美國教師評價制度的改革與發(fā)展

1、    美國教師評價制度的改革與發(fā)展    20世紀(jì)80年代以來，很多國家大力改革教師評價制度，力圖通過教師評價制度的改革，提高教師質(zhì)量，調(diào)動教師的積極性，達到提高教育質(zhì)量的最終目的。本文以美國得克薩斯州的教師評價制度改革為例，介紹美國教師評價制度的發(fā)展動向與趨勢，以資借鑒。 在美國，對于教師的評價，自20世紀(jì)20年代起就開始實行“業(yè)績工資制”，直至50年代。所謂“業(yè)績工資制”，是指依據(jù)業(yè)績評價來確定教師的工資和津貼的方法。當(dāng)時主要依據(jù)校長對教師的評價及書面測驗等方法。但最終因在“評什么、如何進行評價”等有關(guān)問題未形成統(tǒng)一的理念而廢止。其中的關(guān)

2、鍵，是校長的主觀評價是否帶有隨意性和有失公允。因此，進入20世紀(jì)70年代以后，對教師評價的“客觀性”研究日趨增多。20世紀(jì)80年代以來，將競爭原理導(dǎo)入教育領(lǐng)域的新自由主義政策風(fēng)行一時。為了完成“追求卓越”的教育改革目標(biāo)，提高教師資質(zhì)成為最優(yōu)先的課題。其中，在教師評價制度方面采用了“差別晉升制”。“差別晉升制”是根據(jù)經(jīng)驗?zāi)晗蓿üぷ髂晗蓿?、學(xué)位和業(yè)績評價等綜合指數(shù)來確定提薪、晉級的方法。與“業(yè)績工資制”的間斷性的方法相比較，“差別晉升制”是一種制度化的連續(xù)的方法，這種方法旨在通過“獎勤罰懶”達到激勵教師認(rèn)真工作、提高教學(xué)質(zhì)量之目的。 美國教育制度因各州及地方學(xué)區(qū)的不同而各式各樣。進入20

3、世紀(jì)80年代，“差別晉升制”在各地逐漸制度化。最先采用“差別晉升制”制度的是得克薩斯等四個州。得克薩斯州之所以最先引入“差別晉升制”，一方面是由于北部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化，制造人員大量涌入，使得青少年人口劇增；另一方面，由于工資水平低下，教師職業(yè)失去吸引力，亟待調(diào)整幾近崩潰的師資供求平衡，解決師資短缺的矛盾。因此，采取了以下三種措施：將教師劃分為四級，每級均需要相應(yīng)的許可證；在晉升、晉級時，綜合考慮其學(xué)位、教育年限、進修狀況等，并且還要通過考勤獲得一定水準(zhǔn)以上的評價；如果評價連續(xù)處于較差的狀態(tài)時，則予以降格使用。為適應(yīng)上述措施的實施，州教育局開發(fā)制定了州教員評定制度。該制度的主要內(nèi)容有：評價的目的不僅

4、是劃分教師等級，而且包含提高教師水平；除自我評價外，須接受包括校長在內(nèi)的二個人以上的評價；在絕對評價方面，采用“優(yōu)”、“良”、“可”、“稍差”、“差”等五級評價等級；第一階段的教員和見習(xí)教員每年進行兩次評價，對除此以外的已獲得“優(yōu)”、“良”評價的教員，在本年度不再進行評價；教師與評價者，就有關(guān)評價內(nèi)容與評價結(jié)果進行協(xié)商。然而，這種“差別晉升制”的教師評價制度并未產(chǎn)生預(yù)期的效果。根據(jù)一項意向調(diào)查，教師們主要傾向于關(guān)心報酬，而忽視教育實踐的改善；認(rèn)為這種評價制度僅僅是一種控制教育職業(yè)人才流失的動機行為，因此對評價制度不信任，認(rèn)為這種制度造成了與原有的教師評價目的的分歧。在財政狀況困難的情況下，得克

5、薩斯州企圖通過提高工資的做法，有效地解決師資短缺和提高師資水平兩大課題的“差別晉升制”并未取得預(yù)期成效，卻白白花費了數(shù)十億美元的龐大經(jīng)費。因此，“差別晉升制”在1992年被廢除。 在廢除“差別晉升制”之前，得克薩斯州就醞釀將學(xué)生的考試成績作為教師評價的一項指標(biāo)的議案，該議案成為1994年“以學(xué)習(xí)者為中心的得克薩斯州學(xué)校”政策文件的一項主要內(nèi)容。通過該文件，從1997年開始停止使用以往的“州教員評定制度”（ttas：texas teacher apparisal system），采用新的“教師評價制度”（pdas：professional development and apprais

6、al system）。 新的“教師評價制度”規(guī)定：學(xué)校區(qū)內(nèi)的事務(wù)，可選擇州的制度或?qū)W校區(qū)的獨立制度；每年進行以學(xué)習(xí)指導(dǎo)為中心的八個領(lǐng)域的評價；根據(jù)授課觀察、自我評價、各種文件進行四級評價，其中授課觀察每年進行一次；學(xué)年初開展定向指導(dǎo)（orientation），教師在開學(xué)初的三周內(nèi)申報各自的課程目標(biāo)，授課觀察的結(jié)果在十日內(nèi)通知教師本人；自我評價在總結(jié)會議的兩周之前向校長提出；對于在四級評價中，有兩次下位評價（含最低評價）的教師，監(jiān)督部門要制定指導(dǎo)計劃；若有對觀察報告及總結(jié)評價不服者，可要求他人再行評價；班主任原則上不能參與同事的評價事宜，要注意評價人員的資格（許可）與研修計劃，即評價人

7、員應(yīng)接受pdas的研修與指導(dǎo)方法的研修；在實施的初年度，從各學(xué)校選出的教師代表參加培訓(xùn)，補充研修在學(xué)校區(qū)及地區(qū)教育中心進行，只要交納費用，誰都可以參加。 從新的制度中，可以看到美國教師評價制度的發(fā)展趨勢與發(fā)展特點：把學(xué)生的學(xué)習(xí)狀況放在了評價的中心位置（但不是根據(jù)學(xué)生的成績作為取消教師資格的依據(jù)）；有向市民說明責(zé)任的義務(wù)；確定評價者的資格與研修計劃。這些措施謀求打開迄今為止的對于教師評價的一潭死水的局面。同時，地方學(xué)校區(qū)的自主性受到了尊重，評價者的研修機會被重視，教師的研修機會也得到了保障。 從美國教師評價制度的改革與發(fā)展中，我們可以發(fā)現(xiàn)，對于教師的評價是一項非常艱難的事情。既要通過增加工資等措施有效地激勵教師的工作積極性，同時又要使教師的對于職業(yè)的敬業(yè)精神得到發(fā)揮和發(fā)展，應(yīng)該是值得我們認(rèn)真思考的問題。物質(zhì)的激勵作用與職業(yè)道德方面的激勵