勞動(dòng)合同雇傭合同和承攬合同研究參考

1、合同相關(guān)規(guī)2008年1月開始實(shí)施的新勞動(dòng)合同法引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，勞動(dòng)合同成為公眾焦點(diǎn)，對勞動(dòng)定的討論一直很熱烈。但在實(shí)踐中，不少企業(yè)并不清楚勞動(dòng)合同與其他合同的區(qū)別，特別是容易混淆勞動(dòng)合同、雇傭合同、承攬合同三者的區(qū)別。選用錯(cuò)誤的合同形式，將會(huì)給企業(yè)帶來不必要的風(fēng)險(xiǎn)。下面，我們將對這三種合同進(jìn)行分析，幫助企業(yè)選擇適合的合同形式，從而減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。一、三種合同概述 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是最常見的合同類型之一。用 人單位招用勞動(dòng)者后，需在30日內(nèi)與其訂立書面勞動(dòng)合同，并遵守一系列的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)方面的規(guī)定。勞動(dòng)合同不屬于民事合同，由勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法

2、等勞動(dòng)保障法律法規(guī)予以規(guī)范。雇傭合同是雇員提供勞動(dòng)，雇主支付報(bào)酬的協(xié)議。雇傭合同屬民事合同，雖然我國民法通則與合同法中未出現(xiàn)雇傭合同的規(guī)定，但最高人民法院1988年關(guān)于雇工合同應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)保護(hù)法規(guī)問題的批復(fù)和2004年關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋均對雇傭合同作出規(guī)定，而 且2001年最高人民法院公報(bào)公布的一個(gè)典型案件名為“陳維禮訴賴國發(fā)雇傭合同糾紛案”。2008年6月出臺(tái)的廣東省高級人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法、勞動(dòng) 合同法若干問題的指導(dǎo)意見也對雇傭合同關(guān)系作出規(guī)定。在司法實(shí)踐中，更是發(fā)生了大量的雇傭合同糾紛案件。承攬合同是承攬人按照定作人

3、的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報(bào)酬的合同。承攬合同在日常生活中的應(yīng)用很廣，種類也多，如原料加工為成品的屬加工承攬合同，定作特定物品的屬定作承攬合同，修繕房屋的屬修理承攬合同，臨摹書畫的屬復(fù)制承攬合同，等等。止匕外，建設(shè)工程合同也屬廣義上的承攬合同。承攬合同屬于民事合同，由合同法第十五章等民事法律法規(guī)專門予以規(guī)范。二、三種合同的區(qū)別 勞動(dòng)合同、雇傭合同、承攬合同這三種合同關(guān)系中，雖然都是合同其中一方出資，另一方需付出相應(yīng)的勞 動(dòng)，但三者存在較大的差異，主要體現(xiàn)在：（1） 合同目的不同 勞動(dòng)合同與雇傭合同的目的是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)行為本身，而不是實(shí)現(xiàn)工作成果。在承攬合 同中，定作人的目的是取得承攬

4、人完成的以物品形式表現(xiàn)出來的工作成果，而非承攬人的勞動(dòng)，這是承攬合同最大的特點(diǎn)，也是承攬合同與其他兩種合同的主要區(qū)別。（2） 適用法律不同 勞動(dòng)合同適用勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法以及其他勞動(dòng)保障法規(guī)政策的規(guī)定，對合同中相對弱勢的勞動(dòng)者一方給予了傾斜性的保護(hù)，規(guī)定較為嚴(yán)格，國家干預(yù)程度高。雇傭合同屬民事合同，主要適用民法范疇的法律規(guī)定，但根據(jù)最高人民法院關(guān)于雇工合同應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)保護(hù)法規(guī)問題的批復(fù)，雇主對雇員要給予勞動(dòng)保護(hù)，如雇員在工作期間因職務(wù)行為而受傷，可參照勞動(dòng)保障的一些規(guī)定。承攬合同亦屬民事合同，適用民法通則、合同法以及其他民事法律的規(guī)定，國家干預(yù)程度最小。（3） 合同主體不同 勞動(dòng)合同的主體

5、是用人單位和勞動(dòng)者，用人單位招用勞動(dòng)者后，勞動(dòng)者成為用人單位的成員，雙方存在從屬關(guān)系，一般不存在第三人。用人單位” 一方嚴(yán)格規(guī)定為我國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織或國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體，勞動(dòng)者” 一方是勞動(dòng)法規(guī)定范圍的年滿十六周歲的自然人，而且不包括公務(wù)員、參照公務(wù)員管理的人員、現(xiàn)役軍人、在校學(xué)生、依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的退休人員等。雇傭合同的雇主可為自然人、法人、其他組織，雇員為自然人。但如果雇主為用人單位，雇員為勞動(dòng)法所規(guī)定勞動(dòng)者”范圍內(nèi)的自然人，而且雇主對雇員進(jìn)行勞動(dòng)管理，雇主的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于雇員，雇員的勞動(dòng)是雇主業(yè)務(wù)的組成部分，按照原勞動(dòng)和社會(huì)保障部

6、關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知規(guī)定，勞動(dòng)（合同）關(guān)系成立，合同雙方應(yīng)受勞動(dòng)保障法律法規(guī)的規(guī)范。承攬合同的主體是定作人和承攬人，有時(shí)加入?yún)f(xié)助承攬人工作的第三人，但承攬合同雙方是平等主體，而且任何一方都可為自然人、法人、其他組織。承攬關(guān)系與雇傭關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系最主要的區(qū)別在于承攬關(guān)系的雙方是平等關(guān)系，不具有隸屬性，在承攬合同中，用工方式、用工 程度、操作規(guī)程和勞動(dòng)過程全由承攬 人自行確定，定作人接受承攬人物化的勞動(dòng) 成果，此成果是定作人付酬的直接對象。（4） 合同內(nèi)容不同 勞動(dòng)合同除非全日制用工外，均要采用書面形式，合同內(nèi)容的法定因素較強(qiáng)，必須具備勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定的九項(xiàng)內(nèi)容，此外可以約定試用期、

7、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等事項(xiàng)，但不得協(xié)議，合同內(nèi)容不限，由雙方自違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)和集體合同的規(guī)定。雇傭合同可以口頭約定，也可以訂立書面由約定。承攬合同也可以采用口頭或書面形式，內(nèi)容沒有強(qiáng)制性，可以自 由協(xié)商約定，包括承攬的標(biāo)的、數(shù)量、質(zhì)量、 報(bào)酬I、承攬方式、材料的提供、履行期限、驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)和方法等條款。（5） 風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)不同 三種合同相比較，勞動(dòng)合同中的用人單位面臨的風(fēng)險(xiǎn)最大。對勞動(dòng)者，用人單位要承擔(dān)勞動(dòng)保障法律法規(guī)規(guī)定的工作時(shí)間、工資支付、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)等義務(wù)，勞動(dòng)者工傷或患病的要享受工傷醫(yī)療待遇或醫(yī)療期待遇；而且用人單位承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)者對于非自身的過失所造成的損

8、失不承擔(dān)責(zé)任。雇傭合同中的雇主承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)次之。雖然雇主不用承擔(dān)勞動(dòng)保障法律法規(guī)規(guī)定的義務(wù)，但雇主要對雇員給予一定的勞動(dòng)保護(hù)，雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身損害的，雇主承擔(dān)賠償責(zé)任，如屬雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，雇員可以請求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任；如果雇員按雇主的要求完成了勞動(dòng)，一般情況下勞動(dòng)的結(jié)果由雇主承擔(dān)。承攬合同中的定作人的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)最小。承攬人對勞動(dòng)過程中的本人傷病或致人損害，由承攬人自己承擔(dān)責(zé)任，與定作人無關(guān)；而且承攬人要對工作成果負(fù)責(zé)，如果承攬人交付的工作成果不符合質(zhì)量要求的，定作人可以要求承攬人承擔(dān)修理、重作、減少報(bào)酬I、賠償損失等違約責(zé)任。（6）

9、 爭議處理不同。勞動(dòng)合同必須經(jīng)過勞動(dòng)爭議仲裁前置程序，而且根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法，特定情形案件的勞動(dòng)爭議仲裁裁決為終局裁決，其他案件必須經(jīng)過勞動(dòng)爭議仲裁后才可到法院起訴。雇傭合同與承攬合同的爭議處理方式較為自由，可以直接到法院起訴，也可以由雙方事先約定到仲裁機(jī)構(gòu)或法院裁決。三、選擇合適的合同由此可見，三種合同中出資方需承擔(dān)責(zé)任最大的是勞動(dòng)合同，雇傭合同次之，責(zé)任最小的是承攬合同。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，選擇適當(dāng)?shù)暮贤问剑海?） 如果企業(yè)無需對勞動(dòng)方進(jìn)行管理，或僅需要對方提供勞動(dòng)成果的，應(yīng)優(yōu)先考慮采用承攬合同形式，這樣企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)最小。而且為了降低被認(rèn)定為勞動(dòng)（合同）關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)盡量避免與符合勞動(dòng)者”范圍的自然人訂立承攬合同，而改為與依法成立的企業(yè)、個(gè)體工商戶、民辦非企業(yè)單位等組織訂立承攬合同。（2） 企業(yè)雇傭 勞動(dòng)者”范圍以外的自然人，如雇傭在校學(xué)生或雇傭已依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的退休返聘人員，可采用雇傭合同的形式。但企業(yè)不能雇傭不滿16周歲的未成年人，否則可能被認(rèn)定為使用童工而面臨國務(wù)教師、鐘點(diǎn)工等，都應(yīng)院禁止使用童工規(guī)定的懲處。止匕外，家庭、自然人雇傭自然人的，如雇傭家庭保姆、家庭該采用雇傭合同形式。（3） 企業(yè)招用勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者”為本單位員工，對其進(jìn)