人力二級(jí)考試復(fù)習(xí)小卡片

1、人力資源管理研究的六個(gè)問題： 規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系。第一個(gè)問題： 人力資源規(guī)劃供 需預(yù)測(cè)、供需平衡。1、組織結(jié)構(gòu) 是組織內(nèi)部分工協(xié)作 的基本形式或框架。2、古典組織理論 是以 行政理論為 依據(jù) ；近代組織理論 是以 行為科學(xué) 為理論 依據(jù)；現(xiàn)代組織理論 是以 權(quán) 變管理理論 為依據(jù)。3、組織設(shè)計(jì)理論分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài) 的組設(shè)理論。 靜態(tài)主要研究體制、 機(jī)構(gòu)和規(guī)章； 動(dòng)態(tài)主要還研究組織 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效 管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn) 等。4、組織設(shè)計(jì)的原則 ：（任） 務(wù)與 目標(biāo)原則、 （分） 工與協(xié)作原則、 管理 （幅） 度原則、 （集） 權(quán)與分 權(quán)的原則、 （穩(wěn)）

2、 定與適應(yīng)相結(jié)合 的原則。5、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序 ： 選擇組 織結(jié)構(gòu)模式 （影響因素： 企業(yè)環(huán)境、 規(guī)模、戰(zhàn)略、信息溝通）；根據(jù)選 擇的模式 劃 分不同的、 相對(duì)獨(dú)立的 部門；為各部門選擇合適的部門結(jié) 構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu) 設(shè) 置；將各部門 組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)； 根據(jù)環(huán)境變化不斷 調(diào) 整組織結(jié)構(gòu)。6、以工作和任務(wù)為中心 ： 選擇直 線制、直線職能制、 矩陣結(jié)構(gòu)模式； 以成果為中心 ：選擇事業(yè)部制、 模 擬分權(quán)制； 以關(guān)系為中心 ：主要是 跨國(guó)公司、特別巨大企業(yè)。7、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系 ： 組 織結(jié)構(gòu)是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手 段，組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展 階段說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系：

3、增 大數(shù)量戰(zhàn)略 ，選用簡(jiǎn)單直線制； 擴(kuò) 大地區(qū)戰(zhàn)略 ，選用直線職能制； 縱 向整合戰(zhàn)略 ，選擇事業(yè)部制； 多種 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 ，選擇矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)結(jié) 構(gòu)。8、組織結(jié)構(gòu)變革的程序： 診斷、 實(shí)施、評(píng)價(jià)。組織結(jié)構(gòu)診斷：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 （掌 握資料：崗位說明書、 組織體系圖、 管理業(yè)務(wù)流程圖） 、組織結(jié)構(gòu)分析 （內(nèi)外環(huán)境引起企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo) 改變：增加新職能、增強(qiáng)何職能、 取消合并何智能； 將決定企業(yè)經(jīng)營(yíng) 的關(guān)鍵性職能，置于組織結(jié)構(gòu)中 心；分析各職能類別、性質(zhì)。）、 組織決策分析 （決策影響的時(shí)間、 決策對(duì)各職能的影響面、 決策者具 備的能力、決策的性質(zhì)）、 組織關(guān) 系分析 （周圍發(fā)生的關(guān)系、要求何 種配合

4、和服務(wù)、 提供何種協(xié)作與服 務(wù)）。實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：變革征兆 （業(yè)績(jī)下 降、機(jī)構(gòu)臃腫、內(nèi)部矛盾增多、員 工士氣低落等等）、 變革方式 （改 良式、爆 破式、 計(jì)劃式）、 排除變 革阻力 （換人、參與、培訓(xùn)）。 組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)： 對(duì)變革后進(jìn)行分 析，考察效果和問題，將信息反饋 給變革實(shí)施者， 修正并為以后做好 準(zhǔn)備。9、人力資源規(guī)劃的核心部分： 人 力資源需求預(yù)測(cè)、 人力資源供給預(yù) 測(cè)和人力資源供需綜合平衡。 規(guī)劃 的基本程序 ： 調(diào)查、 收集和整理涉 及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各 種信息；了解企業(yè)人力資源狀況， 為供求預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備； 采用定性和 定量相結(jié)合， 以定量為主的各種科 學(xué)方法對(duì)企業(yè)未來人力

5、資源供求 進(jìn)行預(yù)測(cè)； 提出調(diào)整供大于求或供 小于求的措施， 綜合平衡人力資源 供需；規(guī)劃的評(píng)價(jià)和修正。10 、狹義的人力資源規(guī)劃內(nèi)容： 人 員配 備、人員 補(bǔ)充、人員晉 升（晉 升：將有能力的員工放到最能發(fā)揮 其能力的崗位）。廣義的人力資源 規(guī)劃內(nèi)容：人員 培 訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員 工薪 酬激勵(lì)計(jì)劃、 員工績(jī)效管理計(jì) 劃、其 他 計(jì)劃。11 、人力資源規(guī)劃的環(huán)境 ：外部環(huán) 境（經(jīng)濟(jì)、法律、人口、文化、科 技、 社會(huì)） 、內(nèi)部環(huán)境 （行業(yè)特征、 企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資 源管理系統(tǒng)）。12、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原 則：確保人力資源 需 求的原則（人 力資源的供給保障問題是人員規(guī) 劃解決的核心問

6、題）、內(nèi)外 環(huán) 境相 適應(yīng)的原則、 與戰(zhàn) 略目標(biāo)相適應(yīng)原 則、保持適度流 動(dòng) 性原則。13 、人力資源需求預(yù)測(cè)： 就是估算 組織未來需要員工數(shù)量和能力組 合，是企業(yè)編制人力資源規(guī)劃的核 心和前提。 預(yù)測(cè)的內(nèi)容： 企業(yè)人力 資源需求預(yù)測(cè)、 企業(yè)人力資源存量 與增量預(yù)測(cè)、 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù) 測(cè)、企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。14 、人力資源預(yù)測(cè)的局限性 ：環(huán)境 的不確定性、企業(yè)內(nèi)部的抵制、預(yù) 測(cè)的代價(jià)高昂、知識(shí)水平的限制。15、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般 因素： 顧客（市場(chǎng)）需求的變化、 生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）、勞動(dòng)力 成本趨勢(shì)（工資狀況）、勞動(dòng)生產(chǎn) 率的變化趨勢(shì)、追加培訓(xùn)的需求、 每個(gè)工種員工的移動(dòng)情

7、況、 礦工趨 向（出勤率）、政府方針政策的影 響、工作小時(shí)變化、 退休年齡變化、 社會(huì)安全福利保障。16 、人力資源需求預(yù)測(cè)： 預(yù)測(cè)環(huán)境 與影響因素分析方法有SWO分析法（S代表優(yōu)勢(shì)、W代表劣勢(shì)、O 代表機(jī)會(huì)、T代表威脅）和競(jìng)爭(zhēng)五 要素分析法 （對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分 析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、自己產(chǎn)品 替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、 對(duì)供應(yīng)商的分析）。17 、需求計(jì)劃平衡式： 補(bǔ)充需求量 =總需求量員工總數(shù) +減員員工 總數(shù)18 、預(yù)測(cè)學(xué)中應(yīng)運(yùn)用原理 ：慣性原 理、相關(guān)性原理、相似性原理。19 、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方 法 ：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、得爾菲 法（專家評(píng)估法：對(duì)專家的預(yù)測(cè)結(jié) 果不要求精確

8、， 需要專家說明對(duì)所 做預(yù)測(cè)的肯定程度， 適合人力需求 的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)）20 、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方 法：轉(zhuǎn)換比率法 需要員工數(shù) =（業(yè) 務(wù)量+業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量）/人均業(yè)務(wù)量X（ 1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率） 、人員比 率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型 法、生產(chǎn)模型法、 馬爾可夫分析法、 定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。21 、企業(yè)人力資源供求關(guān)系三種情 況 ：供求平衡、供大于求、供小于 求。22 、解決供大于求 （人力資源過剩） 問題 ：退休、提前 退 休（內(nèi)退、病 退）、 培 訓(xùn)、 培 育第三產(chǎn)業(yè)（開展 其他業(yè)務(wù)）、 減 少工作時(shí)間、 減 少 工作量、增 減 節(jié)約。23 、

9、解決供不應(yīng)求：將相對(duì)富余人 員調(diào) 往空缺崗位；外部 招聘；延長(zhǎng) 工作時(shí)間增 加報(bào)酬； 機(jī)器替 代人力 資源；返 聘 退休者、聘用小時(shí)工； 聘用全日制臨時(shí)工。第二個(gè)問題： 招聘 1 、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理： 個(gè) 體差異原理、工作差異原理、人崗 匹配原理（就是按照人適其事、事 宜其人的原則）。人崗匹配包括： 工作要求與員工素質(zhì)相匹配、 工作 報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、 員工與員 工之間相匹配、 崗位與崗位之間相 匹配。2、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 ：選 拔性測(cè)評(píng)（選拔優(yōu)秀員工為目的，測(cè)評(píng) 標(biāo)準(zhǔn)鋼性強(qiáng)，客觀、靈活）、開 發(fā)性測(cè)評(píng)（以開發(fā)員工素質(zhì)為目的， 為人力資源開發(fā)提供依據(jù)）、診 斷性測(cè)評(píng)（了解現(xiàn)狀，查找

10、根源為目 的、內(nèi)容精細(xì)全面、結(jié)果不公開、 系統(tǒng)性強(qiáng)）、 考 核性測(cè)評(píng)（概括性 有較高的信度與效度）。3、測(cè)評(píng)的主要原則 ：客觀與主觀 相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、靜態(tài) 與動(dòng)態(tài)相結(jié)合、素質(zhì)與績(jī)效相結(jié) 合、分項(xiàng)與綜合相結(jié)合。4、測(cè)評(píng)量化的主要形式 ：一次量 化、二次量化、類別量化、模糊量 化、順序量化、等距量化、比例量 化、當(dāng)量量化5、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 ：標(biāo)準(zhǔn)、 標(biāo)度、標(biāo)記。6、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 ：效標(biāo)參 照性標(biāo)準(zhǔn)體系 （是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與 測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系， 一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描 述或詮釋。硬標(biāo)準(zhǔn)）、常模參照性 指標(biāo)體系 （是對(duì)測(cè)評(píng)課題外延的比 較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系）7、品

11、德測(cè)評(píng)法：FRC品德測(cè)評(píng)法（是 事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核 性品德測(cè)評(píng)方法）、問卷法、投射 技術(shù)（不易暴露真正研究目的時(shí)采 用）8、 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：指 標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、 暈輪 效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評(píng) 人員訓(xùn)練不足。9、面試： 指在特定的時(shí)間和地點(diǎn) 由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè) 計(jì)好的目的和程序進(jìn)行面談相互 觀察、溝通的過程。10 、面試類型： 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化 程度（分結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面 試）、根據(jù)面試實(shí)施的方式（分單 獨(dú)面試、小組面試）、根據(jù)面試的 進(jìn)程（分一次性面試和分階段面 試）、根據(jù)面試題目的內(nèi)容（分情 景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試）11 、面試的基本程序：

12、準(zhǔn)備階段（制 定面試指南、準(zhǔn)備面試問題、評(píng)估 方式確定、培訓(xùn)面試考官）、面試 的實(shí)施階段（關(guān)系 建立階段、 導(dǎo) 入 階段、 核心階段、確 認(rèn) 階段、 結(jié) 束 階段）、面試的總結(jié)階段（對(duì)應(yīng)聘 者進(jìn)行綜合分析評(píng)價(jià)形成總體看 法，決定是否錄用）、面試評(píng)價(jià)階 段（總結(jié)經(jīng)驗(yàn)為下次面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn) 備）12 、面試中的常見問題 ：目的不明 確、標(biāo)準(zhǔn)不具體、缺乏系統(tǒng)性、問 題設(shè)計(jì)不合理。13、面試考官的偏見：第 一 印象、對(duì)比效應(yīng)、 暈輪效應(yīng)、 錄 用壓力、14 、面試的實(shí)施技巧： 充分準(zhǔn)備、 靈活提問、多聽少說、善于提取要 點(diǎn)、進(jìn)行階段性總結(jié)、排除各種干 擾、不要帶有個(gè)人偏見、在傾聽時(shí) 注意思考、注意肢體語言

13、溝通。15 、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題： 簡(jiǎn) 歷不能代表本人， 工作經(jīng)歷比學(xué)歷 更重要， 不要忽視求職者的個(gè)性特 征，讓應(yīng)聘者更多地了解組織，給 應(yīng)聘者更多地表現(xiàn)機(jī)會(huì)， 注意不忠 誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者， 關(guān)注特殊 員工，慎重做決定，面試考官要注 意自身形象。16 、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型： 背景 性、知識(shí)性、思維性、經(jīng)驗(yàn)性、情 景性、壓力性、行為性問題。17、行為描述面試：簡(jiǎn)稱BD面試， 采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝 任特征的行為性問題。 了解兩方面 信息一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷， 二是他對(duì)特定行為所采取的行為 模式。行為描述面試的假設(shè)前提： 一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未 來的行為、 說和做是截然

14、不同的兩 碼事。行為描述面試的要素： 情景、 目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。18、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn) ：優(yōu) 點(diǎn)（人際互動(dòng)效應(yīng)被評(píng)價(jià)者之間互 動(dòng)，過程真實(shí)宜于客觀評(píng)價(jià)，被評(píng) 價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)， 測(cè)評(píng)效 率高）。缺點(diǎn)（題目的質(zhì)量影響測(cè) 評(píng)的質(zhì)量， 對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的 要求較高， 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其 它成員影響， 被評(píng)價(jià)者仍有偽裝的 可能）19 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論程序： 前期準(zhǔn) 備（選題、設(shè)計(jì)評(píng)分表、編制計(jì)時(shí) 表、對(duì)考官的培訓(xùn)、選定場(chǎng)地、確 定討論小組）、具體實(shí)施階段（宣 讀指導(dǎo)語、討論階段）、評(píng)價(jià)與總 結(jié)（參與程度、 影響力、 決策程序、 任務(wù)完成情況、成員共鳴）。20、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理：目前

15、流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的 “冰山 模型”或“洋蔥模型”把人的素質(zhì) 從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)、 知識(shí)和技能、外在行為。對(duì)評(píng)價(jià)者 做出比較客觀的評(píng)價(jià)取決兩個(gè)因 素：評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，被評(píng)價(jià) 者暴露的外在行為的范圍21、題目的類型： 開放式問題、兩 難式問題、排序選擇型問題、資源 爭(zhēng)奪型題目、實(shí)際操作型題目。第三個(gè)問題：培訓(xùn)I 、員工培訓(xùn)規(guī)劃 ：它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上， 從企業(yè)總體戰(zhàn)略 發(fā)展出發(fā)。對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi) 容、培訓(xùn)規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估的 標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培 訓(xùn)師的指派、 培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一 系列工作所作出的統(tǒng)一安排。2、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求 ：系統(tǒng)性、 標(biāo)準(zhǔn)性、有效性

16、、普遍性。3、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、范圍、 規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用、方法、 教師、計(jì)劃的實(shí)施。4、制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：培訓(xùn)需求分析、工作崗位說明書、工 作任務(wù)分析、培訓(xùn)內(nèi)容排序、描述 培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)培 訓(xùn)方法、 設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、 試驗(yàn)驗(yàn)證。5、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、 時(shí)間安排。6、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：適應(yīng)性、針 對(duì)性、最 優(yōu)化、創(chuàng) 新 性。7、 肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：早期， 最簡(jiǎn)潔的模式。強(qiáng)調(diào)三個(gè)問題，學(xué) 習(xí)什么？程序、 教材和人員如何組 合？如何評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)結(jié)果？加涅和 布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序： 分級(jí)教 學(xué)設(shè)計(jì)程序，分為

17、系統(tǒng)級(jí)、課程級(jí) 和課堂級(jí)共計(jì) 14 個(gè)具體步驟。迪 克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序： 偏重于 行為模式。8、 我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：確 定教學(xué)目的、闡明教學(xué)目標(biāo)、分析 教學(xué)對(duì)象的特征、選擇教學(xué)策略、 選擇教學(xué)方法及媒體、 實(shí)施具體的 教學(xué)計(jì)劃、評(píng)價(jià)學(xué)員學(xué)習(xí)情況，反 饋修正。9、培訓(xùn)課程的要素：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、 教學(xué)策略、課程評(píng)價(jià)、教學(xué)組織、 課程時(shí)間、課程空間、培訓(xùn)教師、 學(xué)員。10 、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：符合企業(yè)和學(xué)員的需求； 符合成人學(xué) 員的認(rèn)知規(guī)律； 體現(xiàn)企業(yè)的基本目 標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。II 、課程內(nèi)容選擇的基本要求： 相 關(guān)性（與生產(chǎn)實(shí)際相聯(lián)系，與戰(zhàn)略 相聯(lián)系

18、、與企業(yè)文化相聯(lián)系）、有 效性（杜絕“習(xí)慣導(dǎo)向”、“領(lǐng)導(dǎo) 導(dǎo)向”“員工導(dǎo)向” ）、價(jià)值性 （既 滿足需要，又有價(jià)值）。12、企業(yè)不同發(fā)展階段采取不同的 培訓(xùn)內(nèi)容： 創(chuàng)業(yè)初期（提高創(chuàng)業(yè)者 營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力）、 發(fā)展期（提高中層人員的管理能 力）、成熟期（提升員工對(duì)企業(yè)的 歸屬感）。13、外部教師與內(nèi)部教師的不同： 外聘教師（ 優(yōu)點(diǎn)： 選擇余地大，得 到高 質(zhì) 量的教師；帶來 新 理論、新 知識(shí)；對(duì)學(xué)員有吸 引 力；培訓(xùn) 檔次 高；氣氛好，獲得好的培訓(xùn) 效 果。 缺點(diǎn) ：缺乏對(duì)企業(yè)了解； 缺 乏對(duì)學(xué) 員了解； 缺 乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；成 本 高。）內(nèi)部教師（ 優(yōu)點(diǎn) ：對(duì)企業(yè)了 解；對(duì)學(xué)員了解

19、； 有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)； 成本低。缺點(diǎn)：質(zhì)量低；缺乏吸引 力；缺乏新理論；培訓(xùn)檔次不高； 培訓(xùn)效果不好。）14、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法： 內(nèi)容要 切合實(shí)際，反映該領(lǐng)域的最新信 息；資料包；活教材；利用科學(xué)技 術(shù)的先進(jìn)成果；設(shè)計(jì)視聽材料。15 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)： 不同 等級(jí)根據(jù)不同內(nèi)容， 采取不同的方 法。高層管理人員培訓(xùn) （培訓(xùn)方式： MBA出國(guó)考察等；內(nèi)容：接班人 培訓(xùn)等。）中層管理人員培訓(xùn)（目 標(biāo)：經(jīng)驗(yàn)、 知識(shí)和技能、 適應(yīng)環(huán)境、 受企業(yè)文化感染， 培養(yǎng)高層后備人 員；內(nèi)容：開發(fā)任職能力、溝通能 力）16、管理技能開發(fā)的基本模式：在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪 流任職計(jì)劃、決策模擬訓(xùn)練、決

20、策 競(jìng)賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨 文化管理訓(xùn)練。17、培訓(xùn)評(píng)估 ：在培訓(xùn)過程中，依 據(jù)培訓(xùn)目的和要求， 運(yùn)用一定的指 標(biāo)和方法， 檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的 活動(dòng)過程。分為三個(gè)階段：培訓(xùn)前 評(píng)估（內(nèi)容：培訓(xùn)需求整體評(píng)估、 培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)技能和工作態(tài)度評(píng) 估、對(duì)象工作成效及行為評(píng)估、培 訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估）、培訓(xùn)中的評(píng)估（培 訓(xùn)活動(dòng)參與狀況檢測(cè)、內(nèi)容監(jiān)測(cè)、 進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)、環(huán)境監(jiān)測(cè)、 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)）、培訓(xùn) 后的評(píng)估（目標(biāo)達(dá)成情況、效果效 益綜合、培訓(xùn)工作者工作績(jī)效）。18、培訓(xùn)效果評(píng)估的形式： 非正式 評(píng)估（依據(jù)自己的主觀性判斷）和 正式評(píng)估（詳細(xì)評(píng)估方案、測(cè)度工 具和標(biāo)準(zhǔn)）、建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性

21、 評(píng)估。19、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟：作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 可行性分析、 確定目的 、制定培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃 選 擇評(píng)估人員、選定評(píng)估對(duì)象、建立 評(píng)估數(shù)據(jù)庫（硬數(shù)據(jù)、軟數(shù)據(jù)）、 選擇培訓(xùn)評(píng)估方式、選擇方法（課 程前后的測(cè)試、學(xué)員反饋意見、學(xué) 員培訓(xùn)后跟蹤、 采取行動(dòng)計(jì)劃及績(jī) 效完成情況）、確定方案及測(cè)試工 具 、收集整理分析數(shù)據(jù)、培訓(xùn)項(xiàng) 目成本收益分析 投資匯報(bào)率 =培 訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出/培訓(xùn)項(xiàng)目投入X 100%、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告、及時(shí) 反饋評(píng)估結(jié)果 四種人：培訓(xùn)者、 高層、受訓(xùn)者、受訓(xùn)者直接主管 20、培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估 。反應(yīng)評(píng) 估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng) 估、 186P21、 五種培訓(xùn)成果的評(píng)估：

22、 認(rèn)知成 果、技能成果、情感成果、績(jī)效成 果、投資回報(bào)率。22、培訓(xùn)效果定性評(píng)估方法 ：?jiǎn)柧?調(diào)查、 訪談、觀察、座 談 。培訓(xùn)效 果定量評(píng)估方法：硬性指標(biāo)。23、評(píng)估報(bào)告的撰寫要求： 代表性； 實(shí)事求是、切記粉飾； 整體效果； 圓熟的方式敘述消極面； 持續(xù)時(shí)間 長(zhǎng)作 中 期評(píng)估報(bào)告；注意文字修 飾。24 、撰寫評(píng)估報(bào)告的目的：是向那些沒有參與評(píng)估的人提供評(píng)估結(jié) 論并對(duì)此解釋。25 、撰寫評(píng)估報(bào)告的步驟： 導(dǎo)言（評(píng) 估實(shí)施的背景、目的和性質(zhì)、實(shí)施 前是否有類似評(píng)估）；概述評(píng)估實(shí) 施的過程（交代清楚設(shè)計(jì)方法、抽 樣與統(tǒng)計(jì)方法、 資料收集方法和評(píng) 估依據(jù)量度指標(biāo)）；闡明評(píng)估結(jié)果 （結(jié)果部分與方法論

23、部分之間的 因果關(guān)系）；解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果 和提供參考意見（需求評(píng)估：理由 充足否？總結(jié)評(píng)估： 贊成或反對(duì)繼 續(xù)培訓(xùn)的理由。建設(shè)性評(píng)估：采取 何措施改善培訓(xùn)。成本效益評(píng)估 中：能否用更經(jīng)濟(jì)的方案替代？） ； 附錄（圖表、 問卷、部分原始資料） ； 報(bào)告提要。第四個(gè)問題：績(jī)效管理1 、效標(biāo)： 評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及 標(biāo)準(zhǔn)。2 、效標(biāo)的類別： 特征性、行為性、 結(jié)果性。3 、績(jī)效考評(píng)方法的種類 ：行為導(dǎo) 向型（主觀考評(píng)方法：排列法、選 擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配 法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方 法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行 為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇 量法） ；結(jié)果導(dǎo)向型 （目標(biāo)管理法、 績(jī)

24、效標(biāo)準(zhǔn)法、 短文法、 直接指標(biāo)法、 成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法）；綜合 型（圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng) 法、日清日結(jié)法、評(píng)價(jià)中心法）。4 、合成考評(píng)法考評(píng)的對(duì)象 是團(tuán)隊(duì)， 考評(píng)具有雙重性（既考慮任務(wù)，又 注重團(tuán)隊(duì)開發(fā)），簡(jiǎn)單，考評(píng)表采 用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)（極好、滿意、 不滿意）5、日清日結(jié)法即 OEC法，指全方 位對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制， 做到“日清日畢，日清日高”。概 括四個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”。一 個(gè)核心市場(chǎng)不變的規(guī)律就是 “永遠(yuǎn)在變”，三個(gè)原則閉環(huán) 原則（堅(jiān)持PDCA的循環(huán)原則，保 持螺旋上升）、比較分析原則、不 斷優(yōu)化原則。6 、 行為導(dǎo)向型考評(píng)方法：結(jié)構(gòu)式敘述法（屬于主觀考評(píng)方式，采用

25、 結(jié)構(gòu)性表格， 以文字對(duì)員工行為作 出描述的考評(píng)方法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易 行。缺點(diǎn)： 受考評(píng)者文字水平限制， 可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣）；強(qiáng)迫 選擇法（屬于客觀考評(píng)方式，亦稱 強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法， 由于用中性的描 述語句，使認(rèn)知是模糊的，考評(píng)者 不知道受評(píng)者的高低， 但可以避免 趨中傾向、 過寬傾向、 暈輪效應(yīng)等， 是一種定量化考評(píng)發(fā)放。）7 、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法：短文法（一種認(rèn)為被考評(píng)者在考評(píng)期末撰寫一篇短文， 一種認(rèn)為由考評(píng)者 寫一篇短文描述員工績(jī)效。 適用范 圍小，有較大局限性）；成績(jī)記錄 法（新開發(fā)出的績(jī)效考評(píng)方法，適 合教學(xué)、科研工作的教師、專家們 采用）；勞動(dòng)定額法（勞動(dòng)者在單 位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)某

26、種產(chǎn)品或完成某 項(xiàng)工作任務(wù)的 活的勞動(dòng)消耗量作 出具體限定）。8 、綜合型績(jī)效考評(píng)方法 ： 圖解式 評(píng)價(jià)量表法 （將崗位工作的性質(zhì)和 特點(diǎn)， 選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要 素，以此為基礎(chǔ)確定等級(jí)，最后制 成專用的考評(píng)量表， 待全部考評(píng)結(jié) 束后，將各個(gè)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)相加，即考 評(píng)結(jié)果）；合成考評(píng)法；日清日結(jié) 法（具體實(shí)施程序和步驟：設(shè)定目 標(biāo)、控制、考評(píng)激勵(lì)）；評(píng)價(jià)中心 技術(shù)。9、員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng) 服從于正態(tài)分布 ，即最好和最差占 少數(shù)， 中等一般的或正常工作水平 的員工占大多數(shù)。10 、寬厚誤差 評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分 布（原因： 標(biāo)準(zhǔn)低， 為了緩和關(guān)系、 避免沖突，護(hù)短，怕影響員工今后 提升，

27、主觀性， 激勵(lì)員工， 保護(hù)） ； 苛嚴(yán)誤差 評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布（原因：標(biāo)準(zhǔn)高，懲罰不服從管理 人員，逼迫辭職或?yàn)闇p員打基礎(chǔ)， 壓縮提薪獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)） 集中趨勢(shì)和中 間傾向（原因：平均心理或標(biāo)準(zhǔn)不 明確）11 、優(yōu)先效應(yīng) （指考評(píng)者根據(jù)下屬 最初的績(jī)效信息， 對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的 全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)）；近期效 應(yīng)（指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效 信息， 對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作 出的總評(píng)價(jià)）12、書上 P225 圖。13、從績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu) 以及側(cè)重點(diǎn)上區(qū)分， 有三類績(jī)效考 評(píng)指標(biāo)體系：品質(zhì)特征型、行為過 程型、工作結(jié)果型。14 、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的 設(shè)計(jì)原 則 ： 針 對(duì)性、 科 學(xué)性、 明 確

28、性。15 、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的 設(shè)計(jì)方 法 ：要素圖示法、問卷調(diào)查法（查 閱工作崗位說明書， 通過現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查 采集數(shù)據(jù)資料， 列出要素及具體指 標(biāo)，用簡(jiǎn)潔的語言或計(jì)算公式作出 準(zhǔn)確的界定， 確定問卷的具體形式 及實(shí)施步驟， 設(shè)計(jì)問卷， 發(fā)放問卷、 回收問卷。）、個(gè)案研究法、面談 法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法。 16、績(jī)效考評(píng) 標(biāo)準(zhǔn) 的設(shè)計(jì)原則 ：定 量準(zhǔn)確、先進(jìn)合理、突出特點(diǎn)、簡(jiǎn) 潔扼要。17 、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表分四類 ：名 稱量表（數(shù)字不代表任何意義）， 等級(jí)量表（數(shù)字代表等級(jí)），等距 量表（數(shù)字代表等距），比率量表 （有百分比）。18、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱 KPI，是一 種新的管理模式和管理方法。

29、19 、平衡記分卡從四個(gè)不同角度 ， 即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成 長(zhǎng)，衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，幫助企業(yè)解 決有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略實(shí) 施兩個(gè)問題。特點(diǎn)：是一個(gè)核心戰(zhàn) 略管理與執(zhí)行的工具， 是一種先進(jìn) 的績(jī)效衡量工具， 是企業(yè)各級(jí)管理 者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一 個(gè)重要方式，也是一種“游戲規(guī) 則”，即一種規(guī)范的管理制度。 20、提取績(jī)效指標(biāo)的方法 ：目標(biāo)分 解法、關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法。21 、 360 度考評(píng)方法 又稱全視角考 評(píng)方法， 從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn) 行 360 度的全方位評(píng)價(jià)，上級(jí)、同 事、下級(jí)或客戶以及被考評(píng)者本人 擔(dān)任考評(píng)者。22、360 度考評(píng)優(yōu)點(diǎn) ： 全方位、多 角度；考慮

30、 深層次勝任特征，結(jié)果 深刻；強(qiáng)化 核 心價(jià)值觀； 匿 名評(píng)價(jià)； 尊 重組織成員的意見； 管理者與員 工 雙向交流； 促 進(jìn)個(gè)人發(fā)展。 缺點(diǎn)： 主觀性強(qiáng)；干擾大；成本高；組織 不好，降低員工積極性和忠誠(chéng)度。23、360 度考評(píng)的實(shí)施程序 ：評(píng)價(jià) 項(xiàng)目設(shè)計(jì)（設(shè)計(jì)題目、需求分析、 編制問卷） ；培訓(xùn)考評(píng)者； 實(shí)施 360 度考評(píng)（監(jiān)督、監(jiān)管、統(tǒng)計(jì)結(jié)果、 對(duì)考評(píng)者宣傳教育、 引導(dǎo)被考評(píng)者 正確對(duì)待考評(píng)結(jié)果）；反饋面談； 效果評(píng)價(jià)。23 、實(shí)施 360 度考評(píng)應(yīng)注意幾個(gè)問 題：確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事 360 度考評(píng)的管理人員；選擇最佳 時(shí)機(jī)，過渡時(shí)期或走下坡路，不宜 采用；經(jīng)常溝通，保證意見真實(shí)；

31、 使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序；防止作弊、 合謀； 識(shí)別和估計(jì)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影 響因素；保密；目的不同，內(nèi)容不 同，注意事項(xiàng)也不同。第五個(gè)問題： 薪酬1 、薪酬調(diào)查 ：是指企業(yè)采用科學(xué) 的方法， 通過各種途徑采集有關(guān)企 業(yè)各類人員的工資福利待遇以及 支付狀況的信息。2、薪酬調(diào)查種類： 調(diào)查方式分 （正 式、非正式） ；調(diào)查主體分 （政府、 行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、 咨詢公司、及公司自身）；調(diào)查組 織分（商業(yè)性、專業(yè)性、政府）； 調(diào)查具體內(nèi)容和對(duì)象分 （薪酬市場(chǎng) 調(diào)查、企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查）3、 薪酬調(diào)查的作用：為企業(yè)調(diào)整 員工的薪酬水平提供依據(jù)； 為企業(yè) 調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)； 有 助于掌握

32、薪酬管理的新變化與新 趨勢(shì)；有利于控制勞動(dòng)力成本，增 強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。4、薪酬市場(chǎng)調(diào)查程序： 確定調(diào)查 目的整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬 制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整、 薪酬晉升政策的 調(diào)整、崗位薪酬水平的調(diào)整 ；確 定調(diào)查范圍 確定調(diào)查的企業(yè)（堅(jiān) 持可比性原則。同行業(yè)中同類型、 不同行業(yè)相似相近的企業(yè)、 雇傭同 一類的勞動(dòng)力構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企 業(yè)、本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘的 企業(yè)、合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)）、確 定調(diào)查的崗位 （遵循可比性原則） 、 確定調(diào)查的薪酬信息 （與員工基本 工資相關(guān)的信息、 與支付年度和其 他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息、 股票等長(zhǎng)期激 勵(lì)計(jì)劃、 與企業(yè)各種福利相關(guān)的信 息、與薪酬政策有關(guān)的信息）、確 定調(diào)

33、查的時(shí)間段 ；選擇調(diào)查方式 企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī) 構(gòu)調(diào)查、采集媒體公開信息、問卷 調(diào)查通信調(diào)查 ；統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查的 數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)排列（將調(diào)查的同一類 數(shù)據(jù)由高至低排列）、頻率分析、 趨中趨勢(shì)分析、離散分析、回歸分 析、圖表分析 ；提交調(diào)查分析報(bào) 告。5、 薪酬滿意度調(diào)查的程序：確定 調(diào)查對(duì)象（企業(yè)內(nèi)部所有的員工） ， 確定調(diào)查方式 （常用發(fā)放調(diào)查表） 、 確定調(diào)查內(nèi)容（薪酬福利水平、結(jié) 構(gòu)比例、差距、決定因素、調(diào)整、 發(fā)放方式等的滿意度）6、工作崗位分類的的幾個(gè)基本概 念。職系 ：是由工作性質(zhì)和基本特 征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大 小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗 位所組成的崗位序列。 職

34、組 ：由工 作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若 干職系所構(gòu)成的崗位群。 職門 ：是 工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的 若干職組的集合。 崗級(jí)： 在同一職 系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、 繁簡(jiǎn)難易程度、 責(zé)任大小以及所需 人員資格條件相同或相近的工作 崗位的集合。 崗等： 工作崗位性質(zhì) 不同，但工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任 大小以及所需人員資格條件相同 或相近的崗位崗位納入統(tǒng)一的崗等。7、 工作崗位分類： 亦稱崗位分類 分級(jí)或崗位歸級(jí)， 在國(guó)家機(jī)關(guān)行政 人事管理中，被稱為職位分類。8、 工作崗位橫向分類的原則：崗 位分類的層次宜少不宜多； 生產(chǎn)人 員根據(jù)企業(yè)的勞工分工協(xié)作確定， 管理人員以職能來劃分；大類、小

35、類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度 有關(guān)，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜 過細(xì)。9、 工作崗位分類的主要步驟：崗 位的橫向分級(jí)、崗位的縱向分級(jí)、 根據(jù)分類結(jié)果制定各類崗位的崗 位說明書、建立企業(yè)崗位分類圖 表。10 、企業(yè)工資制度的分類 ：崗位工 資制 特點(diǎn)：對(duì)崗不對(duì)人、客觀性 強(qiáng)；類型：崗位等級(jí)工資制（一崗 一薪、一崗多薪）、崗位薪點(diǎn)工資 制 ；技能工資制 是一種以員工的 技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。種類： 技術(shù)工資、能力工資 ；績(jī)效工資 制 計(jì)件工資、提成工資。特點(diǎn)： 注重個(gè)人績(jī)效、上級(jí)評(píng)定分量重、 反饋頻率低， 多是上級(jí)對(duì)下級(jí)的單 向反饋。不足：基礎(chǔ)缺乏公平性、 強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效、 如有員工認(rèn)為不是 公平精

36、確的， 整個(gè)制度有崩潰的危 險(xiǎn)。 11、經(jīng)營(yíng)者年薪制 ：經(jīng)營(yíng)者利益與 員工利益相分離， 與企業(yè)利益相聯(lián) 系；年薪與員工工資制度相分離， 與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益 掛鉤；不在員工工資總額中列支， 固定部分從管理費(fèi)用列支， 浮動(dòng)部 分從企業(yè)稅后利潤(rùn)支出； 年薪調(diào)整 由企業(yè)董事會(huì)或股東大會(huì)。12、工資水平 =工資總額 / 企業(yè)平均 人數(shù)13、工資水平影響因素 ：企業(yè)外部 影響因素（市場(chǎng)因素、生活費(fèi)用和 物價(jià)水平、地域的影響、政府的法 律、法規(guī)） 、企業(yè)內(nèi)部影響因素 （企 業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響、 企 業(yè)決策層的工資態(tài)度）14、工資等級(jí)、 工資檔次、工資級(jí) 差、浮動(dòng)幅度、等級(jí)重疊。15、企業(yè)

37、工資制度設(shè)計(jì)的原則 ：公 平性原則、激勵(lì)性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原 則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則。16、企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序 ：確定工資 策略；崗位評(píng)價(jià)與分類、工資市場(chǎng) 調(diào)查；工資水平的確定；工資結(jié)構(gòu) 的確定；工資等級(jí)的確定 工資等 級(jí)類型（分層式工資等級(jí)類型、寬 泛（帶）式工資等級(jí)類型）、工資 檔次的劃分、浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)（不 僅與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、 部門業(yè)績(jī)考核 掛鉤，還要與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤） ； 企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正。17、寬帶 式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序： 明確企業(yè)的要求、工資等級(jí)劃分、 工資寬帶的定價(jià)、 員工工資的定位 （根據(jù)績(jī)效、技能、能力）、員工 工資調(diào)整。18、工資調(diào)整分三類： 個(gè)體調(diào)整、 整體調(diào)整、工資

38、結(jié)構(gòu)調(diào)整。19、工資調(diào)整的目的： 工資定級(jí)性 調(diào)整（對(duì)沒有工資等級(jí)的員工進(jìn)行 工資等級(jí)的確定） 、物價(jià)性調(diào)整 （補(bǔ) 償因物價(jià)上漲而進(jìn)行調(diào)整，注意 “時(shí)滯”性問題，加薪在通貨膨脹 后）、工齡性調(diào)整（把員工資力和 經(jīng)驗(yàn)當(dāng)作一種能力和效率予以獎(jiǎng) 勵(lì)的工資調(diào)整）、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（對(duì) 突出成績(jī)或重大貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào) 整。獎(jiǎng)勵(lì)有貨幣性和非貨幣性兩 種）、效益性調(diào)整（企業(yè)效益提高 時(shí)，給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整） 、 考核性調(diào)整（根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果， 進(jìn)行工資檔次的調(diào)整）。20、員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 ：工 資等級(jí)調(diào)整（由于崗位的調(diào)整，調(diào) 整工資等級(jí)， 一律從新任崗位的次 月執(zhí)行。）、標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整（標(biāo) 準(zhǔn)檔次包括

39、“技變” 晉檔、“學(xué)變” 晉檔、“齡變”晉檔、“考核”變 檔，一般從變檔年度的 1 月 5 日起。21、員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整 ：普 遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)（每年或每?jī)赡辏?陽光普照式的調(diào)整。 30%50%用語 個(gè)別員工工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，其余 70%50%用語員工整體工資標(biāo)準(zhǔn)的 調(diào)整。）、業(yè)績(jī)決定加薪幅度。22、調(diào)整員工工資時(shí)應(yīng)注意的問 題：績(jī)效考核低，沒有達(dá)到加薪標(biāo) 準(zhǔn)，要解釋加薪政策，鼓勵(lì)繼續(xù)努 力；績(jī)效考核良好，卻沒有加薪， 要認(rèn)真調(diào)查原因， 工作失誤的應(yīng)立 即糾正錯(cuò)誤，進(jìn)行彌補(bǔ)，如過該員 工薪金已經(jīng)較高，不宜加薪，應(yīng)向 員工解釋企業(yè)中與他相同崗位或 類似員工的平均工資水平， 或同行 業(yè)其他企業(yè)同

40、崗位的水平， 以得到 他理解。如同崗、同能力的兩個(gè)人 加薪不均時(shí)， 屬同部門交給部門領(lǐng) 導(dǎo)處理， 不同部門解釋部門加薪標(biāo) 準(zhǔn)不一。23 、企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定： 準(zhǔn) 備工作 、 計(jì)劃的方法 （從下而上： 實(shí)際、靈活、可行性高，不易控制 總體人工成本；從上而下：可以控 制總體薪酬成本，但缺乏靈活性， 主觀因素多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確 性，不利于調(diào)動(dòng)職工積極性。企業(yè) 會(huì)同時(shí)采用兩種方法。 首先根據(jù)整 體薪酬計(jì)劃決定各部門的薪酬計(jì) 劃額；其次，根據(jù)企業(yè)的規(guī)定預(yù)測(cè) 個(gè)別員工增薪幅度；最后，進(jìn)行比 較，確保員工增資符合部門薪酬計(jì) 劃。）、 制定薪酬計(jì)劃的程序 （薪 酬市場(chǎng)調(diào)查；企業(yè)財(cái)力狀況；了解 企業(yè)人力

41、資源規(guī)劃； 將以上結(jié)合畫 出薪酬計(jì)劃計(jì)算表； 計(jì)算薪酬總額 與銷售收入的比值， 小于或等于同 業(yè)或往年水平可行； 各部門基本情 況上報(bào)人力資源部，進(jìn)行匯總；進(jìn) 行調(diào)整；上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào) 批。）、 薪酬計(jì)劃表運(yùn)用 、薪酬計(jì) 劃報(bào)告的撰寫 （本年度企業(yè)工資總 額、各部門薪酬總額；人力資源規(guī) 劃情況，預(yù)計(jì)招聘、晉升、辭退、 輪換等； 預(yù)測(cè)下一年度企業(yè)薪酬總 額和薪酬增長(zhǎng)率， 及各部門薪酬增 長(zhǎng)率。）第六個(gè)問題：勞 動(dòng)關(guān)系1 、勞動(dòng)者派遣： 是勞動(dòng)者派遣單 位與接受單位簽訂勞動(dòng)者派遣協(xié) 議，由勞動(dòng)者派遣單位招用雇員并 派遣勞動(dòng)者到接受單位工作， 勞動(dòng) 者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng) 濟(jì)活動(dòng)。非正規(guī)

42、就業(yè)的一種形式。 2、勞動(dòng)者派遣的本質(zhì)特征是雇用 與使用相分離 。勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與 勞動(dòng)者關(guān)系屬于“有關(guān)系”沒勞動(dòng) 的形式勞動(dòng)關(guān)系； 接受單位與勞動(dòng) 者關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒“關(guān)系“的實(shí) 際勞動(dòng)關(guān)系。3 、勞動(dòng)者派遣的特點(diǎn) ：勞動(dòng)者派 遣機(jī)構(gòu)是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之 一，支付勞動(dòng)者工資、提供福利、 交納社會(huì)保險(xiǎn)， 收取接受單位派遣 服務(wù)費(fèi)； 行使和履行與勞動(dòng)者訂立 的勞動(dòng)合同， 及與接受單位訂立的 勞動(dòng)者派遣協(xié)議的約定。 接受單位 是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一， 是獲 得勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的用工單 位。提供工作崗位、勞動(dòng)安全衛(wèi)生 條件，制定和實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則， 向派遣機(jī)構(gòu)支付派遣服務(wù)費(fèi)， 行使 和履行派遣

43、協(xié)議約定。與此相應(yīng)， 勞動(dòng)者行使和履行勞動(dòng)合同以及 勞動(dòng)者派遣協(xié)議約定的由本人享 有和承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)。4 、勞動(dòng)派遣的成因 ：降低成本、 促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)、 為強(qiáng)化勞動(dòng)法 制提供條件、滿足外國(guó)機(jī)構(gòu)的需 求。5 、勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)的管理 ：資格條 件、設(shè)立程序（雙重特許：當(dāng)?shù)卣?府勞動(dòng)保障部門特許、 工商行政登 記部門注冊(cè)）、合同體系（兩種合 同：勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者派遣協(xié)議） 6 、派遣勞動(dòng)者管理： 避免勞動(dòng)歧 視問題。享有平等的法定勞動(dòng)權(quán) 利，工會(huì)民主參與、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 權(quán)利、用人單位集體合同規(guī)定的工 作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生 等勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)；同等待遇、同崗 同酬；內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，一律平等； 派

44、遣雇員派遣期限到期， 勞動(dòng)者被 派遣到接受單位工作滿法定期限， 接受單位繼續(xù)使用勞動(dòng)者的， 派遣 單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同終 止，由接受單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng) 合同； 接受單位不再使用該勞動(dòng)者 的，該勞動(dòng)者所在崗位不得以勞動(dòng) 力派遣方式使用其他勞動(dòng)者。7、工資集體協(xié)商： 是企業(yè)工會(huì)代 表、企業(yè)代表就內(nèi)部工資分配制 度、分配形式、工資收入水平等事 項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商， 在協(xié)商一致的基 礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。8、工資協(xié)議 ：指專門就工資事項(xiàng) 簽訂的專項(xiàng)集體合同。9、工資集體協(xié)商制度 是調(diào)整勞動(dòng) 關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。內(nèi)容：工資 協(xié)議的期限；工資分配制度、工資 標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式； 職工年度平 均工資水

45、平及其調(diào)整幅度；獎(jiǎng)金、 津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；工資支付 辦法；變更、解除工資協(xié)議的程序； 工資協(xié)議的終止條件； 工資協(xié)議的 違約責(zé)任； 雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定 的其他事項(xiàng)。10 、工資指導(dǎo)線 ：政府宏觀調(diào)控工 資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān) 系，指導(dǎo)工資增長(zhǎng)，指導(dǎo)企業(yè)工資 分配的辦法、規(guī)定的總稱。11 、工資指導(dǎo)線作用 ：為企業(yè)集體 協(xié)商提供依據(jù)； 引導(dǎo)企業(yè)控制人工 成本；完善宏觀調(diào)控體系。12 、制定工資指導(dǎo)線的原則 ：兩低 于（工資總額增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效 益的增長(zhǎng)， 平均工資的增長(zhǎng)低于勞 動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)原則）、不平衡原 則（地區(qū)差異）；由省級(jí)制定，報(bào) 勞動(dòng)保障部審核后， 由地方政府頒 布。13

46、 、工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容： 經(jīng)濟(jì) 形式分析 （國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形式和宏 觀政策分析、 本地區(qū)上年度經(jīng)濟(jì)增 漲企業(yè)工資增漲分析， 本年度經(jīng)濟(jì) 增漲預(yù)測(cè)及周邊地區(qū)比較分析）、 工資指導(dǎo)線意見 （三條線： 上線“預(yù) 警線”、基準(zhǔn)線、下線）14 、工資指導(dǎo)價(jià)位： 分年工資收入 和月工資收入按高位數(shù)、中位數(shù)、 低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)平均水平。15、工資集體協(xié)商的程序：工資集 體協(xié)商代表的確定 （雇員方代表由 工會(huì)擔(dān)任， 未成立工會(huì)的由雇員集 體協(xié)商推舉代表； 雇主方由法定代 表人擔(dān)任， 法定代表人也可委托他 人擔(dān)任）；工資集體協(xié)商的實(shí)施步 驟（提出方先向另一方提出書面的 協(xié)商意向書， 另一方應(yīng)于 二十日 內(nèi) 予以書面答復(fù)； 協(xié)商雙方在協(xié)商前 五日內(nèi) 提供與工資集體協(xié)商有關(guān) 的真實(shí)情況和資料； 協(xié)商形成的協(xié) 議草案應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職 工大會(huì)討論審議； 雙方達(dá)成一致意 見由企業(yè)制作正式文本蓋章后成 立）；工資協(xié)議的審查（協(xié)議簽定 后十日 內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上勞動(dòng)部門 審查； 勞動(dòng)部門收到協(xié)議 十五