關(guān)于酒店行業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析與對策研究.

1、21 關(guān)于酒店行業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析對人力資源管理的思考 關(guān)于酒店行業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析對人力資源管理的思考目 錄引言31.中國酒店行業(yè)人員流動現(xiàn)狀分析42.酒店行業(yè)當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀53.酒店行業(yè)員工流失現(xiàn)狀54.影響酒店員工流失的因素分析75.員工流失對酒店人力資源管理的影響146.基于對酒店行業(yè)人力資源管理的建議與對策157.結(jié)語8.結(jié)語致謝語參考文獻(xiàn)引言隨著中國改革開放的不斷深入，國際酒店管理集團(tuán)紛紛以不同的管理模式進(jìn)入中國市場，隨之而來的是酒店人才的白熱化爭奪。但縱觀目前中國酒店業(yè)的人力資源管理，最為迫切的問題就是員工流失過高，人員流失呈逐年上升的趨勢。薪酬福利待遇低、人力資源管理不細(xì)致等

2、方面，導(dǎo)致酒店員工頻繁流動。而流動的方向主要是流向其他行業(yè)或行業(yè)內(nèi)從低星級的酒店向高星級的酒店流動，從本土酒店流向外資酒店。使得酒店管理層不敢進(jìn)行人力資本的投入，導(dǎo)致招聘成本上升、人心不穩(wěn)、服務(wù)質(zhì)量下降、客戶流失等一系列的骨牌效應(yīng)。就此問題引起了人力資源工作者的關(guān)注。本人通過研究酒店行業(yè)員工流失現(xiàn)狀對人力資源管理的思考為課題，主要剖析酒店員工流失的主客觀原因以及員工流失給酒店人力資源管理帶來的影響進(jìn)行一系列的思考。 針對目前酒店業(yè)這種狀況，根據(jù)酒店的實(shí)際情況和性格特征，結(jié)合國內(nèi)外有效的管理經(jīng)驗(yàn)和理論，提出一系列管理方式和激勵措施，如用高薪酬高福利以及良好的職業(yè)培訓(xùn)和晉升渠道留住人才；尊重一線員

3、工意見，積極調(diào)動他們參與酒店管理等工作；根據(jù)員工的不同性格、心態(tài)，主動、積極地與員工溝通交流。從而達(dá)到降低人才流失、穩(wěn)定和提升酒店內(nèi)部人力資源管理的內(nèi)循環(huán)，進(jìn)而提高酒店的核心競爭力，由此可見【摘要】 盡管飯店的不斷擴(kuò)張對人才的需求日益增多,但當(dāng)前的中國飯店業(yè)卻面臨著一系列人力資源方面的挑戰(zhàn)，如合格人才的嚴(yán)重短缺、居高不下的員工流動率，以及大學(xué)畢業(yè)生不愿意進(jìn)入飯店工作的怪現(xiàn)象等。目前對中國酒店業(yè)來說，在激烈的競爭環(huán)境中吸引和留住人才困難重重。行業(yè)性人力資源緊缺問題日益困擾著酒店企業(yè),也制約著酒店行業(yè)的健康發(fā)展。本文通過對酒店行業(yè)人員流失現(xiàn)狀結(jié)合人力資源管理的調(diào)查與分析,認(rèn)為酒店行業(yè)人力資源緊缺問

4、題產(chǎn)生的原因,與酒店行業(yè)吸引力低、酒店人力資源管理不善和不甚合理的薪酬制度等密切相關(guān),并據(jù)此提出了相應(yīng)的對策?！娟P(guān)鍵詞】酒店行業(yè) 員工流失 人力資源 對策 1.中國酒店行業(yè)人員流動現(xiàn)狀分析 在世界經(jīng)濟(jì)一體化的今天，隨著我國正式加入以及當(dāng)前面臨的世界金融危機(jī)，飯店業(yè)的競爭越來越激烈。市場的競爭就是人才的競爭，一支相當(dāng)穩(wěn)定的、人員結(jié)構(gòu)相對合理的人才隊伍是任何企業(yè)成功經(jīng)營的重要因素，飯店業(yè)作為勞動力密集型的產(chǎn)業(yè)，更是如此。但是，縱觀目前中國酒店業(yè)的人力資源管理，最為迫切的問題就是員工流失過高，人員流失呈逐年上升的趨勢。薪酬福利待遇低、人力資源管理不細(xì)致等方面，導(dǎo)致酒店員工頻繁流動。而流動的

5、方向主要是流向其他行業(yè)或行業(yè)內(nèi)從低星級的酒店向高星級的酒店流動，從本土酒店流向外資酒店。使得酒店管理層不敢進(jìn)行人力資本的投入，導(dǎo)致招聘成本上升、人心不穩(wěn)、服務(wù)質(zhì)量下降、客戶流失等一系列的骨牌效應(yīng)。這種現(xiàn)象導(dǎo)致飯店人心渙散，從而影響服務(wù)質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量，甚至影響飯店的經(jīng)營管理。因此，作為一個好的飯店企業(yè)要想獲得良好的發(fā)展，應(yīng)面對現(xiàn)實(shí)，了解細(xì)節(jié)，做好工作，充分調(diào)動員工的主動性和積極性，努力提高員工素質(zhì)，盡量減少人員外流，提高對顧客服務(wù)質(zhì)量，以取得更好的經(jīng)濟(jì)效益。2.宏都酒店當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀：2.1 年齡結(jié)構(gòu)截止2013年9月宏都酒店擁有員工總數(shù)約為346人：其中2130歲這一年齡段的員工最多，占39

6、%；3140歲的占31%；20歲以下的占7%，4150歲占17%，50歲以上的最少占只6%。年齡結(jié)構(gòu)逐漸趨向于合理。其中高級管理人才如總經(jīng)理的年齡普遍在3140歲，占29%；中級管理層中2535歲這一年齡段最多占40%；而一般員工中21歲以下占31%，因一般員工所從事各項(xiàng)具體服務(wù)工作，勞動強(qiáng)度較大，無需具備太多管理經(jīng)驗(yàn)，所以年齡是較為年輕的群體。2.2 性別與學(xué)歷結(jié)構(gòu)在所有員工當(dāng)中女性占59%，男性占41%。整體員工隊伍中高中或大專學(xué)歷所占比例最高為38%，其次是中專占21%，初中居于第三占18%，本科占16%，研究生最少為7%。女員工中初中學(xué)歷的比例最高，為22%；其次是高中或中專、大專、本

7、科分別是15%、10%、3%。男性員工中則是高中或中專學(xué)歷比例最高，占28%，以下為初中、大專、本科，所占比例分別是：18%、12%、5%?？梢婏埖曛心袉T工學(xué)歷普遍高于女員工。在總經(jīng)理、副總經(jīng)理等中高層管理人員中具有本科學(xué)歷者居于第一，占31%，其他依次是大專、中?；蚋咧?、初中和研究生。整個中高級管理層以男性高學(xué)歷者居多。3.酒店行業(yè)員工流失現(xiàn)狀：從1978年改革開放以來，酒店業(yè)得到了飛速發(fā)展，成為國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)展最快的行業(yè)之一，也是率先與國際接軌的行業(yè)之一，在推動經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、提高人民生活質(zhì)量、擴(kuò)大內(nèi)需、增加外匯收入、弘揚(yáng)民族文化、擴(kuò)大對外交流，傳播現(xiàn)代文化等方面發(fā)揮了積極作用。但是，隨著旅游

8、酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展和競爭的不斷激烈，員工流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，給酒店帶來了極大的不利。高員工流失率已嚴(yán)重影響酒店的經(jīng)營狀況，造成員工技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的流失，甚至商業(yè)機(jī)密泄露，使酒店競爭力降低，顧客和員工忠誠度下降，從而阻礙酒店業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。   關(guān)于合理的員工流失率的范圍，雖然不同地區(qū)，不同經(jīng)濟(jì)屬性與不同星級酒店的員工流失率有很大差異，但總的來說，據(jù)研究，酒店員工流失率的正常范圍應(yīng)在6%-25%之間，低于6%的酒店呈現(xiàn)死水一潭，不利于創(chuàng)新和發(fā)展；而高于25%，則缺乏穩(wěn)定性，影響飯店服務(wù)質(zhì)量。根據(jù)國家旅游局調(diào)查顯示，2003年至2013年員工流失率分別為26.64%、23.92%、2

9、4.20%、22.56%、23.41%、22.56%、23.41%、23.92%、24.2%、25.65%平均流失率為24.05%，在10年內(nèi)呈逐步上升趨勢。 3.1酒店員工流失現(xiàn)狀  宏都酒店位于著有“海上花園”美稱的廈門，以其旅游業(yè)著稱，近幾年以來各類酒店如雨后春筍般脫穎而出，致使各酒店人員緊張，從而加重了在職人員的工作壓力，同時新的酒店品牌的加入，勢必會帶走一批原酒店的人員集體跳槽現(xiàn)象，尤其是有豐富的經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的員工，新的酒店很高興用高薪、高崗接納他們，這樣既縮短了酒店招聘周期、又節(jié)省了酒店招聘成本培訓(xùn)費(fèi)用等，這導(dǎo)致很多老牌酒店失去了一大批可用之才。&#

10、160;此外，由于酒店內(nèi)部管理制度 的影響加之”空降部隊”的注入，使一些原本期望內(nèi)部晉升的員工升職無望，最終選擇離開。高學(xué)歷技術(shù)人員、中層管理人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重 在宏都酒店發(fā)展的十幾年中，一些原本在基層崗位上的管理者經(jīng)過刻苦的學(xué)習(xí)，大部分考取了相應(yīng)的職稱，但還停留在原崗位上，干一些低學(xué)歷、低崗位的工作，拿低崗位的工資，長期得不到晉升，心里難免產(chǎn)生不平衡，久而久之，感覺升職無望后，就會辭職，另謀高就。高學(xué)歷技術(shù)人員作為酒店一個特殊的群體，與沒有學(xué)歷的員工相比有：  首先，他們具有專業(yè)的知識和技能，了解自身的知識和技能對于酒店的價值，工作上具有很強(qiáng)的自主性，所

11、從事 的大多為創(chuàng)造性勞動。因此他們更傾向于擁有寬松靈活的工作環(huán)境，并且追求自主化、個性化的工作，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。其次，他們追求自我價值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗。因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會來更新知識；再次，他們的成就欲望強(qiáng)，他 們的需要主要集中在馬斯洛需求層次中的尊重和自我實(shí)現(xiàn)這兩個較高的層次上，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，一般都有自己獨(dú)特的價值追求和非常明確的奮斗目標(biāo)；如果原有酒店不能滿足其需求，他們就會選擇流動來獲得自身價值的增值。所以他們的工作目的通常不單純?yōu)榱藪赍X，而是為了實(shí)現(xiàn)自身的價值

12、。  客房、前臺、餐廳等一線員工流失嚴(yán)重  作為酒店人員組成最多的幾個部門，宏都中餐廳、西餐廳的服務(wù)員幾乎全部來自于高職院校旅游管理專業(yè)的實(shí)習(xí)生，所學(xué)的專業(yè)大多是服務(wù)。但酒店僅僅把學(xué)生當(dāng)成酒店“免費(fèi)工人”，對學(xué)生的日常工作沒有給予正確的引導(dǎo)。就目前酒店的實(shí)習(xí)工作看，學(xué)生基本上都是從事站崗、服務(wù)、接待等方面的工作，這種工作形式不具備太多的技術(shù)含量，造成學(xué)生缺少挑戰(zhàn)性心理。同時酒店內(nèi)部人員對學(xué)生常具有排斥感，主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層對實(shí)習(xí)生漠不關(guān)心，實(shí)習(xí)生工作待遇較低，影響了其參與酒店工作的積極性，這些都會造成實(shí)習(xí)生工作效率低下，但服務(wù)壓力與責(zé)任相同。導(dǎo)致人員同工不

13、同酬，員工流失率上升。   企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因此，哪個酒店擁有了人才，哪個酒店將在競爭中獲勝。分析員工流失的原因，留住人才，將是酒店業(yè)有效利用人力資源的重中之重。因此，正確認(rèn)識人力資源的現(xiàn)實(shí)情況，通過仔細(xì)分析問題，進(jìn)而找到一條可行的解決方法是非常必要的。  4.影響酒店員工流失的因素分析  ：我們知道一名理性的員工對于離職會持謹(jǐn)慎態(tài)度，只有經(jīng)過深思熟慮以后，才會決定辭職，另找工作。對宏都酒店員工流失原因的分析中表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導(dǎo)致員工流失的原因是多方面的，就宏都的情況

14、來看，員工流失的原因主要以下幾個方面原因：傳統(tǒng)意識對酒店員工流失的影響 因?yàn)槲覈穆糜螛I(yè)起步較晚，長期以來，在我國政治生活、經(jīng)濟(jì)生活、和社會生活中，旅游行業(yè)不被重視，被認(rèn)為是吃喝玩樂的行業(yè)，沒把旅游當(dāng)成國民經(jīng)濟(jì)的重要行業(yè)?；诰频耆藛T職業(yè)的特殊性，在傳統(tǒng)觀念里認(rèn)為酒店是一個吃青春飯的行業(yè)，酒店業(yè)從業(yè)人員大多是一些思想活躍、人際溝通能力強(qiáng)、性格外向的年輕人，他們中的大多數(shù)人對職業(yè)從不抱從一而終的思想，對大學(xué)生而言，要他們從基層做起，同低學(xué)歷員工站在同一起跑線上，面對面的服務(wù)客人，無論是大學(xué)生本人還是其家庭，大部分人是很難接受的。在大部分人看來，大學(xué)生應(yīng)該屬于管理層，因?yàn)樵趯W(xué)校里面學(xué)習(xí)的

15、是酒店管理方面的知識，而不是通過四年多的相關(guān)專業(yè)學(xué)習(xí)之后，仍去做一名普通的服務(wù)員。在這種觀念支配下，就酒店在職員工而言，也很難安心工作，一旦碰到條件更好、收入更高，相對更穩(wěn)定的工作誘惑時即跳槽而去。因此，酒店員工流失非常嚴(yán)重，特別是前臺、餐廳服務(wù)員他們不會把服務(wù)這項(xiàng)工作作為終生職業(yè)，所以趁著年輕，盡早發(fā)展多賺點(diǎn)錢，離職跳槽更是他們經(jīng)常思考的問題。此外，社會和家長對酒店工作存在很大的偏見，認(rèn)為酒店環(huán)境復(fù)雜，自己子女在酒店工作是件丟人的事情。因而反對子女從事酒店工作，特別是酒店的一線服務(wù)工作。工作時間安排不盡如人意酒店行業(yè)作為服務(wù)業(yè)，其經(jīng)營時間也有一定的特殊性，基于酒店行業(yè)的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作的

16、強(qiáng)度更高，工作沒有常規(guī)性，非常辛苦，一線員工都要實(shí)行三班制，特別是前臺、餐廳服務(wù)員即使是管理人員也沒有正常的休息時間，一切都必須以顧客為中心。據(jù)調(diào)查，就宏都而言，酒店前廳的服務(wù)人員，大多是只有國家規(guī)定的最低休息時間。雖然每天是保持著8小時的工作制，但是事實(shí)情況卻是酒店為了減少生產(chǎn)成本，安排員工的工作時間是10：00一14：00；17：0021：00，雖然這也是每天只工作8小時，但是員工基本上自主時間很少，中間雖然有3個小時時間，但是基本上都是他們的休息時間，并且沒有設(shè)定專門的休息區(qū)，同時酒店一線員工大多數(shù)都是年青的未婚女性，這樣就限制了她們的生活空間和交往范圍，許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù)，最

17、終離開酒店。招聘環(huán)節(jié)溝通不暢 人員招聘時應(yīng)坦誠相見，招聘人員需要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息，其作用相當(dāng)于給應(yīng)聘者打“預(yù)防針”，從而降低雇員流失率。然而在宏都實(shí)際的招聘過程中，我們會發(fā)現(xiàn)，酒店招聘者會把酒店的工作說得天花亂墜，似乎一切要求都可以滿足。但是當(dāng)應(yīng)聘者真正進(jìn)入酒店后發(fā)現(xiàn)并不是這樣，更重要的是一些部門的實(shí)際的收入與期望又存在一定差距，期望越高，失望越大，這也是導(dǎo)致宏都人員流失的因素之一。培訓(xùn)機(jī)制不健全 據(jù)反映，部分新員工到崗后沒有受到過系統(tǒng)的崗位培訓(xùn)，僅僅是讓員工根據(jù)每天工作的事情，來明白自己的具體工作。很少涉及職業(yè)培訓(xùn)、崗位設(shè)計，更不用說幫助員工制定

18、職業(yè)生涯規(guī)劃，即使有所謂的“培訓(xùn)”也是走形式做樣子，從根本意義上起不到實(shí)質(zhì)性的效果。因此致使新晉員工只能抱著“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的思想，一方面酒店為了縮減成本，把外部培訓(xùn)變成了內(nèi)部培訓(xùn)，在質(zhì)量與水平上達(dá)不到應(yīng)有的要求，致使員工個人能力得不到及時的提升，大大挫敗了工作積極性，逐漸萌生退意。 不甚合理的薪酬體系 薪酬是對員工的貢獻(xiàn)的承認(rèn)與回報，是一套把公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化為具體的行動方案。良好的薪酬體系有利于員工隊伍的穩(wěn)定，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。但目前酒店薪

19、酬卻存在很大弊端。首先，在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的酒店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)酒店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。許多員工把酒店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標(biāo)尺。問題酒店的薪酬制度對外沒有競爭力。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。在激勵的市場競爭中，酒店如果仍延續(xù)原來的分配制度，沒有把報酬系統(tǒng)與員工績效掛鉤，工資更多的與職務(wù)和崗位相聯(lián)系，勢必導(dǎo)致人才流失，降低員工對工作的熱情度。其次，問題酒店沒有完善的薪酬制度，對內(nèi)缺乏公平性。沒有完善的薪酬制度，就

20、會導(dǎo)致誰權(quán)力大，誰說了算。如獎金的發(fā)放，一般應(yīng)由人力資源部門按薪酬制度、獎懲條款等組織發(fā)放。而在部分酒店中，員工工作好壞，全由主管一句話，中間摻雜了人為因素，有時會出現(xiàn)同崗不同酬，致使員工感覺不公平，怨聲載道，久而久之，對工作就會離心，最終離職。 4.2.4.不正確的管理理念 宏都酒店作為外資酒店，其管理模式采用的是與外資企業(yè)相同的直線領(lǐng)導(dǎo)制度和等級分明的科層制度，并大量外部招募高級人才參與管理，一方面使員工參與管理的機(jī)會較少，致使員工產(chǎn)生被排斥于酒店經(jīng)營管理之外的疏遠(yuǎn)感和受人擺布的雇傭感；另一方面很多從基層管理做起的員工沒有足夠的晉升空間，很多空降管理者都會移植過去管理中

21、一些工作經(jīng)驗(yàn)及作風(fēng)，即采用自己的管理方法和方式來引導(dǎo)和培訓(xùn)員工。在其管理的過程中存在方式與方法的問題，在管理中批評的內(nèi)容較多，而激勵性的話語很少表達(dá)出來。就目前的宏都的情況來看，酒店只重視工作及企業(yè)效益，忽視員工，沒有認(rèn)識到“好效益出自好員工”的道理。使得員工在工作中出現(xiàn)小的失誤，或者對剛接觸的工作流程不夠熟悉時，就會出現(xiàn)用苛刻的話語挫傷員工自尊心和工作熱情，容易造成流動。酒店的用人環(huán)境不利于員工個人發(fā)展，員工看不到希望。4.2.5.尋求更好的提升空間星級酒店尤其是高星級酒店裝修富麗堂皇，豪華溫馨的設(shè)施環(huán)境，一年四季溫度適宜，員工溫文爾雅、彬彬有禮以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音樂襯托，簡

22、直是個“陽春白雪”般的工作。但擁有一定管理經(jīng)驗(yàn)的中高層管理人員和熟悉酒店設(shè)備的工程技術(shù)人員是最緊缺的人才。與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個性特點(diǎn)。首先，他們具有專業(yè)的知識和技能，了解自身的知識和技能對于酒店的價值，工作上具有較強(qiáng)的自主性。因此他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對酒店的忠誠；其次，他們追求自我價值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗。因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會來更新知識；再次，他們的成就欲望強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中有更大的自主權(quán)和決定權(quán)；如果目前的酒店不能滿足其需求，他們就會選擇流動來獲得自身價值的增值，以

23、此來提升自己。其它方面的因素除上述一些方面影響酒店員工流失外，其它方面的因素也是影響員工流失的又一大因素，主要包括：性別、年齡、學(xué)歷、家庭狀況、工資福利待遇、晉升機(jī)會等。譬如，一些在外地工作的員工因?yàn)榧彝ピ蚧氐郊亦l(xiāng)工作而放棄現(xiàn)有的工作；對于一些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，她們可能會放棄現(xiàn)在的工作。6.基于對宏都酒店人力資源管理的建議與對策：.加強(qiáng)與員工溝通，用感情留住人有人說：溝通是酒店成功的橋梁；也有人說：溝通良好的酒店已經(jīng)成功了一半。不管哪種說法更貼切，都能反映出溝通的重要性。溝通的本意就是在河上架起一座橋梁，管理者們順利通過。對于管理者而言；如果你高高在上，不重視與員工之間的

24、溝通，那么不但沒有在你與員工之間架起一座橋梁，反而會讓你與員工之間的“溝”越來越深。如果管理者沒有覺察到危險而我行我素的話，那么管理者會發(fā)現(xiàn)最終掉進(jìn)溝里的是自己。有效的溝通，能使酒店和員工互相產(chǎn)生信任感和認(rèn)同感，并使員工建立與酒店一直的價值觀，愿意為酒店的發(fā)展獻(xiàn)身。實(shí)踐已經(jīng)證明，有效的溝通是酒店發(fā)展和員工事業(yè)成功的重要環(huán)節(jié)，IBM酒店的內(nèi)部溝通經(jīng)驗(yàn)值得借鑒，他們的高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常深入基層，與普通員工親切交談，了解他們的切身感受；同時鼓勵員工向上級，甚至直接向酒店總裁反映問題，在酒店內(nèi)部形成平等的工作氛圍。酒店專門設(shè)立了意見箱，為了避免流于形式，意見箱專門由專人負(fù)責(zé)整理轉(zhuǎn)交給相關(guān)的負(fù)責(zé)人，每年酒店都

25、能夠收到數(shù)十萬張意見卡，足見有效的溝通是多么重要了。如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，積極鼓勵員工參與管理，賦予員工當(dāng)家作主的民主權(quán)力，員工從心理上和感情上得到了滿足，就會對酒店產(chǎn)生依戀感，就不會輕易離開酒店。.重視員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃就宏都員工培訓(xùn)而言，高質(zhì)量并且具有針對性的培訓(xùn)計劃，會使酒店員工感受到為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識和技能。如果宏都酒店能為員工制定適合個人發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。那么通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進(jìn)行評估，并考慮酒店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合酒店變

26、化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應(yīng)酒店多方面的工作及未來發(fā)展的需要，增強(qiáng)員工與酒店的關(guān)聯(lián)性。而酒店如果能通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會，增加他們的歸屬感，這樣就能夠促進(jìn)員工個人和酒店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。加強(qiáng)績效管理，實(shí)施合理的薪酬戰(zhàn)略客觀地講，由于績效考核者主觀上偏誤，即使再好的績效考核系統(tǒng)，也存在不科學(xué)、不公正之處。各級考核者應(yīng)注意搜集員工的信息并做好記錄，從而提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，降低因績效考核而引發(fā)的酒店員工滿意度下降。酒店還應(yīng)建立動態(tài)的績效考核體系，對核心員工的工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確的

27、評價，并能讓員工及時了解自己業(yè)績情況。同時，酒店人力資源部門還需要構(gòu)建績效評價會見機(jī)制，使績效考核者與核心員工能保持持續(xù)溝通，強(qiáng)化績效考核的權(quán)威性。薪酬福利實(shí)際上是酒店對員工工作的回報和補(bǔ)償，也是影響員工心理契約的一個重要因素。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報嚴(yán)重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，宏都酒店通過向員工提供較滿意的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機(jī)會成本，有效地抑制員工流出本酒店；同時，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟為酒店注入新鮮血液，增強(qiáng)酒店的核心競爭力。強(qiáng)化激勵措施，開拓晉升空間任何想長久發(fā)展的

28、酒店必須建立自己的有效激勵機(jī)制，激勵機(jī)制是酒店將其遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的手段。總的來說，宏都酒店應(yīng)該重新建立一個完整的有效地戰(zhàn)略性激勵機(jī)制，在完善現(xiàn)有機(jī)制的同時，要依據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，形成相應(yīng)的激勵指導(dǎo)思想；然后，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵方式和方法，根據(jù)酒店的特性，針對不同對象實(shí)現(xiàn)相應(yīng)不同的激勵。根據(jù)對最佳西方宏都酒店中的346名員工所做的一項(xiàng)調(diào)查，顯示37%的員工稱具有發(fā)展的機(jī)會是繼續(xù)留在該酒店一個最重要的原因。超過50%的員工稱即使這不是呆在該酒店的主要原因，但是能夠獲得發(fā)展機(jī)會對他們也是非常重要的。由此可見拓展內(nèi)部晉升渠道，為現(xiàn)有人員開拓晉升空間是宏都酒店目前最需要解決的問題之一，

29、也是宏都酒店留住員工的一個非常重要的措施。為一線員工提供后勤保障眾所周知，由于酒店業(yè)的特殊性質(zhì)，決定了其一線員工的工作強(qiáng)度更高，工作沒有常規(guī)性，非常辛苦，一線員工通常都要實(shí)行三班制，特別是前臺、餐廳服務(wù)員。即使是管理人員也沒有正常的休息時間，一切都必須以顧客為中心，在此情況下，人性化的后勤保障將會更有利于提高員工的滿意度及歸屬感增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，可以適當(dāng)為一線員工增加休息區(qū)的床位、活動室、女員工用房等，讓她們在緊張的工作之余能更好地放松與休息，而不準(zhǔn)備一些硬板凳放在走廊供三班制的員工休息。6.6.對員工離職率的關(guān)注和研究關(guān)注員工離職率并針對性的加以改善，也必將變消極為積極，提高人力資源的整體管理

30、水平。主要表現(xiàn)在： 一方面：適度的人員流動會優(yōu)化酒店內(nèi)部人力資源，優(yōu)勝劣汰，這樣才能讓酒店內(nèi)部不同崗位有適當(dāng)?shù)娜藛T來匹配。另一方面：員工流失為酒店人力資源管理創(chuàng)新提出了新的課題，現(xiàn)代酒店必須按照市場經(jīng)濟(jì)要求，摒棄與市場經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)的做法。建立新的人力資源管理辦法，吸引人才、留住人才，最大限度地發(fā)揮人才的創(chuàng)造性。7.結(jié)語隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，酒店越來越多，通過實(shí)行酒店星級制度，實(shí)現(xiàn)中國酒店管理與國際標(biāo)準(zhǔn)的接軌。政府機(jī)構(gòu)改革，轉(zhuǎn)變職能，減少干預(yù)，將中國酒店業(yè)的發(fā)展轉(zhuǎn)移到市場調(diào)節(jié)的基礎(chǔ)上來。行業(yè)主管部門建立行業(yè)規(guī)則，推動酒店企業(yè)有序競爭，推動酒店業(yè)市場化。政府、行業(yè)、企業(yè)逐漸適應(yīng)和學(xué)會了在市場經(jīng)濟(jì)中科學(xué)、有序地管理、經(jīng)營酒店的方式、方法。酒店業(yè)的歷史性變化是前所未有的。這使原來就奇缺的酒店人才更是雪上加霜，再加上國外酒店管理集團(tuán)的入侵，他們會與中方管理的企業(yè)爭奪酒店專業(yè)人才，因此，酒店人才將是大家爭奪的對象。因?yàn)闊o論是提高服務(wù)質(zhì)量、