人員素質(zhì)測評課后習(xí)題

1、人員素質(zhì)測評課后習(xí)題一、單項選擇題 （1 .人力資源最佳發(fā)揮的前提是 “人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。 實踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運用（C ）測評。A.選拔性 B.診斷性 C,配置性 D,開發(fā)性2 .素質(zhì)測評的（B ）原則，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。A.公正性 B. 差異性 C.準確性 D. 可比性3 .記憶的（B ）是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。A

2、.完整性 B.準確性 C.公正性 D.合理性4 .明尼達操作速度測驗主要用來測驗人的（ C ）能力。A.文書傾向 B.運動技能傾向C.機械傾向 D.技能技巧5 .面試中，所謂（C ）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的在素質(zhì)，應(yīng)從整個的行動反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個行為反應(yīng)就下斷言。A.客觀性 B.目的性 C.全面性 D. 標準性6 .區(qū)分度，是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當區(qū)分開來的（ A ）能力。A.鑒別B.操作C.管理D.考查8 .評價中心是以測評（C ）素質(zhì)為中心標準化的一組評價活動。A.決策B.操作C.管理D.能力9 .復(fù)本信度，是指測評結(jié)果相對于另一個

3、非常相同的測評結(jié)果的（ A ）程度。A.吻合 B.變異 C.準確 D. 滿意10 . （ C ） 一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示 在意義的動作。A.動作 B. 行為 C.體態(tài)語 D. 情感11 .“素質(zhì)測評目標體系”是指有在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評（ A ） ?。A.標準B .方法 C .目標 D .工具12 .在建構(gòu)測評標準體系時，將測評要素層層分解成測評目標、測評項目、測評指標， 可以形成測評標準體系的 結(jié)構(gòu)。（A ）。A.縱向 B ,橫向 C .混合 D .網(wǎng)絡(luò)13 .工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于 的生理性工作特征的調(diào)查分析。 （B ）。A.長時間

4、 B ,短時間 C ,長短時間均適用 D .以上均不對14 .1890年，美國個性心理學(xué)家 發(fā)表了心理測驗與測量的論文，介紹了他 編制的第一套心理測驗試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測驗走出實驗室直接應(yīng)用于實際。（C ）。A.西蒙B .瑟斯頓 C .卡特爾 D .哈特威16 .希波拉克特認為，人體有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優(yōu)勢 的人表現(xiàn)為（C ）。A.多血質(zhì) B .膽汁質(zhì) C .抑郁質(zhì) D .粘液質(zhì)17 .主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱為（D ）。A.第一印象效應(yīng)B .近因效應(yīng) C .戴明效應(yīng)

5、D .暈輪效應(yīng)18 .在測評時，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評誤差稱為（ B ）。A.光環(huán)效應(yīng)誤差B .定勢效應(yīng)誤差 C .期望效應(yīng)誤差D .近因效應(yīng)誤差21 .個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非 天生不變的，因而具有一定的（D）。A.先天性 B .后天性 C .穩(wěn)定性 D ,可塑性23 .人們由于生長與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點與遺傳素質(zhì)不同，接受教育程 度不同，因此，每個人所形成的素質(zhì)也就不同，這就是 差異。（C ）。A.整體 B .群體 C .個體 D .獨立24 .無論是先天還是后天獲得的素質(zhì)，都是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件

6、而非充分條件。這只是說明素質(zhì)具有（ D ）A.穩(wěn)固性 B. 可塑性 C. 差異性 D.基礎(chǔ)作用性25 .人的素質(zhì)最佳可塑期與年齡有關(guān)。下列哪個科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究，表明了這種重要性。（D ）A. 羅夏 B. 卡特爾 C. 特 D. 萊曼26 .在我國古代以血緣門第與現(xiàn)實德才表現(xiàn)為依據(jù)的選拔人才和委任官職的形式是（C ）。A. 科舉 B. 察舉 C. 九品中正 D. 世襲27 .人們完成各類專業(yè)性活動所具備的能力是測評指標體系的（ B ）。A.品行結(jié)構(gòu)B. 能力結(jié)構(gòu) C.考勤結(jié)構(gòu)D.績效素質(zhì)結(jié)構(gòu)29 .在工作中所從事的具體活動和承擔的責任與個人所期望從事的活動和承擔的責任相符

7、的程度，是什么測評指標的表現(xiàn)。（A ）A.工作積極性 B. 獨立性 C. 主動性 D.工作高標準30 .為實現(xiàn)某一特定目標，給自己或他人建立行動方案，做出適當?shù)娜藛T派遣和資源配 置規(guī)劃的能力，其測評指標是（ D ）。A. 分析能力 B. 判斷能力 C. 決斷能力 D.規(guī)劃和組織能力31 .工作中為達到某一目的的要素組合是（B ）。A. 職務(wù) B. 任務(wù) C. 職位 D. 職責32 .與結(jié)構(gòu)化面試比，非結(jié)構(gòu)化面試的面試過程具有（ C ）。A. 確定性 B. 非確定性 C. 發(fā)散性 D.非發(fā)散性33 .在面試測評的標準中，揭示所測素質(zhì)的形式、特征與標志的是（ A ）。A. 指標 B. 標度 C.

8、項目 D. 指數(shù)40.評價中心最常犯的錯誤是（D ）。A.評價結(jié)果準確性差B.評價結(jié)果反饋的質(zhì)量C.評價中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛D.評價結(jié)果反饋不及時42 .以下評價中心所遵循的原則中，表述正確的是（ C ）。A.采用一種評價技術(shù)B.使用相同的工作模擬技術(shù)C.評價人員可以交流D.評價人員先預(yù)測，后觀察討論43 .對情景模擬的表述中，正確的是（ C ）。A.面談模擬不屬于情景模擬B. 是一種客觀性的技術(shù)C.常用的練習(xí)有小溪練習(xí)、建筑練習(xí)D.管理游戲是情景模擬的一種形式44 .素質(zhì)測評標準體系及其分數(shù)等級、評語，其組成要素不包括（ D ）。A. 標準 B. 標度 C. 標記 D. 標尺48.

9、下面哪一種不是工作分析的方法（ C ）。A.主管人員分析法B.工作者自我記錄法C.層次分析法D. 訪談法52 .下面屬于從氣氛設(shè)計上對面試進行分類的是（ C ）。A.個別面試B. 集體面試C. 壓力面試D. 問答面試55 .“假如我現(xiàn)在告訴你因為某種原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試時 這種提問方式屬于（A ）。A.假設(shè)式 B. 開口式 C. 壓迫式 D. 引導(dǎo)式56 .下面的哪個指標是指測評結(jié)果相對另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度（B ）。A.再測信度 B.復(fù)本信度 C. 一致性信度 D.評分者信度57 .測評者往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他對其每個素質(zhì)的測評，此類誤差

10、屬于（B ）。A.對比效應(yīng)誤差B.哈羅效應(yīng)誤差 C.接近效應(yīng)誤差D.寬大心理誤差58 .用來反映被測者行為符合項目測評標準程度的指標是（ D ）。A.效度 B. 信度 C.再測信度 D.適合度59 .將心理測驗分類時，下面不屬于按測驗?zāi)康姆诸惖氖牵?B ）。A.描述性 B.能力性 C.預(yù)測性 D. 診斷性60 .“據(jù)說你工作不到 5年已換了 4個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩 子呢？ "，面試時這種提問方式屬于（ C ）。A. 收口式 B. 開口式 C. 壓迫式 D.引導(dǎo)式66 .以下哪些是崗位職務(wù)描述檔案應(yīng)用過程中應(yīng)遵循的基本原則（ C ）。A.整體性原則B.知識性原則

11、C.靈活性原則D.方向性原則67 .以下哪項是以人為對象的職業(yè)（ B ）。A.戶外作業(yè)型 B.管理與組織型 C.純粹技術(shù)型 D.工作技術(shù)型81 .用先進的科學(xué)技術(shù)和手段，對各類人才所具備的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骷寄芗翱冃嵤y量和評價的管理活動是（ A ）。A.人員測評B. 績效評估C.素質(zhì)測評D.能力傾向測評86 .以下那種提問方式只須被試者作出簡單的回答，一般以“是”或“不是”來回答（A ）。A.封閉式提問 B.引導(dǎo)性提問C.假設(shè)性提問D.壓迫式提問87 .通過詢問被試對象的教育、工作、家庭成長等問題來了解其求職動機、成熟度、專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型是（C ）。A.行為

12、型 B. 情景型 C. 背景型 D. 智能型88 .通過設(shè)計一系列真實環(huán)境工作中需要處理的各類公文，要求被試人員以管理者的身份，在規(guī)定的時間對各類公文材料進行處理，形成處理報告，然后與別人進行討論。評價人員通過觀察此過程中其行為表現(xiàn)，對被試人員的計劃、組織、分析、判斷、文字等第能力進 行評價，這種測試活動是（ A ）。A.公文處理法 B.案例分析法C.角色扮演 D. 管理游戲90 .素質(zhì)的第一特性是它的 。它是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件，但不 是充分條件。它說明了素質(zhì)開發(fā)的必要性。（D ）。A.可塑性 B.可靠性 C.差異性 D.原有基礎(chǔ)作用性96 .評委們逐個向考生提問，說明面試具有

13、的特點。（A ）A.對象的單一性B.容的靈活性 C.信息的復(fù)合性 D.交流的直接互動性97 .事先給應(yīng)試者制造一個緊的氣氛，使被試者一進門便處于恐怖氣氛中，接著主試人 窮追不舍地尋究問底，不但問得切中要害而且常常把被試者置于進退兩難的境地，直至被試者無法回答為止。這屬于面試的哪種類型。（A ）A.壓力面試B.結(jié)構(gòu)化面試 C.半結(jié)構(gòu)化面試D.依序面試三、多項選擇題（在每小題的五個備選答案中，選出二至五個正確的答案，并將正確答案的序號分別填在題干的括號，多選、少選、錯選均不得分。每小題 2分，共分）1 .差異情況分析包括（CD ）差異分析。A.理論 B. 實際 C.整體 D.個體 E.水平2 .考

14、查測評結(jié)果的真實性一般可用三種方法，一是從容性質(zhì)方面分析其A二是從效標相關(guān)性方面分析其 C,三是從實證方面分析其 D.（ACD ）A.容效度B.復(fù)本效度C.關(guān)聯(lián)效度 D.結(jié)構(gòu)效度 E.項目效度3 .投射技術(shù)，根據(jù)其刺激的容與形式的不同可以分為多種，即（ ACD ）投射。A.語言B. 體態(tài) C.圖形 D. 動作 E. 實物4 .從記憶層次測評知識，有以下幾種基本方式：（CD ）法。A.理解 B. 綜合 C.回憶 D. 再認 E. 思維5 .人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的（AB ）特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認識。A.數(shù)量 B. 質(zhì)量 C.心理 D. 個性 E.多維6 .考核

15、性測評的原則是（ABCDE ）。A.全面性 B. 可信性 C.配合性 D. 充足性 E. 公眾性7 .權(quán)重是指測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應(yīng)占的比重，其數(shù)量表 示即為權(quán)數(shù)。加權(quán)的類型有以下幾種基本形式（ BCD ）。A.簡單加權(quán) B .綜合加權(quán) C .縱向加權(quán) D .橫向加權(quán)E .回歸加權(quán)8 .以下哪些測驗屬于運動技能傾向測驗？（ ABC。A.克萊福德小部件靈活性測驗B .普杜釘板測驗 C .明尼達操作速度測驗D. SRA聽寫技巧測驗 E .業(yè)務(wù)打字測驗9 .評價中心技術(shù)的主要形式有（ABCDE ）。A.公文處理 B .小組討論 C .管理游戲 D .角色扮演 E .案例分析

16、10 .下列有關(guān)對素質(zhì)測評表述不正確的是（ ABCD ）。A.素質(zhì)測評必須以某一行為事實為依據(jù)B.素質(zhì)測評是對主體工作前條件的分析與確定C.素質(zhì)測評實質(zhì)上就是素質(zhì)測量D.素質(zhì)測評與績效考評是等同的E.素質(zhì)測評可以為人事配置提供科學(xué)依據(jù)11 .面試技巧主要包括（ ACDE ）。A.聽 B .寫 C .問 D .觀 E .評12 .智能素質(zhì)包括（BC ）。A.思想智能素質(zhì) B.科學(xué)智能素質(zhì) C.社會智能素質(zhì)D.心理智能素質(zhì) E.身體智能素質(zhì)13 .為提高非結(jié)構(gòu)化面試的信度，在設(shè)計面試試題時要做（ AC ）。A.選擇與招聘崗位的工作容和可能遇到的實際問題作為測試的容B.選擇那些與招聘崗位的工作容和可

17、能遇到的實際問題無關(guān)的問題作為測試的容C.選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素作為測試的因素D.選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因素作為測試的因素E.試題容要明確化，盡量要選擇規(guī)的題目14 .根據(jù)面試的標準化程度，可以將面試分為（ ACE ）。A.結(jié)構(gòu)化面試 B.單獨面試 C.半結(jié)構(gòu)化面試D.壓力面試和非壓力面試E.非結(jié)構(gòu)化面試15 .確定測評指標權(quán)重的方法通常有（ ABCDE ）。A.專家加權(quán)法 B. 德爾菲咨詢法C.簡單比較加權(quán)法D.對偶比較法 E.回歸分析法16 .人員測評指標體系的設(shè)計應(yīng)遵循的原則有（ ABCDE ）。A.針對性原則 B.明確性原則 C.科學(xué)性原則 D.創(chuàng)

18、新原則 E.精煉性原則17 .目前國外最流行的心理測驗有（ ABCDE ）。A.加州心理測驗（CPI） B.卡特爾16種因素測驗（16PF） C.比奈一西蒙智力測驗D.羅夏墨跡測驗E.默里與摩根的主題統(tǒng)覺測驗18 .從測驗反應(yīng)的場所來看，心理測驗有（ ACD ）。A. 一般測驗B.特殊測驗C.情境測驗D.觀察評定測驗 E.討論評定測驗19 .社會能力包括（ABCD ）。A.人際交往能力 B.人際問題處理能力C.社會適應(yīng)能力D.團隊合作精神 E.矛盾解決能力20 .下列屬于日本學(xué)者對職業(yè)價值觀的分類的是（ABCE ）。A.自尊型 B.志愿型 C.家庭型 D.社會型 E.自由型21 .評價中心的缺

19、點有（ ABCE ）。A.技術(shù)要求高B. 費時間 C. 應(yīng)用圍小D.不能對人的潛能作出預(yù)測E.誤差無法克服22 .素質(zhì)的特征包括（BDE ）。D.準備性 E.可分解性）°D. 促進性 E.可比性A.勘探性 B.穩(wěn)定性 C.配合性23 .開發(fā)性測評的特點有（ACDA.勘探性 B.差異性C.配合性24 .下列屬于二次量化的是（ABCDE ）。A.類別量化 B.模糊量化C. 順序量化D. 等距量化E. 比例量化25 .人格測驗，按其具體的對象可以分成（ ABD ）。A.態(tài)度測驗 B.興趣測驗C.個別測驗D.品德測驗E.總體測驗26 .品德結(jié)構(gòu)，從心理學(xué)維度看，有（ ABC ）。A.思維 B

20、.情感 C.動作 D.認知 E. 信任27 .根據(jù)心理測驗的質(zhì)量不同，心理測驗可劃分為（ AB ）。A.標準化測驗B.非標準化測驗 C.個別測驗D.團體測驗E.人格測驗28 .在心理測驗中，用于品德測評的方法有（ ABCDE ）。A.問卷法 B.投射法 C.生理學(xué)測評D.認知測驗 E.蕭孝榮修訂哈梅誠實測驗29 .從操作規(guī)程度上劃分，面試的類型包括（ ABE ）。A.結(jié)構(gòu)面試B.隨意面試C.逐步面試D.小組面試E.半結(jié)構(gòu)面試30 .用筆試測評知識，可以從哪些不同的層次上進行（ ABD ）。A.記憶B. 理解 C.確認 D.應(yīng)用 E 取消31 .在收集事實資料，評判結(jié)構(gòu)效度時，常用的評判方法有（

21、 ABCDE ）。A.排除法 B. 咨詢法C. 相關(guān)法 D.邏輯分析法E.多元分析32 .關(guān)于“職業(yè)能力結(jié)構(gòu)的理論”有（ ABCE ）。A. “特性一一因素”理論 B. “二因素結(jié)構(gòu)”理論 C. “群因素結(jié)構(gòu)”理論D. “能力結(jié)構(gòu)”理論 E. “多元智力”理論33 .筆試測驗的試題試測與測驗合成的步驟包括（ ABDE ）。A.確定試測群體規(guī)模B.確定試測人員結(jié)構(gòu)C.確定題目效度D.對試測資料的分析處理 E.測驗的合成34 .面試評價篩選制度包括（ ABCE ）環(huán)節(jié)。A.面試評價B.初步篩選C.再次考評D.面試結(jié)果E.最終審查35 .霍蘭德職業(yè)興趣測驗，共分兩大部分（ BD ）。A.組織測查和評

22、審B.測查和自評C. 專家測評D.職業(yè)價值觀E. 職業(yè)容36 .以人為工作對象的職業(yè)包括（ BCE ）。A.戶外型 B.管理與組織型C.一般文化型D. 技術(shù)型 E.社會服務(wù)型37 .面試評價時，應(yīng)注意的幾個問題是（ ACDE ）。A.克服“首因效應(yīng)”B.克服“末因效應(yīng)”C. 避免“聯(lián)想效應(yīng)”D.始終保持旺盛的精力E.嚴格把握評分標準的客觀統(tǒng)一38 . 一般職業(yè)能力測驗分為幾部分。（BDEFG ）D.圖形操作能力A.人際關(guān)系處理能力B.空間感知能力C.注意力穩(wěn)定性E.數(shù)字運算能力 F.閱讀理解能力G. 手眼協(xié)調(diào)能力39 .筆試測驗的編題計劃的制定，需要考慮因素（ BCDE ）。A.測驗容 B.測

23、驗時間C. 測驗題量D. 題目類型 E.測驗?zāi)芰c40 .確定試測人員結(jié)構(gòu)主要包括（AD ）。A.男女比例結(jié)構(gòu)B.年齡比例結(jié)構(gòu)C.學(xué)歷比例結(jié)構(gòu)D.能力條件結(jié)構(gòu)E 、知識條件結(jié)構(gòu)41 .常用的面試位置排列方式有（ DEF ）。A.方桌式B.長方桌式C.圍座式D.圓桌式 E.斜一對一式F. 橫一對一式42 .在進行人員素質(zhì)測評筆試測驗題目命題時，首先要考慮的問題是（ BCE ）。A.題目命制是在全編題計劃的基礎(chǔ)上進行B. 題目的覆蓋C.題目的公平性 D. 題目的效度 E. 測驗的形式43 . 面試環(huán)境布置應(yīng)遵循（ ACE ）原則。A.穩(wěn)定性 B. 嚴肅性 C.寬松性 D. 緊性 E. 舒適性44

24、.下面關(guān)于“職業(yè)能力操作測驗”說確的選項是（ ADE ）。A.可用于大規(guī)模團體施測B.可用于個人施測C.測試人的手指靈活性D.測試人的注意力的穩(wěn)定性E.考察人的閱讀理解能力45 . 面試環(huán)境設(shè)計應(yīng)考慮的具體容就包括（ ABCD ）。A.面試位置的排列B.環(huán)境的色彩 C.面試場所光線 D.噪音問題 E.圓桌形式排列46 .在霍蘭德職業(yè)六邊形圖中，與傳統(tǒng)型、現(xiàn)實型和企業(yè)型一一對應(yīng)的另三個職業(yè)及人 格類型分別是（BCE ）。A.外向型 B. 藝術(shù)型 C. 社會型 D.穩(wěn)健型 E. 研究型47 .在形式位置排列的常見形式中，有利于雙方溝通比較符合穩(wěn)定性原則的排列形式有（AC ）。A.圓桌式 B. 一對

25、一式 C.斜一對一式 D.縱一對一式E.隨意式48 .從廣義上說，下列屬于人員測評的是（ ABCD ）。A.舉止相貌B.身體狀況C.智慧才能 D.品德素質(zhì) E.命運前途49 .下列屬于配置性測評特點的有（ BCDE ）。A.主觀性 B.客觀性 C.嚴格性 D.準備性 E.針對性50 .下列屬于操作與運用考核性測評原則的有（ABCE ）。A.全面性原則B.充足性原則 C.可信性原則D.針對性原則E.權(quán)威性原則51 .根據(jù)測驗的目的，可以將心理測驗劃分為（ABCE ）。A.描述性測驗 B.預(yù)測性測驗C.診斷咨詢性測驗D.認知性測驗 E.配置性測驗52 .下列屬于分數(shù)形式的有（ABCD ）。A.目標

26、參照性分數(shù)B.常模參照性分數(shù) C.原始分數(shù) D.導(dǎo)出分數(shù) E.評語報告53 .個性特征，即個性心理特征，是指個人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特 征，包括（ADE ）等。A.能力 B. 態(tài)度 C. 興趣D.氣質(zhì) E.性格54 .權(quán)重的確定方法有德菲爾法、（ACD ）。A.層次分析法 B.問卷調(diào)查法 C.主觀經(jīng)驗法D.多元分析法 E.觀察法55 .個性是指個人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心理特征總和，它包括個性（CD ）等特征。A.能力B.知識C.心理 D.傾向 E.素質(zhì)56 .人員素質(zhì)測評的類型按不同的標準有不同的劃分，從測評圍來看，可分為（DE ） 測評。A.定期 B. 不定期 C.日

27、常57.面試的基本類型有（ABCA.操作綜合式 B.壓力面試 C.D.單項 E. 綜合）°結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試D.小組討論E.公文處理58 .人格測評按其具體對象，可以分為（BC ）與品德測驗。A.氣質(zhì) B. 態(tài)度 C. 興趣 D.個性 E.理想59 .以下哪幾種測驗不屬于心理測驗？ （ CD ）A.卡特爾16因素測驗B.比奈西蒙智力測驗C.公文筐測驗D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論E.斯坦福成就測驗60 .選拔性測評操作與運用的基本原則有（ ABCD ）。A.公平性 B.公正性 C.差異性 D.準確性 E.針對性61 .素質(zhì)測評雖然離不開素質(zhì)的測量與評價，但并不是素質(zhì)測量與素質(zhì)評價的機械相加,而

28、是指一種建立在對素質(zhì)特性信息 基礎(chǔ)上的分析判斷。（AB ）A.測 B.量 C. 評 D. 算 E. 析62 .關(guān)于選拔性測評，下列說確的是（ ABDE ）。A.是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測評B.是人力資源管理活動中經(jīng)常進行的一種素質(zhì)測評C.是在合格者之間進行選擇的一種素質(zhì)測評D.特別強調(diào)測評的區(qū)分功能E.測評標準的剛性很強63 .工作分析結(jié)果是（AB ）。A.職位說明書B.職位工作規(guī)C.職位工作責任書D.職位工作計劃書E.職位晉升圖64 .要求被測試者把自己所具有的知識以某種方式再現(xiàn)出來，是記憶層次測評知識的（CE ）基本方式。A.理解 B.記憶C.回憶法 D.識記 E.復(fù)現(xiàn)法65 .外

29、顯行為具有（BCD ）特點。A.容易理解 B.特定性 C.差異性 D.穩(wěn)定性 E.易察覺性66 .關(guān)于小組討論的描述，以下正確的是( ABCD )。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評價非常有效B.組與組之間被測評者難以比較C.有領(lǐng)導(dǎo)小組討論花費的時間比無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更多D.在有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)該給每個被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的機會E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論67 .關(guān)于分項報告，下列說確的是( ACDE )。A.按主要測評指標逐項測評并直接報告B. 作進一步的綜合C.不作進一步的綜合D. 其優(yōu)點是全面詳細E.缺乏總體可比性三、簡答題(每小題6分，共 分)1 .簡述配置性測評的特

30、點。(1)針對性：以所配置的(工作)職位要求為依據(jù)，尋找合適的被配者；(2)客觀性：必須以職位的客觀要求為標準，不能主觀隨意制定；(3)準備性：是保證工作效率、效果的一種必要條件，是一種可能性，是一種準備；(4)嚴格性：為了保證人事配置的適切性，對測評的標準和過程要求都是十分嚴格。2 .簡述素質(zhì)的基本特性。(1)、原有基礎(chǔ)作用性；(2)、穩(wěn)定性；(3)、可塑性；(4)、在性；(5)、表出性;(6)、差異性；(7)、綜合性；(8)、可分解性；(9)、層次性與相對性3 .試回答面試的主要作用。(1)、面試所測評的素質(zhì)很廣泛(2)、面試能夠測評其他測評方式難以考察出來的素質(zhì)(3)、面試能夠彌補筆試的

31、失誤(4)、面試能比其他測評方法更靈活、具體6.簡要回答考核性測評的原則。(1)全面性原則；(2)充足性原則；(3)可信性原則；(4)權(quán)威性或公眾性原則。7 .簡答素質(zhì)測評的評定功用。(1)促進與形成作用；(2)激勵與強化作用；(3)導(dǎo)向作用。8 .測評標準體系建構(gòu)的基本原則是什么？針對性原則；明性原則；科學(xué)性原則；創(chuàng)新原則；經(jīng)驗性原則。10.簡答面試的基本類型。(1)根據(jù)面試的標準化程度，可以將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化 面試。(2)根據(jù)面試的實施方案可以獎面試分為單獨面試小組面試。(3)根據(jù)面試的題目容可將面試分為情境面試和經(jīng)驗面試。(4)根據(jù)面試的氣氛設(shè)計可將面試分為壓力

32、面試和非壓力面試。11 .人員素質(zhì)測評的意義有哪些 ？(1)有助于資源配置的科學(xué)化(2)有助于人力資源開發(fā)(3)有助于勞動人事的優(yōu)化管理(4)有助于人事制度的變革和深化(5)有助于提高員工的工作生活質(zhì)量12 .結(jié)構(gòu)化面試如何設(shè)計？(1)分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求(2)確定錄用標準，設(shè)計面試問題(3)合理排列順序，確定發(fā)問主次(4)明確評分標準，設(shè)計規(guī)的評分等級13 .評價中心失敗的原因是什么？(1)沒有充分的準備與計劃(2)準備工作過于累贅(3)評價中心的結(jié)果被錯誤使用或根本不用(4)評價結(jié)果缺乏預(yù)測效度(5)得不到高層主管的支持和幫助14 .測評指標體系的設(shè)計程序是什么？(1)工作分析，根據(jù)測評目的，對被測評對象的工作容，性質(zhì)，責任，環(huán)境以及完成這些工 作所應(yīng)具備的條件等進行研究和分析，從而了解各類人員所應(yīng)具備的能力 ，知識，技能等，初步確定出素質(zhì)測評指標(2) 理論驗證，依據(jù)人員素質(zhì)測評的基本原理和理論基礎(chǔ)，對設(shè)計的素質(zhì)測評指標進行論證使其具有一