人力資源管理概論作業(yè)題及參考答案

1、人力資源管理概論作業(yè)題及參考答案一、作業(yè)題第一單元(第1章一、單項選擇題(每題只有一個正確答案1.下列選項屬于人力資源的時效性特點的是;a. 人力資源存在于人體之中,與人的自然生理特征相聯(lián)系b.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的制約和限制c.人力資源是一種可以再生的資源d.人力資源是一種能動的資源2.下列選項屬于人力資源的生物性特點的是:a. 人力資源存在于人體之中,與人的自然生理特征相聯(lián)系b.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的制約和限制c.人力資源是一種可以再生的資源d.人力資源是一種能動的資源3.下列選項中屬于對美國人力資源管理模式描述的是:a.市場機制配置人力資源b.資歷

2、優(yōu)先的用人政策c.以獎勵集體為中心的激勵體系。d.終身雇用制4.下列選項中屬于對日本人力資源管理模式描述的是:a.市場機制配置人力資源b.人力資源管理制度化c. 終身雇用制d.能力優(yōu)先的用人政策5.下列選項中不是對美國人力資源管理模式描述的是:a.市場機制配置人力資源b.能力優(yōu)先的用人政策c. 人力資源管理制度化d.以獎勵集體為中心的激勵體系6.下列選項中不是對日本人力資源管理模式描述的是:a.市場機制配置人力資源b.資歷優(yōu)先的用人政策c.以獎勵集體為中心的激勵體系d.重視員工培訓二、多項選擇(每題有兩個以上正確答案1.以下列出的哪些特點屬于人力資源的基本特點:a.生物性b.社會性c.附加性d

3、.高增值性2.以下列出的哪些特點屬于人力資源的資源特點:a.時效性b.智能性c.個體差異性d.高增值性3.下列關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理的表述正確的有:a.現(xiàn)代人力資源管理把人作為資本和資源來進行管理b.現(xiàn)代人力資源管理是以事為中心的管理c.現(xiàn)代人力資源管理地位已提升到組織的戰(zhàn)略層面d.現(xiàn)代人力資源管理在心理層面上強調(diào)服從4.下列關(guān)于傳統(tǒng)人力資源管理的表述正確的有:a.傳統(tǒng)人力資源管理把人當作成本來進行管理b.傳統(tǒng)人力資源管理與現(xiàn)代人力資源管理沒有本質(zhì)區(qū)別c.傳統(tǒng)人力資源管理采用剛性的手段對人進行管理d.傳統(tǒng)人才資源管理強調(diào)從外部對人進行控制5.下列選項不屬于日本人力資源管理模式特點的有:a.資歷優(yōu)

4、先的用人政策b.能力優(yōu)先的用人政策c. 終身雇用制d.人力資源管理制度化6.人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)包括:a.經(jīng)濟一體化沖擊b.多元文化的融合與沖突c.信息技術(shù)的全面滲透d.人才的激烈爭奪三、判斷分析題(先判斷對錯,再簡述理由1.傳統(tǒng)人事管理強調(diào)以“人”為核心。2.現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)以“工作”為核心,看重人對工作的適應性。3.現(xiàn)代人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。4.日本人力資源管理模式優(yōu)勢在于合作性的勞資關(guān)系以及注重對員工的培訓,這套制度能較好地調(diào)動員工的勞動積極性和忠誠感.四、簡答題(回答要點,不需論述1.我國人力資源開發(fā)與管理的意義是什么?2.人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么?3.

5、人力資源的涵義是什么?五、論述題(概述有關(guān)原理,聯(lián)系實際論述美日人力資源管理模式的特點及其對我國的借鑒意義。第二單元(第25章一、單項選擇題(每題只有一個正確答案1.下列哪一種方法不是工作分析的方法,a.觀察法b.訪談法c.問卷調(diào)查法d.單元預測法2.下列活動不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是:a.人員配置計劃b.接班人計劃c.薪酬激勵計劃d.銷售計劃3.下列方法不屬于人力資源規(guī)劃預測方法的是:a.工作日志法b.德爾菲法c.多方案法d.單元預測法4.下列選項不屬于人員配置計劃的是:a.晉升計劃b.調(diào)配計劃c. 招聘、退休與解聘計劃d.教育培訓計劃5.工作分析的結(jié)果一般不用于下列哪一項:a.招聘與甄選b

6、.任用與配置c.崗位設(shè)計d.考核與薪酬6.下列選項不屬于職工需求預測基本方法的是:a.多方案法b.工作研究預測法c.經(jīng)驗估計法d.統(tǒng)計預測法7.下列方法不是培訓所用方法的是:a.案例分析法b.角色扮演法c.講授法d.管理評價中心8.下列指標不屬于評價招聘效果的是,a.招聘單價b.招聘完成比c.應聘比d.錄用人數(shù)9.下列選項屬于企業(yè)外部招聘優(yōu)點的是:a.招聘花費較少b.能夠更快地填補工作空缺c.激發(fā)員工積極性d.可供選擇的范圍大10.下列選項屬于內(nèi)部招聘缺點的是:a.招聘風險大b.成本高c.員工選擇范圍小d.不利于增強組織的疑聚力二、多項選擇題(每題有兩個以上的正確答案1.進行人力資源規(guī)劃時應遵

7、循的原則包括:a.合法性原則b.安定原則c.成長原則d.持續(xù)原則2.下列屬于工作分析結(jié)果的有:a.工作說明書b.工作規(guī)范c.業(yè)績指標、薪酬標準d.調(diào)配計劃3.在人力資源剩余情況下,應該采取的措施包括:a.重新安置b.永久裁員c.從內(nèi)部提升d.降低勞動成本4.在人力資源短缺情況下,應該采取的措施包括:a.重新安置b.從組織外部招聘人員c.降低勞動成本d.利用現(xiàn)有人員5.下列哪些是工作分析中的觀察法適用的工作:a.各種戶外工作b.周期短的體力活動為主的工作c.比較直觀的工作d.大量標準化的工作6.下列屬于工作分析需要收集信息的有:a.工作活動信息b.工作中人的行為信息c.對工作人員的要求信息d.工

8、作背景信息7.工作分析的方法中最重要的方法有:a.觀察法b.訪談法c.問卷調(diào)查法d.關(guān)鍵事件法8.訪談法的缺點主要有:a.很難獲得訪談對象的態(tài)度和動機等較深層次的信息b.耗時多,成本高c.對工作分析人員的素質(zhì)要求高d.不適用于非標準化的工作9.下列選項屬于人員配置計劃的方:a.晉升規(guī)劃b.接班人計劃c.調(diào)配規(guī)劃d.退休解聘計劃10.內(nèi)部招聘的主要來源有:a.內(nèi)部提拔b.工作調(diào)換與輪換c.重新聘用d.公開招聘11.內(nèi)部招聘的優(yōu)點有;a.準確性高b.適應較快c.激勵性強d.費用較低12.培訓的方法主要有:a.講授法b.案例分析法c.角色扮演法d.研討法13.培訓效果評估指標主要有:a.反應b.學習

9、c.行為d.成果三、判斷題(先回答對錯,再簡述理由1.工作說明書和工作規(guī)范是工作分析的兩個重要結(jié)果文件。2.工作規(guī)范主要是對某一職位或崗位工作職責、任務的說明.3.觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的分析。4.問卷調(diào)查法的優(yōu)點是對在職人員的知識水平要求不高。5.對于一個動態(tài)組織來說,人力資源的需求和供給的平衡是可以自動實現(xiàn)的。6.人力資源剩余情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施主要有利用現(xiàn)有人力資源和外部招聘人員兩種.7.工作說明書是對工作分析以后形成的一個有關(guān)某特定工作內(nèi)容的任務、責任,工作情況與活動的書面摘要。8.員工招聘應以內(nèi)部晉升選拔為主。9.面試中環(huán)境的布置要做到莊重、嚴肅。10.只有

10、新員工才需要進行培訓。四、簡答題1.人力資源管理戰(zhàn)略的意義是什么?2.組織機構(gòu)設(shè)計的原則是什么?3.工作分析的程序是什么?4.人員錄用的原則是什么?5.員工培訓的目的是什么?五、論述題(概述有關(guān)原理,聯(lián)系實際1.工作說明書與工作規(guī)范有哪些不同?2.試述工作分析與其他人力資源管理的關(guān)系。六、實例分析題1.最近,某公司銷售部經(jīng)理老張和一所著名大學簽訂了一項利潤豐厚的合同,這所大學同意從公司購進個人電腦所需要的所有軟硬件,作為交換該公司將給這所大學的學生、教職工、學院所使用的產(chǎn)品提供7-8折的優(yōu)惠。老張認為,目前的銷售人員足以應付這一新增長的銷售需要。但當我和服務部經(jīng)理小王交談時,她認為,在這種情況

11、下,如果公司還想保持以往的服務質(zhì)量,就需要補充一位技術(shù)服務人員,而與大學簽訂的合同也足以擔負得起新人員的費用。公司中有3名技術(shù)服務人員,由服務部經(jīng)理負責,他們都接受過培訓,并為公司銷售的每一件產(chǎn)品提供技術(shù)支持服務.我讓小王準備一份工作說明書和一則職務招聘啟事,以便開始招聘工作。小王認識到目前技術(shù)服務人員的工作崗位確實投有工作說明書,他們的工作是隨著時間的發(fā)展自然而然形成的,她決定在起草職務招聘啟事之前,先明確該項工作的具體內(nèi)容以及對員工的具體要求.她首先與服務小組的成員們進行交談,和他們一起對這項工作進行分析,完成了招聘過程的第一步工作分析。后來,這份工作分析在公司里派上了大用場。問題:(1如

12、果你是小王,你在準備一份有關(guān)技術(shù)服務人員的工作說明書的時候,你會怎么做?(2結(jié)合本章所講的內(nèi)容,說說小王在擬定一份招聘啟事之前先編寫工作說明書的好處和必要性。2.1990年,西雅圖波音商用航空集團公司準備在其商用零部件部門,安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向整個商用航空公司出售零部件.這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化,如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。波音公司的管理人員都知道,這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓,這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響,而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面,例如,該部門的辦公室會成為無紙辦公

13、狀態(tài)。而對雇員來說,更可怕的也許是他們得花更多的時間在計算機終端上工作。此外,由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息,人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解,突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”,而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協(xié)調(diào)人在實施培訓計劃時體會到:“我們認識到僅提供技術(shù)培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！边@個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當系統(tǒng)投入運行時他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓小組想做到,通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準確地說,它想做到使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員,提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。由于該部人員只

14、能多種多樣,波音公司知道面臨一個挑戰(zhàn):這些人中有一半在貨棧工作,負責部件的裝運、收貨和倉儲;另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且,這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃的性質(zhì)時,波音公司面臨多種選擇。由于已有一個完整的公司內(nèi)部培訓部,可以由內(nèi)部培訓部來實施培訓;但另一方面,要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進行培訓可能需要一個適應這個培訓計劃運作要求的咨詢、培訓、開發(fā)公司的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式,如研討班,錄像教學,講座以及書籍等。波音公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做,該公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽,其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像

15、資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是,在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前,波音公司認為必須使實際培訓目標更明確。例如,除純技術(shù)方面的培訓之外,還需要使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心,也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能,以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸人員目前不能提供的特殊信息時,能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。問題:(1你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2如何確定具體的培訓目標?(3你認為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適,還是由本公司自己來組織實施比較合適?為什么?第三單元(第68章一、單項選擇題(每題只有一個正確答案1

16、.下列考核方法不屬于比較法的是:a.交替排序法b.配對比較法c.強制分布法d.關(guān)鍵事件法2.下列考核方法屬于結(jié)果法的是,a.目標管理法b.特性法c.行為法d.比較法3.下列描述是對考核中常見問題之一的“暈輪效應”的定義,正確的是:a.對其他人做出評價時夸大其某一方面的特點,并影響對這個人的整體看法b.所有員工不管干得好干得壞,都被簡單的評定為“中”的等級c.對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價d.被考核者之間的個人差異也會影響他們所得到的評價4.下列描述是對考核中常見問題之一的“居中趨勢”的定義正確的是:a.對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價b.所有員工不管干得好干得壞,都被簡單

17、的評定為“中”的等級c.對考核者之間的個人差異也會影響他們所得到的評價d.對其他人做出評價時夸大其某一方面的特點,并影響對這個人的整體看法5.提出需求層次理論的心理學家是:a.馬斯洛b.麥克利蘭c.赫茨伯格d.弗洛姆6.提出雙因素理論的心理學家是:a.弗洛姆b.赫茨伯格c.亞當斯d.馬斯洛7.提出期望理論的心理學家是,a.亞當斯b.麥克利蘭c.赫茨伯格d.弗洛姆8.提出公平理論的心理學家是:a.馬斯洛b.麥克利蘭c. 亞當斯d.弗洛姆9.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,下列因素不屬于激勵因素的是:a.工作的發(fā)展前途b.工作的責任感c.工作的挑戰(zhàn)性d.薪金10.根據(jù)需求層次理論,人生存所必需的基本需要

18、屬于:a.安全需要b.歸屬需要c.生存需要d.尊重需要11.根據(jù)需求層次理論,追求個人潛能全部發(fā)揮的需要屬于:a.自我實現(xiàn)的需要b.歸屬的需要c.尊重的需要d.安全的需要12.下列薪酬屬于基本薪酬的是:a.工資b.獎金c.津貼d.員工福利13.下列福利不屬于公共福利的是:a.醫(yī)療保險b.失業(yè)保險c.養(yǎng)老保險d.養(yǎng)老金14.下列福利不屬于個人福利的是:a.養(yǎng)老金b.辭退金c.人壽保險d.養(yǎng)老保險15.下列福利不屬于生活福利的是:a.法律顧問b.心理咨詢c.貸款擔保d.脫產(chǎn)培訓二、多項選擇(每題有兩個以上正確答案1.績效考核的類型有:a.效果主導型b.品質(zhì)主導型c.行為主導型d.業(yè)務主導型2.績效

19、考核的方法主要有:a.比較法b.特性法c.行為法d.結(jié)果法3.績效考校的比較法主要有:a.交替排序法b.配對比較法c.強制分布法d.關(guān)鍵事件法4.績效考核的結(jié)果法主要有:a.目標管理法b.生產(chǎn)率衡量與評價系統(tǒng)法c.關(guān)鍵事件法d.交替排序法5.績效反饋面談的主要類型有:a.單向說服式面談b.雙向交流式面談c.解決問題式面談d.混合式面談6.下列哪些因素包含在馬斯洛的需要層次理論中:a.生理和安全的需要b.愛和歸屬的需要c. 保健因素d.尊重和自我實現(xiàn)的需要7.赫茨伯格的雙因素理論包括:a.激勵因素b.愛和歸屬的需要c.保健因素d.期望值8.下列哪些因素包含在弗洛姆的期望理論中:a.激勵因素b.愛

20、和歸屬的需要c.效價d.期望值9.下列因素屬于亞當斯的公平理論的有:a.報酬的絕對值b.期望值c.保健因素d.報酬的相對值10.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,下列因素屬于激勵因素的有:a.工作上的成就感b與上級領(lǐng)導的關(guān)系c.組織的技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)d.工作的挑戰(zhàn)性11.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,下列因素屬于保健因素的有:a.工作環(huán)境或條件b.企業(yè)的政策與管理c.個人成長的機會d.工作的認可與表揚12.對中高層管理人員的激勵方法主要有:a.年薪制b.股票期權(quán)c.計件工資制d.標準工時制13.現(xiàn)代企業(yè)薪酬的主要組成部分有:a.基薪b.獎金巴津貼 d.福利14.員工福利的特點主要有:a.補償性b.均等性巴集體

21、性 d.獎勵性15.公共福利主要包括:a.醫(yī)療保險b.失業(yè)保險c.養(yǎng)老保險d.傷殘保險三、判斷分析題(先回答對錯,再簡述理由1.績效考核不僅是一項管理活動,也是管理者與員工之間的一項溝通活動。2.效果主導型考核類型著眼于“如何去干的”。3.績效考核的暈輪效應是指考核者由于思維慣性而產(chǎn)生的個人偏見。4.激勵的出發(fā)點就是調(diào)動員工的積極性。 5.亞當斯的公平理論認為，員工只關(guān)心自己所獲報酬的絕對量。 6.年薪制和股票期權(quán)是兩種適用于生產(chǎn)工人激勵的方法。 7.薪酬和福利是兩個本質(zhì)不同的概念。 四、簡答題 1.績效考核的作用是什么? 2.績效考核的基本原則是什么? 3.對中高層管理人員的激勵方法有哪些?

22、 4.薪酬管理的基本原則是什么? 5.員工福利的特點與作用是什么? 五、論述題(概述原理，聯(lián)系實際 1.試述績效考核過程中常見的問題. 2.試述激勵的過程和作用。 六、案例分析題 1.1998 年 9 月的一天，金智公司會議室的空氣顯得比較沉悶。鄭總經(jīng)理、人力資源部蔡經(jīng) 理和新進公司的 15 名技術(shù)人員正在進行嚴肅的對話。 鄭總經(jīng)理： “聽說你們要集體辭職，能把你們的想法告訴我嗎? 一片沉默。 鄭總經(jīng)理又說： “這段時間來，公司業(yè)務發(fā)展很快，平時我盡忙于處理事務性工作，一直沒 有抽出時間來關(guān)心你們，很抱歉。今年能從我所向往的名牌大學招收到你們，你們愿意來我們 公司，我非常高興，也非常重視你們，

23、不希望你們離開。 ” 還是一片沉默。 鄭總經(jīng)理： “今天我真心誠意來聽取你們的想法和意見，有什么話大家盡管說，我尊重大家 的各種想法。 ” 會議室稍有動靜。 這時，小王說話了： “今年 4 月份貴公司到我們學校招聘，出于畢業(yè)后有所作為的想法，我 們慕名來到這里。但是，公司的管理實在是令我們感到失望。從進公司的第一天起，我們只是 接受任務，一天到晚埋頭苦干，干得不明不白，根本不知道自己工作是為了什么。 ” 小李接著說： “招聘的時候，林經(jīng)理(林經(jīng)理是某項目的負責人，被臨時抽調(diào)去招聘新員工 答應的月工資是 1600 元。7 月 23 日，我們來報到了，后來才得知試用期月工資僅 850 元。到 月底

24、拿到的工資是按天計算的，8 天總計 213 元，這無疑給我們潑了一盆冷水。第二個月的工 資，扣掉辦理有關(guān)的人事手續(xù)費 100 元，午、晚餐伙食費 300 元，再扣掉住宿費用 100 元，到 手的只有 300 元。工資高低并不是最重要的，但是這種計算報酬的方法是對我們的輕視，也是 對我們母校的一種公開蔑視。如果母校問我們的工作情況，我們會告訴他們以后不要再推薦學 生來這里工作了。 ” 小張也開口了： “你們這么斤斤計較， 按天給我們支付報酬， 我們也只好按小時來計算工作。 以前我們?yōu)榱送瓿身椖?，考慮到工作的連續(xù)性，經(jīng)常自愿加班到深夜 12 點。我們愿意這么做， 也從工作中找到不少樂趣。但是公司從

25、來沒有看到我們有多么努力，現(xiàn)在我們也學乖了，做人 也沒有必要這樣賣力氣，差不多就行了，既然公司給我們算的這么清楚，我們也只好算的清楚 點，該下班就下班，何苦跟自己過不去呢.” 聽到這里，鄭總經(jīng)理說： “謝謝你們都講了真心話.公司成立兩年來，我和幾個副總經(jīng)理白 手起家，奮斗打拼，才有目前的結(jié)局。由于訂單都做不完，我們一直沒有時間認真考慮管理上 的問題.大家先安心工作，管理方面的問題我們一定會抓緊解決的，給我一段時間，我會做到讓 大家滿意的.” 問題；(1金智公司遇到的所謂的管理上的問題究竟是什么呢? (2如果你是金智公司的總經(jīng)理，你認為應該通過怎樣的手段來扭轉(zhuǎn)目前管理的困境，留住 這些高級知識分

26、子呢? 2.深蘭公司是金融行業(yè)一家投資公司，在最初成立幾年時間里，由于整個金融行業(yè)比較景 氣，市場形勢一片大好，所以公司也獲得了長足的發(fā)展，員工人數(shù)從最初的幾十個人發(fā)展到近 三百人.并且在過去幾年中，員工收入水平都以比較快的速度增長，平均來看在當?shù)靥幱谥猩纤?平. 深蘭公司員工的主要收人是工資加獎金。公司一直把員工的工資問題作為人事管理的根本 工作，公司領(lǐng)導一致認為：在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司感到失望，影響職工 的干勁，因此，一開始就必須建立完整的工資體系.于是，探蘭公司根據(jù)各個部門的不同情況， 根據(jù)工作的難度、重要性將職務價值分為 a、b、c、d、e 五個序列，在五個序列中又分別規(guī) 定了工資最高額與最低額.其中，a 序列是屬于最單純部類的工作，面 b、c、d、e 則是困難和 復雜程度依次遞增的工作，當然其職務價值也愈高.在工資序列上，a 序列的最高額并不是 b 序 列的最低額.a 序列的最高額相當于 b 序列的中間偏上，而又比 c 序列的最低額稍高.這就使得 做簡單工作領(lǐng)取 a 序列工資的人， 他可以從 a 序列最低額慢慢上升， 當他們的工資超過 b 序列 最低額的水準時，就有機會向 b 序列晉升。即使不能晉升，也可繼續(xù)升到 a 序列的最