公司薪酬體系策劃案

1、公司薪酬體系策劃案薪酬體系策劃案一、 目的：為使公司薪資結(jié)構(gòu)合理化，充分體現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)、公平公正原則，并實(shí)現(xiàn)多勞多得精神，特制定本方案。二、范圍：本公司所有雇員的薪酬均按本方案實(shí)行。三、策劃時(shí)間段：自年6月到年8月。四、現(xiàn)狀描述：原有薪資結(jié)構(gòu)中員工的月工資分為固定工資與浮動(dòng)工資兩部分：但其問(wèn)題點(diǎn)有：1、員工每月工資基本不變，無(wú)法與本公司的銷(xiāo)售收入掛鉤，不能 反映本公司的經(jīng)營(yíng)水平的高低。2、缺乏明確的價(jià)值導(dǎo)向，不清楚經(jīng)過(guò)薪酬分配要達(dá)到何目的 ，在薪酬評(píng)價(jià)中強(qiáng)調(diào)職位作用與個(gè)人原有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，而不是工作中的實(shí)際表現(xiàn)和能力。3、崗位系數(shù)是依據(jù)對(duì)崗位重要性的主觀評(píng)價(jià)得出來(lái)的，缺乏崗位評(píng)價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。4、

2、基礎(chǔ)素質(zhì)津貼反映的是員工的學(xué)歷、工齡等靜態(tài)的歷史因素，不能反映員工實(shí)際的工作能力和勞動(dòng)價(jià)值。5、績(jī)效考核主要對(duì)員工工作態(tài)度的考察，缺少對(duì)工作能力的量化指標(biāo)，使薪酬分配失去激勵(lì)效應(yīng)。五、策劃內(nèi)容：新薪酬體系中月工資依然分為固定工資和浮動(dòng)工資兩部分，其中固定工資保障員工的基本生活水平，不隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況變化，只與企業(yè)所處的地區(qū)生活水平、區(qū)域社會(huì)平均工資有密切關(guān)系。浮動(dòng)工資與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，每月均有所變化，其變化程度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的情況有關(guān)。讓員工感受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力。第一步驟：確定公司月工資總額薪酬中首先要確定的是每月的工資總額。根據(jù)工資要反映市場(chǎng)變化的原則，如單單將其與企業(yè)完成銷(xiāo)售計(jì)劃的實(shí)際

3、情況結(jié)合起來(lái)，會(huì)造成工資總額的大幅震蕩。而工資的的劇烈變化會(huì)對(duì)員工的心理造成極大的影響 ，不利于企業(yè)的穩(wěn)定。因此在確定工資總額時(shí)需引入一個(gè)標(biāo)桿量-月計(jì)劃工資總額，這樣工資總額就能夠在標(biāo)桿量的基礎(chǔ)上進(jìn)行上下浮動(dòng)，標(biāo)桿量應(yīng)是一個(gè)固定值，公司每年年初所制定的年度計(jì)劃銷(xiāo)售收入按一個(gè)比例做計(jì)提，計(jì)提的那部分再平均分?jǐn)偟矫總€(gè)月就是月計(jì)劃工資總額，這個(gè)比例與企業(yè)計(jì)劃銷(xiāo)售收入、企業(yè)員工人數(shù)有關(guān)。工資總額由本企業(yè)所有員工的固定工資、計(jì)劃銷(xiāo)售收入、實(shí)際銷(xiāo)售收入、工資計(jì)提比例、修正系數(shù)以及其它部分工資（加 班費(fèi)、各種補(bǔ)貼等）綜合決定。以下為計(jì)算該比例的公式：* 月工資總額二月計(jì)劃工資總額+（實(shí)際銷(xiāo)售收入-計(jì)劃銷(xiāo)售收

4、入）* 工資計(jì)提比例*修正系數(shù)* 月計(jì)劃工資總額=年度計(jì)劃銷(xiāo)售收入*工資計(jì)提比例/12* 工資計(jì)提比例=應(yīng)發(fā)工資總額/總?cè)藬?shù)*標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)*12/年計(jì)劃銷(xiāo)售 收入其中應(yīng)發(fā)工資總額為去年一年的總額，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)為年初人力資本預(yù)算中的計(jì)劃人數(shù)，如果現(xiàn)有人數(shù)大于標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)，則按現(xiàn)有人數(shù)計(jì)算。修正系數(shù)用于調(diào)整企業(yè)由于未完成或超額完成計(jì)劃太多所造成的工資大幅震蕩，使各企業(yè)每月的工資總額不會(huì)變動(dòng)太大。* 當(dāng)|（實(shí)際銷(xiāo)售收入/計(jì)劃銷(xiāo)售收入）-1| W 25%時(shí)，修正系數(shù)為1;* 當(dāng)25%<|（實(shí)際銷(xiāo)售收入/計(jì)劃銷(xiāo)售收入）-1|W50%時(shí)修正系數(shù)為0.75;*當(dāng)|（實(shí)際銷(xiāo)售收入/計(jì)劃銷(xiāo)售收入）-1|>50%

5、時(shí)，修正系數(shù)為0.5;薪資表分不同的等，每一等又分為不同的級(jí)，等差隨著等的提高而拉大，每一等中的級(jí)差是相同的，這樣薪資等級(jí)的不同反映了員工工資水平的不同。員工的薪資數(shù)主要由其工作性質(zhì)和任職資格中的職類(lèi)、職種來(lái)決定。薪資值主要由企業(yè)所處地區(qū)的社會(huì)平均工資和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效決定。但由于工資結(jié)構(gòu)中分為固定工資和浮動(dòng)工資，與之對(duì)應(yīng)，薪資也分為固定薪資和浮動(dòng)薪資。二者所占比例由員工的工作崗位和所承擔(dān)的責(zé)任大小來(lái)決定。如銷(xiāo)售員的浮動(dòng)薪資比生產(chǎn)操作員的浮動(dòng)薪資要高。根據(jù)固定、浮動(dòng)薪資與相應(yīng)的薪資值、再考慮出勤及考核，就能夠確定員工的固定工資與浮動(dòng)工資。其中固定工資一年保持不變，浮動(dòng)工資則與企業(yè)對(duì)部門(mén)、員工的考

6、核有關(guān)。確定薪酬等級(jí)差異：通常須進(jìn)行工作評(píng)價(jià)才能確定每個(gè)職位的等級(jí)差異，而工作評(píng)價(jià)對(duì)崗位的測(cè)評(píng)項(xiàng)目一般有：崗位所需學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及年限、崗位管理難度、 崗位技術(shù)難 度等，經(jīng)過(guò)考評(píng)可得出如表一所示的薪資表：表一：薪資等級(jí)制度對(duì)應(yīng)表共分為12等10級(jí)（其中的數(shù)據(jù)僅為參考）表二：各類(lèi)人員職等晉升跑道對(duì)應(yīng)表1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)8級(jí)9級(jí)10級(jí)12 等 15000 17000 19000 21000 23000 25000 27000 29000 310003300011 等 10000 11000 1 13000 14000 15000 16000 17000 18000 1900010 等 6

7、000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 105009 等 4500 4900 5300 5700 6100 6500 6900 7300 7700 81008 等 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5200 5600 6100 65007 等 2200 2500 2800 3100 3400 3700 4000 4300 4600 49006 等 1800 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 36005 等 1400 1550 1700 1850 2150 2300 2450 2600 27504 等 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 19003 等 700 750 800 850 900 950