人事管理及薪酬制度教學文案

1、三鑫勞務人事管理及薪酬制度一、為加強三鑫勞務公司人事管理，明確人事管理權限及人事管理程 序，使公司及其直屬項目部、獨立核算項目部的人事管理工作有依遵循， 特制定本制度。二、本規(guī)定適用三鑫勞務公司除臨時工人及承包班組以外的所有管理 人員和合同工人。三鑫勞務所轄直屬項目部、獨立核算項目部參照本制度 制定相應的實施細則。三、所有上崗管理人員在履行職責前均需簽訂協(xié)議（勞動合同）四、董事長及其領導的董事會成員是三鑫勞務公司人力資源管理的最 高權力機構，主要負責： 1、依據(jù)三鑫勞務戰(zhàn)略、目標和組織人事架構，擬 定并適時調整公司的戰(zhàn)略、目標和組織結構、部門設置、崗位配置、人員 編制，董事會批準后實施； 2、

2、提議部門主管人選，報董事會批準后按程序 任命；3、審批部門主管以下員工的選用、 任免、考核（包括轉正和績效） 、 崗位調整、調度、晉升、培訓、離職等； 4、依據(jù)董事會確定的崗位工資區(qū) 間和評定辦法， 擬定員工的工資方案報董事會批準后執(zhí)行； 5、依據(jù)公司的 戰(zhàn)略、 目標確定獎懲方案報董事會批準后實施； 6、負責組織制定公司各項 管理制度、管理辦法和各項作業(yè)流程、 制定和完善公司各部門崗位職責。 7、 負責組織制定公司的發(fā)展規(guī)劃， 編報公司年度工作計劃和工作總結， 指揮、 督促檢查工程質量和工程進展情況。 8、不斷完善公司內部管理， 建立現(xiàn)代 企業(yè)管理制度，努力培育企業(yè)文化，提高公司管理水平，不斷

3、提高公司經(jīng) 營效益，改善職工工資福利待遇。五、項目部經(jīng)理及項目經(jīng)理人事管理程序、權限依據(jù)項目部的人事權 責規(guī)定執(zhí)行。項目部的人事權責： 1、擬定本部門副職以下員工的需求計劃按程序報 審； 2、負責本部門員工的考勤和考核、請休假的審核； 3、建議本部門員 工的工資標準； 對本部門副職以下員工選用進行物色和把關； 4、擬定本部 門培訓需求，對本部門新進員工進行崗前培訓交底； 5、對本部門員工晉升、 調整、離職進行把關； 6、協(xié)助人力資源部門進行工作分析，確定本部門員 工責權和工作流程； 7、團結和協(xié)調本部門員工，合理安排工作，落實完成 本部門分解下來的工作目標； 8、根據(jù)本部門工作目標， 擬定本部

4、門獎懲辦 法按程序報批后協(xié)助落實。 9、 保險福利管理：負責公司各項保險、福利 的審核、申報。 10、勞動關系管理：負責勞動合同的簽訂及勞工關系的處 理。六、凡是違規(guī)安排員工上崗的，無論職務高低都必須承擔由此造成的一切經(jīng)濟責任。七、工作守則和行為準則：遵守、執(zhí)行三鑫勞務管理制度 - 各項管 理規(guī)章制度手冊；八、薪酬 根據(jù)市場化原則，公司提供業(yè)內富有競爭力的薪酬，以吸引、保留、 激勵優(yōu)秀人才；薪酬福利管理原則：（1）外部均衡原則：公司的薪酬福利政策將與同區(qū)域、同行業(yè)、 同崗位的薪資水平保持競爭優(yōu)勢。（2）內部均衡原則：即因崗而異，公司依據(jù)內部各崗位的相對價 值（本崗位所創(chuàng)造價值）制定工資標準，以

5、充分體現(xiàn)不同崗位的不同職責 和作用。（3）個人均衡原則： 即因人而異，公司根據(jù)員工個人的不同能力、 業(yè)務水平、業(yè)績表現(xiàn)等確定其薪資水平。管理人員及員工工資福利標準：鑒于行業(yè)工作特點，公司的薪酬制定 標準為按考勤計算或按承包單價計算兩種方式；按考勤計算或按承包單價 計算的，內均含各種假期、社會保險及養(yǎng)老保險待遇等所有補貼、津貼費 用。如有需要公司辦理養(yǎng)老保險的需書面申請，費用從工資中扣除。保險 金按國家規(guī)定的比例分別由單位和個人承擔，由單位承擔的部分已補貼在 工資內。公司為所有管理人員及工人統(tǒng)一購買工傷保險，具體按工傷保險 管理制度辦理。九、管理人員及普通工人考勤：員工無論職務高低，不管工人還是

6、管 理人員均應考勤 （工人及班組按單價承包的除外） ；出勤統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為計發(fā) 工資評選先進、調資晉級的重要依據(jù)。依據(jù)不同的工作地點，工作性質， 對員工實行不同的考勤方式：相對固定在辦公室上班的員工原則上應以管 理平臺簽到的方式考勤；工作地點不固定，時間不穩(wěn)定的工人以管理人員 書面考勤為準。公司各部門負責人、人力資源部有責任抽查員工考勤記錄的真實、準 確和及時性， 并對虛假、錯誤、不及時的考勤人進行批評、 教育直至 50-300 元罰款。考勤原則： 1、標準上班時間前 30分鐘上班、標準下班時間下班為正常 上下班。上班后 30分鐘簽到算遲到；超過 30分鐘上班計曠工半天；早退按 同樣方式計算。 2

7、、曠工一天扣三天工資；遲到、早退每次扣工資 30元；遲 到30分鐘以上按曠工半天計扣一天工資；因遲到達到曠工時間而故意不上 班者加扣一天工資；一個月累計遲到、早退 10次以上或三個月累計 20次以 上或半年累計 30次以上者，予以辭退； 3 、因出差、請假、外出辦事等不 能按時簽到、登記考勤的，必須告知考勤人員。公出、出差者考勤人員按 正常出勤統(tǒng)計并在考勤記錄上予以說明；未辦理任何手續(xù)又無法證明出勤 者，按曠工處理；因交通堵塞等特殊原因不能及時簽到，允許以電話方式 向部門主管告假；情況解除后及時簽到并持主管領導簽署的證明交考勤管 理人員， 30分鐘內可以不計遲到， 30分鐘至2小時內按事假半天

8、計，影響上 班兩小時（含）以上應算事假一天，同時，同樣的情況不允許出現(xiàn)兩次， 上述特殊原因一月不能超過三次；前一工作日下班時間晚于零時，經(jīng)部門 主管同意并報考勤管理員備案，次日可適當延遲上班時間。 4 、為掩蓋遲 到、早退、曠工等事實而故意損壞考勤， 破壞記錄數(shù)據(jù)者， 雙倍賠償損失， 罰款300至3000元并予以開除； 5 、曠工：凡發(fā)生下列情況均以曠工處理： 用不正當手段，騙取、涂改或偽造請休假證明；未請假或請假未批準，不 到公司上班；不服從公司調動，經(jīng)教育仍不到崗者；未經(jīng)批準、未辦理離 職手續(xù)，擅自離職者；連續(xù)曠工三天或一個月累計曠工七天或三個月累計 曠工十五天或六個月累計曠工二十天，予以

9、辭退。 曠工一天扣三天工資。 凡因上述嚴重違犯考勤記錄而被公司辭退的，公司不給予任何經(jīng)濟補償。 未經(jīng)批準擅自離職者， 公司將同時追究由此給公司造成的其它損失。 所有 原始考勤資料在由人力資源部統(tǒng)一保存?？记谠加涗洷４嫫跒橐荒辏?滿后經(jīng)批準予以銷毀。十、工資級別的調整遵循績效管理考核原則1、個人的績效目標應與組織目標保持一致， 三鑫勞務的目標會層層分 解到個人，根據(jù)員工的工作目標計劃，予以考核。2 、 績效管理也是對過程的管理，公司會不斷地檢查目標、計劃的執(zhí) 行并進行調整，并對員工的績效進行評價和反饋。通過對目標實現(xiàn)過程的 管理幫助員工提升績效。3 、績效標準和崗位職責密切相關， 員工個人工

10、作績效包括員工在工作 崗位上的行為表現(xiàn)與工作結果，這是員工對公司的貢獻和價值的體現(xiàn)。4、績效與回報有關，績效優(yōu)秀者，在薪酬、培訓、晉升等方面會得到 優(yōu)先考慮。凡月度、年度考核成績不佳者，將被相應扣除本月度、年度的 相應考核工資，取消本年度加薪、晉升和評獎資格；亦可能面臨降職、降 薪或解除勞動合同的處理。5、績效考核周期：根據(jù)具體情況選擇按月度、季度、年度或項目周 期進行考核，具體考核時間由員工上一級的主管領導統(tǒng)一安排并實施。6 、 面談制度 直屬上司要與員工進行績效面談，共同填寫考核表， 對員工的工作計劃執(zhí)行情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進行綜合考核評估。十一、 員工級別及管理人員選拔 員工編制類

11、別：依據(jù)員工所在崗位的屬性，公司員工的編制分為管理 人員編制和工人編制兩類。1、工人是指在生產(chǎn)一線從事生產(chǎn)作業(yè)的員工，包括各工種班組、工人 及勤雜人員。2、管理人員是指在三鑫勞務各部門、各項目部從事協(xié)調服務、行政管 理、技術管理、生產(chǎn)經(jīng)營監(jiān)督等與生產(chǎn)經(jīng)營管理有關的崗位工作的員工。 包括公司董事會成員及其各項目的項目經(jīng)理及下屬的各施工工長、 安全員、 材料員等參與管理的人員。管理人員選拔任命：公司對管理人員的選拔任命需經(jīng)過申請、考察、 審議、公示、任命五道程序。1、公司對管理人員的選拔采取員工主動申請和員工所在相關部門考察 申請相結合的方式。凡是認為符合管理人員選拔條件的員工均可向所在部 門主管

12、或所在公司人力資源部門提出書面選拔考核申請，同時各部門主管 也可通過對員工日常工作業(yè)績和工作表現(xiàn)的考核獨立提出選拔申請。2、由人力資源部組織實施考察，被選拔干部需填寫管理人員任命考 察表并提交相關資料。原則上部門副職以上或關鍵崗位被選拔人員要書 面承諾被選用后，由于自身原因不作為、亂作為、瀆職失職，愿意賠償公 司培養(yǎng)成本和機會成本。3、經(jīng)提交經(jīng)理辦公會審議通過決定提升或晉升，并報董事會批準；4、員工進行任命前由公司人力資源部進行公示，公示時間為七天；5、如公示沒有異議，由董事長審批辦公室下發(fā)任命文件，人力資源部 完善相關的人事檔案。員工因職務晉升調整工資標準的，從晉升次月起開始執(zhí)行新的工資標

13、準。十二、調動 公司可根據(jù)工作需要調整員工的工作崗位，被調動員工不得違抗調令， 無特殊理由或無故違抗正常調動不到崗者，視為曠工處理，由此離職者視 為違約，必須賠償公司違約金及因個人違約行為給公司造成的損失，具體 金額由相關部門核定；員工也可以根據(jù)本人意愿申請在公司內部流動。奉命調動的員工，在接到調令后應在規(guī)定的時間內辦理好移交手續(xù)，按期到達新工作崗位。調離現(xiàn)崗位的員工在新任者未到之前，其現(xiàn)崗位的 職責和職能由主管領導或主管領導指定的專人代理。員工在調動過程中涉及職位調整的，依據(jù)公司辦公室下發(fā)文件執(zhí)行； 涉及薪資調整的，依照相關領導的批示予以調整。十三、獎勵 公司對有以下行為或表現(xiàn)的員工給予獎勵

14、，獎勵的形式分為精神獎勵、 物質獎勵、經(jīng)濟獎勵等。1、忠于職守、遵紀守法、執(zhí)行公司各項規(guī)章制度能起到模范帶頭作用； 2、超額完成工作任務，達到各項經(jīng)濟指標使公司經(jīng)濟效益顯著者；3、對生產(chǎn)技術或管理制度有所建議，經(jīng)采納施行卓有成效者；4、維護公司利益和榮譽，保護公共財產(chǎn)，防止事故發(fā)生與挽回經(jīng)濟損 失有功者；5、業(yè)余自學，不斷提高業(yè)務水平，在公司任期間獲取更高層次學歷或 專業(yè)證書，且能在實際工作中發(fā)揮所學知識為公司創(chuàng)造效益者；6、熱心為別人服務，有具體事例，受到社會、客戶和員工稱贊者；7、敢于檢舉或阻止他人違規(guī)或損害公司利益行為；8、對社會做出貢獻，使公司獲得社會榮譽者； 十四、公司對有下列行為員

15、工的視情節(jié)予以懲處，懲處的方式有通報 批評、警告、罰款和開除等：對上級指示或命令，無故未能按期完成，影響公司利益者； 工作嚴重失職，對公司造成損失者； 對同事惡意攻擊或誣陷、偽證、制造事端者； 故意泄露公司商業(yè)機密致使公司利益損失者； 散布不利于公司的謠言或挑撥勞資雙方感情者； 擅離職守、煽動怠工致使公司利益蒙受損失者； 未經(jīng)公司許可，兼任其他職務或兼營與本公司同類業(yè)務者； 利用公司名譽在外招搖撞騙，使公司名譽受損者； 在公司任期間，受刑事處分者； 違反公司各項規(guī)章制度且屢勸不改者； 若員工行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當事 人法律責任。十五、所有獎懲由員工所在部門上報資料

16、經(jīng)相關領導批準后方可實施。 十六、勞動合同的解除和終止 員工和公司協(xié)商一致的可以解除勞動合同。員工合同到期本人拒絕續(xù)簽的，應以提前一個月以書面形式通知人力資源部，部門主管和人力資源部應與其本人溝通，挽留其續(xù)聘但仍不愿意 續(xù)約的應在合同到期時終止勞動合同。原則上，在項目部（含因臨時任務成立的工作小組）工作的人員，項 目沒有結束時，無論合同是否到期均不能因個人原因辭職，強行離職以曠 工論處，除不享受項目責任承包獎金外，還要追究擅自離職帶來的經(jīng)濟損 失。本公司員工因合同未到期，而申請與公司解除勞動合同關系的，辭職 員工需提前一個月向直接主管遞交辭職報告，主管領導須在五天之內請示 上級領導并給予批復，

17、如批復“同意辭職”，則應在一個月內為其辦理離 職手續(xù)。如批復“不同意辭職”，直接主管應予以解釋和勸導，同時辭職 員工還可以將辭職報告遞交到上一級的主管領導和人力資源部；特殊情況 可直接上報總經(jīng)理。原則上對執(zhí)意“辭職”人員工應準許其在一個月后離 開公司?！稗o職”員工的離職手續(xù)應按勞動合同的約定辦理。辭職員工在辭職申請沒有審批完或未到辦理完離職手續(xù)的期間，務必 履行自己的工作職責，否則視為員工違約，約定違約責任和違約金（工人 500元、管理人員 1000元，并追究由此造成的一切經(jīng)濟損失。本公司員工因違反公司的規(guī)章制度和有違紀行為、或工作績效低下不 能擔任本職工作崗位的、或請假超過三個月、或連續(xù)曠工五日以上者和全 年累計