大學(xué)人力資源專業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告精彩范文推薦

1、大學(xué)人力資源專業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告精彩范文推薦今天查字典范文為大伙兒預(yù)備了大學(xué)人力資源專業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告精彩范文推舉， 歡迎大 伙兒查看，希翼能滿腳各位的閱讀需求。經(jīng)過(guò)那個(gè)實(shí)習(xí)期的檢驗(yàn)， 也發(fā)覺自身還存在一定的別腳， 例如人力資源治理專業(yè)知 識(shí)還別夠扎實(shí)， 實(shí)際操作能力還比較差， 溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高， 應(yīng)對(duì)復(fù)雜的現(xiàn)實(shí) 事情處理能力還很欠缺。固然，在工作期間也犯過(guò)錯(cuò)誤大學(xué)生人力資源部社會(huì)實(shí)踐總結(jié)報(bào)告本文要緊從實(shí)習(xí)目的, 實(shí)習(xí)時(shí)刻 ,實(shí)習(xí)單位 ,實(shí)習(xí)內(nèi)容 ,對(duì)于 S 公司人力資源治理過(guò)程中的一些咨詢題、改善當(dāng)前咨詢題的建議及措施、實(shí) 習(xí)感悟、 幾個(gè)方面對(duì)人力資源部實(shí)習(xí)報(bào)告進(jìn)行闡述， 其中， 實(shí)習(xí)目的從指

2、導(dǎo)以后的學(xué)習(xí)重點(diǎn) 和進(jìn)展方向進(jìn)行說(shuō)述， 實(shí)習(xí)內(nèi)容從日常人事變動(dòng)的手續(xù)辦理、 聘請(qǐng)進(jìn)行說(shuō)述， 對(duì)于 S 公司人 力資源治理過(guò)程中的一些咨詢題從現(xiàn)代人力資源治理制度別健全、 組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置別合 理、人員的選拔和任用存在別良局面、 職員的培訓(xùn)開辟與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、 現(xiàn)代人力資源 治理的工具沒有充分利用、 日常人事治理的流程別規(guī)范進(jìn)行說(shuō)述， 改善當(dāng)前咨詢題的建議及 措施從對(duì)于人力資源治理制度的建設(shè)、 組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置、 人員選拔和任用、 職員的培訓(xùn) 開辟和職業(yè)生涯規(guī)劃、 K3 系統(tǒng)的開辟利用、人事治理流程進(jìn)行說(shuō)述，實(shí)習(xí)感悟從堅(jiān)持做到 與實(shí)際結(jié)合， 為以后的職業(yè)進(jìn)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)進(jìn)行說(shuō)述。 本文

3、對(duì)人力資源部實(shí)習(xí)有著參考 指導(dǎo)的意義。、實(shí)習(xí)目的熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源治理的運(yùn)作體系和治理流程， 把所學(xué)理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際， 鍛煉社會(huì)實(shí)踐能力， 并在工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)， 對(duì)所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行總結(jié)提升， 以指導(dǎo)以后的學(xué) 習(xí)重點(diǎn)和進(jìn)展方向。二、實(shí)習(xí)時(shí)刻20xx-7-1320xx-8-25三、實(shí)習(xí)單位S服飾(*) 有限公司人力資源部 (以下簡(jiǎn)稱 S公司 )四、實(shí)習(xí)內(nèi)容(一) 日常人事變動(dòng)的手續(xù)辦理日常人事變動(dòng)要緊有職員新進(jìn)入職、離職、 崗位調(diào)動(dòng)和適用轉(zhuǎn)正，這些工作基本上依照所在崗位的人力資源部最基礎(chǔ)的人事治理， 這也是在 S 公司實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。職責(zé)要求和工作流程，能夠總結(jié)為以下要緊內(nèi)容：1.

4、入職(1) 核實(shí)入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相 關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則別予辦理入職手續(xù)。(2) 收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印， 并且向入職者提供試用版的 新職員入職指引 并簡(jiǎn)單介紹操作流程。(3) 提供錄取審批表給入職者，讓其拿到所入部門請(qǐng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批。(4) 經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回錄取審批表 ，檢查填寫是否規(guī)范、完整。(5) 指導(dǎo)入職者簽訂勞動(dòng)合同 ，需要簽訂保密協(xié)議的崗位并且要簽訂公司的保 密協(xié)議，辦理廠牌、工作證。(6) 簽訂完成后，再次檢查入職者材料 (應(yīng)聘登記表、錄取審批表

5、、合同 / 保密協(xié)議、 照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷 / 資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推舉表 )是否齊備。(7) 將新入職者材料交予聘請(qǐng)主管和經(jīng)理審批，有疑咨詢的地點(diǎn)及時(shí)與相關(guān)部門溝 通確認(rèn)。(8) 經(jīng)審批經(jīng)過(guò)的及時(shí)錄入本月人事報(bào)表新進(jìn)職員名單中并在職員花名冊(cè)中添加此 人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近， 然后在 K3 系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入， 完畢后將入職者的所有資料歸檔。2. 離職(1) 提出離職申請(qǐng)的職員，至人力資源部領(lǐng)取辭職申請(qǐng)書。(2) 經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字接受后，收回辭職申請(qǐng)書并提供離職交接表與 離員工工，簡(jiǎn)單交代其去各部門辦理工作交接。(3) 待離員工工辦理完畢上交 離職交接

6、表 時(shí)，檢查各項(xiàng)交接工作是否交接完畢， 相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理徹底后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。(4) 將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報(bào)表離員工工名單中， 并在職員花名冊(cè)中將其刪除，并且在K3 系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離員工工資料歸檔。3. 轉(zhuǎn)正(1) 按合同約定轉(zhuǎn)正時(shí)刻到期的或申請(qǐng)?zhí)嵩甾D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取一般 職員轉(zhuǎn)正考核表 ，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。(2) 部門領(lǐng)導(dǎo)依照轉(zhuǎn)正申請(qǐng)人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就一般職員轉(zhuǎn)正考核表 做出考評(píng)，并賦予相關(guān)意見。(3) 經(jīng)部門簽字接受轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請(qǐng)

7、書交至人力資源部審批。(4) 檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請(qǐng)是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時(shí)刻是否符合規(guī)定， 部門意見是否明確，別符合或別清晰的則及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。(5) 將符合轉(zhuǎn)正的申請(qǐng)交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批接受的錄入本月人事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名 單中，并在 K3 系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。4. 調(diào)動(dòng)(1) 有關(guān)部門提出人員需求，由職員提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，經(jīng)所在部門接受調(diào)出及接收部 門考核接受接收后，至人力資源部領(lǐng)取崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表 。(2) 由申請(qǐng)人填寫崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫 明調(diào)動(dòng)時(shí)刻和調(diào)動(dòng)前后的薪資及考察時(shí)刻。(3) 經(jīng)相關(guān)部門簽字

8、接受后， 調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表交至人力資源部， 核實(shí)調(diào)動(dòng)是否符合規(guī)定、 相關(guān)部門是否確認(rèn)清晰。 確認(rèn)后， 交至人力資源部經(jīng)理審批， 經(jīng)審批后錄入本月人事報(bào)表崗 位調(diào)動(dòng)人員名單中，并在 K3 系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動(dòng)者 的資料歸檔。(二) 聘請(qǐng)1. 上篩選簡(jiǎn)歷S公司目前的聘請(qǐng)需求比較大，在前程無(wú)憂、* 人才和服裝人才三個(gè)聘請(qǐng)站上公布的聘請(qǐng)崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會(huì)接收大量應(yīng)聘者投遞的簡(jiǎn)歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡(jiǎn)歷 )。所以，篩選上投遞的簡(jiǎn)歷也是一項(xiàng)關(guān)鍵重要的工作。要緊是一些別是很關(guān)鍵重要 的崗位， 自己能夠嘗試著篩選。 篩選簡(jiǎn)歷的標(biāo)準(zhǔn)要緊是依照崗位的職責(zé)和任職要求， 例如相

9、 關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、 專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄 選、面試。2. 電話預(yù)約面試在經(jīng)過(guò)第一輪的上篩選簡(jiǎn)歷后， 接下來(lái)一項(xiàng)重要的工作算是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一 步的面談。 符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷需先下載打印、整理， 然后依照主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在電話溝通中要緊是簡(jiǎn)單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、 面談時(shí)刻地方及乘車路線等基本事情。3. 接待應(yīng)聘者者每天來(lái)公司應(yīng)聘面試的人都比較多， 包括經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選后電話預(yù)約的、 看到聘請(qǐng)信 息直接過(guò)來(lái)的以及經(jīng)過(guò)本公司職員推舉的。 接待工作要緊是咨詢清來(lái)訪者的來(lái)歷， 并且提供 相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，

10、有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測(cè)試題做簡(jiǎn)單測(cè)試， 并指導(dǎo) 其怎么填寫表格，需要茶水的及時(shí)提供。有些需要現(xiàn)場(chǎng)考試的崗位或是來(lái)用人部門復(fù)試的， 要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。4. 面試對(duì)一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談， 要緊是簡(jiǎn)單了解應(yīng)聘者的工作記憶、 要緊工 作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。五、對(duì)于 S 公司人力資源治理過(guò)程中的一些咨詢題經(jīng)過(guò)這一具多月的實(shí)習(xí)， 對(duì) S 公司有了一定的了解， 在人力資源治理制度的現(xiàn)狀方 面也有了比較全面的認(rèn)識(shí)。 依照這段時(shí)刻所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及經(jīng)過(guò)觀日常人事治理的流程較亂， 培訓(xùn)開辟、 薪酬 能夠總結(jié)為以下看所得，覺得 S 公司在人力

11、資源治理這塊還存在著一定的咨詢題， 傳統(tǒng)人事治理仍占領(lǐng)主流地位， 幾大要緊人力資源治理的模塊如聘請(qǐng)選拔、 設(shè)計(jì)、 績(jī)效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來(lái)。依照工作實(shí)踐和研究分析， 幾個(gè)方面：（一）現(xiàn)代人力資源治理制度別健全沒有形成規(guī)范的合同和保險(xiǎn)治情大于法的人事治理仍然普遍存在。在 S公司， 人力資源治理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事治理時(shí)期， 制度化，職能多為職員考勤、工資制定和核算、聘請(qǐng)、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、 理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案治理， 還沒有徹底按照企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的需要將職員及治理層作統(tǒng) 一的規(guī)劃， 也未制定出符合企業(yè)人才需要的挑選、 任用、 激勵(lì)等制度規(guī)定， 以達(dá)到盡最大可 能地利用人的制造

12、力， 增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)寶的目的。 傳統(tǒng)的人事治理使企業(yè)在人員配置方面 很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形別成合理流淌的優(yōu)化配置機(jī)制。 企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，20 多個(gè)，部門之間相互交織，有些部門出于 這對(duì)公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的妨（二）組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置別合理 目前， S 公司有大大小小的部門多大 獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài)， 造成浮現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面， 礙，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清晰。 另外，在崗位設(shè)置、 人員配置方面存在嚴(yán)峻的因人 設(shè)崗，沒有遵循公司的進(jìn)展需要和人力資源規(guī)劃。 許多崗位沒有經(jīng)過(guò)分析和研究， 直接簡(jiǎn)單、 隨意的命名、 設(shè)立，需別需要、合

13、別合理、 崗位職責(zé)是什么、 人員編制多少等等均沒有仔細(xì)、 嚴(yán)格的研究過(guò)， 多數(shù)是拍腦袋決定的， 沒有思考人工成本和人力資源的優(yōu)化配置， 這對(duì)公司 長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展基本上別利的。（三）人員的選拔和任用存在別良局面 S公司目前的聘請(qǐng)渠道要緊為兩種，一種是經(jīng)過(guò)內(nèi)部職員的推舉，另一種是經(jīng)過(guò)絡(luò) 等進(jìn)行外部聘請(qǐng)，但是， 經(jīng)過(guò)內(nèi)部聘請(qǐng)的很少，限制了內(nèi)部職員的流淌，缺乏給職員施展才 干和晉升的舞臺(tái)，在一定程度上埋沒了潛在的人才，妨礙職員的積極性。并且，過(guò)于依靠?jī)?nèi) 部職員的推舉， 會(huì)存在著如此一具咨詢題， 經(jīng)過(guò)內(nèi)部人員推舉的成功應(yīng)聘的機(jī)會(huì)多大于經(jīng)過(guò) 外部聘請(qǐng)的， 以至于形成了內(nèi)部的職員多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面

14、。 企業(yè)重視內(nèi) 部職員的推舉很重要， 但是， 這也就難免會(huì)在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。 在 人員任用和選拔方面， 關(guān)系至上、 情大于法的別良情況也難免浮現(xiàn)， 這對(duì)制度化的治理多會(huì) 帶來(lái)別便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，妨礙企業(yè)的創(chuàng)新和進(jìn)展。（四）職員的培訓(xùn)開辟與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏可能有如此一種感受， 新進(jìn)的職員對(duì)自己在公司的以后進(jìn)展前景或者說(shuō)晉升路徑別 是很清楚甚至是全然別了解， 以至于看別到自己今后所要努力的方向和目標(biāo)， 在工作上也自 但是然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心， 所以造成人員流失率會(huì)別斷上升， 職員對(duì)企業(yè)的 忠誠(chéng)度也會(huì)隨之下落。究其原因， 這要緊是因?yàn)楣局?/p>

15、治理、 輕開辟， 沒有對(duì)職員做出一具清楚的職業(yè)生 涯規(guī)劃， 職員的進(jìn)展與培訓(xùn)也沒有得到腳夠的重視。 關(guān)于大多數(shù)的職員來(lái)說(shuō)企業(yè)里的培訓(xùn)可 能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、 公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面， 缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升 的空間。 應(yīng)該說(shuō)目前企業(yè)別乏人才， 能人也很多， 但是企業(yè)提供給職員的卻都是是單一的工 作和專業(yè)化晉升之路， 走的是單一的進(jìn)展通道。 如此或多或少地減少了職員的職業(yè)攀升機(jī)遇， 特別是使一部分行政人員和有一技之長(zhǎng)的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的進(jìn) 展前途，進(jìn)而妨礙了職員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。（五）現(xiàn)代人力資源治理的工具沒有充分利用 目前

16、，S公司在人力資源治理這塊用的是金蝶 K3 人力資源治理系統(tǒng) （以下簡(jiǎn)稱 K3）。 它的要緊功能有： （1）基礎(chǔ)人事治理。包括組織規(guī)劃、員工治理、查詢報(bào)表、薪資核算、社 保福利、考勤治理等治理模塊 ;（2） 專業(yè)人力資源治理。包括能力素養(yǎng)模型、聘請(qǐng)選拔、培訓(xùn) 進(jìn)展、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效治理等功能模塊 ;（3）職員自助。提供分角色的 CEO平臺(tái)、經(jīng)理人平臺(tái) 和我的工作臺(tái)等功能治理模塊。所以，能夠利用 K3 的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流 程，環(huán)繞人力資源治理過(guò)程中的選、育、用、留四個(gè)時(shí)期開展有效的治理工作，提升 HR 專 業(yè)治理水平，達(dá)到提高工作效率的作用。但是，目前公司沒有把那個(gè)現(xiàn)代人力資源治理

17、工具充分利用起來(lái)， 除了一些基礎(chǔ)的 人事資料、職員合同等簡(jiǎn)單的錄入系統(tǒng)中， 不少人力資源治理的功能模塊基本基本上閑置的。 在做人事報(bào)表、 人員分析以及培訓(xùn)開辟和聘請(qǐng)選拔方面沒有利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī) 范的治理， 都是依然靠 EXCEL等基礎(chǔ)辦公軟件來(lái)處理的， 造成治理上有點(diǎn)混亂， 也妨礙了工 作效率。一方面是公司高層和要緊負(fù)責(zé)人沒有腳夠的重視，另一方面缺乏掌握 K3 系統(tǒng)使用 的人才，人力資源部也沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的治理。（六）日常人事治理的流程別規(guī)范據(jù)這這段時(shí)刻的實(shí)際操作， 發(fā)覺實(shí)際工作中一些人事變動(dòng)的手續(xù)辦理比較混亂， 各 部門人員別按規(guī)定辦事時(shí)常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正

18、人員需在試用期結(jié)束前 7 天領(lǐng)取考核表， 用人部門須在 3 天內(nèi)作出評(píng)估并交至人力資源部。 但是， 往往會(huì)有不少部門 或個(gè)人遲交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)， 有的甚至?xí)砩习雮€(gè)月至一具月別能上交， 到底是能夠轉(zhuǎn)正依然延期 ? 人力資源部并別知情。 嚴(yán)峻的是， 不少按規(guī)定時(shí)刻差不多晚交的申請(qǐng)， 在上交時(shí)依然按照約 定的轉(zhuǎn)正時(shí)刻， 有的甚至依然提早轉(zhuǎn)正， 并別按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。如此以來(lái)，不 管他們什么時(shí)候交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，都可不能妨礙他們的轉(zhuǎn)正時(shí)刻， 顯然別是很合理的。 此外，在 轉(zhuǎn)正考核評(píng)估方面并沒有給出明確的規(guī)定， 考評(píng)成績(jī)多少分以上能夠按期轉(zhuǎn)正， 多少分以上 能夠提早轉(zhuǎn)正， 低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。

19、如此以來(lái)， 最后的結(jié)果算是所有的人都能夠 按期甚至提早轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。另外，按規(guī)定申請(qǐng)辭職的人員須提早 15 天通知用人部門，但在用人部門收到通知 后卻很少有及時(shí)反饋給人力資源部的， 到人辦理離職手續(xù)的時(shí)候， 人力資源部才會(huì)知道那個(gè) 人要走了， 而且沒有回旋余地了。整個(gè)過(guò)程中，人力資源部處在一具很被動(dòng)的局面，最后只 得簽字接受。 這對(duì)公司的人員規(guī)劃、 聘請(qǐng)工作等都帶來(lái)很大煩惱和別利， 無(wú)法及時(shí)有效地掌 握人員信息，操縱人才流失。公務(wù)員之家六、改善當(dāng)前咨詢題的建議及措施（一）對(duì)于人力資源治理制度的建設(shè) 首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展需要和企業(yè)文化的人力資源治理制度。 在制定

20、制 度時(shí)，要贏得企業(yè)高層的支持， 提升人力資源部的戰(zhàn)略層次， 爭(zhēng)取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)， 一切以公司的利益為中心，幸免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事治理的局面， 將人力資源的 幾大模塊如聘請(qǐng)選拔、 培訓(xùn)開辟、 薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等建立健全并對(duì)其擁有一定的執(zhí)行權(quán)， 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動(dòng)做事的局面。 制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則， 重點(diǎn)思考人力因素， 重視人 才的價(jià)值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如職員手冊(cè)、企業(yè)規(guī)章 制度、 考勤治理制度、 休假制度等相關(guān)人力資源治理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本， 做到有章可 循、有規(guī)可依。 并且，也要加大力執(zhí)行力度， 獎(jiǎng)罰分明， 堅(jiān)持公平、 公正， 堅(jiān)

21、持以制度管人， 幸免浮現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到熱爐作用。（二）對(duì)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置 首先，對(duì)各個(gè)部門和崗位做一具實(shí)地調(diào)查和分析，砍去可有可無(wú)的部門或者崗位， 減少和操縱人工成本，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部 門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實(shí)際進(jìn)展需要， 盡可能做到的簡(jiǎn)化、 清楚。 并且要將各個(gè)組織分清 職責(zé)，明確部門的作用。 第三， 部門內(nèi)部崗位的設(shè)置依照實(shí)際工作需求，嚴(yán)格按照企業(yè)的人 力資源規(guī)劃，幸免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，別能隨意更改，對(duì)崗位職責(zé)含 糊別清，應(yīng)進(jìn)行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說(shuō)明書。（三）對(duì)于人員選拔和任用第

22、一， 堅(jiān)持人才是企業(yè)進(jìn)展的唯一源泉。 重視和尊重人才，幸免任人唯親， 關(guān)系至 上。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和流淌，提供職員進(jìn)展和晉升的平臺(tái)。第二，用人 所長(zhǎng)也要容人所短。 選拔人才別能只看重學(xué)歷文憑、 工作經(jīng)驗(yàn)甚至是關(guān)系， 重視對(duì)創(chuàng)新型人 才的培養(yǎng)，允許犯錯(cuò)，提供機(jī)會(huì)，以提升職員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。第三，留住人才是關(guān)鍵。不 管是一線生產(chǎn)職員、 專業(yè)技術(shù)人才依然治理人才都要防止外流， 因?yàn)檎械揭痪呷说某杀竞碗y 度遠(yuǎn)大于留住一具人。 防止現(xiàn)有人力資源的流失， 要從長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)議， 樹立所有人員基本上人才 的觀念， 重視職員個(gè)人進(jìn)展需求， 將職員的個(gè)人理想與企業(yè)的進(jìn)展密切聯(lián)系起來(lái)， 同進(jìn)展共 受益。（

23、四）對(duì)于職員的培訓(xùn)開辟和職業(yè)生涯規(guī)劃首先， 培訓(xùn)要制度化。 職員的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度， 別能局限于治理層或者企業(yè) 文化、 公司制度方面的培訓(xùn)， 要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、 各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及一些大專院校 搞好職員的培訓(xùn)和輪訓(xùn)， 明確各部門各級(jí)的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化， 要逐步建立各類職員各 級(jí)治理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。并且， 要杜絕流于形式、沒有實(shí)際效果的、費(fèi)勁傷財(cái)?shù)呐?訓(xùn)。其次，開展職員職業(yè)生涯治理。 使職員尤其是知識(shí)型職員看到自己在企業(yè)中的進(jìn)展道路， 而別致于為自己目前所處的地位和以后的進(jìn)展感到迷茫， 從而有助于落低職員的流失率。 并 且，別僅要為職員提供與其貢獻(xiàn)相對(duì)等的酬勞， 還要在充分

24、了解職員的個(gè)人需求和職業(yè)進(jìn)展 愿望的基礎(chǔ)上， 制定出系統(tǒng)、 科學(xué)的職員職業(yè)生涯規(guī)劃， 有效地為職員提供多種進(jìn)展渠道和 學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)， 設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的晉升階梯， 使職員切實(shí)感到自己在企業(yè)中有實(shí)現(xiàn)理想 和抱負(fù)的希翼。最后，建立和完善內(nèi)部流淌機(jī)制，經(jīng)過(guò)內(nèi)部聘請(qǐng)，鼓舞職員競(jìng)爭(zhēng)上崗，搭建 職員輪崗流淌的平臺(tái)， 從而幸免職員在一具崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。（五 ）對(duì)于 K3 系統(tǒng)的開辟利用首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘 K3 系統(tǒng)的各個(gè)模塊的功能。如今那個(gè)系統(tǒng)可能差不多有最 新版本了， 最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對(duì)系統(tǒng)做一下升級(jí)， 請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源部的相關(guān) 人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)， 要求

25、每個(gè)人必須掌握整個(gè)系統(tǒng)的操作使用。 其次， 依照職務(wù)和 職責(zé)， 分工負(fù)責(zé)各自模塊的治理。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事治理的要把職員的基本資料、 合同、社 會(huì)保險(xiǎn)和福利等完善起來(lái) ;負(fù)責(zé)聘請(qǐng)的要把聘請(qǐng)選拔這塊建立起來(lái) ;負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把職員的培訓(xùn) 進(jìn)展這塊建立起來(lái)， 實(shí)現(xiàn)絡(luò)在線治理。最后， 經(jīng)過(guò)一步步的對(duì)基礎(chǔ)人力資源治理的完善，然 后向全公司推行、改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)接，達(dá)到治理系統(tǒng)化。（六）對(duì)于人事治理流程第一， 規(guī)范流程。關(guān)于別科學(xué)的流程和規(guī)定， 要做出改進(jìn)和完善， 一切以簡(jiǎn)單有效 為為目的，幸免到處尋人簽字。第二，說(shuō)明政策。公司的人事治理制度，應(yīng)向所有部門所有 人說(shuō)知道，說(shuō)清晰。什么能夠做，什么別能做，任

26、何人別能隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對(duì) 違反治理規(guī)定和操作流程的行為， 要有相應(yīng)的處罰措施和操縱手段， 別能簡(jiǎn)單的說(shuō)一下就放 在一邊，建議與本人的績(jī)效考核掛鉤，嚴(yán)峻的給出警告或相應(yīng)的處分。七、實(shí)習(xí)感悟首先， 謝謝秦老師對(duì)這次暑期實(shí)習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持， 謝謝 S公司給我的這次實(shí)習(xí) 機(jī)會(huì)， 謝謝 S公司人力資源部的所有同事在這段時(shí)刻里給我的幫助和指導(dǎo)， 也謝謝所有對(duì)我 的實(shí)習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。這段時(shí)刻的實(shí)習(xí)， 我感覺頗多。 有句話說(shuō)得好， 紙上得來(lái)終覺淺， 絕知此事要躬行， 書本學(xué)來(lái)的東西，終究是要經(jīng)過(guò)實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。記得剛進(jìn) S 公司的那幾天， 感受一切基本上陌生和全新的。 大批的生產(chǎn)工人， 流水 線生產(chǎn)車間， 繁雜的各項(xiàng)事務(wù)等等。 企業(yè)別是學(xué)校， 這是一具能夠把知識(shí)轉(zhuǎn)化為社會(huì)財(cái)寶的 夢(mèng)工廠。在最初的幾天里，復(fù)印機(jī)可不能使用，工作流程別清晰，接聽電話疑惑怎么回答， 職員反映的咨詢題也別能及時(shí)解決， 一切基本上從零開始， 然后算是別斷的請(qǐng)教和咨詢， 拿 別定的就去尋部門的同事確認(rèn)。 這段時(shí)刻所做的情況雖小， 但事無(wú)巨細(xì)， 真正把每一件情況 做好也別是想象中的那樣容易。 因?yàn)椋约旱拿恳痪咝袨槊恳痪湓挾缄P(guān)系到部門和公司的形 象和利益， 尤其是跟公司外部的人員打交道， 比如