新勞動(dòng)合同法下試用期法律適用指引精

1、新勞動(dòng)合同法下試用期法律適用指引用人單位與勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同的過程中 , 因處于試用期內(nèi)而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議 已經(jīng)越來越多 , 如試用期被隨意解除勞動(dòng)合同、 試用期工資偏低、試用期辭職被 要求賠償用人單位招錄費(fèi)用等等 , 本文以勞動(dòng)合同法的最新規(guī)定為依據(jù) , 結(jié)合司 法實(shí)踐中最容易出現(xiàn)的有關(guān)試用期的案件類型 , 就試用期內(nèi)所涉及的一些法律問 題進(jìn)行歸納分析 , 以便于用人單位以及勞動(dòng)者能夠認(rèn)識(shí)和理解試用期的相關(guān)法律 政策,更好的適用法律 ,規(guī)范自己的行為 ,減少不必要的勞動(dòng)爭議。一、試用期的概念及期限規(guī)定根據(jù)高級(jí)漢語詞典的解釋 , 試“用”是使某人受到一段時(shí)期的檢驗(yàn)或試工 以便能確定這人是否適合

2、于做某事 , 試“用期”是指在正式使用之前的應(yīng)用期間 , 看是否合適。 勞動(dòng)部辦公廳對(duì) 關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問題的請(qǐng)示 的復(fù)函對(duì) 試用期作了如下的定義 :試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了 解、 選擇而約定的不超過六個(gè)月的考察期。 勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干 問題的通知 （勞部發(fā) 1996 354號(hào)中規(guī)定 : “按照勞動(dòng)法第 21條的規(guī) 定,勞動(dòng)合同可以約定不超過六個(gè)月的試用期。勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的,試用期不得超過十五日 ; 勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的 , 試行期不得超 過三十日 ;勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的 ,試用期不得超過六十日。 ” 勞動(dòng)合同法對(duì)試用期

3、期限規(guī)定得更加具體 , 勞動(dòng)合同法 第十九條規(guī)定 :勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的 , 試用期不得超過一個(gè)月 ; 勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的 , 試用期不得超過二個(gè)月 ; 三年以上固定期限和無固定期限的 勞動(dòng)合同 ,試用期不得超過六個(gè)月。另外,除了企業(yè)員工試用期外 ,還有兩種試用期 ,一是國家公務(wù)員的試用期 , 按照 國家公務(wù)員法的規(guī)定, 新錄用的公務(wù)員試用期為一年。 試用期滿合格的 , 予以任職 ;不合格的 ,取消錄用。二是事業(yè)單位聘用合同試用期。期限一般不超 過三個(gè)月 ,特殊情況可以延長 ,但最長不超過六個(gè)月 ;被聘人員為大、中專應(yīng)屆 畢業(yè)生的 ,可延長至十二個(gè)月 ,該試用期包括在聘

4、用合同期內(nèi)。、試用期和見習(xí)期、學(xué)徒期的區(qū)別關(guān)于學(xué)徒期與試用期 ,根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳對(duì)關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問題的 請(qǐng)示的復(fù)函 （勞辦發(fā)19965號(hào)的規(guī)定 ,學(xué)徒期是對(duì)進(jìn)入某些工作崗位的 新招工人熟悉業(yè)務(wù)、 提高工作技能的一種培訓(xùn)方式 , 在實(shí)行勞動(dòng)合同制度后 , 這 一培訓(xùn)方式仍應(yīng)繼續(xù)采用 , 并按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的期限執(zhí)行。 試用期是用人 單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個(gè)月的考察 期。試用期和學(xué)徒期包含在勞動(dòng)合同的期限內(nèi) ,試用期和學(xué)徒期可以同時(shí)約定 ,但試用期不得超過半年。見習(xí)期是對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度 ,不是勞動(dòng)合同制度 下的概念 , 而是人事

5、制度下的做法。 勞動(dòng)部辦公廳對(duì) 勞動(dòng)用工管理有關(guān)問題的 請(qǐng)示的復(fù)函 （勞辦發(fā)19965號(hào)中規(guī)定:大中專、技校畢業(yè)生新分配到用 人單位工作的 , 仍應(yīng)按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習(xí)期制度 , 見習(xí)期內(nèi)可以約定不 超過半年的試用期。 隨著畢業(yè)分配制度的變革 , 企業(yè)用工制度的變化 , 實(shí)踐中見 習(xí)期制度已經(jīng)不多見 ,將慢慢退出歷史舞臺(tái)。三、新、舊法關(guān)于試用期規(guī)定的細(xì)微變化（一試用期期限的變化。勞動(dòng)合同法對(duì)于試用期的期限較以往的規(guī)定更加具體 :1、勞動(dòng)合同期限在一年以下的試用期限 :舊法 :勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的 ,試用期不得超過十五日 ;勞動(dòng)合同期 限在六個(gè)月以上一年以下的 ,試行期不得超過三十日

6、 ;新法 :勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的 ,不得約定試用期 ,勞動(dòng)合同期限三個(gè)月 以上不滿一年的 ,試用期不得超過一個(gè)月。2、勞動(dòng)合同期限在一年以上的試用期限舊法 :勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的 ,試用期不得超過六十日。可得 出結(jié)論,二年以上的 ,試用期最長可達(dá)六個(gè)月。新法 :勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的 ,試用期不得超過二個(gè)月 ;三年以 上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同 ,試用期不得超過六個(gè)月。（二有關(guān)試用期適用的變化1、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的試用期限 :舊法 :沒有具體規(guī)定 ,可以約定試用期。新法 :以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同 ,不得約定試用期。2、不能重復(fù)約定試用

7、期的適用舊法 :試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變工作崗位或工種的勞動(dòng)者,用人單位對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。新法 :同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期 ,即使工作崗位或工 種發(fā)生變化 ,或者勞動(dòng)者離職后重新入職 ,都不得再約定試用期。四、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動(dòng)合同的問題實(shí)踐中很多用人單位口頭或以其他形式 （如在入職登記表或員工手冊(cè)中載明 試用期 與勞動(dòng)者約定三個(gè)月或六個(gè)月試用期 , 但不簽訂勞動(dòng)合同。 這種口頭或 者以其它形式約定的試用期滿后 , 用人單位認(rèn)為該勞動(dòng)者試用合格 , 就簽訂正式 勞動(dòng)合同 ,如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件 ,

8、就解除勞動(dòng)關(guān)系。筆者認(rèn)為 ,用人單位該做法是違反法律規(guī)定的 , 在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)往往會(huì)處于被動(dòng)地位而導(dǎo)致 敗訴。勞動(dòng)部在關(guān)于貫徹執(zhí)行 中華人民共和國勞動(dòng)法 若干問題的意見第十八 條規(guī)定 , 勞動(dòng)者被用人單位錄用后 , 雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期 , 試用期 應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。 勞動(dòng)合同法第十九條第四款規(guī)定 :試用期包含在 勞動(dòng)合同期限內(nèi)。 根據(jù)該規(guī)定 , 我們可以知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂 了勞動(dòng)合同 , 試用期存在于勞動(dòng)合同期限中 , 雙方?jīng)]有訂立勞動(dòng)合同 , 試用期當(dāng) 然不可能存在 ,所謂皮之不附 ,毛將焉存 ?案例:張某于 2007年 1月份入職深圳某電子廠 , 該廠未

9、與張某簽訂勞動(dòng)合同 , 但張某入職時(shí)填寫的入職登記表下面有一行備注 :新入職員工試用期為三個(gè)月。 另外電子廠的員工手冊(cè)中也規(guī)定 :凡是新入職的員工 ,試用期均為三個(gè)月。 張某工作二個(gè)多月后 , 公司以張某試用期不合格為由將張某辭退 , 張某不服, 提 起勞動(dòng)仲裁 , 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)認(rèn)為 , 根據(jù)法律規(guī)定 , 試用期包括在勞動(dòng)合同 期限內(nèi), 電子廠雖在入職登記表及員工手冊(cè)中規(guī)定試用期 , 但并未與張某簽訂勞 動(dòng)合同 ,因此,該試用期不存在 ,雙方為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 ,電子廠將張某辭退應(yīng)當(dāng) 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。解析 :勞動(dòng)合同法施行后 ,用人單位如果還在入職登記表或員工手冊(cè)中載明 試用期 ,而不與勞動(dòng)

10、者簽訂書面勞動(dòng)合同 ,將面臨很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。首先 ,在入 職登記表或員工手冊(cè)中載明的試用期無效 , 視為無試用期 , 其次, 不簽訂書面勞 動(dòng)合同超過一個(gè)月不滿一年的 , 應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 超過一年仍 不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的 , 視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng) 合同。五、用人單位只簽訂單獨(dú)的試用期合同的問題司法實(shí)踐中大量用人單位為了避免與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同 ,往往在招用勞動(dòng) 者時(shí)與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用合同 , 期限一般為三個(gè)月到六個(gè)月不等 , 在試 用期合同期滿后再?zèng)Q定是否正式聘用該勞動(dòng)者。 用人單位這樣做的目的往往是為 了規(guī)避法律 ,在試用期使用廉價(jià)勞動(dòng)力

11、 ,方便解除勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同法規(guī) 定 :勞動(dòng)合同僅約定試用期的 ,試用期不成立 ,該期限為勞動(dòng)合同期限。案例 :小王新入職某貿(mào)易公司 ,公司人事主管告訴小王 ,為了考察小王的工 作能力 ,先簽訂一個(gè)三個(gè)月的試用合同 ,試用期間月薪 1500元,三個(gè)月試用期 滿, 如果小王能夠?yàn)楣編硇碌挠唵?, 公司將簽訂正式勞動(dòng)合同 , 正式合同期 工資為2000元。如果三個(gè)月試用期小王沒有達(dá)到公司規(guī)定的業(yè)績 ,公司將不正 式聘用小王 ,公司的做法是否合法 ?解析:勞動(dòng)合同法為了制止用人單位濫用試用期損害勞動(dòng)者的權(quán)益 ,規(guī)定勞 動(dòng)合同僅約定試用期的 , 試用期不成立 , 該期限為勞動(dòng)合同期限。 本案中

12、公司與 小王簽訂的是一個(gè)單獨(dú)的試用期合同 , 按照法律規(guī)定, 該試用期是不成立的 , 視為公司與小王簽訂的勞動(dòng)合同期限為三個(gè)月。六、試用期內(nèi)是否需繳納社會(huì)保險(xiǎn) 試用期內(nèi)不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi) , 這是實(shí)踐中很多用人單位的習(xí)慣性做法 , 勞動(dòng)者由于法律知識(shí)的缺乏 , 也常常錯(cuò)誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會(huì) 保險(xiǎn)費(fèi), 導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害。 勞動(dòng)法第七十三條規(guī)定 , 勞動(dòng)者在下列 情形下,依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇 :（一退休; （二患病; （三因工傷殘或者患職業(yè)病 ; （四失業(yè); （五生育。實(shí)際上 ,勞動(dòng)關(guān)系一旦建立 ,用人單位就應(yīng) 當(dāng)依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn) ,試用期并非獨(dú)立于勞動(dòng)關(guān)系外

13、的 “特殊期”試, 用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。用人單位在試用期拒絕為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)的 , 勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)和社會(huì)保障部門投訴 , 造成勞動(dòng)者損失的 , 用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān) 賠償責(zé)任。七、試用期工資如何確定 由于勞動(dòng)法對(duì)試用期的規(guī)定非常原則 ,缺乏具體的可操作條款 ,實(shí)踐中用人 單位往往利用試用期的 “模糊規(guī)定”損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益 , 試用期演變成了 “白干期” “廉價(jià)期” 勞, 動(dòng)者在試用期內(nèi)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬非常低廉 , 嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng) 者的利益。為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益 , 勞動(dòng)合同法第二十條規(guī)定 :勞動(dòng)者 在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的 百分之八十

14、, 并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 勞動(dòng)合同法規(guī)定了兩 個(gè)“不低于”原則,首先不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn) ,這是試用期工資的最底線 , 其次, 不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十 , 即如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百 分之八十高于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的 ,則二者取其高。八、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的限制在試用期內(nèi) ,用人單位能否隨時(shí)辭退員工 ?很多用人單位均存在一個(gè)錯(cuò)誤的 認(rèn)識(shí) , 認(rèn)為在試用期內(nèi)完全可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同 , 且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 這 種認(rèn)識(shí)是極其錯(cuò)誤的 , 不單單損害勞動(dòng)者的權(quán)益 , 也會(huì)

15、給用人單位帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。 勞動(dòng)合同法第二十一條規(guī)定 :在試用期中 , 除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十 條第一項(xiàng)、 第二項(xiàng)規(guī)定的情形外 , 用人單位不得解除勞動(dòng)合同 , 用人單位在試用 期解除勞動(dòng)合同的 , 應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。 可見, 試用期內(nèi)用人單位可解除勞 動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一 :1、 在試用期間被證明不符合錄用條件的 ;2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的 ; 3、嚴(yán)重失職 ,營私舞弊 ,給用人單位造成 重大損害的 ; 4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系 ,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響 ,或者經(jīng)用人單位提出 ,拒不改正的 ; 5、因本法第二十六 條第一款第一項(xiàng)規(guī)定

16、的情形致使勞動(dòng)合同無效的 ; 6、 被依法追究刑事責(zé)任的。 7、 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷 , 在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作 , 也不能從事 由用人單位另行安排的工作的 ; 8、勞動(dòng)者不能勝任工作 ,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工 作崗位, 仍不能勝任工作的。 除上述情形外 , 用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng) 合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同負(fù)有舉證義務(wù) ,需舉證證明勞動(dòng)者有勞動(dòng)合 同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、 第二項(xiàng)規(guī)定的情形 , 否則, 需承擔(dān)因違法解 除勞動(dòng)合同所帶來的法律后果 , 即勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的 , 用人單位應(yīng) 當(dāng)繼續(xù)履行 ;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不

17、能繼續(xù)履行 的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩倍的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。值得注意的是 ,用人單位在試用期內(nèi)依據(jù)第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)解除勞動(dòng) 合同,需提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工 資,并且需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外需注意 ,試用期滿后 ,用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解 除勞動(dòng)合同。 另外根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳對(duì) 關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動(dòng) 合同問題的請(qǐng)示的復(fù)函 （勞辦發(fā) 1995 1號(hào)的有關(guān)規(guī)定 ,如果勞動(dòng)者在試 用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的 , 可視為不符合錄用條件 , 用人單 位可以解除勞動(dòng)合同。九、試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的

18、程序程序規(guī)定 :法律雖賦予了用人單位在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利 ,但也需遵循相 關(guān)的程序規(guī)定 , 不得隨意為之。 用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵守如下1、用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的 ,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由 ,這里的 “說 明理由”法, 律并未規(guī)定一定得采取書面形式 ,但從舉證角度出發(fā) ,建議采用書 面形式 ,并且要求勞動(dòng)者簽收。2、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同 ,也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單 位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的 ,工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。 用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見 ,并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。3、用人單位需制作解除勞動(dòng)合同通知書送達(dá)給勞動(dòng)者 ,

19、同時(shí)向勞動(dòng)者出 具具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明 , 并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn) 關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。十、用人單位違法約定試用期的法律責(zé)任勞動(dòng)合同法第八十三條規(guī)定 :用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以 勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)， 按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支 付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種： 1、用人單位約定的試用期超過法律規(guī)定的最長期限 比如：小張與公司簽訂了二年期限的勞動(dòng)合同，合同中約定試用期為六個(gè)月， 試用期工資為 3000 元，試用期滿后，工資為 3500 元。這就是約定的

20、試用期超過 法律規(guī)定的最長期限的案例。勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年 的，試用期不得超過二個(gè)月。本案中小張與公司簽訂的勞動(dòng)合同期限為二年，按 照法律規(guī)定試用期不得超過二個(gè)月。因此，小張可以向勞動(dòng)行政部門投訴，由勞 動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位改正。假如該試用期已經(jīng)履行了五個(gè)月，則用人單位應(yīng) 當(dāng)從第三個(gè)月開始每月按照3500元的標(biāo)準(zhǔn)支付小張賠償金10500元（3500元X3個(gè)月） 該賠償金不包含用人單位已經(jīng)支付的工資 15000元，（3000元5個(gè)月）。2、同一用人單位與勞動(dòng)者約定兩次以上的試用期。勞動(dòng)合同法規(guī)定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，如同一用 人單位與勞動(dòng)者約定兩次

21、以上的試用期的，視為違法約定試用期，勞動(dòng)行政部門 可責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工 資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。3、用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期 勞動(dòng)合同法第十九條第三款規(guī)定： “以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或 者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。 ”如果用人單位在以完成一定 工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法約定試用期的法律后果。4、用人單位在勞動(dòng)合同中僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的 勞動(dòng)合同法

22、第十九條第四款規(guī)定： “勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限 與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。 ”如果用人單位與勞 動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用期合同， 或者用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同期限與 約定的試用期相同的，均為違法約定試用期。十一、勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同相關(guān)法律問題1 、勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同的新規(guī)定。 試用期內(nèi)勞動(dòng)者可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的觀念在勞動(dòng)法實(shí)施十余 年來已經(jīng)深入民心， 勞動(dòng)合同法對(duì)此作出了新的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提 前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法施行后，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照新法的規(guī)定履行提前

23、通知義務(wù)，如果觀念還不更新， 在試用期內(nèi)不提前通知就解除勞動(dòng)合同， 將面臨承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同帶來的法 律風(fēng)險(xiǎn)。2、用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同需承擔(dān)違約金是 否有效？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可 以解除勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同法賦予了勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三天通知解除勞動(dòng)合 同的權(quán)力，該解除權(quán)應(yīng)當(dāng)是無條件的，同時(shí)，勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé) 任只限于兩種情況，即違反服務(wù)期約定和競業(yè)限制約定。用人單位在勞動(dòng)合同中 約定勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同需承擔(dān)違約責(zé)任實(shí)際上限制了勞動(dòng)者的解除 權(quán)，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，違反了法律的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為無效條款。3、試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用？勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函