)員工激勵機(jī)制的改進(jìn)對策和建議1、廢除民營企業(yè)“家天下”觀念，重視人才的引進(jìn)和激勵高素質(zhì)的人才是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)與管理創(chuàng)新的生力軍。在激烈的市場競爭中，我國的民營企業(yè)面對的是經(jīng)過改制后充滿生機(jī)和活力的國有企業(yè)以及經(jīng)營管理規(guī)范的外資企業(yè)。要想在嚴(yán)峻的國際、國內(nèi)市場競爭中謀求生存并獲得長足發(fā)展，必須廢除“家天下”的觀念，從市場上引進(jìn)優(yōu)秀人才參與企業(yè)管理。要信任管理人員的能力，讓他們更多地參與企業(yè)的決策活動；同時，依據(jù)員工的能力和任務(wù)完成情況對

20、其予以晉升，從而更激發(fā)了他們的工作積極性和創(chuàng)造力。此外，我國民營中小企業(yè)要留住優(yōu)秀人才，要敢于出讓自己的一部分股份，尤其是對難于監(jiān)管又很重要的員工，員工有了一定的股份，流失的可能性就小了，也樂于為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。2、建立科學(xué)、長效的激勵機(jī)制無論是企業(yè)的管理者還是普通員工，都應(yīng)該被作為激勵的對象。企業(yè)應(yīng)針對 5唐和平:中小企業(yè)如何引進(jìn)和留住人才.人才開發(fā)，2002 P45不同員工特性設(shè)計相應(yīng)的激勵分配機(jī)制。比如，對于各級管理層，制定相應(yīng)的激勵機(jī)制時要從三個方面綜合考慮：1、各管理層次的工作特點(diǎn)和工作職責(zé)；2、該部分管理人員的文化綜合素質(zhì)層次；3、從企業(yè)吸引、培養(yǎng)和鍛煉人才的戰(zhàn)略高度出發(fā)。對于

21、普通員工，則可以將之劃分為技術(shù)型員工與一般員工，依據(jù)其工作特性和考核關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的激勵分配設(shè)計。例如，專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的技術(shù)核心，主要通過知識獲取報酬，所以在激勵機(jī)制設(shè)計上也應(yīng)該有所側(cè)重。以往對專業(yè)技術(shù)人員的激勵是職位的升遷，上升到管理崗位。然而，管理崗位以監(jiān)督和指導(dǎo)為主，技術(shù)人員提升到管理崗位必須承擔(dān)管理職能，在專業(yè)技術(shù)上發(fā)揮的空間就顯得很小，這對科技型企業(yè)的發(fā)展是很不利的。因此，企業(yè)應(yīng)開發(fā)適合專業(yè)技術(shù)人員的雙軌制薪酬體系，即專業(yè)人員可以選擇管理通道的晉升獲得高的報酬，也可以走技術(shù)信道獲得與管理人員對等的薪酬。此外，企業(yè)也可以對績效優(yōu)秀并有一定工作年限的員工提供與中高層管理人員一樣的激勵

22、計劃，比如分紅或股權(quán)激勵。比如A公司對于技術(shù)骨干的工人應(yīng)當(dāng)與中層管理人員享受一樣的福利待遇。3、堅持物質(zhì)激勵與精神激勵的有效結(jié)合單純的物質(zhì)激勵自身存在一定的缺陷。美國管理學(xué)家皮特曾指出，重賞會帶來副作用，它會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。而精神激勵是在較高層次上調(diào)動職工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝聚力的核心，能夠在理想和信念層次上激勵員工。企業(yè)可以實(shí)施目標(biāo)激勵，幫助員工設(shè)計職業(yè)規(guī)劃，讓職工了解企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，了解自己在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中應(yīng)起到的作用，然后把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)結(jié)合起來，在完成企業(yè)目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)個人的目標(biāo)。這樣，員工個人事業(yè)的發(fā)展、待遇的改

23、善便與企業(yè)事業(yè)的發(fā)展、效益的提高息息相關(guān)。此外，在工作中加強(qiáng)與職工的感情溝通，尊重員工，采納員工建議，充分發(fā)揮員工主觀能動性，實(shí)行工作崗位輪換，讓員工從工作中得到樂趣。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。美國某著名公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”的成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。我國的民營企業(yè)也應(yīng)在完善物質(zhì)激勵的同時，建立精神激勵機(jī)制。不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，還要通過滿足

24、員工的精神需求來激勵員工。4、制定合理的、制度化的薪資標(biāo)準(zhǔn)薪酬是滿足員工物質(zhì)需求的根本保證，也是其他激勵措施的基礎(chǔ)。合理的薪酬政策，更能激發(fā)員工的工作熱情。對于我國的民營中小企業(yè)而言，理想的薪酬制度設(shè)計至少應(yīng)確保獲得以下功效：1、薪酬具有市場競爭力，以吸引優(yōu)秀人才；2、確保組織內(nèi)部的公平，以構(gòu)筑持續(xù)的激勵功效；3、薪酬給予與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機(jī)，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績。然而，無論薪酬制度多么先進(jìn)、設(shè)計方案多么完美，如果不重視方案的實(shí)施，就不可能達(dá)到預(yù)期的功效。5、注重富有特色的企業(yè)文化建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的工作熱情，使他們可以自我管理、自我控制和自我約束，同時也增強(qiáng)了員工對企

25、業(yè)的認(rèn)同感以及與企業(yè)共進(jìn)退的精神，發(fā)揮其他管理制度所無法達(dá)到的激勵作用。企業(yè)文化對民營中小企業(yè)的影響是長久的、可持續(xù)的，應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為中心。只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入員工個人的價值觀時，才能使員工把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。民營中小企業(yè)注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，對員工來說是一種精神支持，在此基礎(chǔ)上形成積極向上的、富有組織特色的企業(yè)文化，漸漸成為企業(yè)員工的一種生存方式。六、結(jié)束語 在民營企業(yè),隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,對核心員工來說,報酬不僅是一種謀生手段,或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段,更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。

26、如考慮合理地設(shè)計核心員工持股公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會、增加額外的保險與福利、或者改善作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂等。對于核心人物員工關(guān)鍵字是要留住他們的心，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在激勵,增強(qiáng)員工對工作本身的興趣,以此形成推動力,促使員工充分發(fā)揮自己的潛能。 總而言之，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機(jī)制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競爭和我國現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況。激勵對于調(diào)動企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，如何建立一個適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的激勵機(jī)制顯得格外重要。企業(yè)應(yīng)從一些實(shí)際常見的企業(yè)激勵問題分析出發(fā)建立一個有效可行的激勵機(jī)制。參考文獻(xiàn)： 1 趙微.談人力資源管理中員工的激勵機(jī)制M.出版社.2010.P56-59 2 劉乙蓉.企業(yè)人力資源管理激勵問題研究J.河北煤炭,2009(2).P12-15 3吉蘇濱.試論建立人才激勵機(jī)制對企業(yè)人力資源管理的重要性J.2011；1 P574張曉明:中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002 P89-905唐和平:中小企業(yè)如何引進(jìn)和留住人才.人才開發(fā)，2002 P456梁開民.淺談激勵機(jī)制在企業(yè)管理中的運(yùn)用.山東社會，2011；S2）P447郭奎峰辛開遠(yuǎn)楊玉華:企業(yè)人才的配置、激勵與培養(yǎng).人力資源2002 P328林梅玲.激