大學人力資源專業(yè)實習報告精彩范文推薦

1、大學人力資源專業(yè)實習報告精彩范文推薦今天查字典范文為大伙兒預備了大學人力資源專業(yè)實習報告精彩范文推舉， 歡迎大 伙兒查看，希翼能滿腳各位的閱讀需求。經(jīng)過那個實習期的檢驗， 也發(fā)覺自身還存在一定的別腳， 例如人力資源治理專業(yè)知 識還別夠扎實， 實際操作能力還比較差， 溝通協(xié)調(diào)能力需要進一步的提高， 應對復雜的現(xiàn)實 事情處理能力還很欠缺。固然，在工作期間也犯過錯誤大學生人力資源部社會實踐總結報告本文要緊從實習目的, 實習時刻 ,實習單位 ,實習內(nèi)容 ,對于 S 公司人力資源治理過程中的一些咨詢題、改善當前咨詢題的建議及措施、實 習感悟、 幾個方面對人力資源部實習報告進行闡述， 其中， 實習目的從指

2、導以后的學習重點 和進展方向進行說述， 實習內(nèi)容從日常人事變動的手續(xù)辦理、 聘請進行說述， 對于 S 公司人 力資源治理過程中的一些咨詢題從現(xiàn)代人力資源治理制度別健全、 組織結構和崗位設置別合 理、人員的選拔和任用存在別良局面、 職員的培訓開辟與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、 現(xiàn)代人力資源 治理的工具沒有充分利用、 日常人事治理的流程別規(guī)范進行說述， 改善當前咨詢題的建議及 措施從對于人力資源治理制度的建設、 組織結構和崗位設置、 人員選拔和任用、 職員的培訓 開辟和職業(yè)生涯規(guī)劃、 K3 系統(tǒng)的開辟利用、人事治理流程進行說述，實習感悟從堅持做到 與實際結合， 為以后的職業(yè)進展奠定堅實的基礎進行說述。 本文

3、對人力資源部實習有著參考 指導的意義。、實習目的熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源治理的運作體系和治理流程， 把所學理論知識應用于實際， 鍛煉社會實踐能力， 并在工作中學習新知識， 對所學的知識進行總結提升， 以指導以后的學 習重點和進展方向。二、實習時刻20xx-7-1320xx-8-25三、實習單位S服飾(*) 有限公司人力資源部 (以下簡稱 S公司 )四、實習內(nèi)容(一) 日常人事變動的手續(xù)辦理日常人事變動要緊有職員新進入職、離職、 崗位調(diào)動和適用轉正，這些工作基本上依照所在崗位的人力資源部最基礎的人事治理， 這也是在 S 公司實習期間每天必做的工作。職責要求和工作流程，能夠總結為以下要緊內(nèi)容：1.

4、入職(1) 核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相 關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則別予辦理入職手續(xù)。(2) 收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印， 并且向入職者提供試用版的 新職員入職指引 并簡單介紹操作流程。(3) 提供錄取審批表給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。(4) 經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回錄取審批表 ，檢查填寫是否規(guī)范、完整。(5) 指導入職者簽訂勞動合同 ，需要簽訂保密協(xié)議的崗位并且要簽訂公司的保 密協(xié)議，辦理廠牌、工作證。(6) 簽訂完成后，再次檢查入職者材料 (應聘登記表、錄取審批表

5、、合同 / 保密協(xié)議、 照片、身份證復印件、學歷 / 資格證書復印件、內(nèi)部人才推舉表 )是否齊備。(7) 將新入職者材料交予聘請主管和經(jīng)理審批，有疑咨詢的地點及時與相關部門溝 通確認。(8) 經(jīng)審批經(jīng)過的及時錄入本月人事報表新進職員名單中并在職員花名冊中添加此 人且以紅色做標記表示本月新近， 然后在 K3 系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入， 完畢后將入職者的所有資料歸檔。2. 離職(1) 提出離職申請的職員，至人力資源部領取辭職申請書。(2) 經(jīng)部門領導審批、簽字接受后，收回辭職申請書并提供離職交接表與 離員工工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。(3) 待離員工工辦理完畢上交 離職交接

6、表 時，檢查各項交接工作是否交接完畢， 相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理徹底后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。(4) 將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離員工工名單中， 并在職員花名冊中將其刪除，并且在K3 系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離員工工資料歸檔。3. 轉正(1) 按合同約定轉正時刻到期的或申請?zhí)嵩甾D正的人員，至人力資源部領取一般 職員轉正考核表 ，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。(2) 部門領導依照轉正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就一般職員轉正考核表 做出考評，并賦予相關意見。(3) 經(jīng)部門簽字接受轉正的人員將轉正考核表和轉正申請

7、書交至人力資源部審批。(4) 檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規(guī)范、完整，轉正時刻是否符合規(guī)定， 部門意見是否明確，別符合或別清晰的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。(5) 將符合轉正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批接受的錄入本月人事報表轉正人員名 單中，并在 K3 系統(tǒng)中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。4. 調(diào)動(1) 有關部門提出人員需求，由職員提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部門接受調(diào)出及接收部 門考核接受接收后，至人力資源部領取崗位調(diào)動申請表 。(2) 由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫 明調(diào)動時刻和調(diào)動前后的薪資及考察時刻。(3) 經(jīng)相關部門簽字

8、接受后， 調(diào)動申請表交至人力資源部， 核實調(diào)動是否符合規(guī)定、 相關部門是否確認清晰。 確認后， 交至人力資源部經(jīng)理審批， 經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗 位調(diào)動人員名單中，并在 K3 系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者 的資料歸檔。(二) 聘請1. 上篩選簡歷S公司目前的聘請需求比較大，在前程無憂、* 人才和服裝人才三個聘請站上公布的聘請崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷 )。所以，篩選上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。要緊是一些別是很關鍵重要 的崗位， 自己能夠嘗試著篩選。 篩選簡歷的標準要緊是依照崗位的職責和任職要求， 例如相

9、 關工作經(jīng)驗、年齡、 專業(yè)及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄 選、面試。2. 電話預約面試在經(jīng)過第一輪的上篩選簡歷后， 接下來一項重要的工作算是電話預約求職者做進一 步的面談。 符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理， 然后依照主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中要緊是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、 面談時刻地方及乘車路線等基本事情。3. 接待應聘者者每天來公司應聘面試的人都比較多， 包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預約的、 看到聘請信 息直接過來的以及經(jīng)過本公司職員推舉的。 接待工作要緊是咨詢清來訪者的來歷， 并且提供 相應的應聘登記表與應聘者，

10、有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試， 并指導 其怎么填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復試的， 要帶其去相關部門安排考核或復試。4. 面試對一些非重要的崗位進行初步的面談， 要緊是簡單了解應聘者的工作記憶、 要緊工 作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。五、對于 S 公司人力資源治理過程中的一些咨詢題經(jīng)過這一具多月的實習， 對 S 公司有了一定的了解， 在人力資源治理制度的現(xiàn)狀方 面也有了比較全面的認識。 依照這段時刻所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及經(jīng)過觀日常人事治理的流程較亂， 培訓開辟、 薪酬 能夠總結為以下看所得，覺得 S 公司在人力

11、資源治理這塊還存在著一定的咨詢題， 傳統(tǒng)人事治理仍占領主流地位， 幾大要緊人力資源治理的模塊如聘請選拔、 設計、 績效考核等沒有科學、規(guī)范的建立起來。依照工作實踐和研究分析， 幾個方面：（一）現(xiàn)代人力資源治理制度別健全沒有形成規(guī)范的合同和保險治情大于法的人事治理仍然普遍存在。在 S公司， 人力資源治理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事治理時期， 制度化，職能多為職員考勤、工資制定和核算、聘請、人員調(diào)配、入職培訓、 理以及一些基礎的人事檔案治理， 還沒有徹底按照企業(yè)進展戰(zhàn)略的需要將職員及治理層作統(tǒng) 一的規(guī)劃， 也未制定出符合企業(yè)人才需要的挑選、 任用、 激勵等制度規(guī)定， 以達到盡最大可 能地利用人的制造

12、力， 增加企業(yè)及社會財寶的目的。 傳統(tǒng)的人事治理使企業(yè)在人員配置方面 很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形別成合理流淌的優(yōu)化配置機制。 企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，20 多個，部門之間相互交織，有些部門出于 這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的妨（二）組織結構和崗位設置別合理 目前， S 公司有大大小小的部門多大 獨立半獨立狀態(tài)， 造成浮現(xiàn)雙重領導的局面， 礙，相關的責任和職責也很難分得清晰。 另外，在崗位設置、 人員配置方面存在嚴峻的因人 設崗，沒有遵循公司的進展需要和人力資源規(guī)劃。 許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究， 直接簡單、 隨意的命名、 設立，需別需要、合

13、別合理、 崗位職責是什么、 人員編制多少等等均沒有仔細、 嚴格的研究過， 多數(shù)是拍腦袋決定的， 沒有思考人工成本和人力資源的優(yōu)化配置， 這對公司 長遠進展基本上別利的。（三）人員的選拔和任用存在別良局面 S公司目前的聘請渠道要緊為兩種，一種是經(jīng)過內(nèi)部職員的推舉，另一種是經(jīng)過絡 等進行外部聘請，但是， 經(jīng)過內(nèi)部聘請的很少，限制了內(nèi)部職員的流淌，缺乏給職員施展才 干和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，妨礙職員的積極性。并且，過于依靠內(nèi) 部職員的推舉， 會存在著如此一具咨詢題， 經(jīng)過內(nèi)部人員推舉的成功應聘的機會多大于經(jīng)過 外部聘請的， 以至于形成了內(nèi)部的職員多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面

14、。 企業(yè)重視內(nèi) 部職員的推舉很重要， 但是， 這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復雜的人際關系和裙帶關系。 在 人員任用和選拔方面， 關系至上、 情大于法的別良情況也難免浮現(xiàn)， 這對制度化的治理多會 帶來別便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，妨礙企業(yè)的創(chuàng)新和進展。（四）職員的培訓開辟與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏可能有如此一種感受， 新進的職員對自己在公司的以后進展前景或者說晉升路徑別 是很清楚甚至是全然別了解， 以至于看別到自己今后所要努力的方向和目標， 在工作上也自 但是然的缺乏工作熱情和積極進取的信心， 所以造成人員流失率會別斷上升， 職員對企業(yè)的 忠誠度也會隨之下落。究其原因， 這要緊是因為公司重

15、治理、 輕開辟， 沒有對職員做出一具清楚的職業(yè)生 涯規(guī)劃， 職員的進展與培訓也沒有得到腳夠的重視。 關于大多數(shù)的職員來說企業(yè)里的培訓可 能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓、 公司制度培訓和崗前培訓的層面， 缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升 的空間。 應該說目前企業(yè)別乏人才， 能人也很多， 但是企業(yè)提供給職員的卻都是是單一的工 作和專業(yè)化晉升之路， 走的是單一的進展通道。 如此或多或少地減少了職員的職業(yè)攀升機遇， 特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術人員感到難有大的進 展前途，進而妨礙了職員對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。（五）現(xiàn)代人力資源治理的工具沒有充分利用 目前

16、，S公司在人力資源治理這塊用的是金蝶 K3 人力資源治理系統(tǒng) （以下簡稱 K3）。 它的要緊功能有： （1）基礎人事治理。包括組織規(guī)劃、員工治理、查詢報表、薪資核算、社 保福利、考勤治理等治理模塊 ;（2） 專業(yè)人力資源治理。包括能力素養(yǎng)模型、聘請選拔、培訓 進展、薪酬設計、績效治理等功能模塊 ;（3）職員自助。提供分角色的 CEO平臺、經(jīng)理人平臺 和我的工作臺等功能治理模塊。所以，能夠利用 K3 的這些工具規(guī)范基礎數(shù)據(jù)，理順組織流 程，環(huán)繞人力資源治理過程中的選、育、用、留四個時期開展有效的治理工作，提升 HR 專 業(yè)治理水平，達到提高工作效率的作用。但是，目前公司沒有把那個現(xiàn)代人力資源治理

17、工具充分利用起來， 除了一些基礎的 人事資料、職員合同等簡單的錄入系統(tǒng)中， 不少人力資源治理的功能模塊基本基本上閑置的。 在做人事報表、 人員分析以及培訓開辟和聘請選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規(guī) 范的治理， 都是依然靠 EXCEL等基礎辦公軟件來處理的， 造成治理上有點混亂， 也妨礙了工 作效率。一方面是公司高層和要緊負責人沒有腳夠的重視，另一方面缺乏掌握 K3 系統(tǒng)使用 的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的治理。（六）日常人事治理的流程別規(guī)范據(jù)這這段時刻的實際操作， 發(fā)覺實際工作中一些人事變動的手續(xù)辦理比較混亂， 各 部門人員別按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉正，按規(guī)定試用轉正

18、人員需在試用期結束前 7 天領取考核表， 用人部門須在 3 天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。 但是， 往往會有不少部門 或個人遲交轉正申請， 有的甚至會晚上半個月至一具月別能上交， 到底是能夠轉正依然延期 ? 人力資源部并別知情。 嚴峻的是， 不少按規(guī)定時刻差不多晚交的申請， 在上交時依然按照約 定的轉正時刻， 有的甚至依然提早轉正， 并別按照人力資源部經(jīng)理簽字為準。如此以來，不 管他們什么時候交轉正申請，都可不能妨礙他們的轉正時刻， 顯然別是很合理的。 此外，在 轉正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定， 考評成績多少分以上能夠按期轉正， 多少分以上 能夠提早轉正， 低于多少分延期轉正或者辭退。

19、如此以來， 最后的結果算是所有的人都能夠 按期甚至提早轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提早 15 天通知用人部門，但在用人部門收到通知 后卻很少有及時反饋給人力資源部的， 到人辦理離職手續(xù)的時候， 人力資源部才會知道那個 人要走了， 而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一具很被動的局面，最后只 得簽字接受。 這對公司的人員規(guī)劃、 聘請工作等都帶來很大煩惱和別利， 無法及時有效地掌 握人員信息，操縱人才流失。公務員之家六、改善當前咨詢題的建議及措施（一）對于人力資源治理制度的建設 首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略進展需要和企業(yè)文化的人力資源治理制度。 在制定

20、制 度時，要贏得企業(yè)高層的支持， 提升人力資源部的戰(zhàn)略層次， 爭取擁有一定制定權和執(zhí)行權， 一切以公司的利益為中心，幸免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事治理的局面， 將人力資源的 幾大模塊如聘請選拔、 培訓開辟、 薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權， 轉變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。 制度應堅持以人為本的原則， 重點思考人力因素， 重視人 才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如職員手冊、企業(yè)規(guī)章 制度、 考勤治理制度、 休假制度等相關人力資源治理制度等都應有相應的文本， 做到有章可 循、有規(guī)可依。 并且，也要加大力執(zhí)行力度， 獎罰分明， 堅持公平、 公正， 堅

21、持以制度管人， 幸免浮現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到熱爐作用。（二）對于組織結構和崗位設置 首先，對各個部門和崗位做一具實地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位， 減少和操縱人工成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結構，優(yōu)化部門設置。部 門的設置一定要符合企業(yè)實際進展需要， 盡可能做到的簡化、 清楚。 并且要將各個組織分清 職責，明確部門的作用。 第三， 部門內(nèi)部崗位的設置依照實際工作需求，嚴格按照企業(yè)的人 力資源規(guī)劃，幸免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，別能隨意更改，對崗位職責含 糊別清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。（三）對于人員選拔和任用第

22、一， 堅持人才是企業(yè)進展的唯一源泉。 重視和尊重人才，幸免任人唯親， 關系至 上。拓展人才引進的渠道，重視內(nèi)部競爭和流淌，提供職員進展和晉升的平臺。第二，用人 所長也要容人所短。 選拔人才別能只看重學歷文憑、 工作經(jīng)驗甚至是關系， 重視對創(chuàng)新型人 才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機會，以提升職員對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。不 管是一線生產(chǎn)職員、 專業(yè)技術人才依然治理人才都要防止外流， 因為招到一具人的成本和難 度遠大于留住一具人。 防止現(xiàn)有人力資源的流失， 要從長遠計議， 樹立所有人員基本上人才 的觀念， 重視職員個人進展需求， 將職員的個人理想與企業(yè)的進展密切聯(lián)系起來， 同進展共 受益。（

23、四）對于職員的培訓開辟和職業(yè)生涯規(guī)劃首先， 培訓要制度化。 職員的培訓應提升層次和深度， 別能局限于治理層或者企業(yè) 文化、 公司制度方面的培訓， 要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、 各類培訓機構及一些大專院校 搞好職員的培訓和輪訓， 明確各部門各級的培訓任務并使其制度化， 要逐步建立各類職員各 級治理層及其晉升前的必訓制度。并且， 要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費勁傷財?shù)呐?訓。其次，開展職員職業(yè)生涯治理。 使職員尤其是知識型職員看到自己在企業(yè)中的進展道路， 而別致于為自己目前所處的地位和以后的進展感到迷茫， 從而有助于落低職員的流失率。 并 且，別僅要為職員提供與其貢獻相對等的酬勞， 還要在充分

24、了解職員的個人需求和職業(yè)進展 愿望的基礎上， 制定出系統(tǒng)、 科學的職員職業(yè)生涯規(guī)劃， 有效地為職員提供多種進展渠道和 學習深造的機會， 設置多條平等競爭的晉升階梯， 使職員切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想 和抱負的希翼。最后，建立和完善內(nèi)部流淌機制，經(jīng)過內(nèi)部聘請，鼓舞職員競爭上崗，搭建 職員輪崗流淌的平臺， 從而幸免職員在一具崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。（五 ）對于 K3 系統(tǒng)的開辟利用首先，深入學習和挖掘 K3 系統(tǒng)的各個模塊的功能。如今那個系統(tǒng)可能差不多有最 新版本了， 最好是能和服務商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級， 請專業(yè)機構對人力資源部的相關 人員做一些專業(yè)方面的培訓， 要求

25、每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。 其次， 依照職務和 職責， 分工負責各自模塊的治理。比如負責基礎人事治理的要把職員的基本資料、 合同、社 會保險和福利等完善起來 ;負責聘請的要把聘請選拔這塊建立起來 ;負責培訓的把職員的培訓 進展這塊建立起來， 實現(xiàn)絡在線治理。最后， 經(jīng)過一步步的對基礎人力資源治理的完善，然 后向全公司推行、改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達到治理系統(tǒng)化。（六）對于人事治理流程第一， 規(guī)范流程。關于別科學的流程和規(guī)定， 要做出改進和完善， 一切以簡單有效 為為目的，幸免到處尋人簽字。第二，說明政策。公司的人事治理制度，應向所有部門所有 人說知道，說清晰。什么能夠做，什么別能做，任

26、何人別能隨意違反。第三，嚴格執(zhí)行。對 違反治理規(guī)定和操作流程的行為， 要有相應的處罰措施和操縱手段， 別能簡單的說一下就放 在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴峻的給出警告或相應的處分。七、實習感悟首先， 謝謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持， 謝謝 S公司給我的這次實習 機會， 謝謝 S公司人力資源部的所有同事在這段時刻里給我的幫助和指導， 也謝謝所有對我 的實習工作支持的公司其他部門的同事。這段時刻的實習， 我感覺頗多。 有句話說得好， 紙上得來終覺淺， 絕知此事要躬行， 書本學來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。記得剛進 S 公司的那幾天， 感受一切基本上陌生和全新的。 大批的生產(chǎn)工人， 流水 線生產(chǎn)車間， 繁雜的各項事務等等。 企業(yè)別是學校， 這是一具能夠把知識轉化為社會財寶的 夢工廠。在最初的幾天里，復印機可不能使用，工作流程別清晰，接聽電話疑惑怎么回答， 職員反映的咨詢題也別能及時解決， 一切基本上從零開始， 然后算是別斷的請教和咨詢， 拿 別定的就去尋部門的同事確認。 這段時刻所做的情況雖小， 但事無巨細， 真正把每一件情況 做好也別是想象中的那樣容易。 因為，自己的每一具行為每一句話都關系到部門和公司的形 象和利益， 尤其是跟公司外部的人員打交道， 比如