聘用合同和勞動合同的區(qū)別

1、聘用合同和勞動合同的區(qū)別聘用合同與勞動合同的區(qū)別1. 合同本身的法律性質(zhì)不同聘用合同調(diào)整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規(guī)范， 屬于公法調(diào)整范疇。 而勞動合同規(guī)范的是企業(yè)與勞動者之間的勞動關(guān)系，屬于私法調(diào)整范疇。2. 合同主體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同企業(yè)的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規(guī)定的權(quán)利與義務(wù)對當(dāng)事人來講基本上是平等的。 民事合同強(qiáng)調(diào)契約的自由性、 合意性，一般不會發(fā)生不確定的權(quán)利或義務(wù)關(guān)系， 即使發(fā)生，雙方均可自由協(xié)調(diào)解決，解除合同。事業(yè)單位及其工作人員要履行一定的公益責(zé)任或義務(wù)，因此，聘用合同在實(shí)際履行中權(quán)利與義務(wù)常常發(fā)生不對等。 國家有權(quán)要求事業(yè)單位工作人

2、員必須履行一定的公益性責(zé)任和義務(wù)， 而且，這種國家要求具有強(qiáng)制性， 如果事業(yè)單位工作人員無正當(dāng)理由拒不履行， 將會受到懲戒處置。此外，事業(yè)單位工作人員所從事的崗位工作，其性質(zhì)本身也是屬于社會公益性質(zhì)的。一般來講，企業(yè)職工是不承擔(dān)公益責(zé)任的。3. 爭議處理時(shí)審查的內(nèi)容有所不同由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時(shí)，對事業(yè)單位當(dāng)事人權(quán)利與義務(wù)的審查，不僅要以合同規(guī)定為依據(jù)，在某些情況下，還要對其“特別權(quán)利關(guān)系”進(jìn)行審查，而企業(yè)的勞動者對此點(diǎn)審查是可以免除的。4. 合同中用人單位的主體權(quán)利不同企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時(shí)具有較為完整的主體權(quán)利。而事業(yè)單位在與個(gè)人簽訂合同時(shí)

3、表面上看， 具有完整的主體權(quán)利， 但實(shí)際上這種權(quán)利是不完整的， 主要表現(xiàn)在用人的許多環(huán)節(jié)上， 事業(yè)單位的主體權(quán)利要受到政府的許多控制。 如招聘是在政府編制確定的基礎(chǔ)上發(fā)生的，辦理進(jìn)人手續(xù)要受到政府規(guī)定的程序控制， 否則便不能發(fā)生正式的人事法律關(guān)系； 事業(yè)單位在確定工作人員的薪酬上， 權(quán)利也是不完整的，要受到政府的財(cái)政控制。因此，事業(yè)單位用人的主體權(quán)利要受到政府的一定限制。因此，由于合同性質(zhì)不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區(qū)別，主要反映在對公職義務(wù)的規(guī)定， 以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業(yè)單位的性質(zhì)與工作人員的管理特點(diǎn)， 聘用合同條款應(yīng)當(dāng)在以下方面作出明確規(guī)定：事業(yè)單位、事業(yè)

4、單位工作人員的主要職責(zé)是為社會提供公共服務(wù)，具有履行國家公益職責(zé)的義務(wù)。事業(yè)單位在公開招聘時(shí)要按國家編制指導(dǎo)或計(jì)劃進(jìn)行。人事關(guān)系要經(jīng)過主管部門規(guī)定的相關(guān)程序之后才能正式確立，人事關(guān)系的消除也要經(jīng)過相關(guān)規(guī)定的程序。事業(yè)單位工作人員的工作報(bào)酬在一定程度上要接受國家財(cái)政預(yù)算的調(diào)控。規(guī)定公益責(zé)任違約專門條款。發(fā)生人事爭議時(shí)，審查范圍不限于合同規(guī)定的內(nèi)容， 如涉及特定的公益事件時(shí)， 還要對用人單位與職工雙方履行公益職責(zé)和義務(wù)情況進(jìn)行審查， 以確定違約方及其責(zé)任承擔(dān)。綜上所述，對兩種合同的區(qū)別要從本質(zhì)上去把握，這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。：福建省人事人才研究所篇一：聘用合同與勞動合同的區(qū)別聘

5、用合同與勞動合同的區(qū)別1. 合同本身的法律性質(zhì)不同聘用合同調(diào)整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規(guī)范， 屬于公法調(diào)整范疇。 而勞動合同規(guī)范的是企業(yè)與勞動者之間的勞動關(guān)系，屬于私法調(diào)整范疇。2. 合同主體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同企業(yè)的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規(guī)定的權(quán)利與義務(wù)對當(dāng)事人來講基本上是平等的。 民事合同強(qiáng)調(diào)契約的自由性、 合意性，一般不會發(fā)生不確定的權(quán)利或義務(wù)關(guān)系，即使發(fā)生，雙方均可自由協(xié)調(diào)解決，解除合同。事業(yè)單位及其工作人員要履行一定的公益責(zé)任或義務(wù)，因此，聘用合同在實(shí)際履行中權(quán)利與義務(wù)常常發(fā)生不對等。國家有權(quán)要求事業(yè)單位工作人員必須履行一定的公益性責(zé)任和義

6、務(wù)，而且，這種國家要求具有強(qiáng)制性， 如果事業(yè)單位工作人員無正當(dāng)理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業(yè)單位工作人員所從事的崗位工作，其性質(zhì)本身也是屬于社會公益性質(zhì)的。一般來講，企業(yè)職工是不承擔(dān)公益責(zé)任的。3. 爭議處理時(shí)審查的內(nèi)容有所不同由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時(shí)，對事業(yè)單位當(dāng)事人權(quán)利與義務(wù)的審查，不僅要以合同規(guī)定為依據(jù)，在某些情況下，還要對其“特別權(quán)利關(guān)系”進(jìn)行審查，而企業(yè)的勞動者對此點(diǎn)審查是可以免除的。4. 合同中用人單位的主體權(quán)利不同企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時(shí)具有較為完整的主體權(quán)利。而事業(yè)單位在與個(gè)人簽訂合同時(shí)表面上看，具有完整的主體權(quán)利， 但

7、實(shí)際上這種權(quán)利是不完整的， 主要表現(xiàn)在用人的許多環(huán)節(jié)上，事業(yè)單位的主體權(quán)利要受到政府的許多控制。 如招聘是在政府編制確定的基礎(chǔ)上發(fā)生的，辦理進(jìn)人手續(xù)要受到政府規(guī)定的程序控制，否則便不能發(fā)生正式的人事法律關(guān)系； 事業(yè)單位在確定工作人員的薪酬上， 權(quán)利也是不完整的，要受到政府的財(cái)政控制。因此，事業(yè)單位用人的主體權(quán)利要受到政府的一定限制。因此，由于合同性質(zhì)不同，聘用合同與勞動合同在具體條款上的區(qū)別，主要反映在對公職義務(wù)的規(guī)定， 以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業(yè)單位的性質(zhì)與工作人員的管理特點(diǎn)， 聘用合同條款應(yīng)當(dāng)在以下方面作出明確規(guī)定：事業(yè)單位、事業(yè)單位工作人員的主要職責(zé)是為社會提供公共服

8、務(wù)，具有履行國家公益職責(zé)的義務(wù)。事業(yè)單位在公開招聘時(shí)要按國家編制指導(dǎo)或計(jì)劃進(jìn)行。人事關(guān)系要經(jīng)過主管部門規(guī)定的相關(guān)程序之后才能正式確立，人事關(guān)系的消除也要經(jīng)過相關(guān)規(guī)定的程序。事業(yè)單位工作人員的工作報(bào)酬在一定程度上要接受國家財(cái)政預(yù)算的調(diào)控。規(guī)定公益責(zé)任違約專門條款。發(fā)生人事爭議時(shí)，審查范圍不限于合同規(guī)定的內(nèi)容， 如涉及特定的公益事件時(shí)， 還要對用人單位與職工雙方履行公益職責(zé)和義務(wù)情況進(jìn)行審查， 以確定違約方及其責(zé)任承擔(dān)。綜上所述，對兩種合同的區(qū)別要從本質(zhì)上去把握，這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。：福建省人事人才研究所篇二：勞動合同、勞務(wù)合同、雇傭合同區(qū)別析勞動合同、雇傭合同和勞務(wù)合同關(guān)系

9、作者： 李民 發(fā)布時(shí)間： xx-09-23 10:02:41_ 聘用合同和勞動合同的區(qū)別。勞動合同、雇傭合同與勞務(wù)合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在 ?勞動法 ?中有相應(yīng)的規(guī)定，而且規(guī)定也非常簡單，雇傭合同和勞務(wù)合同根本就沒有法律做出明確規(guī)定， 只能根據(jù)有關(guān)民法理論進(jìn)行判案， 在司法實(shí)踐中對這三類合同的認(rèn)識易產(chǎn)生偏差。 本文試圖對這三類合同進(jìn)行辨析，以期對這三類合同有一個(gè)清晰的認(rèn)識。一、概念不同（一）勞動合同。? 勞動法 ?第十六條規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。實(shí)際上，作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關(guān)

10、系進(jìn)行定義，沒有講清楚勞動關(guān)系的特征。 正是由于這樣簡陋的定義， 才使人們常常分不清勞動合同與勞務(wù)合同、雇傭合同的區(qū)別。任何定義，都應(yīng)指出所要定義的對象的特征， 根據(jù)這些特征， 可以確定對象的內(nèi)涵和外延。但是， ?勞動法 ?這一規(guī)定，卻不能實(shí)現(xiàn)這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規(guī) 1 之所以這樣提，是因?yàn)閭€(gè)體工商戶和農(nóng)村承包經(jīng)營戶在民法通則中都是規(guī)定在“公民（自然人）”一章中規(guī)定的。也就是說，民法通則仍然將個(gè)體工商戶看作為自然人。1 定，但是對客體和內(nèi)容沒有明確描述。我國 ?合同法 ?第一百三十條規(guī)定，買賣合同是出賣人轉(zhuǎn)移標(biāo)的物的所有權(quán)于買受人， 買受人支付價(jià)款的合同。 這種定義，可以使

11、人對買賣合同的概念有一個(gè)清晰的認(rèn)識，不會同其他合同混淆。勞動合同所定義的勞動關(guān)系，其前身就是民法中的雇傭關(guān)系。勞動合同為當(dāng)事人一方（勞動者）負(fù)有從事工作義務(wù)，他方（用人單位）負(fù)有支付工資義務(wù)的雙務(wù)合同。勞動合同是勞動者在從屬關(guān)系上提供勞動， 從事工作的合同。 所謂居于從屬關(guān)系，系指工作的實(shí)施應(yīng)服從用人單位的指示。勞動合同的概念，應(yīng)該體現(xiàn)出勞動關(guān)系的內(nèi)容。 根據(jù)比較法的研究， 我們可以將勞動合同定義為 ?勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報(bào)酬的合同。（二）雇傭合同。雇傭合同，我國法律沒有進(jìn)行規(guī)定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設(shè)有明確規(guī)定，例如?法國民法典 ? 、?德國

12、民法典 ?、?中華民國民法典 ?（現(xiàn)在臺灣省實(shí)施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進(jìn)行規(guī)定。我國制定統(tǒng)一的 ?合同法 ?時(shí)，在全國人大法工委委托學(xué)者起草的?中華人民 _ 合同法建議草案 ?中，專設(shè)雇傭合同一章進(jìn)行了規(guī)定，但是，在最終通過的?合同法 ?中卻沒有雇傭合同。對此， 梁慧星先生指出 ?我們這樣的 _ ，人口的絕大多數(shù)是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，靠締結(jié)雇用合同、勞動合同和聘用2 合同來規(guī)定，單靠現(xiàn)行勞動法關(guān)于勞動合同的規(guī)則是規(guī)范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應(yīng)有的保護(hù)，各種嚴(yán)重侵害勞動者

13、權(quán)益的事件層出不窮， 法院受理大量的雇用合同 _ 件苦于沒有具體法律規(guī)定作為裁判基準(zhǔn)。建議草案在廣泛參考各國保護(hù)勞動者的立法經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上精心設(shè)計(jì)和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的 。?現(xiàn)在，中國社會科學(xué)院法學(xué)研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設(shè)一章進(jìn)行規(guī)定。該草案合同編第15 章第 301 條規(guī)定， ?雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付報(bào)酬的合同 ?。 王澤鑒先生指出，雇傭合同， ?即受雇人于一定或不一定之期限內(nèi)，為雇傭人服勞務(wù)，雇傭人負(fù)擔(dān)給付報(bào)酬的契約 ?。 可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。（三）勞務(wù)合同。勞務(wù)合同是

14、我們經(jīng)常提到的一個(gè)概念， 但是，對勞務(wù)合同的定義，不但立法沒有做出規(guī)定，教科書也鮮有講授。根據(jù)給付的標(biāo)的，合同可以分為三大類，一類是以財(cái)產(chǎn)為給付標(biāo)的的合同，例如買賣合同、贈與合同、借用合同；第二類是以為勞務(wù)給付標(biāo)的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇傭合同；第三類是以共同從事一定工作為目的合同，例如合伙合同 。從最廣義的角度講，第二類合同可以稱為勞務(wù)合同，王全興教授就是在這個(gè)角度上使用勞務(wù)合同概念的。他說 ?勞務(wù)合同是一種以 3 勞務(wù)為標(biāo)的合同類型，它包括承攬合同、基本建設(shè)承包合同、運(yùn)輸合同、技術(shù)服務(wù)合同、委托合同、信托合同和居間合同等 ?。勞務(wù)合同實(shí)際上涉及到兩個(gè)合同、三方當(dāng)事人。一個(gè)

15、合同是雇傭人（用人單位或自然人）與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同，另一個(gè)是勞務(wù)提供者（勞動合同或雇傭合同中的雇傭人） 與與勞務(wù)接受者之間的勞務(wù)合同。這種合同與 ?合同法 ?規(guī)定的融資租賃合同非常相似。 勞務(wù)合同是通過債務(wù)人向第三人履行債務(wù)和第三人向債權(quán)人履行債務(wù)實(shí)現(xiàn)的。 ?合同法?第六十四條規(guī)定， ?當(dāng)事人約定由債務(wù)人向第三人履行債務(wù)的， 債務(wù)人未向第三人履行債務(wù)或者履行債務(wù)不符合約定， 應(yīng)當(dāng)向債權(quán)人承擔(dān)違約責(zé)任 ?。第六十五條規(guī)定， ?當(dāng)事人約定由第三人向債權(quán)人履行債務(wù)的，第三人不履行債務(wù)或者履行債務(wù)不符合約定， 債務(wù)人應(yīng)當(dāng)向債權(quán)人承擔(dān)違約責(zé)任 ?。勞務(wù)接受人是勞動合同或雇傭合同的第三人，受

16、雇人是勞務(wù)合同的第三人。 在勞務(wù)合同中， 勞務(wù)提供人與勞務(wù)接受人約定，由受雇人向勞務(wù)接受人直接提供勞務(wù)， 勞務(wù)接受人向勞務(wù)提供人支付勞務(wù)費(fèi)，勞務(wù)接受人在接受勞務(wù)的過程中應(yīng)當(dāng)提供適當(dāng)?shù)膭趧颖Ｗo(hù)和勞動條件， 如果受雇人向勞務(wù)接受人提供的勞務(wù)不符合勞務(wù)合同的約定，勞務(wù)提供人應(yīng)當(dāng)向勞務(wù)接受人承擔(dān)違約責(zé)任。 在勞動合同中或雇傭合同中， 雇傭人與受雇人約定， 受雇人直接向勞務(wù)接受人提供勞動，雇傭人向受雇人支付勞動報(bào)酬， 勞務(wù)接受人向受雇人提供勞動保護(hù)和勞動條件， 如果勞務(wù)接受人提供的勞動保護(hù)和勞動條件不符合勞動合同的約定，雇傭人 4 應(yīng)當(dāng)向受雇人承擔(dān)違約責(zé)任。勞務(wù)合同履行過程中，雇傭人應(yīng)當(dāng)按照勞動合同或雇

17、傭合同的約定向受雇人支付勞動報(bào)酬，包括工資和保險(xiǎn)福利待遇，當(dāng)然，也可以委托勞務(wù)接受人向受雇人支付勞動報(bào)酬。二、三類合同的比較（一）勞動合同與雇傭合同。勞動合同是一種特殊的雇傭合同，二者必然既有相同點(diǎn)，又有不同點(diǎn)。二者的相同點(diǎn)主要是：1 、二者都是私法上的合同。二者的當(dāng)事人法律地位是平等的，以雙方當(dāng)事人相對立的意思表示的合意而成立。 雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強(qiáng)行性規(guī)定， 但合同所約定的內(nèi)容， 仍屬私法上的法律關(guān)系。 2、二者都以給付勞務(wù)為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇傭人提供勞務(wù)的行為， 而不在于實(shí)現(xiàn)雇傭人的預(yù)期利益。 3、二者都是繼續(xù)性合同。作為給付勞務(wù)的合同，受

18、雇人給付勞務(wù)不可能是一次性的， 必須在合同存續(xù)期內(nèi)持續(xù)的實(shí)施給付行為，因此是繼續(xù)性合同。 4、二者都是雙務(wù)有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供勞務(wù)，雇傭人必須依約支付報(bào)酬，雙方當(dāng)事人都負(fù)有義務(wù)， 并且雙方的義務(wù)具有對價(jià)性， 任何一方從對方取得權(quán)利均需付出代價(jià)，因此是雙務(wù)有償合同。既然勞動合同是一類特殊的雇傭合同， 二者必然具有一定的區(qū)別，其區(qū)別主要表現(xiàn)在： 1 、主體不同。這是勞動合同和雇傭合同產(chǎn)生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一 5 篇三：勞動合同與聘用合同區(qū)別勞動合同與聘用合同區(qū)別1. 合同本身的法律性質(zhì)不同。聘用合同調(diào)整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和行

19、為規(guī)范， 屬于公法調(diào)整的范疇。 而企業(yè)的勞動合同規(guī)范的是企業(yè)與勞動者之間的勞動關(guān)系， 屬于私法調(diào)整范疇。2. 合同主體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同。企業(yè)的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規(guī)定的權(quán)利與義務(wù)對當(dāng)事人來講基本上是平等的。 民事合同強(qiáng)調(diào)契約的自由性，一般不會發(fā)生不確定的權(quán)利或義務(wù)關(guān)系，即使發(fā)生，雙方均可自由協(xié)調(diào)解決。事業(yè)單位及其工作人員要履行一定的公益責(zé)任或義務(wù)，西方理論稱為“特別權(quán)利關(guān)系”。因?yàn)槠赣煤贤趯?shí)際履行中權(quán)利與義務(wù)常常不對等。國家有權(quán)要求事業(yè)單位工作人員必須履行一定的公益性責(zé)任和義務(wù)。而且， 這種國家要求具有強(qiáng)制性，如果事業(yè)單位工作人員無正當(dāng)理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事

20、業(yè)單位工作人員所從事的崗位工作，其性質(zhì)本身也是屬于社會公益性質(zhì)的。一般來講，企業(yè)職工是不承擔(dān)公益責(zé)任的。3. 爭議處理時(shí)審查的內(nèi)容不同。由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義， 在涉及人事爭議時(shí)， 對事業(yè)單位當(dāng)事人權(quán)利與義務(wù)的審查，不僅要以合同規(guī)定為依據(jù)，在某些情況下，還要對其“特別權(quán)利關(guān)系” ( 是否履行公共責(zé)任與義務(wù) ) 進(jìn)行審查，而企業(yè)的普通勞動者對此點(diǎn)審查是可以免除的。4. 合同中用人單位的主體權(quán)利不同。企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時(shí)具有較為完整的主體權(quán)利。 而事業(yè)單位在與個(gè)人簽訂合同時(shí)， 表面上看具有完整的主體權(quán)利。 但實(shí)際上這種權(quán)利是不完整的， 主要表現(xiàn)在用人的許多環(huán)節(jié)上。

21、 事業(yè)單位的主體權(quán)利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎(chǔ)上發(fā)生的， 辦理進(jìn)人手續(xù)要受到政府規(guī)定的程序控制， 否則便不能發(fā)生正式的人事法律關(guān)系。 事業(yè)單位在確定工作人員的薪酬上。 權(quán)利也是不完整的，要受到政府的財(cái)政控制。因此，事業(yè)單位用人的主體權(quán)利要受到政府的一定限制。當(dāng)然，聘用合同需要完善與調(diào)整，為全面反映事業(yè)單位的性質(zhì)與工作人員的管理特點(diǎn)。 聘用合同的條款規(guī)定應(yīng)當(dāng)在以下幾方面做出明確規(guī)定：1) 事業(yè)單位、事業(yè)單位工作人員的主要職責(zé)是為社會提供公共服務(wù)，具有履行國家公益職責(zé)的義務(wù)。 2) 事業(yè)單位在公開招聘時(shí)要按國家編制指導(dǎo)或計(jì)劃進(jìn)行， 人事關(guān)系要經(jīng)過主管部門規(guī)定的相關(guān)程序之后才

22、能正式確立， 人事關(guān)系的消除也要經(jīng)過相關(guān)規(guī)定的程序。 3)事業(yè)單位工作人員的工作報(bào)酬在一定程度上要接受國家財(cái)政預(yù)算的調(diào)控。4) 規(guī)定公益責(zé)任違約專門條款，發(fā)生人事爭議時(shí)，審查范圍不限于合同規(guī)定的內(nèi)容。 如涉及到特定的公益事件時(shí)， 還要對用人單位與職工雙方履行公益職責(zé)和義務(wù)情況進(jìn)行審查， 以確定違約方及其責(zé)任承擔(dān)。勞動合同與聘用合同有何不同 由于勞動合同與聘用合同二者所適用的法律及政策法規(guī)依據(jù)不同， 聘用合同的規(guī)定集中體現(xiàn)在 市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法 【以下簡稱辦法】及其相關(guān)規(guī)章中，而勞動合同的規(guī)定集中體現(xiàn)在勞動合同法中。因此具體比較起來二者的不同點(diǎn)主要體現(xiàn)在：一、二者的適用對象不同：對于勞

23、動合同，其適用對象主要體現(xiàn)在勞動合同法第2 條中華人民 _ 境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者， 訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。對于聘用合同，其適用對象主要體現(xiàn)在辦法第 2 條事業(yè)單位聘用合同制是指事業(yè)單位與受聘人員依據(jù)國家有關(guān)法律、 法規(guī)、規(guī)章和政策，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確定聘用關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的人事管理制度。二、二者的用工招聘方式不同。勞動合同的簽訂沒有嚴(yán)格的程序性要求。根據(jù)勞

24、動合同法7 條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)第當(dāng)建立職工名冊備查。第 8 條 用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、 工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況； 用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。而聘用合同關(guān)系的建立， 有著嚴(yán)格的招聘程序要求。 根據(jù)辦法第 7 條事業(yè)單位要結(jié)合本單位的任務(wù)， 按照科學(xué)合理、 精簡效能的原則設(shè)置崗位，并依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和單位的實(shí)際情況確定崗位工資待遇。機(jī)構(gòu)編制部門核定人員編制的事業(yè)單位設(shè)置崗位、聘用人員，不得突破核定的編制數(shù)額。第 8 條 人員聘

25、用的基本程序是：（一）公布聘用崗位及其職責(zé)、應(yīng)聘條件、工資待遇等事項(xiàng)； （二）應(yīng)聘人員申請應(yīng)聘；（三）聘用工作組織對應(yīng)聘人員的資格、條件進(jìn)行初審；（四）聘用工作組織對通過初審的應(yīng)聘人員進(jìn)行考試或者考核， 擇優(yōu)確定擬聘人員；（五）聘用單位負(fù)責(zé)人員集體討論確定受聘人員； （六）聘用單位法定代表人或者其委托的代理人與受聘人員簽訂聘用合同。三、按合同期限特點(diǎn)分類不盡相同。根據(jù)勞動合同法 第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。根據(jù)市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法第十五條聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。對流動性強(qiáng)、技術(shù)含量低的崗位

26、一般簽訂3 年以下的短期合同； 崗位或者職業(yè)需要、 期限相對較長的合同為中長期合同；以完成一定工作為期限的合同，根據(jù)工作任務(wù)確定合同期限。 合同期限最長不得超過應(yīng)聘人員達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡的年限。四、保障性合同簽訂條件不盡相同。聘用合同的保障性合同表現(xiàn)為簽訂至退休的合同；而勞動合同的保障性合同表現(xiàn)為 （無固定期限的勞動合同的。二者簽訂條件不盡相同。對于勞動合同的的簽訂者而言， 若要簽訂無固定期限的勞動合同，根據(jù)勞動合同法第 13 條用人單位與勞動者協(xié)商一致， 可以訂立固定期限勞動合同；第 14 條勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同

27、時(shí)， 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； 連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同， 且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形， 續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的， 視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。對于聘用合同簽訂者而言，若要想簽訂期限至退休的聘用合同，根據(jù)辦法第十六條受聘人員在本單位工作已滿 25 年或者連續(xù)工齡已滿 10 年且年齡距國家規(guī)定的退休年齡已不足 10 年的，如果本人提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應(yīng)當(dāng)與其訂。五、違約責(zé)任規(guī)定不盡相同對于勞動合同而言，根據(jù) 勞動合同法 第 22 條 勞動者

28、違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。 用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。第23條 對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者， 用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款， 并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而對于聘用合同而言，根據(jù)辦法第 43 條違約金數(shù)額由雙方當(dāng)事人在聘用合同中自行約定， 在聘用合同中未約定， 但造成可計(jì)算經(jīng)濟(jì)損失的，由責(zé)任人按實(shí)際損失承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任；第 44 條受聘人員經(jīng)聘用單位出資培訓(xùn)后解除聘用合同， 對培訓(xùn)費(fèi)用的補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)在聘用合

29、同中約定試用期間， 受聘人員解除聘用合同， 由單位出資培訓(xùn)的受聘人員應(yīng)承擔(dān)培訓(xùn)違約金； 聘用單位解除合同， 受聘人員不承擔(dān)培訓(xùn)違約金。六、用人單位能夠單方解除合同的條件不盡相同對于勞動合同，根據(jù)勞動合同法第 39 條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系， 對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事

30、責(zé)任的。第 40 條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作， 也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行， 經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商， 未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 第 41 條 有下列情形之一， 需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的， 用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，

31、 聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員： （一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。對于聘用合同，根據(jù)辦法第 27 條受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以隨時(shí)單方面解除聘用合同： （一）在試用期內(nèi)不符合本崗位要求又不同意調(diào)整其工作崗位的； （二）連續(xù)曠工超過 10 個(gè)工作日或者 1 年累計(jì)曠工超過 20 個(gè)工作日的；（三）未經(jīng)聘用單位同意，擅自出 guo 或者出 guo

32、 逾期不歸的；（四）違反工作規(guī)定或者操作規(guī)程，發(fā)生責(zé)任事故，或者失職、瀆職，造成嚴(yán)重后果的；（五）嚴(yán)重?cái)_亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作不能正常進(jìn)行的； （六）被判處有期徒刑以上刑罰收監(jiān)執(zhí)行的，或者被勞動教養(yǎng)的； （七）國家法律和法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第 28 條受聘人員有下列情形之一的， 聘用單位可以單方面解除聘用合同，但應(yīng)提前 30 日以書面形式通知擬被解聘的受聘人員：（一）受聘人員患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作或由聘用單位安排的其他工作的； （二）受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調(diào)整其工作崗位， 或者到新的崗位后考核仍不合格的； （三）聘用合同訂

33、立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行， 經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更聘用合同達(dá)成協(xié)議或受聘人員不服從另行安排工作的。七、解除合同獲得補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)不盡相同對于解除勞動合同補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)勞動合同法第 47 條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限， 每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的， 按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合

34、同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。 _聘用合同和勞動合同的區(qū)別。 _聘用合同和勞動合同的區(qū)別。對于解除聘用合同補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)辦法第 45 條被解聘人在本單位每工作 1 年，支付其本人 1 個(gè)月的上年月平均工資， 月平均工資高于全市事業(yè)單位月平均工資 3 倍以上的，按 3 倍計(jì)算。八、終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不盡相同對于勞動合同的終止，關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定在勞動合同法第 46 條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償： （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同， 勞動者不同意續(xù)訂的情形外， 依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的； （六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)

35、、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的；而對于聘用合同的終止，沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定。九、二者的用工管理不同對于勞動合同簽訂后，用人單位對職工的管理主要依據(jù)是雙方簽訂的勞動合同。而對于聘用合同而言，用人單位對職工的管理出了依據(jù)雙方簽訂的勞動合同以外，還要依據(jù)辦法第 46 條聘用單位要按照聘用合同加強(qiáng)對受聘人員的聘后管理和考核工作。 考核必須堅(jiān)持客觀、 公正的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合、 考核工作實(shí)績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的方法。 考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與崗位的實(shí)際需要相符合。 考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格 4 個(gè)等次。聘用工作組織在群眾評議意見和受聘人員領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上提出考核等次意見， 報(bào)聘用單

36、位負(fù)責(zé)人員集體決定。第 47 條聘用單位應(yīng)將對受聘人員的考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、調(diào)整崗位、職務(wù)升降、工資待遇和獎懲的依據(jù)。十、爭議主管機(jī)關(guān)、解決程序及是否可訴不盡相同對于勞動合同的爭議，救濟(jì)方式體現(xiàn)在勞動法第 79 條勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解； 調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的， 可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 對仲裁裁決不服的，可以向 _ 提起訴訟。對于聘用合同而言，根據(jù) 辦法第 48 條受聘人員與聘用單位對公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、 解聘辭聘、未聘安置等問題發(fā)生爭議的，應(yīng)協(xié)商解

37、決；協(xié)商無效的，當(dāng)事人可向上級行政主管部門申請調(diào)解和處理或者向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁結(jié)果對爭議雙方具有約束力。 對于能否訴訟沒有明確規(guī)定。除此以外，有一些用工制度為 勞動合同法 所獨(dú)有，在辦法及相關(guān)文件中沒有規(guī)定。即：勞動合同法第五章特別規(guī)定之第一節(jié)集體合同，第二節(jié)勞務(wù)派遣制度，第三節(jié) 非全日制用工。這三項(xiàng)制度只受勞動合同法的調(diào)整。勞動合同與勞務(wù)合同、雇傭合同區(qū)別正確認(rèn)識勞動合同與勞務(wù)合同、雇傭合同區(qū)別，有助于我們正確適用法律。三種合同的區(qū)別在于：1 、合同當(dāng)事人不同。勞動合同的當(dāng)事人是勞動者和用人單位。 即一方是自然人勞動者，勞動者必須滿 16 周歲，在法定退休年齡以內(nèi)的有勞動能力

38、的公民；用人單位是企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位。勞務(wù)合同、雇傭合同的雙方可以是公民、法人、法人與自然人。它可以發(fā)生在公民間、法人間、法人與自然人間。2 、當(dāng)事人之間的關(guān)系不同。勞務(wù)合同、雇傭合同當(dāng)事人是平等關(guān)系，沒有隸屬性質(zhì)；勞動合同關(guān)系中勞動者是用人單位的成員， 有身份、經(jīng)濟(jì)、組織上的從屬性，與用人單位之間有管理和組織關(guān)系。3 、勞動支配權(quán)和勞動風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任承擔(dān)不同。勞務(wù)合同、雇傭合同中的勞務(wù)支配權(quán)在提供勞務(wù)者，勞動風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任亦由提供勞務(wù)者自行承擔(dān)或由過錯方承擔(dān)； 勞動合同中勞動支配權(quán)在用人單位，勞動風(fēng)險(xiǎn)由社會、用人單位、勞動者三方承擔(dān)。4 、報(bào)酬性質(zhì)和支付方式不同。勞務(wù)合同、雇傭合同報(bào)酬支付方式多種多樣，可一次支付，也可分期、分批支付、按月支付，且報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)勞務(wù)市場價(jià)格確定，由雙方當(dāng)事人約定，國家無強(qiáng)制性規(guī)定。勞動合同報(bào)酬支付普遍采用按月持續(xù)支付的方式， 報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)勞動數(shù)量、質(zhì)量確定，由當(dāng)事人約定， 但必須遵守國家最低工資標(biāo)準(zhǔn)等強(qiáng)制性規(guī)定。5 、勞動合同關(guān)系一般具有唯一性。勞動合同關(guān)系一般具有唯一性， 在出現(xiàn)二重及以上的勞動關(guān)系時(shí)，只認(rèn)可其中一個(gè)是勞動關(guān)系，而其他則是勞務(wù)或雇傭關(guān)系。法律淵源聘任合同與聘用合同這兩個(gè)概念同時(shí)出現(xiàn)在了在中國的規(guī)范專業(yè)技術(shù)人員和管理人員勞動關(guān)系的規(guī)范性法律文件中， 早期教師法教育法都有聘任合同的相關(guān)規(guī)定，