終止勞動合同的教訓(xùn)

1、終止勞動合同的教訓(xùn) 【案例】HTK小蘭姑娘（以下簡稱申訴人）是北京外資企業(yè)（以下簡稱被訴人）的保管員。依照當(dāng)初雙方簽訂的勞動合同的約定，1996年12月31日是勞動合同的期滿日期。 1996年12月19日，勞動合同終止前被訴人人事部經(jīng)理找到申訴人，正式向其提出終止勞動合同的意向，同時(shí)，將一份終止勞動合同意向通知書交給了申訴人，申訴人未表示任何反對意見。數(shù)天后，申訴人在通知書的回執(zhí)上簽了字，結(jié)算了1997年1月31日以前的工資。在雙方辦理終止勞動關(guān)系手續(xù)的同時(shí)，申訴人因神經(jīng)疼、支氣管哮喘等病臥床不起，12月23日上午，申訴人將病假條送至公司人事部申請病假，人事部經(jīng)理看了申訴人送交的病假條后，當(dāng)即

2、表示“因公司與其終止了勞動合同，申訴人送交請假條，申請病假已無意義”。申訴人認(rèn)為：自己與被訴人簽訂的合同到12月31日方才到期，職工在合同有效期間患病應(yīng)當(dāng)享受醫(yī)療期，而在醫(yī)療期期間，企業(yè)是不能與職工終止勞動合同的。于是，申訴人請求公司將合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。被訴人認(rèn)為：勞動合同期內(nèi)直至辦理終止勞動合同手續(xù)時(shí)，申訴人從未請過病假，也沒向被訴人交過任何診斷證明，公司與其終止勞動合同根本不涉及醫(yī)療期的問題。因此，對申訴人的請求，被訴人未予理睬。 對于被訴人的上述作法，申訴人感到非常不解，1998年12月28日憤然向北京市市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求被訴人將雙方的勞動合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。市勞動爭議

3、仲裁委員會受理申請以后，迅速組成了合議庭，對案件事實(shí)進(jìn)行了調(diào)查核實(shí)，查明上述情況屬實(shí)。仲裁委員會認(rèn)為：申訴人在終止勞動合同意向書通知書的回執(zhí)上簽字并結(jié)清了1997年1月31日前的工資，并不表明雙方已從法律意義上真正終止了勞動合同的。 申訴人在12月23日交到人事部的假條是在勞動合同的有效期內(nèi)遞交的，按照有關(guān)醫(yī)療期的規(guī)定，如其有病休證明，申訴人可以享受醫(yī)療期，公司只能在職工醫(yī)療期滿后才可以與其終止勞動合同。由于雙方意見分歧較大，仲裁庭多次調(diào)解未能達(dá)成一致意見，最后，經(jīng)開庭審理，仲裁委員會作出裁決，確認(rèn)被訴人作出的其與申訴人終止勞動合同的決定無效，雙方的勞動延續(xù)至申訴人醫(yī)療期滿。至此，該勞動爭議案

4、件得以解決。 【評析】HT本案涉及的主要問題是關(guān)于職工社會保險(xiǎn)方面的法律、法規(guī)規(guī)定。關(guān)鍵性問題是： 勞動者處在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位是否可以依據(jù)以前簽訂的勞動合同的規(guī)定，終止雙方的勞動合同關(guān)系。 中華人民共和國勞動法第26條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。”該法第29條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、條二十七條的規(guī)定解除勞動合同：（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的”。從上述兩條法律規(guī)定的內(nèi)容中可以清楚看出：

5、在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除與其聘用職工的勞動合同，只有醫(yī)療期滿以后，用人單位才可以解除勞動合同，并且必須提前30日以書面形式通知勞動者。為了進(jìn)一步明確醫(yī)療期的概念及醫(yī)療期的期限等問題，1994年12月1日，原勞動部頒布了企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定。該規(guī)定第2條規(guī)定：“醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時(shí)限。”該規(guī)定第3條規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療費(fèi)：（二）實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月”。勞動法律、法規(guī)只所以對醫(yī)療期作出

6、規(guī)定，究其原因，主要是為勞動者在患病時(shí)提供物質(zhì)保障，解決勞動者的后顧之憂，消除社會不安定因素，提高勞動生產(chǎn)率。 本案例中，被訴人于1998年12月18日通過其人事部經(jīng)理向申訴人送達(dá)終止勞動合同意向通知書，隨后，申訴人在該通知書回執(zhí)上簽字，此簽字是否可以認(rèn)作雙方協(xié)商解除勞動合同的行為呢？當(dāng)然回答是否定。申訴人在“意向通知書”回執(zhí)上的簽字反表示收到了用人單位的書面通知，并且簽字中也沒明確表示提前終止勞動合同的內(nèi)容。此外，用人單位單方面解除勞動合同的，必須提前30日通知勞動者，如果把申訴人在回執(zhí)上的簽字的行為視作解除合同的行為，不僅與事實(shí)不符，同時(shí)也與法律規(guī)定相悖。 仲裁委員會裁決其與被訴人的勞動合

7、同在醫(yī)療期滿后才能終止是合情、合理的。 違反法律規(guī)定的勞動合同約定是否有效 【案例】田某等5人從一封閉落后的山區(qū)來到某城市一個(gè)企業(yè)求職。企業(yè)提出，田某等5人都可以在該企業(yè)工作，但不能提出參加社會保險(xiǎn)的要求。田某等5人初到城市，對社會保險(xiǎn)一無所知，因此，他們5人分別與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。合同明確約定，企業(yè)不為田某等5人繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。田某等人在企業(yè)工作半年以后，經(jīng)與其他工友交流，明白了社會保險(xiǎn)的性質(zhì)、作用和意義，而且得知企業(yè)為職工繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)是企業(yè)的法定義務(wù)，因此，田某等明確要求企業(yè)為他們繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。企業(yè)以勞動合同有約定為由，拒絕田某等5人的請求，田某等人向勞動爭議仲裁委員會

8、申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會確認(rèn)，該企業(yè)與田某等人所簽訂的勞動合同中不繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的約定為無效條款，要求該企業(yè)按有關(guān)規(guī)定，從該勞動合同履行之日起，為田某等5人繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)。 【評析】勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。田某等到企業(yè)就業(yè)，與企業(yè)簽訂勞動合同，這些無疑都是正確的。按照勞動法的規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。該企業(yè)與田某等訂立勞動合同時(shí)，雙方也在一定程度上進(jìn)行了協(xié)商，基于雙方自愿簽訂了勞動合同。但是，勞動法第17條規(guī)定，訂立勞動合同不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。第18條所列無效勞動合同之一就是“違反法律、行政法規(guī)的勞動合同”

9、。勞動法第72條規(guī)定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險(xiǎn)，繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)”。社會保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例第三條對基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)等各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的征繳范圍作出了明確的規(guī)定。根據(jù)這一規(guī)定，國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和其他城鎮(zhèn)企業(yè)及其職工都應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)，依法繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。因此，該企業(yè)與田某等人所訂立勞動合同中有關(guān)不繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的約定，是違反勞動法和國務(wù)院有關(guān)行政法規(guī)的約定，應(yīng)當(dāng)屬于無效的約定。 同時(shí)，勞動法第18條的規(guī)定，無效的勞動合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力，確認(rèn)勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的

10、效力，其余部分仍然有效。根據(jù)這一規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審查確認(rèn)，該企業(yè)與田某等人簽訂的勞動合同，為部分無效的勞動合同。對無效的勞動合同和無效的條款，因?yàn)閺钠溆喠⒌臅r(shí)候起就不具有法律約束力，因此，該企業(yè)應(yīng)從合同履行時(shí)開始為田某等繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，而不是從勞動爭議仲裁委員會確認(rèn)之日繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。千石家電（深圳）有限公司訴曹令容勞動合同糾紛案 原告：千石家電（深圳）有限公司。 被告：曹令容，原系千石家電（深圳）有限公司員工。 原告千石家電（深圳）有限公司訴稱，被告曹令容于1997年始到我公司工作。2001年5月31日，我公司與被告簽訂了一份合同-在日本研修、實(shí)習(xí)條件。約定由我公司派被告去日本研

11、修實(shí)習(xí)，其中研修1年、實(shí)習(xí)2年；被告先預(yù)付人民幣3萬元給原告作為保證金，被告結(jié)束研修實(shí)習(xí)后，在原告處圓滿工作1年后全數(shù)返還；如被告失去在日本的居留資格、研修實(shí)習(xí)或生活態(tài)度相當(dāng)惡劣時(shí)，中止研修實(shí)習(xí)，回國費(fèi)由被告承擔(dān)，原告有權(quán)沒收被告預(yù)付的保證金。2001年9月14日，被告被派往日本研修實(shí)習(xí)。2002年4月27日，被告因在日本的一家超市盜竊，被當(dāng)?shù)鼐骄辛?，后由日本千石株式會社?dān)保釋放。同年5月11日，日本千石株式會社因此拒絕被告繼續(xù)在該公司研修，并將此事通知我公司。之后，被告返回中國，但一直未回我公司上班。同年5月30日，被告申請勞動仲裁，仲裁委裁決我公司應(yīng)退回被告保證金3萬元。我公司不服該裁決

12、，請求法院判令我公司無需退回被告保證金30000元。 被告曹令容辯稱，原告派遣我去日本研修實(shí)習(xí)，實(shí)質(zhì)上是原告以勞務(wù)輸出以獲取高額利潤，嚴(yán)重?fù)p害中國勞工合法權(quán)益；原告收取我的是"保證金"，并非違約金，收取保證金的行為違反勞動法及相關(guān)規(guī)定；在日本研修、實(shí)習(xí)條件雖有我的簽字，但非我真實(shí)意思表示，而且是違反勞動法基本原則，是無效的；我沒有在日本盜竊，也無任何證據(jù)證實(shí)。綜上，原告應(yīng)將收取我的3萬元保證金返還給我，并應(yīng)承擔(dān)本案的仲裁費(fèi)和訴訟費(fèi)。 廣東省深圳市龍崗區(qū)人民法院經(jīng)審理查明，被告曹令容于1997年1月10日進(jìn)入原告千石家電（深圳）有限公司工作。2001年5月30日，原、被告雙方

13、簽訂了一份在日本研修、實(shí)習(xí)條件的協(xié)議，協(xié)議約定：被告赴日本研修1年、實(shí)習(xí)2年共三年；被告先預(yù)付人民幣3萬元給原告作為保證金，被告結(jié)束研修實(shí)習(xí)后，在原告處圓滿工作1年后全數(shù)返還；如被告失去在日本的居留資格、研修實(shí)習(xí)或生活態(tài)度相當(dāng)惡劣時(shí)，中止研修實(shí)習(xí)，回國費(fèi)由被告承擔(dān)，原告有權(quán)沒收被告預(yù)付的保證金等。2001年5月15日、6月4日，原告分別收取了被告保證金人民幣共3萬元。2001年9月14日，被告被派往日本千石株式會社研修實(shí)習(xí)，任點(diǎn)焊工。2002年5月11日，日本千石株式會社以被告有盜竊行為，生活態(tài)度惡劣，中止了研修實(shí)習(xí)。被告回國后，于2002年5月30日向深圳市龍崗區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲

14、裁，要求原告退還保證金、返還被克扣工資、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。2002年10月28日仲裁委作出深龍勞仲案字（2002）第B177號仲裁裁決書，裁決原告應(yīng)退回被告交納的保證金3萬元，并承擔(dān)1147.50元的仲裁費(fèi)。原告不服該裁決，遂訴于法院。 上述事實(shí)有如下證據(jù)證明：在日本研修、實(shí)習(xí)條件、仲裁裁決書、證明、受害報(bào)告書等。 裁 判 龍崗區(qū)法院認(rèn)為，原告千石家電（深圳）有限公司與被告曹令容簽訂的在日本研修、實(shí)習(xí)條件協(xié)議，是雙方真實(shí)意思表示，但約定的"保證金"條款不符合勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見第二十四條的規(guī)定，該條款不具有約束力。原告訴稱被告

15、于2002年4月27日在日本一家超市盜竊，被當(dāng)?shù)鼐骄辛簦桓娴男袨閷儆陔p方約定的"生活態(tài)度相當(dāng)惡劣，中止研修實(shí)習(xí)"的情形，原告依約無需退還保證金，并提供了日本吉之島加西店店長鏡良太郎出具的關(guān)于曹令容盜竊事件的事實(shí)證明、偷竊·其他的受害報(bào)告書等證據(jù)。法院認(rèn)為，原告提供的該兩份證據(jù)均產(chǎn)生于日本，沒有經(jīng)過法定的證明手續(xù)，屬于證據(jù)來源不合法，不具有法定的證明力，應(yīng)不予采納。原告訴請無需退還被告保證金的主張，沒有事實(shí)和法律依據(jù)，應(yīng)不予支持。被告辯稱原告要承擔(dān)本案仲裁費(fèi)，因仲裁費(fèi)不屬人民法院處理范圍，應(yīng)不作處理。據(jù)此，作出如下判決： 原告千石家電（深圳）有限公司應(yīng)于本判決生

16、效后5日內(nèi)返還保證金人民幣30000元給被告曹令容。 評 析 本案的控辯雙方爭議的焦點(diǎn)有：一是用人單位派勞動者出國培訓(xùn)，雙方自愿簽訂的培訓(xùn)協(xié)議的性質(zhì)是否屬于勞動合同？約定由用人單位收取"保證金"的條款是否具有法律效力？二是被告是否存在盜竊行為？產(chǎn)生于國外的證據(jù)的法律效力應(yīng)如何認(rèn)定？ 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義 務(wù)的協(xié)議。勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面的形式訂立，并具備合同期限、工作內(nèi)容、勞動報(bào)酬和勞動紀(jì)律等必備條款，但當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。 在日本研修、實(shí)習(xí)條件實(shí)質(zhì)上是原、

17、被告雙方簽訂的勞動合同的一部分。該協(xié)議的內(nèi)容是約定出國培訓(xùn)雙方的權(quán)利和義務(wù)。依照勞動法第三條的規(guī)定，勞動者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；第八章規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度?？梢?，職業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)屬于勞動者與用人單位之間的一種勞動關(guān)系，是屬于勞動合同的一部分，應(yīng)當(dāng)受勞動法律法規(guī)的調(diào)整。 勞動法第十八條規(guī)定："下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。" 本案原、被告雙方簽訂的在日本研修、實(shí)習(xí)條件，被告認(rèn)為不是其真實(shí)意思表示。作為一個(gè)有完全民事行為能力的成年人，在沒有任何脅迫、欺詐、乘人之危的情況下與用人單位簽訂協(xié)議，協(xié)議不存

18、在顯失公平情況，并且協(xié)議已經(jīng)履行了八個(gè)多月，在庭審時(shí)被告卻辯解協(xié)議非其真實(shí)意思表示，該辯解不能成立。 勞動部于1995年8月11日發(fā)布了關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見第二十四條規(guī)定"用人單位在與勞動者訂立勞動合同時(shí)，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反以上規(guī)定的，應(yīng)按照勞動部、公安部、全國總工會關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理切實(shí)保障職工合法權(quán)益的通（勞部發(fā)1994118號）和勞動部辦公廳對"關(guān)于國有企業(yè)和修訂本所有制企業(yè)能否參照執(zhí)行勞部發(fā)1994118號文件中的有關(guān)規(guī)定的請示"（勞辦發(fā)19942

19、56號）的規(guī)定，由公安部門和勞動行政部門責(zé)令用人單位立即退還給勞動者本人"。勞動部的該意見在立法體系中，屬于部門規(guī)章。 本案中，原、被告雙方簽訂的在日本研修、實(shí)習(xí)條件是勞動合同一部分，現(xiàn)行法律、行政法規(guī)對當(dāng)事人自愿簽訂的保證金條款的效力沒有明確的規(guī)定。那么，在日本研修、實(shí)習(xí)條件是否具有法律效力？認(rèn)定勞動合同效力是否只能依據(jù)勞動法第十八條的規(guī)定？能否以部門規(guī)章作為審查勞動合同效力的依據(jù)？也就是說，在日本研修、實(shí)習(xí)條件中約定的保證金條款能否依該意見第二十四條認(rèn)定為無效條款？筆者的意見是可以的。 根據(jù)立法法的有關(guān)規(guī)定，國務(wù)院各部、委員會、中國人民銀行、審計(jì)署和具有行政管理職能的直屬機(jī)構(gòu)，可

20、以根據(jù)法律和國務(wù)院的行政法規(guī)、決定、命令，在本部門的權(quán)限范圍內(nèi)，制定規(guī)章。部門規(guī)章規(guī)定的事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)屬于執(zhí)行法律或者國務(wù)院的行政法規(guī)、決定、命令的事項(xiàng)。勞動部的該意見是對勞動法的適用作出的具體規(guī)定，作為部門規(guī)章對勞動法規(guī)定的認(rèn)定合同無效的情形作出補(bǔ)充性規(guī)定（即意見第二十四條）與其上位法（即勞動法）并不抵觸，也沒有違反上位法的規(guī)定（即勞動法沒有規(guī)定認(rèn)定勞動合同無效的依據(jù)不包括規(guī)章）。根據(jù)最高人民法院關(guān)于適用中華人民共和國合同法若干問題的解釋（1999年12月29日起施行）第4條的規(guī)定，合同法實(shí)施以后，人民法院確認(rèn)合同無效，應(yīng)當(dāng)以全國人大及其常委會制定的法律和國務(wù)院制定的行政法規(guī)為依據(jù)，不得以地方性法

21、規(guī)、行政規(guī)章為依據(jù)。但這是對合同法的規(guī)定，并非對勞動法的規(guī)定，合同法與勞動法的調(diào)整范圍是不同的。 本案原告起訴被告在日本有盜竊行為的依據(jù)是其提供的日本吉之島加西店店長鏡良太郎出具的關(guān)于曹令容盜竊事件的事實(shí)證明、偷竊·其他的受害報(bào)告書。最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第十一條規(guī)定"當(dāng)事人向人民法院提供的證據(jù)系中華人民共和國領(lǐng)域外形成的，該證據(jù)應(yīng)當(dāng)經(jīng)所在國公證機(jī)關(guān)予以證明，并經(jīng)中華人民共和國駐該國使領(lǐng)館予以認(rèn)證，或者履行中華人民共和國與該所在國訂立的有關(guān)條約中規(guī)定的證明手續(xù)。"原告提供的該兩份證據(jù)，產(chǎn)生于日本，沒有經(jīng)過法定的證明手續(xù)，雖有被告的簽名，也不具有法定

22、的證明力。也就是說，沒有有效的證據(jù)證明被告在日本有盜竊行為，不能認(rèn)定被告在日本盜竊。協(xié)商一致解除勞動合同也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 【案例】：李某是某公司職工，1997年3月與公司簽訂了為期5的的勞動合同，1999年3月，公司更換了主要負(fù)責(zé)人，新負(fù)責(zé)人以李某不適合工作為由，要求與李某解除勞動合同，李某不同意。公司便采取了增加李某勞動強(qiáng)度，減少李某獎金收入等辦法予以刁難。李某在不堪忍受的情況下，提出如果公司提出解除勞動合同，他本人可以簽字同意。但公司堅(jiān)持讓李某自己先寫“辭職報(bào)告”，然后由公司批準(zhǔn)。李某堅(jiān)決不同意這樣做，但公司許諾：如李某照辦，公司可以給予李某一筆比較豐厚的生活補(bǔ)助，還可以按照勞動法有關(guān)規(guī)

23、定支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在這樣的情況下，李某于1999年7月向公司遞交了“辭職報(bào)告”，立即被公司批準(zhǔn)，但此后的生活補(bǔ)助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金卻毫無蹤影。李某找公司索要，公司拿出李某的“辭職報(bào)告”說，生活補(bǔ)助是單位對被辭退人員的撫恤，根據(jù)勞動法規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在用人單位提出解除勞動合同時(shí)才支付，李某是自動辭職，沒有上述兩項(xiàng)待遇。李某非常氣憤，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，并提供了公司要求他遞交“辭職報(bào)告”的證據(jù)。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理，裁決公司支付李某三個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，仲裁費(fèi)用由公司承擔(dān)。 【評析】：本案關(guān)鍵是李某提交的“辭職報(bào)告”是自愿還是被迫的，如果沒有相應(yīng)證據(jù)，是不易證明的。本案的李

24、某掌握并提供了相應(yīng)證據(jù)，從而使這一案件得到處理。 勞動合同簽訂后，經(jīng)協(xié)商可以解除，解除勞動合同一般都會涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題，即使是雙方協(xié)商一致也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這是勞動合同與民事合同一個(gè)很大區(qū)別。勞動法第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除”。第28條：“用人單位依據(jù)本法第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。勞動部違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法(勞部發(fā)1994481號)第五條規(guī)定：“經(jīng)過勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過

25、十二個(gè)月。工作不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。根據(jù)上述規(guī)定，解除勞動合同，如果是用人單位提出的，必須要依法支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果是勞動者主動提出的，則沒有相應(yīng)規(guī)定。 本案中，本來是公司希望并促使解除勞動合同，卻采取種種刁難和欺騙手段，誘使勞動者提出“辭職”，顯然是在規(guī)避法律規(guī)定，從而避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。但是由于李某掌握了公司強(qiáng)迫和誘騙自己遞交“辭職報(bào)告”的證據(jù)，從而使本案的事實(shí)得以澄清。在被強(qiáng)迫和欺騙情況下，勞動者作出的意思表示不能認(rèn)為是真實(shí)的，解除勞動合同的責(zé)任應(yīng)由公司承擔(dān)。 至于支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額，李某工作了2年零4個(gè)月，2年以外的4個(gè)月，按一年計(jì)算，依據(jù)是勞動部辦公廳

26、關(guān)于對解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的復(fù)函(勞辦發(fā)199798號)的規(guī)定，即“關(guān)于對違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法(勞部發(fā)1994481號)第五條中的工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的理解問題。這里的工作時(shí)間不滿一年是指兩種情形，第一種是指職工在本單位的工作時(shí)間不滿一年；第二種是職工在本單位的工作時(shí)間超過一年但余下的工作時(shí)間不滿一年的。計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)對上述不滿一年的工作時(shí)間都按工作一年的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算”。仲裁委員會根據(jù)上述規(guī)定，裁決公司向李某支付三個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是有法律依據(jù)的。 經(jīng)濟(jì)損失不應(yīng)該用加班費(fèi)來抵償 【案例】某服裝有限公司(以下簡稱公司)，因其所加工的一批出口服裝出現(xiàn)了170

27、0多件的不合格產(chǎn)品而影響了生產(chǎn)，為了趕時(shí)間完成訂單，公司經(jīng)理即要求所有員工連日加班，每天加班3小時(shí)以上，并拒絕支付加班費(fèi)。某勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)接到公司員工的舉報(bào)后，經(jīng)調(diào)查核實(shí)，對公司作出了有關(guān)停止加班、支付職工加班工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、并處以罰款的決定。但公司認(rèn)為，這批訂單按正常的工作進(jìn)度應(yīng)該按時(shí)完成，是由于員工生產(chǎn)出了大量的不合格產(chǎn)品而耽誤了完成訂單的時(shí)間，并造成了經(jīng)濟(jì)損失，所以員工應(yīng)該加班，且加班費(fèi)是不應(yīng)支付的。于是公司向當(dāng)?shù)氐娜嗣裾暾埿姓?fù)議、請求撤銷某勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)作出的行政處罰決定。復(fù)議機(jī)關(guān)經(jīng)審理，依法維持了某勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)作出的行政處罰決定等具體行政行為。 【評析】這是一宗用人單

28、位違反勞動法關(guān)于工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)及加班費(fèi)支付規(guī)定的案件。 國務(wù)院關(guān)于修改國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定的決定規(guī)定，“職工每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)?！眲趧臃ǖ?1條規(guī)定，“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)，因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)?！背?jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)或其它法律規(guī)定的情形外，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行上述規(guī)定。本案中公司的加班行為未經(jīng)與勞動者協(xié)商，員工加班的行為是被迫的，且每日加班3小時(shí)以上，違反了勞動法律法規(guī)關(guān)于加班程序和加班時(shí)間

29、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。 本案爭論的焦點(diǎn)還在于公司應(yīng)不應(yīng)該支付員工的加班費(fèi)。勞動法第44條規(guī)定，“(一)安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬?！北景钢泄炯影鄷r(shí)間工資報(bào)酬的支付應(yīng)執(zhí)行上述規(guī)定。公司的錯(cuò)誤在于：一是不應(yīng)用加班和不付加班工資的方式來懲罰員工、彌補(bǔ)公司的經(jīng)濟(jì)損失；二是不應(yīng)把造成經(jīng)濟(jì)損失的主要責(zé)任籠統(tǒng)地歸咎于所有的員工。公司在生產(chǎn)管理中存在的問題：1、質(zhì)量管理不嚴(yán)，不合格的產(chǎn)品不應(yīng)流出生產(chǎn)線，更不應(yīng)積壓；2、生產(chǎn)監(jiān)督

30、不嚴(yán)，崗位責(zé)任不清、獎罰不明。 違反中華人民共和國勞動法行政處罰辦法第四、五、六條規(guī)定，“用人單位未與工會和勞動者協(xié)商，強(qiáng)迫勞動者延長工作時(shí)間，應(yīng)給予警告，責(zé)令改正，并可按每名勞動者每延長工作時(shí)間一小時(shí)罰款一百元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰”；“用人單位每日延長勞動者工作時(shí)間超過三小時(shí)或每月延長工作時(shí)間超過三十六小時(shí)的，應(yīng)給予警告，責(zé)令改正，并可按每名勞動者每超過工作時(shí)間一小時(shí)罰款一百元以下的標(biāo)準(zhǔn)處罰”；“用人單位拒不支付勞動者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的，應(yīng)責(zé)令支付勞動者工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令按相當(dāng)于工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和的一至五倍支付勞動者賠償金”。據(jù)此，某勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)作出的要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、

31、并處以罰款的決定，是合法有效的；當(dāng)?shù)厝嗣裾畯?fù)議機(jī)關(guān)作出的維持某勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)行政處罰等決定的復(fù)議決定也是正確的。 本案給我們的啟示是，用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營活動一定要依法進(jìn)行，不能以經(jīng)營者的意志曲解法律。用人單位安排勞動者加班時(shí)一定要嚴(yán)格執(zhí)行勞動法規(guī)關(guān)于程序的要求、工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)及工資報(bào)酬支付的規(guī)定。【案例】王某1998年參加工作，進(jìn)入北京市某建筑公司，1999年6月因患腦溢血住院治療。公司為其支付了半年的醫(yī)療費(fèi)用后，拒絕繼續(xù)支付，并提出王某非因工患病，已經(jīng)長達(dá)半年不能參加工作，無法履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，致使勞動合同已經(jīng)失去意義，因此應(yīng)予以解除。王某不服，認(rèn)為自己雖然不是工作，但應(yīng)享受職工患病

32、期間的醫(yī)療待遇，根據(jù)勞動法和勞動部企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定，自己應(yīng)享有至少一年的醫(yī)療期，在此期間內(nèi)，公司不但不能解除勞動合同，還應(yīng)支付醫(yī)療費(fèi)用并發(fā)放病假工資等待遇。雙方訴至勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會審理后裁決：公司不得與王某解除勞動合同，并應(yīng)依法支付王某的醫(yī)療費(fèi)和病假工資。 【評析】職工患病不能繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，是否一定導(dǎo)致勞動合同的解除，是一個(gè)比較常見的問題。本案公司一方從單純的民事合同角度出發(fā)，認(rèn)為一方已經(jīng)無法繼續(xù)履行，合同就應(yīng)該解除。這種理解忽視了勞動合同的特殊性，從而與有關(guān)法律規(guī)定發(fā)生了予盾。勞動法第29條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)

33、本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同：（一）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；”。這就是說，職工患病后，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)是不能解除勞動合同的。如何確定醫(yī)療期的長短，根據(jù)勞動部企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定（勞部發(fā)1994479號）第三條規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二月；十五年以上二

34、十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月?！?根據(jù)以上規(guī)定，本案王某在該公司已經(jīng)工作滿十年，應(yīng)享受十二個(gè)月的醫(yī)療期待遇。在十二個(gè)月以內(nèi)，公司是不能解除勞動合同的，按照上述規(guī)定，還應(yīng)繼續(xù)支付王某的醫(yī)療費(fèi)用和病假工資。實(shí)際工作中，有些企業(yè)經(jīng)營者會產(chǎn)生本案中公司負(fù)責(zé)人那樣的錯(cuò)誤認(rèn)識，將勞動合同的某些原則與民事合同混為一談，侵害勞動者的合法權(quán)益，應(yīng)切實(shí)加以糾正。合同期滿企業(yè)不辦終止手續(xù)不能視為形成事實(shí)勞動關(guān)系 【案例】徐某1994年6月8日與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了徐某1000元入廠風(fēng)險(xiǎn)抵押金。1999年6月8日合同期滿后，徐某明確表示不愿續(xù)簽勞動合同，要求企業(yè)辦理終止勞

35、動關(guān)系手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續(xù)，并聲稱只有到6月底才能退1000元。徐某只好等到6月底，又要求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。可是，該廠聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實(shí)勞動關(guān)系，提出徐某應(yīng)按原合同履行義務(wù)，并不退還收取的1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。為此，徐某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。仲裁機(jī)構(gòu)受案后經(jīng)查徐某所訴情況屬實(shí)，調(diào)解無效后，裁決該廠自裁決書生效之日起5日內(nèi)為徐某辦理終止勞動合同手續(xù)，并退還徐某1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。 【評析】這起因終止勞動合同發(fā)生的爭議

36、，企業(yè)的做法顯然是違法的，仲裁機(jī)構(gòu)的裁定完全正確。企業(yè)違法主要有三個(gè)方面： 第一，勞動合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定。勞動法第23條規(guī)定，勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。如果一方當(dāng)事人需要續(xù)訂合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循勞動法第17條的規(guī)定，按照平等自愿，協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當(dāng)另一方當(dāng)事人明確表示不再續(xù)訂勞動合同時(shí)，應(yīng)立即辦理終止勞動合同的有關(guān)手續(xù)，任何拖延不辦或采用欺騙、強(qiáng)制等手段要求對方續(xù)訂合同，都是非法的，所訂合同也是無效的。本案中，徐某在勞動合同期滿后明確表示不愿續(xù)訂合同，要求辦理終止合同手續(xù)，該廠故意拖延，遲遲不予辦理，是違反法律規(guī)定的。

37、第二，該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實(shí)勞動關(guān)系。所謂事實(shí)勞動關(guān)系是指雙方當(dāng)事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認(rèn)勞動關(guān)系存在，并相互享有權(quán)利和義務(wù)。而本案中，該工具廠在徐某明確提出不續(xù)訂合同的表示后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有的一段時(shí)間的勞動關(guān)系，是因?yàn)樵搹S稱到6月底才肯退還1000元押金，并非勞動者自愿，職工徐某不承認(rèn)。退一步講，即使事實(shí)勞動關(guān)系存在，企業(yè)一方也無權(quán)要求徐某按前一個(gè)勞動合同履行義務(wù)。因此，該工具廠以形成事實(shí)勞動關(guān)系為理由，不辦理徐某終止勞動合同手續(xù)是違反法律規(guī)定的，其理由是不能成立的。 第三，該工具廠簽訂勞動合同時(shí)收取風(fēng)險(xiǎn)抵押

38、金是違法的，終止勞動關(guān)系時(shí)不予退還更是錯(cuò)誤的。勞動法規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致原則。1994年8月16日，原勞動部勞辦發(fā)1994256號文件也明確指出，當(dāng)前，一些企業(yè)在與職工建立勞動關(guān)系時(shí)，擅自向職工收取貨幣、實(shí)物等作為“入廠押金”或“風(fēng)險(xiǎn)金”，這一做法違反國家關(guān)于當(dāng)事人平等自愿和協(xié)商一致建立勞動關(guān)系的規(guī)定，侵害了職工的合法權(quán)益，必須予以制止。勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見中也規(guī)定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時(shí)，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。本案中，該工具廠不僅違法收取了徐某的入廠抵押金1000元，而且以不退還來強(qiáng)迫徐某續(xù)訂勞動

39、合同，其侵犯職工合法權(quán)益的問題情節(jié)嚴(yán)重，應(yīng)當(dāng)依法予以糾正。勞動合同不能隨意變更 【案例】2001年4月1日，王某受聘于一家信息科技公司，并與公司簽署了一份高級職員聘用合同，合同中約定“正式聘用王某為公司的服務(wù)總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時(shí)約定，王某的稅前工資是11537元。2001年4月和5月，王某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6月份，因王某業(yè)績突然變差，公司以王某工作業(yè)績下滑為由，并根據(jù)勞動合同第5條第2款“王某的薪酬由公司董事會予以審定，同時(shí)按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將王某工資級別由原29級降為27級，發(fā)稅前工資7880元。7月份，公司又以王某未能做正常

40、的業(yè)務(wù)工作為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。2001年8月7日，雙方簽訂解除勞動合同書，該書中說明：“公司與王某經(jīng)協(xié)調(diào)，就解除勞動合同事宜達(dá)成如下共識：1、雙方的勞動合同從王某與公司簽訂本協(xié)議之日起解除”，8月7日后，王某辦理了工作交接。 在勞動合同解除以后，王某認(rèn)為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補(bǔ)發(fā)所欠的工資。公司則認(rèn)為，決定在2001年6月王某的工資由29級降到27級，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為7880元，7月份因王某的工作業(yè)績大幅度下滑，公司又決定將王某按待崗處理，每月發(fā)給5000元工資。上述決定是根據(jù)王某的工作業(yè)

41、績的評定、公司的章程作出的，完全符合王某與公司簽訂的高級職員聘用合同第5條第2款之約定，所以不同意王某補(bǔ)發(fā)工資的要求。雙方協(xié)商不成，王某便就此向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。 勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理發(fā)現(xiàn)，公司沒有對王某的工作業(yè)績進(jìn)行記載和考核，對其業(yè)績大幅度下滑所出示的證據(jù)只能反映出該公司的業(yè)績情況，不能證實(shí)雙方當(dāng)事人之間的業(yè)務(wù)情況，更沒有證據(jù)證明王某不能從事正常的業(yè)務(wù)工作。同時(shí)，公司一再強(qiáng)調(diào)的依據(jù)勞動合同第5條第2款辦理的降薪，但公司也沒有對王某的業(yè)績進(jìn)行書面的考評結(jié)論，沒有經(jīng)過董事會討論決定，只是由公司經(jīng)理以口頭形式作出降薪?jīng)Q定和通知了公司財(cái)務(wù)部門和王某本人。 據(jù)此，經(jīng)調(diào)解無效，勞動爭

42、議仲裁委員會根據(jù)中華人民共和國勞動法第50條規(guī)定，裁決公司補(bǔ)發(fā)王某6月、7月欠發(fā)工資，同時(shí)，由于公司未能按時(shí)足額支付王某的以上工資，公司還要加發(fā)25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 【評析】這是一起比較典型的因用人單位隨意變更勞動合同而導(dǎo)致敗訴的案例。 在本案中，王某與公司簽訂了一份合法有效的勞動合同，并就工作內(nèi)容、勞動報(bào)酬等勞動合同的必備要件作出了約定。根據(jù)勞動法第17條的規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。因此，該公司在與王某簽訂勞動合同，并明確約定了相關(guān)事項(xiàng)后，就應(yīng)該認(rèn)真、完整地履行合同的內(nèi)容，否則就構(gòu)成了違反勞動合同的行為。那么，勞動合同一經(jīng)簽訂是不是就永遠(yuǎn)不能變更

43、了呢?對此，勞動法也作出了規(guī)定，即經(jīng)過雙方當(dāng)事人的協(xié)商或出現(xiàn)了法定情形后，勞動合同可以變更。” 本案中，該公司為了變更勞動合同，便以王某工作業(yè)績大幅度下滑為由，降低了勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)。從仲裁委員會調(diào)查情況來看，在公司作出這一決定的過程中，明顯存在兩方面的問題。第一，公司認(rèn)定王某工作業(yè)績大幅度下滑缺乏應(yīng)有的證據(jù)。公司如果以業(yè)績原因調(diào)整員工的崗位或薪水，首先應(yīng)該有充足的證據(jù)表明該員工確屬業(yè)績不良，已經(jīng)構(gòu)成了不能勝任工作的客觀事實(shí)，只有在此基礎(chǔ)上才能作進(jìn)一步的決定。缺乏充足的證據(jù)或者只憑公司的主觀印象，就貿(mào)然認(rèn)定員工業(yè)績不行，繼而變更勞動合同顯然不妥。第二，即使王某確實(shí)存在業(yè)績下滑、不能勝任公

44、司本職工作的問題，公司如果要按照規(guī)章制度變更勞動合同中工作內(nèi)容、勞動報(bào)酬等內(nèi)容，也必須按照規(guī)定的程序辦理，不能違反或不履行基本程序。本案中的這家公司明明在勞動合同第5條第2款規(guī)定“王某的薪酬由公司董事會予以審定，同時(shí)按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”，但是，公司變更王某的勞動合同時(shí)，卻沒有履行上述程序，沒有經(jīng)過公司的董事會，僅僅由公司總經(jīng)理口頭通知王某本人，明顯違反合同的約定。 此案提醒用人單位在變更勞動合同過程中，必須嚴(yán)格按照法律要求進(jìn)行，只有在掌握充足事實(shí)證據(jù)和履行完備程序的情況下，其所作的決定才不會留下敗訴的隱患。本案是否超過申請勞動仲裁的時(shí)效? 【案例】嚴(yán)某是某

45、市一家外資企業(yè)的員工，該企業(yè)經(jīng)營效益一直不錯(cuò)，員工的工資及獎金均是按月發(fā)放的。1998年由于該企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品出口數(shù)量劇減，企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難，員工的工資無法按月結(jié)清。于是，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工協(xié)商，該企業(yè)財(cái)務(wù)部以企業(yè)的名義向嚴(yán)某等員工出具欠條。嚴(yán)某的欠條上寫著：某外資企業(yè)欠嚴(yán)某1998年4月份工資及獎金人民幣一千五百元，于明年1月還清。1998年4月至12月，嚴(yán)某共收到這樣的欠條9張。1999年1月，嚴(yán)某等拿著欠條向企業(yè)財(cái)務(wù)部領(lǐng)取現(xiàn)金，可是財(cái)務(wù)部只付給員工兩個(gè)月的工資和獎金，嚴(yán)某等人不服，拿著“工資欠條”訴諸法院，法院以勞動爭議未經(jīng)仲裁為由不予受理。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對嚴(yán)某等人說：“按照法律規(guī)定，勞動

46、爭議申請仲裁的時(shí)效只有60天，4至10月的工資已經(jīng)超過申請仲裁的時(shí)效了，你們不要再告了，等公司經(jīng)營情況好轉(zhuǎn)就把工資補(bǔ)發(fā)給你們。”嚴(yán)某不知該如何是好? 【評析】這起勞動爭議并沒有超過申請仲裁的時(shí)效，嚴(yán)某等人完全可以通過申請勞動仲裁要求企業(yè)支付1998年4月到10月的工資和獎金。 首先，嚴(yán)某等人與企業(yè)之間有關(guān)“工資欠條”不能兌現(xiàn)的糾紛屬于勞動爭議，必須先申請勞動仲裁，法院不予受理的做法是正確的。本案中嚴(yán)某等人與企業(yè)之間的糾紛雖然在形式上體現(xiàn)為欠條不能兌現(xiàn)，但嚴(yán)某與企業(yè)之間并不是一般的債權(quán)債務(wù)關(guān)系?！肮べY欠條”糾紛在本質(zhì)上仍屬于勞動者和用人單位雙方關(guān)于拖欠工資的糾紛。根據(jù)中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處

47、理?xiàng)l例第二條的規(guī)定，因執(zhí)行國家有關(guān)工資規(guī)定發(fā)生的爭議屬于勞動爭議。因此，嚴(yán)某必須先申請勞動仲裁，只有在對仲裁裁決不服的情況下，才能向法院起訴。 其次，本案并未超過申請勞動仲裁的時(shí)效。勞動法第82條規(guī)定：提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第85條進(jìn)一步規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生之日”是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。就本案而言，嚴(yán)某的工資和獎金雖然是從1998年4月份開始無法按月領(lǐng)取的，但由于企業(yè)向嚴(yán)某出具了工資欠條，并承諾在1999年1月份還清。因此，在1999年1月之前嚴(yán)某并不知道自己領(lǐng)

48、取工資的權(quán)利受到侵害。本案中“勞動爭議發(fā)生之日”應(yīng)該指嚴(yán)某向企業(yè)要求兌現(xiàn)“工資欠條”但遭到拒絕之日，從這一天起的六十日內(nèi)嚴(yán)某均可以向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業(yè)支付1998年4月至10月的工資和獎金 經(jīng)濟(jì)性裁員必須依法進(jìn)行 【案例】王某等26名職工與某商場簽訂了勞動合同，在勞動合同履行中，該商場以經(jīng)營虧損為由，于2000年5月辭退王某等26名職工。王某等人遂向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ暇值膭趧颖Ｕ媳O(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)，請示糾正該商場的錯(cuò)誤行為，維護(hù)自己的權(quán)益。 勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)在接到王某等人的舉報(bào)后，經(jīng)多次深入調(diào)查取證，查明該商場不具備企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員法定條件，又違反了企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員法定程序，在此

49、前提下，單方解除王某等26名職工的勞動合同，屬違約行為，并責(zé)令該商場限期改正。該商場在勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)規(guī)定的期限內(nèi)撤銷了辭退王某等26名職工的決定，恢復(fù)了王某等人的工作，補(bǔ)發(fā)王某等人的工資并為其補(bǔ)繳了社會保險(xiǎn)費(fèi)。 【評析】這是一起因用人單位違反經(jīng)濟(jì)性減員法律規(guī)定，擅自解除勞動合同的案件。 勞動法第27條規(guī)定“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。”根據(jù)勞動法和企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定(勞部發(fā)1994447號)的有關(guān)規(guī)定，用人單位在裁減人員時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循下列原則：

50、1.原因法定原則。即用人單位裁減人員必須出于法律規(guī)定的原因。用人單位只有以下兩種情況才可裁減人員： (1)用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間； (2)用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。 2.程序合法原則。這是指用人單位裁減人員時(shí)必須經(jīng)過法律所規(guī)定的程序。 (1) 提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料； (2) 提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、 法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法； (3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善； (4)向當(dāng)

51、地勞動行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見； (5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書。 某商場解除王某等26名職工勞動合同時(shí)不具備上述法定條件，也未履行法定程序，嚴(yán)重違反經(jīng)濟(jì)性裁員有關(guān)法律規(guī)定，侵害了王某等26名職工的合法權(quán)益。勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)依法對某商場作出責(zé)令限期改正的決定是完全正確的。 這樣的除名處理不合法 【案例】王某系某公司業(yè)務(wù)員，勞動合同制職工，于1997年3月與公司簽訂勞動合同，合同期3年，試用期3個(gè)月，沒有辭職流動等限制約定。王某于1999年4

52、月3日向公司總經(jīng)理書面提出解除合同，但公司沒有同意，1999年5月5日，王某不辭而別。其后，王某所在公司于1999年6月8日以王某未經(jīng)公司同意，擅自離職并且連續(xù)曠工超過15日為理由，對王某作出除名處理，解除與王某的勞動關(guān)系。王某對此處理不服，于是向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過調(diào)查，對王某與該公司的爭議案件進(jìn)行了調(diào)解，最后該公司同意王某提前解除勞動合同，收回了除名的處理決定；王某也同意按有關(guān)規(guī)定賠償企業(yè)一定的經(jīng)濟(jì)損失。 【評析】勞動法第31條規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。這就是說，對勞動者解除勞動合同，除了要提前三十日以書面形式通知用人

53、單位以外，并沒有其他的附加限制。本案中，王某于1999年4月3日向公司總經(jīng)理書面提出解除合同，并于1999年5月5日不辭而別，從其書面提出解除合同到其離開公司已經(jīng)超過了勞動法關(guān)于勞動者解除勞動合同限期的規(guī)定時(shí)間，解除勞動合同是有法律依據(jù)的。而王某所在公司以其未經(jīng)公司同意，擅自離職并且連續(xù)曠工超過15日為理由對其作出除名處理是缺乏法律依據(jù)的。事實(shí)上，從王某1999年4月3日向公司總經(jīng)理書面提出解除合同后30天也就是從1999年5月3日起王某已經(jīng)不再是該公司的職工了，該公司自然也就無權(quán)對王某作出除名的處理決定了。此外，王某按有關(guān)規(guī)定賠償企業(yè)一定的經(jīng)濟(jì)損失也是正確的。關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法

54、若干問題的意見第33條規(guī)定，勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動法第102條和勞動部違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法的規(guī)定，承擔(dān)賠償責(zé)任。 職工個(gè)人給企業(yè)造成的損失是否應(yīng)該賠償 【案例】張某1999年12月應(yīng)聘到一家私營生產(chǎn)服裝的企業(yè)做銷售工作，并按規(guī)定與企業(yè)簽訂了為期兩年的勞動合同，合同中只約定了張某從事的工作為銷售，月工資為保底工資800元加上按銷售額一定比例的提成。但該企業(yè)對銷售人員的管理規(guī)定，即經(jīng)辦代銷的服裝，如果在3個(gè)月之內(nèi)既沒有返回貨款，也不能將代銷的服裝完整收回，則銷售員本人要承擔(dān)這些代銷服裝無法收回的損失等則

55、沒有在勞動合同中規(guī)定。2000年11月，張某按企業(yè)規(guī)定批準(zhǔn)程序?yàn)樗藦膫}庫提走價(jià)值為2萬元的服裝去代銷，之后，張某一直未能把代銷款返回企業(yè)，2001年3月，由于張某已經(jīng)無法找到當(dāng)時(shí)的代銷人，企業(yè)作出了由張某賠償代銷服裝2萬元的決定，并開始從張某工資中每月扣除500元。對于企業(yè)的決定，張某不服，第一是在其與企業(yè)簽訂的勞動合同中并沒有代銷服裝款回收不了由個(gè)人賠償?shù)募s定，提出在勞動合同約定以外企業(yè)的管理規(guī)定是否有法律的約束力，第二，其保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣500元，無法保證其基本生活。同時(shí)，張某也考慮能否與該企業(yè)解除勞動合同，從而就不用再承擔(dān)賠償責(zé)任了。那么，張某的想法是否合理合

56、法，他應(yīng)該如何處理這件事呢? 【評析】關(guān)于張某與企業(yè)所簽訂的勞動合同之外企業(yè)的有關(guān)管理規(guī)定是否具有法律效力，筆者認(rèn)為，關(guān)于勞動合同及其法律效力，勞動法有明確的規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。違反法律、行政法規(guī)的勞動合同和采取欺詐、威脅手段訂立的勞動合同無效。但對用人單位的各項(xiàng)規(guī)章制度，勞動法沒有詳細(xì)規(guī)定，只在第四條和第89條作了原則規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。張某所在的企業(yè)關(guān)于經(jīng)辦代銷

57、的服裝，如果沒有返回貨款或者不能將服裝收回，則銷售員本人要負(fù)責(zé)賠償損失的規(guī)定，屬于企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理制度，并未違反法律、法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)該是有效的。換個(gè)角度講，張某如果不同意企業(yè)的關(guān)于代銷的管理規(guī)定，他完全可以不作代銷業(yè)務(wù)，也就談不上什么賠償責(zé)任了。既然作了代銷，就應(yīng)當(dāng)視為對企業(yè)的管理規(guī)定無異議，那就必然要承擔(dān)收不回款而承擔(dān)賠償責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)于企業(yè)扣張某工資來賠償代銷服裝無法收回的損失，企業(yè)一方違反了勞動部印發(fā)的工資支付暫行規(guī)定的有關(guān)規(guī)定：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過

58、勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。張某的保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣除500元，則超過了其月工資的60%，明顯違反了上述扣工資不得超過月工資20%的規(guī)定。正確的扣除方法應(yīng)該是：按張某的月工資800元的20%即每月160元扣，如果張某當(dāng)月還有提成，則還可以從提成中再扣20%。至于張某想提出提前解除勞動合同而逃避承擔(dān)賠償責(zé)任，也是不可行的，因?yàn)榘凑找?guī)定，張某要承擔(dān)賠償責(zé)任，如果想提前解除勞動合同，也必須要先賠償企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。勞動法第102條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損