電大人力資源小抄

1、專業(yè)好文檔人力資源管理作業(yè)1一、選擇題(請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案)(30分)1.具有內(nèi)耗性特征的資源是( b )。a自然資源 b人力資源 c礦產(chǎn)資源 d.物質(zhì)資源2.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(b)。p6a內(nèi)容上 b觀念上c工作程序上 3以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素?(a)a職工 b環(huán)境 c文化 d價(jià)值觀4某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(b) p45a獲得成本 b開發(fā)成本 c使用成本 d保障成本5預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力

2、資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?(b)a預(yù)測(cè)未來的人力資源供給b預(yù)測(cè)未來的人力資源需求c供給與需求的平衡d制定能滿足人力資源需求的政策和措施6從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(c)p2a體質(zhì) b智力 c思想 d技能7把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(c)a. 自我中心式、非理性化家族管理b以人為中心、非理性化家族管理c以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理d自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理8每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?( b )a封閉式的自危表現(xiàn) b開放式的悅納表現(xiàn)c封閉式的悅納表現(xiàn) d

3、開放式的自危表現(xiàn)9下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?(d)a企業(yè)人 b環(huán)境 c文化 d產(chǎn)品10與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(d)p26a人的管理第一 b以激勵(lì)為主要方式c積極開發(fā)人力資源 d培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神11明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?(b)p26a動(dòng)力機(jī)制 b壓力機(jī)制c約束機(jī)制 d環(huán)境影響機(jī)制12通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?( d )p59a人員檔案資源 b人力資源預(yù)測(cè)c行動(dòng)計(jì)劃 d控制與評(píng)價(jià)13工作分析中方法分析常用的方法是( c )。a關(guān)鍵事件技術(shù) b職能

4、工作分析:c問題分析 d流程圖14管理人員定員的方法是( c )。p103a設(shè)備定員法 b效率定員法 c職責(zé)定員法15依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是( c )。 a因素分解法b因素比較法 c. 經(jīng)驗(yàn)排序法d因素評(píng)分法二、案例分析題1：賈廠長(zhǎng)的管理模式賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長(zhǎng)的。他原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合

5、理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)

6、往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥？但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。不過賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)

7、在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長(zhǎng)說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長(zhǎng)默然。他想：“我是男的

8、，怎么會(huì)去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長(zhǎng)想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？ 賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。思考題：請(qǐng)用人

9、力資源人本管理理論加以分析，并結(jié)合自己?jiǎn)挝磺闆r寫出如何貫徹落實(shí)以人為本的方針報(bào)告。案例分析提示：該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說明在這個(gè)問題上賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)賈廠長(zhǎng)來說的應(yīng)建立以人為本的管理模式。鑒于案例

10、中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。結(jié)合自身企業(yè)，聯(lián)系案例和相關(guān)理論再進(jìn)一步分析。三、案例分析題(30分)工作職責(zé)分歧        有一個(gè)機(jī)床操作工，把大量的機(jī)油撒在機(jī)床周圍工作的地面上，車間主任叫操作工把撒掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里面沒有包括清掃的條文，車間主任顧不上去查工作說明書的原文，就找到一名服務(wù)工來做清掃

11、，服務(wù)工同樣也拒絕，他的理由也是一樣，車間主任威脅要把他解雇，因?yàn)榉?wù)工是安排到車間里面來做服務(wù)、雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工就勉強(qiáng)同意，但干完后立即就向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴之后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工、勤工。機(jī)床操作工里面有這樣一項(xiàng)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處以可操作狀態(tài)，但另一方面又沒有提到要清掃地面。服務(wù)工的工作說明書里面規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，及時(shí)服務(wù)，但也沒有明確到要做清掃工作。勤雜工的工作說明書里包括了清掃，但那是在工人下班之后開始。【思考題】1、對(duì)服務(wù)工的投訴你應(yīng)該如何解決？有何建議？2、如何防止剛才

12、類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？3、你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處 ？參考答案： 1、對(duì)服務(wù)工應(yīng)該表揚(yáng)。對(duì)操作工來講,那么我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周圍,他到底是有意的,還是無意的？在案例里面,字面上沒有顯示來,所以在這種情況下,我們無法判斷.但無論怎么樣,我們都應(yīng)該批評(píng)或教育。 2、對(duì)車間主任來講,我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng).那么怎么防止類似問題的發(fā)生?這就說明我們做工作分析時(shí)有些事是控制不了的,那該怎么辦?應(yīng)對(duì)說明書進(jìn)行修改.對(duì)操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文,就是說,工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔,如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話,應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后,應(yīng)及時(shí)報(bào)上去.對(duì)服

13、務(wù)工和勤雜工,也同樣要加一條,要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。 3、要根據(jù)實(shí)際情況,要管理分工、重新定位,保證工作的順利進(jìn)行。（通過學(xué)員自身的理解詳細(xì)分析）人力資源管理作業(yè)2一、選擇題(請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案)(20分)1影響招聘的內(nèi)部因素是( a )。p108a企事業(yè)組織形象 b勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 c法律的監(jiān)控2招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是( b )。a管理游戲 b公文處理c案例分析3甑選程序中不包括的是( c )。a填寫申請(qǐng)表 b職位安排c尋找候選人4企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(a)p134a崗前培訓(xùn) b在崗培訓(xùn)c離崗培訓(xùn) d業(yè)余自學(xué)5在培訓(xùn)中，先由教

14、師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是( b )。a講授法 b研討法c角色扮演法 d案例分析法6崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?( b )a獲得成本 b開發(fā)成本c使用成本 d保障成本。7為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容?( b )a績(jī)效評(píng)估 b職務(wù)評(píng)價(jià)c人員的選拔與使用 d人力資源規(guī)劃的制定8“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(c)a組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) b人力資源規(guī)劃的制定c人員的選拔與使用 d培訓(xùn)計(jì)劃的制定9企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中

15、所發(fā)生的費(fèi)用稱為（a） p44a人力資源的獲得成本 b人力資源的開發(fā)成本c人力資源的使用成本 d人力資源保障成本10通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(aa準(zhǔn)備階段 b實(shí)施階段 c選擇階段 d檢驗(yàn)效度階段11擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?(b) a籌劃與準(zhǔn)備階段 b宣傳與報(bào)名階段c考核與錄用階段 d崗前教育與安置階段12工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?( b )a日常工作 b按細(xì)節(jié)說明的工作c工作操作程序有變化 d計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作13員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為( c )個(gè)階

16、段。p163 a4 b 5 c614下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(b)a加權(quán) b標(biāo)度劃分 c賦分 d計(jì)分15相對(duì)比較判斷法包括(a)a成對(duì)比較法 b回憶印象評(píng)判法c加權(quán)綜合考評(píng)法 d目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法二、案例分析：飛龍集團(tuán) 問題： 請(qǐng)用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析答案要點(diǎn)： 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。飛龍集團(tuán)的失誤，是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動(dòng)和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個(gè)失誤。這也是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問題”。其主要原因是：1沒有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，2人才機(jī)制沒有市場(chǎng)化，3單一的人才結(jié)構(gòu)，4人才選拔不暢等。 為了解決

17、這一“致命問題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作： 1企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時(shí)，才能使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)具有勃勃生機(jī)。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。 一般說來，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡(jiǎn)單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn)：(1)任人為賢。不能因?yàn)檎J(rèn)識(shí)某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一專多能。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個(gè)人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達(dá)到

18、提高效率的目的。(3)嚴(yán)格選拔，加強(qiáng)培訓(xùn)。在選拔人員時(shí)，從多角度多側(cè)面選出具有真才實(shí)學(xué)的人，同時(shí)對(duì)每一位員工加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。(4)增強(qiáng)后備，面向未來。對(duì)新一代年輕人培訓(xùn)其對(duì)民族文化的興趣，使之認(rèn)識(shí)到中藥品不僅是治病教人的良劑，而且是養(yǎng)身保健的主體 2按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對(duì)待。 一般來說，人才的選拔主要有三個(gè)階段：(1)準(zhǔn)備階段。在這階段主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人才選拔程序。(2)選扦階段。這是正式進(jìn)行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇

19、出企業(yè)所需要的合格人才，撣優(yōu)錄取，需要經(jīng)過心理測(cè)驗(yàn)和測(cè)評(píng)等技術(shù)來進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。國(guó)外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個(gè)步驟，即：初步面試、填寫申請(qǐng)表、進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個(gè)步驟全部通過考核者，錄用為新員工。(3)招聘總結(jié)及檢驗(yàn)效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學(xué)家還要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討整個(gè)選擇程序的預(yù)測(cè)效度。 在實(shí)際的人才招聘工作中這些步驟會(huì)有一定的變化，如在我國(guó)大部門企業(yè)在招聘人才時(shí)，就采用籌劃與準(zhǔn)備階段、宣傳與報(bào)名階段、考核與錄用階段、入廠教育與工作安置階段等，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等。3.

20、 作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)驗(yàn)等。企業(yè)在招聘高級(jí)管理人員時(shí)，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試和情景模擬測(cè)驗(yàn)等招聘技術(shù)。三、案例分析題(30分)波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng) 1990年，西雅圖波音商用航空集團(tuán)公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門向個(gè)商用航空公司出售零部件。這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動(dòng)化，如更新庫(kù)存報(bào)表、回答顧客詢問以及定價(jià)等。波音公司的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而

21、且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。例如，該部門的辦公室會(huì)成為無紙辦公狀態(tài)。而對(duì)雇員來說，更可怕的也許是他們得花更多的時(shí)間在計(jì)算機(jī)終端上工作。此外，由于每個(gè)雇員會(huì)更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會(huì)變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會(huì)到：“我們認(rèn)識(shí)到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行?！边@個(gè)新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當(dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時(shí)他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個(gè)培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準(zhǔn)確地說，它想做到使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的

22、雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個(gè)挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉(cāng)儲(chǔ)；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時(shí)，波音公司面臨多種選擇。由于其已有一個(gè)完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實(shí)施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時(shí)間內(nèi)對(duì)700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)可能需要一個(gè)適應(yīng)這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作要求的咨詢、培訓(xùn)、開發(fā)公司的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班，錄象教學(xué)，講座以及書籍等。波音公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢公

23、司來做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄象資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前，波音公司認(rèn)為必須使實(shí)際培訓(xùn)目標(biāo)更明確。例如，除純技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要使使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時(shí)，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。問題：請(qǐng)用人力資源培訓(xùn)理論加以分析我認(rèn)為該零部件部門的雇員培訓(xùn)應(yīng)該采用離崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)及自學(xué)相結(jié)合的方式進(jìn)行。 在安裝新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)之前

24、，或新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)安裝過程中，對(duì)一些最關(guān)鍵的部門及人員進(jìn)行集中的離崗培訓(xùn)，對(duì)大多數(shù)人員則在進(jìn)行在崗培訓(xùn)，對(duì)所有雇員提倡自學(xué)。確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)：第一，掌握新的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的使用與操作方法。第二，掌握輸入信息的準(zhǔn)確性對(duì)整個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)及其他部門工作的重大影響。我認(rèn)為波音公司關(guān)于是自己培訓(xùn)還是請(qǐng)外部咨詢公司組織培訓(xùn)，還需要做進(jìn)一步的調(diào)查和分析：如果波音公司的培訓(xùn)部門在人力和經(jīng)驗(yàn)上有一定的保證，還是應(yīng)該自己組織培訓(xùn)。因?yàn)樽约号嘤?xùn)既懂得本公司內(nèi)部的情況，又懂得自己專業(yè)、人員素質(zhì)等內(nèi)部的特點(diǎn)，培訓(xùn)起來可能會(huì)更有針對(duì)性。而請(qǐng)外部咨詢公司組織培訓(xùn)，第一，會(huì)帶來一些成本外流，第二，更重要的是，在培訓(xùn)的效果上能否更好

25、地結(jié)合本公司的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)，很難確定。 相反，如果波音公司的培訓(xùn)部門僅僅有“技術(shù)培訓(xùn)”方面的經(jīng)驗(yàn)，而缺乏“如何使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員成為以顧客為中心的雇員”方面的概念（觀念）培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)；而外部咨詢公司又能迅速而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)出適合本公司具體情況的培訓(xùn)方案，則應(yīng)考慮聘請(qǐng)外部咨詢公司進(jìn)行培訓(xùn) ，亦可考慮請(qǐng)外部咨詢公司設(shè)計(jì)總體培訓(xùn)方案，提出必要的培訓(xùn)資料（書面資料、錄像資料等），由本公司培訓(xùn)部門具體組織培訓(xùn)。無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說明你怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。    第一，確定培訓(xùn)對(duì)象。要對(duì)整個(gè)部門700名雇員實(shí)

26、施全員培訓(xùn)。    第二，明確培訓(xùn)目標(biāo)。（1）培訓(xùn)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作技術(shù)；（1）培訓(xùn)全體雇員“以顧客為中心”的觀念。    第三，確定培訓(xùn)時(shí)間。根據(jù)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝進(jìn)度，保證在新系統(tǒng)運(yùn)行之初，使相關(guān)雇員掌握必要的觀念與技術(shù)。    第四，確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。根據(jù)實(shí)際情況，或由本公司組織培訓(xùn)，或請(qǐng)外部咨詢機(jī)構(gòu)組織培訓(xùn)，或兩者相互配合，共同完成培訓(xùn)任務(wù)。    第五，確定培訓(xùn)方法。通過研討班、錄像教學(xué)、講座、以及書面資料等方式進(jìn)行綜合培訓(xùn)。&#

27、160;   具體實(shí)施。根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)選定的雇員進(jìn)行分階段的集中或在崗培訓(xùn)人力資源管理作業(yè)3一、選擇題(請(qǐng)?jiān)诹谐龅膫溥x答案中選出正確答案)(20分) 1基本工資的計(jì)量形式有( b )。p203  a基本工資和輔助工資b計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資   c崗位工資和技能工資 d定額工資和提成工資2下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資?(c)p203   a依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)   b勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量 c產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能   d自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低3下列特

28、點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制?(c)p206   a同一崗位技能要求差別大   b生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低   c同一崗位技能要求差別小   d不同崗位之間勞動(dòng)差別小4可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是(c)p206      a勞動(dòng)責(zé)任大小 b勞動(dòng)條件好壞      c工齡或技術(shù)熟練程度 d勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小5為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?( b

29、)a崗位工資    b獎(jiǎng)金        c結(jié)構(gòu)工資    d浮動(dòng)工資6由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱( d )。p210     a績(jī)效工資制    b崗位工資制        c技能工資制    d結(jié)構(gòu)工資制7下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金?( c )p214 a超額獎(jiǎng)  b成本獎(jiǎng)   c員工持股計(jì)劃   

30、;  d合理化建議 8在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配?(a )p216  a物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)  b潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)c流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng) d物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)9工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(b)。p218  a勞動(dòng)差別    b勞動(dòng)價(jià)值  c勞動(dòng)條件    d勞動(dòng)責(zé)任10各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法?(c)p118 

31、; a紙筆測(cè)驗(yàn)    b量表法  c投射測(cè)驗(yàn)    d儀器測(cè)量法11根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?( a )p208a技能等級(jí)工資制    b職務(wù)等級(jí)工資制 c結(jié)構(gòu)工資制  d多元化工資制度,12我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。( a )p224a養(yǎng)老保險(xiǎn)    b就業(yè)保險(xiǎn)    c生活保障 13失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：b、無償

32、性原則、固定性原則。p255     a強(qiáng)迫原則    b強(qiáng)制性原則    c強(qiáng)行原則 14中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；(3)  b  。p227        a安全與生產(chǎn)兼管         b管生產(chǎn)必須管安全        c只管生

33、產(chǎn)不管安全15根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法?( a )  a自行設(shè)計(jì)法    b專家預(yù)測(cè)法        c評(píng)價(jià)中心法    d生命計(jì)劃法二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評(píng)羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。天龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購(gòu)盒裝中、西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇請(qǐng)所有需要的廚房工作人員，采

34、購(gòu)全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購(gòu)的食品。供應(yīng)站主任要負(fù)責(zé)訂計(jì)劃，編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動(dòng)。 羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。他只念過一年大專，后來就進(jìn)了天龍，從廚房帶班長(zhǎng)干起，三年多前當(dāng)上了如今這個(gè)供應(yīng)站主任。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個(gè)轉(zhuǎn)向天龍的對(duì)手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。 不過他的不良飲食習(xí)

35、慣給他帶來嚴(yán)重的健康問題，身體過胖，心血管病加膽囊結(jié)石，使他這一年里請(qǐng)了三個(gè)月病假。其實(shí)醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點(diǎn)小事，也要來電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。由于營(yíng)業(yè)擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當(dāng)他的副手，真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說，老馬的行為準(zhǔn)會(huì)激怒地區(qū)和公司的工作人員。正好年終考績(jī)要到了。公正地講，老馬這一年的工作，總的來說，是干得挺不錯(cuò)的。天龍的年度考績(jī)表總體評(píng)分是10級(jí)制，10分是

36、最優(yōu)；79分屬良，雖然程度有所不同；56分合格、中等；3一4分是較差；12分最差。羅蕓不知道該評(píng)老馬幾分。評(píng)高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火，會(huì)吵著說對(duì)他不公平。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細(xì)，老打電話表功，有時(shí)一天兩三次，不過他還是想讓他知道自己干的每項(xiàng)成績(jī)。他也知道羅蕓對(duì)他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制的看法。他為自己學(xué)歷不高但成績(jī)斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)的過程中的又一臺(tái)階

37、而已?？紤]再三后，羅蕓給老馬考績(jī)總體分評(píng)了個(gè)6分。他覺得這是有充足理由的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)來月。他知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅(jiān)持自己評(píng)的分。然后他開始考慮給老馬各考評(píng)維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績(jī)結(jié)果。問題：你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法?羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?答案要點(diǎn)：1）從總體上看羅蕓給老馬打六分，然后開始考慮各項(xiàng)的分?jǐn)?shù)，這種是印象考評(píng)法，他往往由一點(diǎn)擴(kuò)散到其他方面。2）羅蕓給老馬打分?jǐn)?shù)不是很合適，所以他的提心是防老馬上來后

38、對(duì)他的主任位子構(gòu)成危險(xiǎn)，你可以設(shè)置不同的項(xiàng)目考評(píng)，不應(yīng)該是首先給總分。3）所以公司在這方面進(jìn)行改進(jìn)時(shí)有：考評(píng)對(duì)過去工作一個(gè)反映和總結(jié)，我們是先分項(xiàng)，然后綜合。對(duì)考評(píng)我們還要進(jìn)行量化，提倡競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開。競(jìng)爭(zhēng)上崗要求人力資源部主持公開、公平等方面。三、案例分析題：一家百貨公司的工資制度我國(guó)某百貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入90是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資的一部分，即年終考核達(dá)標(biāo)，拿全額效益工資；反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行考核，同時(shí)把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為評(píng)定指標(biāo)考核。采取2級(jí)分配方法，即實(shí)行公司對(duì)商品柜組，

39、商品柜組對(duì)個(gè)人的層層清算考核。具體做法如下:公司對(duì)商品柜組：柜組工資：柜組銷售額工資+柜組利潤(rùn)工資公司對(duì)柜組其他指標(biāo)考核扣罰額。其中，柜組銷售額工資二柜組實(shí)際完成銷售額x提取比例；經(jīng)營(yíng)大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70，經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50。柜組利潤(rùn)工資二柜組實(shí)際完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額x提取比例；經(jīng)營(yíng)大件商品柜組利潤(rùn)工資占全部利潤(rùn)工資的30，經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的利潤(rùn)工資占全部利潤(rùn)工資的50。柜組完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)的，可提取全部利潤(rùn)工資，完不成的，每差1減人均工資的1；超額完成的，超10以下的每超1增1的人均工資，超額完成10以上的每超1增15的人均工資。

40、0;   柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員：營(yíng)業(yè)員工資：營(yíng)業(yè)員銷售額工資+營(yíng)業(yè)員利潤(rùn)工資柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額。其中，營(yíng)業(yè)員銷售額工資：個(gè)人實(shí)際完成銷售額x提取比例；營(yíng)業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。        問題    1該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度? 2分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。答：提示，僅舉有兩種回答:第一種： 該公司采用的是績(jī)效工資制度。特點(diǎn)是以公司的經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來決定報(bào)酬的，員工工資與績(jī)效直接掛鉤，能

41、調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤(rùn)等指標(biāo)的變動(dòng)而變動(dòng)，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡(jiǎn)便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工能夠盡力的去進(jìn)行銷售工作，而且服務(wù)質(zhì)量也會(huì)有所提高，從而使公司的銷售額增加。第二種：該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營(yíng)業(yè)員的銷售額以及利潤(rùn)額按一定的比例提取部分貨幣進(jìn)行分配的一種工資形式。該公司工資制度具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是將銷售額和利潤(rùn)額同時(shí)用于工資提成，鼓勵(lì)營(yíng)業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足夠的利潤(rùn)；二是同時(shí)把營(yíng)業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)，比如出差錯(cuò)將影響柜組和營(yíng)業(yè)員的收入，以此促

42、進(jìn)營(yíng)業(yè)員的規(guī)范服務(wù)，保證服務(wù)質(zhì)量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特征和種類的不同，對(duì)各柜組的提成比例也不一樣，以達(dá)成各柜組和營(yíng)業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營(yíng)業(yè)員的積極性；四是采用二級(jí)分配方法，也就是公司對(duì)各柜組進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，柜組再對(duì)營(yíng)業(yè)員進(jìn)行分配，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，而且有針對(duì)性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。對(duì)服務(wù)態(tài)度不好、銷售業(yè)績(jī)不佳的員工在進(jìn)行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。人力資源管理作業(yè)4一、判斷正誤(正確的在題前的括號(hào)中劃v，錯(cuò)誤的劃x，每小題1分，共10分) ()1以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。()2現(xiàn)代

43、人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。()3在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。 ()4工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書p73 ()5“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句。 (×)6定額與定員不相關(guān)。 ()7通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。(×)8培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。p132 ()9榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。 (×)10員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。; 二、單項(xiàng)選擇

44、題(每小題1分，共10分) 1以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（a）p19 a經(jīng)濟(jì)人 b社會(huì)人c自我實(shí)現(xiàn)人 d復(fù)雜人 2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在( b )p6 a內(nèi)容上 b觀念上 c工作程序上 d工作方法上3“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?( a ) a資源 b成本 c工具 d物體 4與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(d) a人的管理第一 b以激勵(lì)為主要方式c積極開發(fā)人力資源 d培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 5影響招聘的內(nèi)部因素是( a )。p108 a企事

45、業(yè)組織形象b勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 c法律的監(jiān)控d國(guó)家宏觀調(diào)控 6甑選程序中不包括(c) a填寫申請(qǐng)表 b職位安排 c尋找候選人 7下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化方法的是( b )。a加權(quán) b標(biāo)度劃分 c賦分 d計(jì)分 8為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用( a )。a崗位工資 b獎(jiǎng)金 c結(jié)構(gòu)工資 d浮動(dòng)工資 9我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括( a )、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。a養(yǎng)老保險(xiǎn) b就業(yè)保險(xiǎn)c生活保障 d健康保險(xiǎn) 10中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；(

46、3)(b)。a只管安全不管生產(chǎn) b管生產(chǎn)必須管安全c只管生產(chǎn)不管安全 d安全必須靠員工自己管 三、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共20分) 1為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(c、d、e)p21 a經(jīng)濟(jì)人假設(shè) b社會(huì)人假設(shè)c人際(群)關(guān)系學(xué) d行為科學(xué) e以人為本理論 2關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即( a、b、c )p2 a成年人觀 b在崗人員觀 c人員素質(zhì)觀 d成本觀 e激勵(lì)觀 3人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和(b、c、d)p290 a人際匹配 b操作簡(jiǎn)便c程序流暢 d一看就懂4人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(a、b、c、

47、e)p74 a設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 b把問卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象c將結(jié)果表格化并加以解釋 d召開專家討論鑒定會(huì)e把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象 f請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見 5問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問題(a、b、c、d)p93 a實(shí)際做了什么 b為什么要做 c該環(huán)節(jié)是否真的必要 d應(yīng)該做什么 e在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng) 6招聘策略包括哪些內(nèi)容?(a、b、c、d、e、f ) a招聘地點(diǎn)的選擇 b招聘渠道或者方法的選擇c招聘時(shí)間的確定d招聘宣傳戰(zhàn)略e招聘推銷戰(zhàn)略 f招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排7人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是(a、b、c、d、e、f) a面

48、試法 b測(cè)驗(yàn)法 c評(píng)價(jià)中心法 d個(gè)人信息法 e背景檢驗(yàn)法 f筆跡學(xué)法 8下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(a、b、c、d、e、f) a講授法 b角色扮演法c實(shí)習(xí) d觀摩e遠(yuǎn)程教學(xué)法 f游戲和模擬工具訓(xùn)練法 9按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分成哪些種類?(a、b、f) a自我考評(píng) b他人考評(píng)c個(gè)人考評(píng) d群體考評(píng)e同級(jí)考試 f下級(jí)考評(píng) 10職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，因此可以將個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(a、b、c、d、e) a成長(zhǎng)階段b探索階段c確立階段 d維持階段e下降階段四、案例選擇題阿莫可公司（amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持

49、職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。當(dāng)公司在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時(shí)，阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細(xì)地對(duì)個(gè)人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進(jìn)行有效地平衡。h.勞倫斯主席的“l(fā)arry”漂洗工計(jì)劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個(gè)工作小組集中在一起，共同設(shè)計(jì)職業(yè)管理系統(tǒng)。這個(gè)工作小組包括高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個(gè)成員要對(duì)他或她將與之合作的員工進(jìn)行一次人員“咨詢會(huì)”。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，500多個(gè)來自阿莫可公司各個(gè)階層的員工形成了一種合伙關(guān)系。阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（

50、amoco"s career management system, acm）化了兩年半的時(shí)間才形成。它有四個(gè)關(guān)鍵的組成部分：（1）教育；（2）評(píng)估；（3）發(fā)展；（4）結(jié)果。教育是由每一個(gè)企業(yè)的高層管理組通過召開動(dòng)員大會(huì)而發(fā)起的，并要求所有員工出席。接著，就是一個(gè)稱之為“開發(fā)acm”的半天自愿教育計(jì)劃。acm的第二個(gè)組成部分是評(píng)估，它是通過培訓(xùn)會(huì)議完成的。在這個(gè)會(huì)議上，要分析員工與公司目標(biāo)有關(guān)的技能。員工可以在兩個(gè)評(píng)估小組之間進(jìn)行選擇：一個(gè)主要集中在當(dāng)前的技能上，另一個(gè)稱為最大化職業(yè)選擇，主要集中在未來的職業(yè)計(jì)劃和工作豐富上。在這兩個(gè)工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識(shí)別與他們職業(yè)

51、目標(biāo)相關(guān)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。發(fā)展是acm的第三個(gè)組成部分。在員工和他們的管理者之間要進(jìn)行職業(yè)討論。員工要將完成的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃帶到會(huì)議上來，同時(shí)管理者也要帶來一個(gè)表述清晰的團(tuán)對(duì)發(fā)展計(jì)劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。最后，acm要將能夠測(cè)量的企業(yè)結(jié)果有機(jī)地聯(lián)系在一起。由于acm的目標(biāo)是將員工的能力和組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，所以要根據(jù)對(duì)小組和組織所作出貢獻(xiàn)的大小對(duì)其結(jié)果進(jìn)行測(cè)量。阿莫可公司不斷從amc系統(tǒng)中獲得有用的知識(shí)。經(jīng)理們認(rèn)為，以下幾點(diǎn)對(duì)amc的實(shí)施是非常關(guān)鍵的：（1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。（2）必須允許個(gè)人改造計(jì)劃，而不是試圖強(qiáng)制實(shí)行一個(gè)

52、“適合于人人”的方法。（3）至少應(yīng)該將溝通看得與設(shè)計(jì)和完善一樣重要。（4）職業(yè)管理必須同其他人力資源的實(shí)際操作聯(lián)系在一起，如招聘和培訓(xùn)，以形成強(qiáng)化組織和個(gè)人目標(biāo)的協(xié)同作用。（5）這個(gè)系統(tǒng)的最終目標(biāo)讓人們思考如何使自己能夠一直保持長(zhǎng)期突出的狀態(tài)，而不僅僅只是短期得到提升。圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過acm得到了增強(qiáng)。阿莫可公司的員工正在擔(dān)負(fù)起他們的職業(yè)責(zé)任來，并且公司有了這樣一個(gè)通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時(shí)間上用在正確的崗位上。問題：（1）你如何評(píng)價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（b,c,d）（2）阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)中的一個(gè)關(guān)鍵的組成部分“教育”可以理解為（a,b,c,d）（3）如果

53、需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？（a,c）五、案例分析：一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議案例簡(jiǎn)介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。當(dāng)時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計(jì)院、設(shè)計(jì)院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬106萬元。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對(duì)梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長(zhǎng)女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補(bǔ)助費(fèi)2037元

54、；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)100916元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助12000元，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助200o元。曹某對(duì)此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請(qǐng)求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女已滿18周歲)。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。 仲裁結(jié)果： 1該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額11000元，差額一年期利息1000元； 2該設(shè)計(jì)院主管單位某總公司負(fù)連帶責(zé)任； 3駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請(qǐng)求

55、； 4仲裁費(fèi)490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。問題：1.申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理?請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。 2.如果你是仲裁員，你認(rèn)為應(yīng)該如何裁決？ 3.你是怎樣理解保障管理的？你對(duì)中國(guó)員工的保障管理制度的改革有什么建議？答案要點(diǎn)：此案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于： 1梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；2梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)計(jì)院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國(guó)，次女在梁某死亡時(shí)已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多個(gè))，梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工

56、程師，有固定收入，因此對(duì)梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請(qǐng)求時(shí)，其法定代理已終止；梁母僑居美國(guó)沒有直接參與申訴。根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國(guó)公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國(guó)駐該國(guó)領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國(guó)家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。3.根據(jù)自己的理解分析"if we don't do that it will go on and go on. we have to stop it; we need the courage to do it."

57、his comments came hours after fifa vice-president jeffrey webb - also in london for the fa's celebrations - said he wanted to meet ivory coast international toure to discuss his complaint.cska general director roman babaev says the matter has been "exaggerated" by the ivorian and the b

58、ritish media.blatter, 77, said: "it has been decided by the fifa congress that it is a nonsense for racism to be dealt with with fines. you can always find money from somebody to pay them."it is a nonsense to have matches played without spectators because it is against the spirit of football and against the visiting team. it is all nonsense."we can do something better to fight racism and discrimination."this is one of th