國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

1、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理是對特定社會組織所擁有的能推 動其持續(xù)發(fā)展，達成組織目標的成員進行的一系列的能力的 開發(fā)和管理活動1，具體而言，就是要對企業(yè)的人和事進 行開發(fā)與管理，融洽企業(yè)中人與人之間的關系，人和事能得 到順利的配合，調(diào)動人員的工作積極性，發(fā)揮人才的潛能， 最終實現(xiàn)企業(yè)的組織目標。國有企業(yè)應該對人力資源開發(fā)與 管理予以高度重視，才能促進企業(yè)的長期可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。 本文的人力資源開發(fā)與管理的研究對象是防城港市港工公 司，其是一家大型的國有企業(yè)， 前期對公司的實地調(diào)研走訪， 公司人力資源方面雖有較大的發(fā)展，但是也存在著國有企業(yè) 普遍的發(fā)展問題和自身的發(fā)展問題，人力資源

2、的發(fā)展已經(jīng)無 法滿足日益壯大的公司業(yè)務需求，人力資源管理需要進一步 優(yōu)化，才能適應目前公司的發(fā)展目標。1港工公司基本概況防城港市港工基礎設施建設開發(fā)投資有限責任公司成 立于XX年，是防城港市人民政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會 監(jiān)管的國有企業(yè)，市人民政府主要投融資公司之一，主要擔 負市政、工業(yè)園區(qū)的基礎設施項目建設和投融資工作。公司 的經(jīng)營范圍包括：房地產(chǎn)開發(fā)投資、基礎設施項目投資建設、 經(jīng)營管理等。公司現(xiàn)設置四部一室，分別為工程管理部、發(fā)展合約部、財務部、綜合部及辦公室，有防城港市惠眾建設 開發(fā)投資有限公司、防城港市港工建材有限責任公司和防城 港市港工港務有限責任公司等三個全資子公司。港工公司現(xiàn)

3、有干部員工42人，其中：市管處級以上干部5人，部門中層經(jīng)理8人。港工公司自成立以來，在市委、市政府的正確領導下， 公司廣大員工團結拼搏、開拓進取、真抓實干，建成了一批 工業(yè)園區(qū)路網(wǎng)、市政道路工程和學校、保障性住房等基礎設 施和民生項目，為防城港市經(jīng)濟和社會發(fā)展做出了應有的貢 獻。截止2016年底，公司合并總資產(chǎn)達 101億元，凈資產(chǎn) 54億元。2港工公司人力資源管理的現(xiàn)狀港工公司作為防城港市三個主要城市投資建設公司之 一，在城市建設發(fā)展中有著舉足輕重的地位，人力資源管理 工作關乎企業(yè)長遠發(fā)展大局，在港工公司的發(fā)展過程中更是 重中之重。就港工公司人力資源的現(xiàn)狀而言，人員總量偏小、結構不優(yōu)、機制滯

4、后、活力不強是目前存在的主要問題。與 標桿企業(yè)如東投公司，對比員工總量偏小，公司職能部門偏 少，缺乏獨立的人力資源管理部門。結構不優(yōu)、機制不活具 體表現(xiàn)在：一是欠缺有效的績效考核機制，績效考核往往流 于形式；其次合理的競爭機制與獎勵機制缺乏，員工工作積 極性也受到了很大影響；第三港工公司的培訓機制也有待完善，培訓與職業(yè)發(fā)展不能有機結合，針對性不強，形式單一，效果不明顯；四是港工公司的企業(yè)文化與人力資源管理的融 合度也顯得不夠，員工的個人價值體現(xiàn)并沒有同企業(yè)文化充 分的交融。此外，港工公司面臨著更為激烈的市場競爭，國 企的資源優(yōu)勢將逐步喪失，人才流失的現(xiàn)象較為嚴重，人才 的優(yōu)勢下降明顯。港工公司

5、人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫 節(jié)。客觀上講，許多國有企業(yè)對人才危機的認識陷入嚴重的 誤區(qū)，沒有剖析深層次的原因，沒有從全局和系統(tǒng)的角度出 發(fā)去分析和研究企業(yè)人才問題，只是從局部出發(fā)，采取一些 治標而不治本的對策。國有企業(yè)人才危機的外在表現(xiàn)反映在 進口和出口，但這僅是表象，國有企業(yè)人才危機有其深刻的 根源，是諸多因素綜合作用的結果。同樣，港工公司也存在 著國有企業(yè)普遍存在的這方面問題。人力資源發(fā)展存在的問題目前，國有企業(yè)人力資源方面存在著薪酬體系過于單 一，過分強調(diào)穩(wěn)定性，導致其激勵性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對 企業(yè)做出重大貢獻的管理者、專業(yè)技術人員的積極性得不到 充分發(fā)揮，容易導致人才流失2。通過分

6、析總結港工公司存 在有以下幾方面的問題。激勵機制不完善，員工福利沒有得到滿足港工公司是國企體制的原因，受限于國資委等政府部門，自身的經(jīng)營性無法掌控， 因此在激勵員工方面有心無力， 沒有制定專門針對員工的一種科學規(guī)范的激勵機制，這不僅 不利于提高員工的積極性，甚至還會造成大量優(yōu)秀員工流 失。據(jù)了解，港工公司和防城港市其他兩個平臺公司的福利 待遇相比相對較少。目前港工公司取消員工食堂，也不提供 餐補，住房問題也沒有得到解決。而東投集團，擁有自己的 員工食堂。此外，東投集團針對外來單身員工提供免費宿舍， 這有效的留住了外來員工。另外，東投還提供上下班接送， 這為員工上下班提供了便利。3.不重視企業(yè)文

7、化營造企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營理念與管理思想長期作用所形成 的一種結果，一種高度提煉的精髓，它無時無刻的影響著每一位員工。據(jù)調(diào)查問卷的統(tǒng)計，有超過40%的人表示沒有定期舉辦文體活動，大部分員工希望港工公司增加籃球賽、 游泳、聚餐等業(yè)余活動。據(jù)悉，目前文體活動舉辦少的原因 有很多，歸納起來主要是港工公司沒有專門的企業(yè)文化建設 這一板塊的經(jīng)費支出，即使部門領導想舉辦活動但也無能為 力。另外，公司缺少最基本的獨立辦公場所，員工活動等的 展板無法展示，這對企業(yè)文化的建設至關重要。人員培訓不夠重視，后續(xù)培訓效果無法量化國有企業(yè)的培訓工作通常與人事部門相分離，一般由各 業(yè)務部門進行簡單的崗位培訓，沒有固定的培訓

8、場所和時 間，沒有嚴格的培訓制度和目標， 使培訓限于一種短期行為。 據(jù)統(tǒng)計，超過92%的員工希望部門聯(lián)盟能安排更多的培訓機 會，83%的人認為培訓能幫助其快速熟悉、掌握、提高業(yè)務 能力。由此可見公司員工對崗位專業(yè)培訓有一定的需求，但 是培訓課程跟不上，即使有培訓，也不是全員能惠及的。對 比東投集團公司，即使有相關培訓，但后續(xù)的培訓效果無法 準確量化，最多通過訪談來考核培訓效果，無法把培訓所學 更好的運用到實際工作中。4完善人力資源開發(fā)與管理的對策建議作為企業(yè)管理基本職能之一，人力資源開發(fā)與管理，在 企業(yè)中有其獨有的特征，主要表現(xiàn)在：以人的開發(fā)為中心內(nèi) 容；實行動態(tài)的人性化的管理；注重人力資源的

9、整體開發(fā)、 預測與規(guī)劃；采用主動開發(fā)的方式；處于決策層，直接參與 企業(yè)的計劃與決策3。為解決企業(yè)目前的人力資源發(fā)展方 面的困境，本文有針對性的提出了以下策略。要樹立人力資本重要的觀念首先，企業(yè)應從思想認識上真正重視人才，對于企業(yè)來 說，一名合格的員工，才能使企業(yè)有更好的產(chǎn)品和市場，人 力資源是企業(yè)的第一資源。不僅如此，企業(yè)應從管理的各個 環(huán)節(jié)如員工的招聘、薪酬待遇、培訓機制、職業(yè)生涯規(guī)劃等 重視和考慮員工的個人利益和需求。留人先留心，從根本上 來關心和尊重員工，為員工營造良好的成長環(huán)境，優(yōu)化企業(yè) 的識人用人激勵機制，在順應市場規(guī)律的前提下，企業(yè)才能 自然的留住核心人才。港工公司是一家國資委監(jiān)管

10、的大型國 有企業(yè)，在人才關注上應加大重視力度，找尋企業(yè)流失人才 的原因，了解員工的精神和物質(zhì)方面的需求，做出有針對性 的改進。重視企業(yè)人才培養(yǎng)目前的狀況是，有很多的國有企業(yè)事實上有很多的人 才，關鍵是不能將這些人才合理的利用起來，造成了一些在 國有企業(yè)默默無聞幾年的人，去了別的企業(yè)，立馬脫穎而出 的現(xiàn)象。國有企業(yè)如何用好人才，就需要企業(yè)進一步改進用 人機制。港工公司內(nèi)部尤其是工程業(yè)務部員工的流動性較 大，這是公司需要重點關注的，港工公司的培訓機制還不夠 完善，應加大對員工的培訓力度，除了參加市政府組織的培 訓之外，也應定期對基層員工進行企業(yè)與企業(yè)，部門與部門 之間的交流學習，有必要可以去省外參

11、加培訓，或者聘請優(yōu) 秀專家老師授課，培訓員工回來向部門其他成員作匯報等形 式來做到知識和技能的傳遞，將學習效果最大化。4建立系統(tǒng)化、制度化的激勵約束機制企業(yè)應為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，建立健全企業(yè)內(nèi)部 的分配機制，以激勵性、公平性及合理性為原則，對員工采 用定崗定責的辦法，體現(xiàn) 按勞分配”加大內(nèi)部分配浮動比例， 實行 骨干”傾斜政策，豐富物質(zhì)獎勵手段，擴大激勵效應。 港工公司屬于國有企業(yè)性質(zhì)，中層以上的管理者由政府直接委派，基層員工的職位上升幅度不大，為提高員工的工作積 極性，公司應加大福利待遇方面的優(yōu)化，如對員工給予餐補、住房補貼、提供員工單身宿舍等降低員工的生活成本，其次，要完善基本的配套

12、設施，如擁有自己獨立的辦公場所、建立 運動場所、員工午休場所等滿足員工的精神需求，同時也可 以增加員工對公司的歸屬感，降低員工流動性。4.注重企業(yè)文化的塑造企業(yè)文化是指全體員工共同認可的價值觀，它的作用是 為了提高員工與員工之間、員工與企業(yè)之間的凝聚功能，對 于穩(wěn)定員工、留住人才具有重要的作用。企業(yè)文化作為企業(yè) 人力資本的軟性制度，具有兩個方面的重要作用，一是優(yōu)秀 完善的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)抓住員工的心，同時還能不斷 吸引外部的優(yōu)秀人才到企業(yè)中來；二是，在這一完善的企業(yè) 文化氛圍中，能夠形成更加合理規(guī)范化的企業(yè)制度，尤其是 企業(yè)人力資源制度，可以激發(fā)出企業(yè)員工的巨大潛能和創(chuàng)造 力，進而實現(xiàn)企業(yè)

13、人力資本的保值增值，最終達到企業(yè)價值 最大化的目標。當今，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不再單純是表面 上的競爭，最深層次的競爭是企業(yè)文化的競爭，作為一種無 形的作用影響著各個企業(yè)。但是企業(yè)文化的形成不是一蹴而 就的，它需要一定的時間，從引導、輸入、示范融入，最后 治根與企業(yè)員工思維里和行動上。通過訪談和問卷調(diào)查，港 工公司在企業(yè)文化建設上還需做巨大努力，可以通過一系列 的管理行為如制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標，增強內(nèi)部分配的相對公 平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性來反映一個企 業(yè)所倡導的價值觀。4.加強企業(yè)內(nèi)部的管理優(yōu)化完善企業(yè)的管理制度，提高管理的科學水平，是建 立現(xiàn)代化企業(yè)制度的重要組成成分，是提高企業(yè)競爭力的重 要實現(xiàn)途徑。首先，管理者要具備較高的企業(yè)管理水平，盡 力做到?jīng)Q策的科學性、分工的合理性及控制的有效性。企業(yè) 有規(guī)范健全的規(guī)章制度，給予員工紀律性和安全感。其次， 企