人力資源管理成功的關(guān)鍵因素有哪些

1、人力資源管理之成功績(jī)效管理的九項(xiàng)關(guān)鍵因素一、把績(jī)效管理定位到完成公司業(yè)績(jī)和使命的高度并取得最高決策層的支持。很多公司一說(shuō)到績(jī)效就會(huì)本能地反應(yīng)到考核，一想到考核就是對(duì)員工考核。事實(shí)上，績(jī)效 = 員工考核的觀念已經(jīng)不能適應(yīng)日益變化的環(huán)境對(duì)企業(yè)和人力資源管理的需要了?？?jī)效管理不能僅僅局限于評(píng)估與考核，更要建立系統(tǒng)性的績(jī)效管理思維，公司的使命和目標(biāo)是基點(diǎn)，評(píng)估辦法、資源支持、創(chuàng)造氛圍和管理過(guò)程是手段，評(píng)估考核結(jié)果是新起點(diǎn)，反饋是改進(jìn)行為的前奏。企業(yè)為完成公司使命通過(guò)把企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系在一起對(duì)員工進(jìn)行管理的所有活動(dòng)才是成功績(jī)效管理的內(nèi)涵。因此， 績(jī)效管理要從過(guò)去的單一思維上升到系統(tǒng)性的整體思維，

2、從公司發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃的角度來(lái)規(guī)劃績(jī)效管理?？己藛T工不是目的，提升員工績(jī)效、部門績(jī)效和公司整體績(jī)效才是根本?；谝陨洗笠曇暗母叨龋胍辛Φ赝七M(jìn)基于公司戰(zhàn)略和公司目標(biāo)的績(jī)效管理，需要整合各種資源，依靠各種力量，必須爭(zhēng)取公司核心決策層的全力支持。也只有當(dāng)績(jī)效管理成為公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)的有機(jī)組成部分，爭(zhēng)取得到最高層的支持也就有了必要和和可能性。二、 人力資源經(jīng)理作為業(yè)務(wù)合作伙伴與各部門經(jīng)理共同對(duì)公司、部門與員工的績(jī)效負(fù)責(zé)，并確立相應(yīng)的職權(quán)利機(jī)制。在以往的人力資源實(shí)踐中，人力資源經(jīng)理在績(jī)效考核中只對(duì)考核員工這一行為負(fù)責(zé)，不對(duì)公司的業(yè)績(jī)承擔(dān)責(zé)任。在新穎績(jī)效管理體系中，人力資源經(jīng)理除了必須扮演原來(lái)的人

3、力資源管理專家角色外，還必須履行業(yè)務(wù)合作伙伴的角色，與直線部門經(jīng)理為完成共同的業(yè)務(wù)目標(biāo)開(kāi)展共同的合作，共同管理員工，圍繞公司目標(biāo)提升員工績(jī)效和部門績(jī)效。 只有這樣人力資源管理的價(jià)值才能得到業(yè)務(wù)經(jīng)理的認(rèn)同，業(yè)務(wù)部門和員工的績(jī)效才能得到有效提升。三、制定、改進(jìn)公司、部門、員工個(gè)人的績(jī)效規(guī)范和評(píng)估辦法。人力資源經(jīng)理要根據(jù)公司的實(shí)際情況對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效管理考評(píng)體系進(jìn)行審核，調(diào)整不合理的內(nèi)容，找到新問(wèn)題新矛盾的解決方法。如果公司還沒(méi)有建立比較有效的績(jī)效評(píng)估體系，就需要重新組織制訂績(jī)效考核管理機(jī)制，明確公司、部門、員工的業(yè)務(wù)考核任務(wù)與責(zé)任人、獎(jiǎng)懲機(jī)制，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理與員工溝通確認(rèn)考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)與支持條件，并

4、開(kāi)展有效的內(nèi)部溝通，獲得高層管理者和全體雇員認(rèn)可的評(píng)估方案。四、提供充足的支持?？?jī)效管理更不能把考核指標(biāo)一分了之，還要給被考核者提供履行考核方案所必須的各項(xiàng)資源條件。需要提供資源支持的被考核者既包括員工，也包括部門，更包括公司。資源條件包括時(shí)間、人力、物力、預(yù)算、清晰的職務(wù)標(biāo)志和程序以及及明確的優(yōu)先次序等。 只有經(jīng)過(guò)雙方確認(rèn)的考核標(biāo)準(zhǔn)有雙方確認(rèn)的資源條件支持時(shí)，考核的內(nèi)容才會(huì)有意義， 才會(huì)有效地減少考核中的重疊和真空，有效減少考核后的扯皮造成無(wú)謂的時(shí)間精力浪費(fèi)。五、為績(jī)效機(jī)制及其改進(jìn)措施的實(shí)施創(chuàng)造良好的氛圍人力資源管理部門要積極宣傳績(jī)效管理新思維和新方案可能帶來(lái)的好處與影響，認(rèn)真培訓(xùn)業(yè)務(wù)經(jīng)理、

5、各級(jí)主管和員工對(duì)績(jī)效管理方案的接受與認(rèn)同，積極營(yíng)造績(jī)效管理新變革的氛圍。一項(xiàng)全新的績(jī)效管理方案要在取得內(nèi)部認(rèn)同的基礎(chǔ)上開(kāi)展試點(diǎn)，以便于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題找到完善方案，減少對(duì)新方案大面積推廣的不確定性因素。此外在具體實(shí)施辦法和流程上要積極應(yīng)用新技術(shù)，力求流程簡(jiǎn)便，操作方便，培訓(xùn)易行，盡可能消減員工、業(yè)務(wù)經(jīng)理、公司高層因?yàn)榱鞒谭睙亩种菩碌目?jī)效管理變革。六、實(shí)施經(jīng)常性的績(jī)效評(píng)估并及時(shí)反饋每一個(gè)階段的績(jī)效成果與不足?？?jī)效管理也不應(yīng)該只是年底才干的事。人力資源經(jīng)理要積極推動(dòng)公司業(yè)務(wù)、部門業(yè)績(jī)、 個(gè)人績(jī)效的經(jīng)常性評(píng)估和持續(xù)性監(jiān)控。并將評(píng)估結(jié)果與監(jiān)控記錄及時(shí)反饋到績(jī)效目標(biāo)的責(zé)任主體。評(píng)估的重點(diǎn)是在關(guān)注客戶的需要基

6、礎(chǔ)上肯定成績(jī)指出不足的同時(shí)培訓(xùn)糾正不當(dāng)?shù)男袨椴⑽芬赃m當(dāng)?shù)募o(jì)律約束，從而達(dá)到改善業(yè)績(jī)的目的。不能平時(shí)不聞不問(wèn)等到年末終了時(shí)考一下才發(fā)現(xiàn)這有問(wèn)題那里也不妥，員工不滿意，績(jī)效上不去且已經(jīng)沒(méi)有機(jī)會(huì)改正在，達(dá)不到績(jī)效管理為公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)績(jī)效服務(wù)的目的。七、明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制績(jī)效管理政策要制定明確的評(píng)估結(jié)果使用標(biāo)準(zhǔn)。符合標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰結(jié)后果必須在每次評(píng)估后兌現(xiàn)，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。在溝通程序上上級(jí)要與下級(jí)、主管要與員工充分溝通確認(rèn)獎(jiǎng)懲結(jié)果。公平公正、言而有信是績(jī)效管理機(jī)制能夠得到有效貫徹的靈魂，管理者不守承諾，親疏遠(yuǎn)近的行為會(huì)使績(jī)效管理方案受到質(zhì)疑、失去信任、遭到抵制。八、必要的知識(shí)和技能培訓(xùn)人力資源管理部

7、門要充分考慮基于公司戰(zhàn)略的績(jī)效方案執(zhí)行者是否有足夠的知識(shí)和技能，對(duì)照所在部門、所在崗位的要求組織開(kāi)展員工所需的各項(xiàng)知識(shí)技能培訓(xùn)，并通過(guò)對(duì)培訓(xùn)的有效評(píng)估，確保參加培訓(xùn)的員工實(shí)現(xiàn)認(rèn)知轉(zhuǎn)移、行為改變，最終達(dá)到績(jī)效提升的目標(biāo)。九、提升員工個(gè)人潛能，培養(yǎng)心智健全富有情商的勝任者?？?jī)效管理除了要關(guān)注知識(shí)、技能等員工顯性的勝任素質(zhì)以外，更要關(guān)注員工的愿望、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、身體素質(zhì)、社會(huì)角色、自我認(rèn)知等潛能型的勝任素質(zhì)。能不能適應(yīng)完成新形勢(shì)和并報(bào)環(huán)境下完成任務(wù)的需要，引導(dǎo)員工樹立正確的動(dòng)機(jī)、良好的愿望、堅(jiān)韌的個(gè)性、堅(jiān)定的信心、社會(huì)公德、感恩之心和仁愛(ài)之心，更好地勝任崗位要求，推進(jìn)績(jī)效管理、提升員工業(yè)績(jī)、提高組織績(jī)

8、效和社會(huì)績(jī)效。面臨年終的績(jī)效管理，請(qǐng)問(wèn)公司高層、業(yè)務(wù)部門、人力資源經(jīng)理：你們準(zhǔn)備好了嗎 。人力資源管理成功的關(guān)鍵因素有哪些扎實(shí)先進(jìn)的基礎(chǔ)理論+豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)+人格特征相匹配+熟讀法律法規(guī)規(guī)章制度頁(yè)眉 .把握人才招聘的關(guān)鍵成功因素有效人才招聘六字經(jīng)很多企業(yè)年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢也花了，時(shí)間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者招聘到的人才最后呆了幾個(gè)月撒腿走人，結(jié)果企業(yè)的目標(biāo)或者項(xiàng)目常常因?yàn)槿瞬挪坏轿粺o(wú)法落實(shí)。企業(yè)家和老總們只要望才興嘆，無(wú)可奈何。究其原因，就是因?yàn)闆](méi)有很好的把握人才招聘的關(guān)鍵成功因素，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的人才需求與供給的規(guī)劃，總是借口業(yè)務(wù)繁忙沒(méi)有認(rèn)認(rèn)真真、規(guī)

9、規(guī)矩矩的組織招聘等。本文希望通過(guò)對(duì)有效人才招聘成功因素的分析，能夠給廣大的人才招聘者們一些啟發(fā)、支持和指導(dǎo)。«力一、“定”“定”即定位。做好企業(yè)的人才招聘，首先企業(yè)要明確招聘什么樣的人才，什么樣的人才是最適合企業(yè)發(fā)展的，基本原則是“不求最優(yōu)秀，只求最適合”。這里我們先不談企業(yè)一定要有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，因?yàn)閲?guó)內(nèi)企業(yè)目前還很少能做到這一點(diǎn)，但至少企業(yè)人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：分析前一年的績(jī)效業(yè)績(jī)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定第二年的企業(yè)發(fā)展的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，制定出部門的績(jī)效目標(biāo)；公司各個(gè)部門根據(jù)績(jī)效目標(biāo)分析需要配置哪些人才，哪些人才

10、具有空缺，對(duì)空缺的人才根據(jù)公司崗位說(shuō)明書的要求向人力資源部提出申請(qǐng)；人力資源部對(duì)各部門提交的人才需求申請(qǐng)進(jìn)行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求；公司高層在初步人才需求的基礎(chǔ)上提出修改建議并根據(jù)公司第二年的績(jī)效目標(biāo)提出對(duì)特殊人才和管理人才的招聘需求；人力資源部根據(jù)高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎(chǔ)上制定出第二年的人才招聘計(jì)劃；根據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際情況對(duì)招聘需求和招聘計(jì)劃進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整，每次系統(tǒng)、規(guī)范組織招聘前對(duì)招聘需求進(jìn)行再次確認(rèn)。在做好人才招聘需求分析的基礎(chǔ)上，每次招聘前需要在此確認(rèn)對(duì)各類人才的定位，即工作職責(zé)與任職資格，包括主要工作職責(zé)，對(duì)學(xué)歷、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、年齡、性別、性

11、格、興趣愛(ài)好、心理及身體等各個(gè)方面的詳細(xì)要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到“胸中有數(shù)”。二、“瞄”“瞄”即瞄準(zhǔn)?！岸ā笔且鞔_我們要招聘什么樣的人，“瞄”則是要確定我們要在什么樣的目標(biāo)群體中去尋找我們所需要的人才。這點(diǎn)也相當(dāng)重要，有很多公司人才招聘時(shí)定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最后通過(guò)發(fā)布招聘廣告收集來(lái)的招聘簡(jiǎn)歷卻繆繆可數(shù)、少的可憐，分析其原因就是因?yàn)榘l(fā)布信息時(shí)瞄得不準(zhǔn)。如果我們招聘時(shí)瞄的不準(zhǔn)，會(huì)讓許多公司發(fā)展真正需要的人才白白流失，同時(shí)很多不符合公司發(fā)展所需要的人才會(huì)渾水摸魚，這樣會(huì)增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標(biāo)人群的特點(diǎn)可以供各個(gè)公司招聘人才時(shí)參考：大學(xué)校園。如

12、果你是把目標(biāo)人群瞄準(zhǔn)大學(xué)校園，即招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，那么您至少要努力建立和維護(hù)您與目標(biāo)大學(xué)的關(guān)系，及時(shí)獲取畢業(yè)大學(xué)生的動(dòng)態(tài)，并先下手為強(qiáng)，以確保您招聘到的應(yīng)屆畢業(yè)生素質(zhì)比較高。如果公司的人才培養(yǎng)體系和激勵(lì)機(jī)制比較健全，應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)出來(lái)并留下來(lái)后對(duì)公司會(huì)非常認(rèn)同，忠誠(chéng)度會(huì)比較高，但前期的跳槽率也一般也會(huì)比較高。瞄準(zhǔn)畢業(yè)生時(shí)也要準(zhǔn)確，是要哪些學(xué)習(xí)成績(jī)比較好、學(xué)習(xí)刻苦認(rèn)真的，還是要哪些擔(dān)任過(guò)班干部、成績(jī)也不錯(cuò)的等都要事先分析清楚。大學(xué)剛畢業(yè)2-3 年的職業(yè)族。這個(gè)目標(biāo)群最大的特點(diǎn)是在社會(huì)上闖蕩過(guò)兩三年，經(jīng)歷過(guò)一定的“風(fēng)吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)社會(huì)和企業(yè)的認(rèn)識(shí)一般不會(huì)像剛畢業(yè)的大學(xué)生

13、那么感性和幼稚了，他們的職業(yè)生涯也在穩(wěn)定探索中并逐漸明確。因?yàn)樗麄儏⒓庸ぷ鲿r(shí)間不長(zhǎng)，在工作等各個(gè)方面的可塑性比較強(qiáng)，易于培養(yǎng)。同時(shí)，這個(gè)目標(biāo)群的人一般都比較穩(wěn)定，不會(huì)輕易跳槽。大學(xué)畢業(yè)5-8 年的職業(yè)族。這個(gè)目標(biāo)群的最大特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)豐富，對(duì)自己所專長(zhǎng)的領(lǐng)域有自己獨(dú)特的見(jiàn)解和觀點(diǎn)，應(yīng)該有了自己比較穩(wěn)定的職業(yè)生涯規(guī)劃，不會(huì)輕易接受別人的觀點(diǎn)，一旦應(yīng)聘到新崗位后能夠很快的勝任工作。但這個(gè)目標(biāo)群最大的不足就是由于其專業(yè)、觀念、工作方法等都已經(jīng)基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時(shí)投機(jī)性比較強(qiáng)，喜歡“討價(jià)還價(jià)”、有點(diǎn)“斤斤計(jì)較”，一旦覺(jué)得企業(yè)不適合自己，會(huì)選擇則馬上走人。另外，企業(yè)在招聘人

14、才時(shí)，還可以根據(jù)性別、職業(yè)、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標(biāo)群。三、“傳”“傳”即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才后，下一步的工作就是通過(guò)一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標(biāo)群中，讓他或她知道我們公司在真誠(chéng)的尋找他或她，讓他們“投票”即投上自己的簡(jiǎn)歷?，F(xiàn)在信息傳播的途徑和媒體越來(lái)越多，一般可供選擇的“傳”的途徑和媒體主要有：報(bào)紙。這是一個(gè)比較傳統(tǒng)的招聘渠道，主要有專業(yè)型招聘型報(bào)紙（很多是結(jié)合網(wǎng)絡(luò)）、大眾型報(bào)紙、雜志期刊等，報(bào)紙招聘的費(fèi)用一般比較貴，但受眾比較廣泛。網(wǎng)絡(luò)。比較新型的招聘信息發(fā)布渠道，而且隨著社會(huì)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘將越來(lái)越成為招聘的主力，

15、同時(shí)網(wǎng)絡(luò)的招聘成本也不貴。在網(wǎng)絡(luò)招聘中，企業(yè)如果有自己的公司網(wǎng)站， 千萬(wàn)不要忘了在公司網(wǎng)站上插播招聘廣告，并與外部網(wǎng)絡(luò)招聘廣告建立鏈接形成相互對(duì)應(yīng)，這樣更能強(qiáng)化招聘效果。值得注意的是公司網(wǎng)站上的招聘廣告一定要放在首頁(yè)，并設(shè)計(jì)一定的動(dòng)畫效果。人才招聘會(huì)。這也是一個(gè)比較傳統(tǒng)的招聘渠道，最大的特點(diǎn)是人才比較集中，費(fèi)用也比較合理，而且還可以起到很好的企業(yè)宣傳作用。人才服務(wù) /獵頭機(jī)構(gòu)。對(duì)于企業(yè)重要人才、核心人才和高級(jí)管理人才等一般很難在短期內(nèi)通過(guò)傳統(tǒng)的招聘方法招到，這些人才的招聘需要借助獵頭機(jī)構(gòu)，企業(yè)要與比較有影響的獵頭機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系。獵頭費(fèi)用比較貴，成功獵獲一個(gè)人才的費(fèi)用一般是企業(yè)支付給這個(gè)人才年

16、薪的20%-50%。員工推薦。即將招聘信息發(fā)布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認(rèn)識(shí)的認(rèn)為比較優(yōu)秀的人才推薦給公司，當(dāng)然員工推薦的人才也要遵循公司規(guī)范的甑選程序。成功推薦一個(gè)優(yōu)秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)部招聘。即將招聘信息公布給公司內(nèi)部員工，員工自己可以來(lái)參加應(yīng)聘?，F(xiàn)在，企業(yè)招聘人才一般采取“立體化”的信息發(fā)布和招聘模式，即空中宣傳報(bào)紙和地面進(jìn)攻網(wǎng)絡(luò)廣告與現(xiàn)場(chǎng)招聘、員工推薦等相結(jié)合的方式。“立體化”招聘一般一次招聘的費(fèi)用比較貴，但企業(yè)與其月月招、天天招，還不如把幾次不規(guī)范、不系統(tǒng)的招聘集中在一次組織，這樣既可以保證招聘的效果，也可以控制招聘的費(fèi)用和成本（現(xiàn)在一般把企業(yè)人才

17、招聘、培訓(xùn)、薪資福利等看成一種投資行為，而不是簡(jiǎn)單的成本行為）。企業(yè)招聘在“傳”時(shí)要注意，“傳”一定要結(jié)合“定”準(zhǔn)確的把信息傳遞給目標(biāo)群。同時(shí)，在“定”時(shí)對(duì)所需人才一定要界定清楚，包括學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、性別、 年齡甚至性格、血型等， “定” 時(shí)的條件僅是我們?cè)陉颠x人才時(shí)候的標(biāo)準(zhǔn)。但在 “傳”時(shí)就不要描述那么詳細(xì)了，否則就變?yōu)椤翱颉比硕皇恰罢小比肆?，因?yàn)椤敖馃o(wú)赤足，人無(wú)完人”，你要求太嚴(yán)格，首先就會(huì)把應(yīng)聘者嚇住了，無(wú)意會(huì)把很多本來(lái)優(yōu)秀的人才拒之門外。在“傳”時(shí)盡量把最重要的條件歸納為 3-5 條即可，千萬(wàn)不要面面俱到。特別是，條件太多（比如“本職位只招聘女性”）還可能有人才招聘中的歧視之嫌

18、。四、“吸”“吸”即吸引。吸引也就是你發(fā)布的招聘信息哪些可以引起目標(biāo)群體的注意力，或者說(shuō)是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動(dòng)投票簡(jiǎn)歷。 一般招聘中有效吸引目標(biāo)群體投票的招數(shù)有以下幾種：公司及文化吸引。好的和優(yōu)秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應(yīng)該花一定的筆墨來(lái)介紹和描述公司及企業(yè)文化，包括公司歷史沿革、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)、價(jià)值觀、人才觀念等。待遇吸引。應(yīng)聘者首先選擇的是一個(gè)好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一個(gè)好的待遇了。我國(guó)很多企業(yè)招聘人才在薪酬承諾時(shí)一般都比較害羞靦腆，只是承諾 “本公司提供優(yōu)厚的待遇”， 所有的招聘廣告都這么說(shuō)時(shí)就沒(méi)有一點(diǎn)吸引力了。因此，建

19、議企業(yè)在招聘時(shí)最好明示每個(gè)崗位的具體薪酬待遇，但最好采用范圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10 萬(wàn)元。 3 萬(wàn)代表的是所招聘進(jìn)的人才基本能夠勝任崗位，10 萬(wàn)代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能夠完成出色的業(yè)績(jī)。而應(yīng)聘者往往看到的是10 萬(wàn)而不是3萬(wàn)！值得注意的是，范圍年薪最高值10萬(wàn)元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2 倍 1.5 倍，證明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我們就給你相應(yīng)的待遇，為吸引優(yōu)秀的人才留出空間。職位及發(fā)展吸引。一個(gè)好的職位及發(fā)展空間也是吸引優(yōu)秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾“本公司將提供廣闊的發(fā)展空間”，其實(shí)這種承諾與上面提到的“提供優(yōu)厚的待遇”

20、一樣都是非常虛的，應(yīng)聘者更愿意看到實(shí)際的東西，比如入職培訓(xùn)、員工職業(yè)化訓(xùn)練、中高層管理人員培訓(xùn)、在職教育、完善的職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)生涯體系、提供職業(yè)輔導(dǎo)等等，讓應(yīng)聘之感覺(jué)到實(shí)實(shí)在在的空間。人數(shù)吸引。經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的招聘廣告，某某崗位招聘1 位部門經(jīng)理等等，當(dāng)然這樣也有一定的吸引力，但是因?yàn)橹徽衅? 位也往往會(huì)把某些真正優(yōu)秀的人才擋在門外，畢竟1 個(gè)太少了。因此企業(yè)在招聘人才，發(fā)布招聘信息時(shí)可以適當(dāng)?shù)陌颜衅溉藬?shù)放大， 比如擴(kuò)大1.21.4 倍是完全可以的。特別是國(guó)外很多企業(yè)廣告招聘人才可能是最后實(shí)際招聘到的人才的10 倍甚至 100倍，比如某某公司招聘高級(jí)軟件工程師600名，最后真正招聘選中的

21、可能不到6 名。 招聘一方面是為了招聘人才，同時(shí)招聘也可以為企業(yè)作廣告宣傳。因?yàn)槟憬?jīng)常招人，給應(yīng)聘者的感覺(jué)是這個(gè)企業(yè)又在大規(guī)模招人，一定發(fā)展不錯(cuò)。但是這一招不要經(jīng)常用，一定要與企業(yè)真實(shí)招聘人才相結(jié)合起來(lái)。一個(gè)總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標(biāo)群體，同時(shí)把真正優(yōu)秀的人才吸引過(guò)來(lái)。五、“選”“選”即甑選。不管你前面的工作做的如何精致和準(zhǔn)確無(wú)誤，都不可避免你所收到的簡(jiǎn)歷中有“魚目混珠”和“濫竽充數(shù)”的現(xiàn)象存在。因此，精心設(shè)計(jì)招聘人才的甑選程序，提高人才甑選的信度和效度，把真正優(yōu)秀的人才“揀”出來(lái)是每次人才招聘的關(guān)鍵的關(guān)鍵。當(dāng)然對(duì)于企業(yè)招聘不同的人才，比如普通人才、高級(jí)管理人才、核心技術(shù)人才

22、、 精英銷售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這里僅就一般的人才甑選程序進(jìn)行簡(jiǎn)單的歸納。履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時(shí)一定要注意以最重要的的指標(biāo)對(duì)人才進(jìn)行初步評(píng)選，把人才分為 A明顯合格、B基本不 合格和C明顯不合格三類。每一個(gè)崗位一個(gè)數(shù)據(jù)包，如果最終A類人才已經(jīng)充分， 則可以不考慮B類人才，如果A類人才不夠，在可以考慮在B類人才中挑選優(yōu)秀的人才。 A類和B類可以根據(jù)招聘的具體進(jìn)度進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整。初試。初試建議采取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測(cè)試等其他方式。初試試卷設(shè)計(jì)時(shí)一定要考慮到基礎(chǔ)測(cè)試（智力、基本能力、素質(zhì)等）和業(yè)務(wù)測(cè)試相結(jié)合的方式。復(fù)試。復(fù)試一般采取面試的

23、方式?，F(xiàn)在面試的種類有很多，比如自由面試、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、情景STAR®試法、二次面試、三次面試等等。企業(yè)在面試時(shí)可以更具不同人才特點(diǎn)選擇最適合的面試方法。一般， 企業(yè)履歷篩選、初試、 復(fù)試和最終要招聘的人才的數(shù)量比例是10： 5： 2：1 ，但具體可以根據(jù)企業(yè)所收集的招聘簡(jiǎn)歷的數(shù)量進(jìn)行調(diào)整。在企業(yè)甑選人才時(shí)，有時(shí)也可以采用更加復(fù)雜的評(píng)選方法，比如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件框測(cè)試、評(píng)價(jià)中心、崗位競(jìng)聘等等，這些方法的選擇和應(yīng)用都要根據(jù)具體的招聘情況來(lái)確定。六、“留”“留”即留住。往往招聘時(shí)，很多企業(yè)老板覺(jué)得這個(gè)人非常優(yōu)秀，那個(gè)人也非常不錯(cuò)， 這次終于

24、招到幾個(gè)好的了。卻不知當(dāng)最后給他發(fā)放錄用通知書并通知他來(lái)公司報(bào)到上班時(shí)他卻不來(lái)了，結(jié)果只有空歡喜一場(chǎng)。因此，招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情愿，招聘中公司可以選擇自己中意的對(duì)象，應(yīng)聘者也更有權(quán)選擇自己中意的公司。所以，企業(yè)在整個(gè)招聘過(guò)程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個(gè)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，只要有一個(gè)環(huán)節(jié)或者一個(gè)細(xì)節(jié)讓應(yīng)聘者（特別是優(yōu)秀的應(yīng)聘者）感覺(jué)到這個(gè)公司 “不是那回事”，與自己的期望或者原來(lái)對(duì)這家公司美好的印象相比相差甚遠(yuǎn)， 就會(huì)讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者放棄加盟這家公司到這家公司工作的想法。所以招聘中的每個(gè)環(huán)節(jié)，每一句話（比如打電話通知面試時(shí)要規(guī)范用語(yǔ)，充分體現(xiàn)公司的文化），每一

25、個(gè)行動(dòng)，每一個(gè)宣傳，每一個(gè)標(biāo)示等等都要非常嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范，招聘期間所有員工都要表現(xiàn)出高水準(zhǔn)的職業(yè)素養(yǎng)。也就是，凡是應(yīng)聘者能看到的、能聽(tīng)到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的，我們都要讓他們感覺(jué)良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么樣首先把優(yōu)秀的人才招聘進(jìn)來(lái)再說(shuō)。在留住人才時(shí)還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個(gè) 月以內(nèi)，最好20天左右，時(shí)間長(zhǎng)了應(yīng)聘者也不會(huì)久等，而是早就去另謀高就了。因此，企業(yè)人才招聘確實(shí)不是一件簡(jiǎn)單的事，而是一項(xiàng)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程， 只有認(rèn)真的抓好上面六個(gè)字，才能有效的保證企業(yè)每次人才招聘的成功。企業(yè)培訓(xùn)成功的關(guān)鍵因素隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈， WTO的日益逼近。越來(lái)越多

26、的企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的投入也不斷增加，據(jù)說(shuō)2001年中國(guó)企業(yè)在培訓(xùn)上的投入已超過(guò) 100億元。企業(yè)培訓(xùn)的最終目的 是要提高員工的工作業(yè)績(jī)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。企業(yè)培訓(xùn)在國(guó)外已經(jīng)有了 100多年 的歷史，國(guó)外的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做過(guò)實(shí)驗(yàn)，企業(yè)在培訓(xùn)中每投入1元錢將獲得25元的回報(bào)，美國(guó)的福特汽車公司對(duì)一次培訓(xùn)效果的測(cè)試是每投入1元培訓(xùn)費(fèi)用，將為企業(yè)帶來(lái)6元的回報(bào)。培訓(xùn)對(duì)企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)應(yīng)該是很大的，但我們的企業(yè)卻常常抱怨看不到培 訓(xùn)的效果。原因是什么？如何做好企業(yè)培訓(xùn)。做好培訓(xùn)首先要知道什么是培訓(xùn)？它的目的是什么？員工在工作中的績(jī)效取決于員工的態(tài)度，知識(shí)，技巧這三個(gè)因素。 如果員工在這三個(gè)方面得到提高就會(huì)

27、大大地提高 工作的績(jī)效，這正是許多企業(yè)培訓(xùn)員工的目的，但企業(yè)在培訓(xùn)是沒(méi)有注意到其實(shí)態(tài)度， 知識(shí)，技巧是三個(gè)不同的范疇，需要用不同的方法培訓(xùn)。態(tài)度是指員工對(duì)待工作的看法。 一個(gè)員工對(duì)待工作的態(tài)度是長(zhǎng)期逐漸形成的， 不可能通過(guò)幾天的培訓(xùn)就可以改變， 而在 一個(gè)公司中薪資福利和公司的管理對(duì)員工態(tài)度的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于培訓(xùn)的影響，所以在最初的定義中，態(tài)度是不可以培訓(xùn)的。希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變員工的態(tài)度是現(xiàn)在企業(yè)在做培訓(xùn)中常犯的一個(gè)錯(cuò)誤。員工的知識(shí)是通過(guò)長(zhǎng)期的學(xué)校教育和不斷的自學(xué)取得的，對(duì)于一個(gè)在職員工的主要任務(wù)是工作，同時(shí)他們也沒(méi)有時(shí)間進(jìn)行系統(tǒng)的理論知識(shí)的學(xué)習(xí)。員工培訓(xùn)的重地是工作技巧。技巧是什么呢？技巧是一個(gè)人在工作中的行為，而這種行為是