IT業(yè)中獵頭公司與人才流動的分析

1、論文答辯題目 辦學點 華南師范大學經(jīng)濟與管理學院 論文題目：IT業(yè)中獵頭公司與人才流動的分析指導老師 學生姓名 考號 論文答辯題目答辯組評定成績答辯委員（簽名）：學生聯(lián)系電話： 學 生 畢 業(yè) 論 文 專 業(yè) 人力資源管理 指 導 老 師 論 文 題 目 IT業(yè)中獵頭公司與人才流動的分析 評 語： 評分 指導老師簽名 論文答辯評價：答辯組評定成績及答辯委員簽名學生聯(lián)系電話： 人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文IT業(yè)中獵頭公司與人才流動的分析人力資源管理本科08年秋季班 二O一一年二月十八日目 錄目 錄4摘 要5關鍵詞51. 緒論 61.1. 問題提出背景 61.2. 研究綜述 61.3. 研究意義與

2、研究內(nèi)容 72. 基本概念 82.1. 獵頭公司與人才流動定義 82.2. IT業(yè)人才結構特點 82.3. 我國獵頭公司發(fā)展現(xiàn)狀 93. 我國IT業(yè)中獵頭公司對企業(yè)人才流動影響 103.1. IT業(yè)人才流動模式、現(xiàn)狀及問題分析 103.2. 獵頭公司對IT人才流動的影響方式及評價 113.3. 獵頭公司發(fā)展趨勢分析 123.4. 獵頭公司對完善人才流動的意義及相關建議 134. 維科公司的人力資源問題案例分析144.1. 維科公司簡介154.2. 維科公司的人力資源管理現(xiàn)狀及人才流動問題154.3. 獵頭公司對維科企業(yè)的影響154.4. 改進建議 165. 結論 175.1.主要研究內(nèi)容175

3、.2.研究不足之處 17IT業(yè)中獵頭公司與人才流動的分析摘要：知識經(jīng)濟時代，人力資本成為企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵因素，并越來越為企業(yè)所重視。然而隨著經(jīng)濟的全球化，企業(yè)綜合實力的競爭表現(xiàn)為人才的競爭競爭，在激烈的市場競爭中，企業(yè)員工的流失已經(jīng)成為相當普遍的現(xiàn)象，尤其是對于中小IT企業(yè)，流失人數(shù)之多、頻率之高、影響之深，已經(jīng)越來越引起關注。獵頭公司作為人力資本市場的專業(yè)化組織，憑借其豐富的經(jīng)驗，敏銳的眼光，完備的人力資源系統(tǒng)，穩(wěn)定高效地促進著IT行業(yè)的人才流動，特別是IT企業(yè)高管的流動，對人力資本市場資源配置起到了良好作用，也促進IT企業(yè)進行自我反思，不斷改進和完善人力資源管理制度，避免企業(yè)人才流失。

4、 關鍵詞：人才流動 IT行業(yè) 獵頭公司 人力資源管理制度 1 緒論1.1 問題提出的背景高速的社會發(fā)展中，人才理念也發(fā)生了與時俱進的變化，真實地反映了人才在現(xiàn)代社會中不可替代的地位。IT企業(yè)作為一個對知識和技術等綜合能力具有很高要求的行業(yè)，其發(fā)展對人才有著極大的依賴性。然而，由于社會經(jīng)濟發(fā)展所形成的一種趨于“物質性”的傾向以及人們不斷超越自我，追求更高目標的價值取向，“跳槽”已經(jīng)屬于一種司空見慣甚至是理所當然的行為。當今世界，人才和人的能力建設，在綜合國力競爭中越來越具有決定性的意義，同樣在當今的企業(yè)運營中，人才是經(jīng)營成敗的關鍵。誰能對人才進行科學的管理，誰就能擁有經(jīng)營的主動權。獵頭公司作為專

5、業(yè)的人力資源開發(fā)部門，擁有高品質的獵頭顧問，他們品行優(yōu)良，負責任，閱歷豐富，具備高超的溝通能力和技巧，從事過外企較高的職位，能提供有參考價值的意見，為客戶找到匹配的人才，正由于這種超值和專業(yè)的服務，無論是從人員質量及招聘成本上獵頭公司均被許多企業(yè)所認可，已正成為一種趨勢。特別是針對IT行業(yè)這樣的高新技術集群產(chǎn)業(yè)，對尖端人才的需求很迫切，就需要獵頭公司這樣的專門從事人力資源挖掘的公司，為企業(yè)提供較高質量的人才信息，作為IT企業(yè)不斷發(fā)展的動力。1.2 研究綜述關于人才流動的研究由來已久，比較早且影響較大的關于員工流動的總體模型出現(xiàn)在馬奇和西蒙合著的組織論中。馬奇和西蒙的模型可以被稱為“參與者決定”

6、 模型。馬奇和西蒙模型把人才流動的影響因素歸結為：工作中自我價值的實現(xiàn)、對工作關系得預知和把握、工作與其他各種角色的和諧、對企事業(yè)內(nèi)部流動可能性的預期、感覺到流出企事業(yè)的容易程度。莫布雷等人在馬奇和西蒙模型的研究基礎上，使用流動意愿、尋找新職位的意愿、流動的想法、尋找其他可接受工作崗位的可能性、滿足、年齡與任職期的綜合等變量來預測雇員流動。擴展的莫布雷模型把人才流動的影響因素歸結為：企業(yè)對有關工作的感覺、對現(xiàn)在工作的預期；個體個人價值觀；市場對勞動力市場的認識、對改變工作的預期。普萊斯是美國對員工流失問題研究卓有成就的專家。他于20世紀70年代建立了有關員工流出的決定因素和干擾變量的模型。普萊

7、斯模型把人才流動的影響因素歸結為：工資、融合性、基礎交流、集權化。中介變量：工作滿意度、調(diào)換工作的機會。近幾年來，我國學者對人才問題研究的重視程度不斷提高，對人力資源的研究也不斷加強，并提出了一些相應的理論和觀點:南京大學商學院趙曙明等學者認為:人才流動是優(yōu)化資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求。國民經(jīng)濟是一個動態(tài)系統(tǒng)，各行業(yè)、各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展是不平衡的，對人力資源需求必然是不平衡的。為了使人力資源得到最充分的利用，提高人力資源的邊際貢獻率，必然要求人力資源從相對富裕的行業(yè)、地區(qū)及企業(yè)流入相對稀缺的行業(yè)、地區(qū)及企業(yè)。北京師范大學經(jīng)濟學院的李寶元等學者認為：人才市場化流動是市場經(jīng)濟天然內(nèi)在的要求

8、，在一定的歷史條件和社會經(jīng)濟背景下會突破各種外在的制度障礙為自己開辟道路。人才的市場流動須具備二個基本條件:一是要有自主的供求主體，二是要有靈敏規(guī)范的工薪形成機制，二是要有平等競爭的市場秩序。我國學者普遍認為，隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，經(jīng)濟全球化進程的加快，人才流動勢不可擋，人才市場的戰(zhàn)略規(guī)劃勢在必行，充分發(fā)揮市場對人力資源的合理配置，充分調(diào)動企業(yè)對人力資源合理規(guī)劃，形成一個人盡其才、才盡其用、尊重知識、尊重人才的社會環(huán)境，真正推動行業(yè)的進步，經(jīng)濟的發(fā)展，實現(xiàn)國家的振興。1.3 研究意義與研究內(nèi)容人才流動管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，本文將以IT企業(yè)作為研究對象，分析獵頭公司對IT企業(yè)人

9、才流動的影響，希望會對完善IT企業(yè)人力資源管理理論具有一定的參考意義。從現(xiàn)實的應用價值角度來看，人才流失問題己成為阻礙我國IT企業(yè)繼續(xù)發(fā)展下去的重要問題之一。如何找出影響IT企業(yè)人才外流的因素，并從中選定企業(yè)可控的影響因素提出較為有效的對策，并加以改善，將會對我國IT企業(yè)人力資源管理者在制定用人、留人政策方面具有一定實踐指導意義。本文通過分析IT行業(yè)的人才流動特點，發(fā)現(xiàn)IT企業(yè)自身人力資源管理的問題，同時借助獵頭公司發(fā)展運作模式，分析獵頭公司與IT企業(yè)在IT人才管理上相互促進的作用影響，找出IT企業(yè)完善自我人力資源管理制度的方法，有效解決人才流失，控制不必要的人才流動，為企業(yè)提供長期、有效、穩(wěn)

10、定、高質的人力資本。2 獵頭公司與人才流動的關系2.1 獵頭公司與人才流動定義獵頭公司就是主要經(jīng)營獵取人才的公司，即發(fā)現(xiàn)、追蹤、評價、甄選和舉薦人才，其獵取的人才是具有高才能、高學位和高技能的中高級人才。獵頭公司需要提供人才評價、調(diào)查、協(xié)助溝通的顧問咨詢服務，獵頭收費很高，主要是主動尋找人才，是為能力強、職業(yè)道德好的人才服務。所謂人才流動，是指人才的一切職業(yè)和工作崗位變換形式的總和。具體來說，是指人才在不同崗位之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間、地區(qū)之間和國家之間的一種主動的流動或轉換。2.2 我國獵頭公司發(fā)展現(xiàn)狀1993年3月，中國本土第一家具有獨立法人資格的獵頭公司泰來獵頭事務所成立。此后，隨著市場

11、經(jīng)濟發(fā)展，政策方面的寬松環(huán)境，獵頭業(yè)蓬勃發(fā)展，其后外資獵頭公司陸續(xù)進入，行業(yè)單元數(shù)量進一步激增，獵頭公司目前在國內(nèi)已經(jīng)超過了2000家。目前中國的獵頭業(yè)大致分為三個陣營：第一陣營：著名的跨國獵頭公司，他們主要分布在上海和北京兩個城市，這些獵頭公司主要是為世界500強企業(yè)服務，為來到中國的跨國公司尋訪年薪至少30萬美元以上的中高級職位，或年薪超過100萬美元的區(qū)域總裁級高管職位。跨國獵頭公司的收費起點很高，只有資金和實力雄厚的中國企業(yè)能夠享受到或愿意接受他們的服務。第二陣營：在中國內(nèi)地或香港特區(qū)注冊成立，實際經(jīng)營時間已經(jīng)超過5年的獵頭公司，主要集中在北京、上海、深圳和廣州，規(guī)范經(jīng)營，跨區(qū)域運作，

12、服務品質和信譽較高，然而這類獵頭收費相對較高。主要從事中國知名大企業(yè)中、高層職位的人才尋訪，同時，也有專門的團隊幫助來到中國的跨國公司尋訪中層偏下一點的職位。這類獵頭公司從管理層到獵頭顧問都經(jīng)過較長時間的實戰(zhàn)歷練，具備比較豐富的從業(yè)經(jīng)驗，占市場一半以上的份額。第三陣營：規(guī)模較小，成立時間短，收費低，專業(yè)能力弱。這些獵頭機構業(yè)務范圍基本集中在單一區(qū)域，也未進行行業(yè)劃分。主要從事中低端職位的人才尋訪。這類公司由于數(shù)目多，規(guī)模小，整個公司往往只有26名員工，服務水平良莠不齊，急功近利的心態(tài)較重，它們在一定程度上擾亂了獵頭市場的健康發(fā)展。2.3 獵頭公司發(fā)展趨勢分析獵頭公司為客戶提供高級人才尋訪服務，

13、必然要有其自身明確的市場定位，進行市場細分、專業(yè)定位、服務產(chǎn)品定位。從目前獵頭行業(yè)的整體情況來看，獵頭公司三級劃分的形式已經(jīng)比較明顯，在未來一段時間內(nèi)，獵頭行業(yè)將繼續(xù)保持目前三級劃分的格局。在三級中，相對來說第一級別會比較穩(wěn)定，而第二級別和第三級別則是競爭最為激烈的級別，眾多中小型獵頭公司將會不斷出現(xiàn)和消亡，直到行業(yè)逐漸規(guī)范為止。而獵頭公司未來的發(fā)展，主要是取決于其自身的經(jīng)營范圍和經(jīng)營對象。1.經(jīng)營范圍：專業(yè)化與多元化專業(yè)化與多元化可以從兩個方面來衡量：一是經(jīng)營形式，是專營獵頭業(yè)務還是兼營獵頭業(yè)務。在獵頭市場中，大多數(shù)是以兼營獵頭業(yè)務的形式出現(xiàn)，冠名為管理咨詢公司，除了提供獵頭業(yè)務之外，還提供

14、其他人力資源或咨詢業(yè)務；而專門從事獵頭業(yè)務的專業(yè)獵頭公司極少。二是經(jīng)營范圍，專門經(jīng)營某一行業(yè)的獵頭業(yè)務還是涉足較多行業(yè)的獵頭業(yè)務行業(yè)。從獵頭行業(yè)目前的經(jīng)營情況來看，一般小規(guī)模的獵頭公司更傾向專業(yè)化，這些小公司由于人員和渠道有限，通常都會為固定一兩個大客戶服務，獵取中等層次的人才，服務范圍主要集中在一兩個行業(yè)。其中比較典型的就是如金融保險行業(yè)、1T行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)等。這些行業(yè)的特點是人才供求旺盛，人才競爭激烈，獵頭市場空間廣闊，吸引某些獵頭公司的持續(xù)關注和深度挖掘，獲得集中和專業(yè)化的規(guī)模優(yōu)勢。而一些大型獵頭公司則傾向走多元化發(fā)展道路，由于這些大型公司實力雄厚，資源豐富，多行業(yè)涉獵對他們來說才是正

15、確的經(jīng)營策略。2.經(jīng)營對象：中級人才與高級人才獵頭公司的經(jīng)營對象是人才，人才的層次性體現(xiàn)出獵頭公司的實力。國外頂尖獵頭公司只為企業(yè)董事會成員、C級人才（CEO、CFO、CHO）DENG 服務；高端獵頭公司為區(qū)域或分公司經(jīng)理、總監(jiān)以上人員和高級技術人才服務；一般的中小型獵頭公司則以大公司的部門經(jīng)理或中小企業(yè)的經(jīng)理等中層管理人員為主，可能還有少量高級管理人員為對象，以客戶訂單為準則。但總的來說，越是頂級或高端人才，其人才尋訪、離職談判、聘用合同的復雜程度越高，對獵頭公司和獵頭顧問影響力和競爭力的要求也越高。3 我國IT業(yè)中獵頭公司對企業(yè)人才流動影響3.1 IT業(yè)人才結構特點 IT員工是知識型員工，

16、知識經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是知識經(jīng)濟的主體。下面就知識經(jīng)濟時代IT企業(yè)人才結構的特點及人員素質作概要簡述。1.創(chuàng)造性人才隨著信息技術的發(fā)展，計算機的廣泛應用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。尤其是IT行業(yè)的人才，需要具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力，增加產(chǎn)品的知識含量，逐步形成知識產(chǎn)品，所以，要求IT企業(yè)員工必須有較強的創(chuàng)造能力。 2.復合型人才創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發(fā)展，創(chuàng)造的復雜程度越高，高度復雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng)，也就是對知識面的要求越來越寬。所

17、以，多種專業(yè)能力的復合型人才是知識經(jīng)濟時代IT企業(yè)所需要的人才。 3.合作型人才在知識經(jīng)濟社會，企業(yè)是鏈狀供應，銀行是網(wǎng)狀服務，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)點協(xié)作。在這樣一個人際關系高度社會化的社會，需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能發(fā)揮自己特長取得事業(yè)的成功。特別是從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造，或從事生產(chǎn)與經(jīng)營，靠一個人的力量難以完成，因此，合作型人才是知識經(jīng)濟時代IT企業(yè)所需的人才。3.2 IT業(yè)人才流動模式、現(xiàn)狀及問題分析 在世界新技術革命和中國改革開放浪潮的撞擊下，中國的IT企業(yè)在經(jīng)過了二十多年的發(fā)展之后，已成為國民經(jīng)濟新的經(jīng)濟增長點和我國科技體制改革的亮點。與傳統(tǒng)行業(yè)相

18、比，IT業(yè)作為一個活躍、現(xiàn)代的行業(yè)，由于其變化快，發(fā)展快，且IT從業(yè)者大都年輕、有活力，易于接受新鮮事物，成為了人才流動的高發(fā)地。據(jù)統(tǒng)計:中關村IT企業(yè)的人才流動率在20%以上，而其他行業(yè)只有10%。一次針對北京、濟南、青島3個城市IT企業(yè)的問卷調(diào)查表明，在被調(diào)查的開業(yè)二年以上的公司中，在同一企業(yè)工作3年以上的員工占51. 55%, 1至3年的占31. 80%，1年以下的占16. 65%，其中在同一家公司工作3年以下的員工占總員工的44. 45%3。目前IT業(yè)中人才流動模式主要分為三種：1.主動型。這類流動通常是技術水平較高，綜合素質較強，創(chuàng)新和開發(fā)能力較好的員工，由于企業(yè)的薪酬水平無法和自我

19、的預期相匹配，或者企業(yè)的規(guī)模無法實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的自我發(fā)展，挑戰(zhàn)性下降，員工會主動跳槽，進行尋找下一合適的企業(yè)。 2.被動型。IT員工的流動性也是IT產(chǎn)業(yè)自身特點造成的，IT人員屬于高、精、尖技術擁有者的聚集群體，每年都會有大批的IT人才涌入市場，人才的競爭激烈，淘汰率高，企業(yè)會理性選擇成本相對較低產(chǎn)出率較高的人力資源，如果員工的表現(xiàn)不佳，很可能被迅速淘汰，形成被動的流動。3.獵頭發(fā)現(xiàn)型。目前獵頭公司頻繁活動的行業(yè)，如金融、IT行業(yè)等，高端人才的需求使得企業(yè)需要在短時間內(nèi)，用最少的費用找到合適的人才，這個任務通常由獵頭公司完成。由于員工和企業(yè)在本行業(yè)的知名度較高，不適合主動尋找跳槽機會，獵頭公司專

20、業(yè)的搜索和設計，可以作為IT人才和IT企業(yè)中的橋梁，順利地完成人才的流動和轉移。當今，獵頭公司在人才流動過程中，日見其舉足輕重的地位。3.3 獵頭公司對IT人才流動的影響方式及評價獵頭公司通過發(fā)揮其自身的優(yōu)勢，在人力資源管理方面比企業(yè)更加專業(yè)和高效，影響IT行業(yè)人才的流動，效果顯著。主要體現(xiàn)在以下方面：1.費用低，降低IT行業(yè)人才流動成本獵頭公司對于年薪10萬的高級人才，獵頭的服務費才3萬元左右。而企業(yè)如果用一個人力資源部職員，平均一年也需要3萬元左右。除此人力資源部一年的辦公費用和招聘費用要在幾萬或幾十萬元以上，而招聘的人員也未必都能讓企業(yè)滿意。因此獵頭的費用遠遠低于企業(yè)自身聘用專人的薪酬及

21、招聘費用，所以企業(yè)愿意將人力資源的招聘業(yè)務外包給獵頭。 2.效率高，增加人才流動速度企業(yè)在和獵頭公司的合約中，大多都要在2-3個月就完成訂單，特別是對于IT行業(yè)這樣技術更新快速的行業(yè)而對于某些高級職位，企業(yè)自身卻用一兩年也找不到合適的人才。由此許多項目就因為關鍵人才的不能及時到位而遲遲不能運作或流產(chǎn)，這種損失與獵頭的費用相比到底孰重孰輕。 3.專業(yè)化，人才質量有所保障對于用人單位來說，人才市場上的人才多為流動人才，極少高級、特殊人才。獵頭對一個人才的選拔要通過素質考核、業(yè)績核定、專家鑒定、電腦測評等多種手段來進行，同時它又是在眾多獵手推薦的精英人才中挑選出最為適合客戶要求的，所以獵頭公司可以為

22、客戶選擇出更為專業(yè)的IT精英人才，促進尖端人才的流動。4.系統(tǒng)化，人才儲備使流動更穩(wěn)定獵頭希望推薦的每一位人才都能長久的和客戶合作，因此他們會結合每一位人才的實際情況和企業(yè)的需求，為客戶做好留人和用人方案，為IT企業(yè)做好人才儲備。同時，任何一家專業(yè)獵頭都有在一定時間內(nèi)不許在客戶內(nèi)部挖人的承諾，因此你一旦成為獵頭的客戶，獵頭就不會在你企業(yè)內(nèi)部來挖人，從而使你的人才得到了保護，增加了IT行業(yè)人才流動的穩(wěn)定性，促進人才競爭的規(guī)范化。3.4 獵頭公司對完善人才流動的意義及相關建議1.培育IT企業(yè)獨有的企業(yè)文化企業(yè)文化一般指企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存氛圍，是企業(yè)在經(jīng)營管

23、理過程中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和。IT企業(yè)人才自主性、個性化較強，要讓人才的價值通過人才與企業(yè)組織的相互作用體現(xiàn)出來，就必須給人才創(chuàng)造一個展示自己的舞臺，并塑造一個尊重人、信任人、關心人、造就人的企業(yè)文化。通過企業(yè)價值觀來激發(fā)出員工的創(chuàng)造欲望，貢獻出其個人獨特的智慧；通過共同的價值觀贏得員工思想上、心理上的普遍認同。結合IT企業(yè)人才的特點，我們認為在IT企業(yè)中培養(yǎng)和推行企業(yè)文化建設應包括以下五點，見圖1塑造個性文化提倡學習型組織推行參與文化IT企業(yè)文化建設提倡創(chuàng)新型文化培養(yǎng)團隊文化 圖1 IT企業(yè)的文化建設2.完善受訓人員選拔機制，營造培訓轉化環(huán)境企業(yè)選派員工參加培訓項目，尤其是

24、時間長、費用高的培訓項目，除考核員工的專業(yè)素質和學習能力外，還應重視對員工忠誠度的考察。一般認為，即使有學習行為的發(fā)生，但受訓者的技能、情感或學習成果沒有變化，就沒有進行培訓轉化。企業(yè)必須為受訓員工提供充分發(fā)揮其知識技能的工作環(huán)境，包括有競爭性的薪資待遇；如果不能提供，員工流失的可能性極大。因此，選擇合適的受訓人員也是保證培訓項目成功的必要條件。3.實施有效的管理來減少產(chǎn)生人才流失的誘因有效的人力資源管理體現(xiàn)在對人才的合理配置、人力資源的合理開發(fā)等一系列針對企業(yè)人力資源的影響上，對于我們所討論的防止人才流失的作用是非常巨大的。國內(nèi)不少新銳企業(yè)的衰退，其重要的一個原因就是壯大之后在內(nèi)部管理上的落

25、伍造成人員流動的混亂，正是“得人才者得天下，失人才者失天下”。完善的內(nèi)部管理體系應注意以下幾點:讓員工覺得自己受到重視建立新型企業(yè)人際關系建立科學的評估機制迅速的市場調(diào)整力。4 維科公司的人力資源問題案例分析4.1 維科公司簡介維科公司是一家90年代末開始為國內(nèi)的企業(yè)、政府和個人提供服務的中小型IT公司，向用戶提供訂制的成套服務和支持。它為客戶提供統(tǒng)軟件訂制、網(wǎng)站制作等服務。2005年公司業(yè)務進入發(fā)展快車道，業(yè)務迅速增長。4.2 維科公司的人力資源現(xiàn)狀及人才流動問題1.員工集體跳槽公司成立初期，員工的穩(wěn)定性較高，但自從2005年以來，員工的流失率大幅提高，在25%左右，遠高于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工平均

26、約18%的流失率為。曾經(jīng)一個月內(nèi)連續(xù)有多名公司技術骨干加入對手公司，如此大規(guī)模的集體跳槽活動，實在罕見。普通的業(yè)務員也頻繁跳槽，平均任職時間在半年到一年。當企業(yè)的非正常離職從“個體行為”發(fā)展為“一種現(xiàn)象”、“一股潮流”時，管理者應該反省是否在招聘環(huán)節(jié)或者薪酬環(huán)節(jié)等出現(xiàn)問題。然而，面對這些維科公司高層說:人員的流動是行業(yè)的正常現(xiàn)象，雖然有些人離開，但有人繼續(xù)為公司工作，也會有新鮮血液加入公司。維科公司是個實力強勁的公司，我們不會因為人才離開而睡不著覺。2.員工的滿意度低員工滿意是指一個員工通過對企業(yè)可感知的效果與他的期望值比較后形成的感覺狀態(tài)。維科公司的企業(yè)文化是：絕對依賴數(shù)據(jù)評價，剔除中間管理

27、環(huán)節(jié)，降低管理成本，以結果為導向。員工業(yè)績好就留下，業(yè)績不好就立即走人，維科公司很少有耐心培養(yǎng)自己的銷售員，而更熱衷于“即挖即用”。而且，業(yè)績標準水漲船高，再優(yōu)秀的員工最后的結局多是三十六計，走為上策。造成員工的滿意度降低，流失率增高，客戶滿意度降低，企業(yè)繼續(xù)靠不停地“挖”角，然后短時間榨干、走人、再“挖”，如此惡性循環(huán)。4.3 獵頭公司對維科公司的影響獵頭公司B在這場IT企業(yè)對人才爭奪大戰(zhàn)中起到了關鍵作用，首先分析維科公司的企業(yè)文化，即維科的惟一目標是獲利，贏得勝利。由于公司對個人未來發(fā)展遠景不感興趣，從來就只關注于年度與季度的目標，進而切割到月、周。與此同時，過度聚焦短期目標使得人們對組織

28、的共同方向不感興趣。個人專注自己的事情，部門間的合作與交流顯得比較困難。根據(jù)這點，獵頭公司通過對比和預測客戶公司與維科公司未來發(fā)展的趨勢，說明客戶公司的實力優(yōu)勢；通過量身設計個人職業(yè)生涯長期發(fā)展規(guī)劃，以及合理的職業(yè)技能培訓計劃，說明了個人未來獲得長期發(fā)展的可能性；并利用合理的薪酬制度為個人量身定做薪酬建議，使個人在經(jīng)濟上也獲得了較大利益。通過種種舉措，獵頭公司B成功的取得了維科公司業(yè)務骨干的信任和好感。維科公司眾多業(yè)務骨干紛紛在獵頭公司B的幫助下前往客戶公司任職。獵頭公司B在這場大戰(zhàn)中既滿足了客戶企業(yè)對中高級人才的需求，完成了自身的業(yè)務，也讓原維科公司業(yè)務骨干獲得了真正的用武之地和價值優(yōu)越感，

29、使得獵頭公司B和原維科公司業(yè)務骨干得到雙贏。而維科公司則成為這場人才大戰(zhàn)的失敗者，在大量業(yè)務骨干離開后，維科公司不但無法按時保質完成原有合同，還流失了大量老客戶，公司經(jīng)營一蹶不振,在很長時間內(nèi)都無法恢復元氣。從這場人才大戰(zhàn)，我們可以看出獵頭公司對企業(yè)來說“既能興邦，也能喪邦”,起到了舉足輕重的作用.4.4 對維科公司的改進建議1.調(diào)整企業(yè)文化和企業(yè)價值觀作為IT企業(yè)，一般的企業(yè)文化還是偏向寬松自由。而維科公司高層的價值觀自視過高，企業(yè)文化也傾向利益最大化，欠缺“人情味”。這種企業(yè)文化很難讓員工感到溫暖，更不要說以企業(yè)為家，為企業(yè)奮斗。同時維科公司的高層還過于短視，欠缺長期發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，公司的

30、戰(zhàn)略目標也無從談起。沒有良好企業(yè)文化和發(fā)展目標，維科公司即使短期內(nèi)獲得成功，也很難維持下去。“物以類聚，人以群分”，文化與價值標準的認同是人才與企業(yè)合作的基礎。人力資源部門要通過對人才的招募、甄選、上崗培訓等，將組織的核心價值觀浸透到人才的頭腦中，使人才產(chǎn)生對組織的認同感，將組織的發(fā)展和人才的發(fā)展緊密地結合起來，使人才的發(fā)展跟上企業(yè)的發(fā)展。同時，隨著組織的發(fā)展，還要不斷豐富企業(yè)的內(nèi)涵和外延，使組織的發(fā)展跟上社會的進步，吸納和留住時代前沿的人才。2.建立良好的薪酬理念薪酬除了是員工自身價值的重要體現(xiàn)外，也是企業(yè)向員工傳遞的一種戰(zhàn)略規(guī)劃信息。因為它鼓勵了員工與公司長遠發(fā)展相適應的行為、態(tài)度及業(yè)績，

31、從而引導員工共同實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。薪酬體系的建立應該從：是否切合經(jīng)營戰(zhàn)略，是否適合企業(yè)類型，是否依據(jù)內(nèi)外部平衡而設計，標準是否明確而規(guī)范化，是否與企業(yè)發(fā)展階段相適應，是否有科學的薪酬成本控制和薪酬調(diào)整措施等來考慮。因此企業(yè)高層在規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略和目標時，要根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)特點、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化、企業(yè)所在地的人才環(huán)境等，全面規(guī)劃薪酬制度。維科公司的薪酬體系過分注重業(yè)績，唯業(yè)績說話。對銷售人員以外的技術人員也主要采取計件形式的薪酬方案，同時也沒有提供足夠的福利待遇，因此公司員工很容易在外界更高薪酬的吸引下放棄在公司工作。作為維科公司，除了改革一味看業(yè)績的單一薪酬體系外，提供合理的福利，也是維系

32、和吸引員工的必要手段。3.充分的培訓和職業(yè)生涯指導IT行業(yè)發(fā)展迅速，知識不斷更新，員工自身的知識和技能都在不斷老化，光靠員工自身的努力和學習勢必無法與緊跟行業(yè)的發(fā)展。而維科公司在用人時只顧最大限度的榨取員工的剩余價值，而不注重員工的可持續(xù)發(fā)展，這樣一來使得員工壓力很大，二來使得員工缺乏充電的機會，在自身價值被榨取干凈后自覺或不自覺的選擇離開公司。因此作為公司應該根據(jù)員工在公司所處的職位和工作內(nèi)容，結合個人的特點和發(fā)展的需求，為員工安排必要的培訓和再教育，使得員工能不斷的充實自己，更好地為公司服務。而職業(yè)生涯指導則是有效利用人力資源，最大限度發(fā)掘員工的潛能，調(diào)動其積極性的一種手段。它以對員工從事職業(yè)活動的全過程為管理對象，將員工與工作的結合視為一個貫穿個人職業(yè)生涯的動態(tài)變化過程。在這個過程中，組織應視情況為員工調(diào)整合適的工作，以期能最大限度地發(fā)揮個人的能力。兩者共同配合，將使得員工的個人目標與企業(yè)目標有機結合為一體，既有效地滿足員工個人發(fā)展需要，有實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，做到雙贏。4.內(nèi)部晉升與多樣化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃維科公司用人過分短視，只看見短期的得