華為公司績效管理制度

1、績效管理與績效考核制度第一章總則第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：1、 考察員工的工作績效；2、 作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、 了解、評估員工工作態(tài)度與能力；4、 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；5、 有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系 列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、 監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第

2、五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念， 牢固樹立績效管理與績效考 核的責(zé)任意識，包括：1、 員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；2、 各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；3、 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管

3、理者不可推卸的責(zé)任；4、 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。第二章績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋篒1、 各級主管根據(jù)本年度（或工核周期） 公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；2、 部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；2）部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的 指標(biāo)；3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%,參考值，具體分配由考核責(zé)任人確

4、定）4）工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為20%參考值）；5）管理行為考核（此項(xiàng)權(quán)重為10%參考值）（參見附表一、附表二、附表三、附表四）6） 不良事故考核。3、 其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%,參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為20%參考值）；5） 管理行為考核；1、 項(xiàng)權(quán)重為10%參考值）（參見附表二、附表三、附表四）6）不良事故考核。4、 非管理職能職位的考核內(nèi)

5、容包括：1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為80%,參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定） 4）工作行為與態(tài)度考核。（ 此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）（參見附表二、附表三）5） 不良事故考核。5、 各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。第三條： 建立工作期望：1、 為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)

6、準(zhǔn)進(jìn)行溝通；2、 溝通的基本內(nèi)容包括：1） 期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；2） 衡量業(yè)績的方法和手段；3） 實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；4） 管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；5） 出現(xiàn)意外情況的處理方式；6） 員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。3、 在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫 “目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”（見附表五） 。第四條： 管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實(shí)隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄” （見附表六）中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。第五條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價，盡量避免主觀

7、，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。第六條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：1、 肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2、 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；3、 在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書；4、 如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。第八條：人力資源部在

8、對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條： 考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直 接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組 織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞 動爭議處理程序。第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考核等級對 應(yīng)的分配比例如表一

9、：等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不稱職）標(biāo)準(zhǔn)40 %月基本薪酬30 %月基本薪酬20 %月基本薪酬10%月基本薪酬無比率（為52050205注：基本薪酬=基本工資+績效工資第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考 核等級對應(yīng)的分配比例如表二：表二：等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不稱職）標(biāo)準(zhǔn)1月基本薪酬80 %月基本薪酬60 %月基本薪酬50 %月基本薪酬無比率（%52050205注：基本薪酬=基本工資+績效工資第四條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為A （重大）、B（一般）、C

10、 （輕微）三個等級。第五條：不良事故懲罰辦法見表三：表三：等級系列、A （重大）B （一般）C （輕微）年薪制不享受考核年薪 和獎勵年薪扣除50嘴核年薪和獎 勵年薪扣除20嘴核年薪和獎 勵年薪等級薪酬不享受月度獎金扣除50湘度獎金扣除20湘度獎金銷售支持不享受月度獎金扣除50湘度獎金扣除20湘度獎金直接銷售扣除當(dāng)月提成扣除當(dāng)月70概成扣除當(dāng)月30概成生產(chǎn)計(jì)件制不享受年中或年終獎扣除50姓中或年終獎扣除20姓中或年終獎第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。 第七條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：1、 月度獎金的分配;2、 年度獎金的分配;3、 績效工資的確認(rèn)

11、;4、 年薪上限的確認(rèn);5、 晉級資格的確認(rèn);6、 晉等資格的確認(rèn);7、 晉職資格的確認(rèn);8、 培訓(xùn)資格的確認(rèn);9、 其他資格的確認(rèn)。第八條：等級工資制員工績效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四:表四:總體業(yè)績完成等績效級工資支付比例（。%100%及以 上95%一99%不稱 職80%70%基本 稱職90%75%稱職100%80"0良好100%90"090%85%一一85%以下94%89%60%50%50%65%55%50%70%60%50%80%70%50%優(yōu)秀 100% 95% 90% 85% 50%第九

12、條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為：1、 月度考核不稱職的員工，免月度獎；2、 連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、 累積三次考核不稱職者，辭退；4、 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見*有限公司等級薪酬管理制度；第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關(guān)系為：1、 年度考核不稱職者，免年度獎；2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；3、 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見*有限公司等級薪酬管理制度。第十一條：生產(chǎn)計(jì)件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、 管理行為考核掛鉤，一年考核兩次, 半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎金總額，采取獎金分享方式 進(jìn)行分配，考核等級和相應(yīng)的分配比例見表五：表

13、五:等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不稱職）年中獎金1月基本薪酬70%月基本薪酬60 %月基本薪酬50%月基本薪酬無年終獎金2月基本薪酬1 . 8月基本薪酬1. 5月基本薪酬1月基本薪酬無比例（%）52050205注：基本薪酬=基本工資+績效工資第十二條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用：1、銷售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的 平均水平（見表六）。表六：等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不稱職）標(biāo)準(zhǔn)60湘基本薪酬40朔基本薪酬30朔基本

14、薪酬20湘基本薪酬無比率（%520502052、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見*公司營銷薪酬管理制度；第十三條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七） 表七：等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不稱職）標(biāo)準(zhǔn)2月基本薪酬1 . 8月基本薪 酬1. 5月基本薪 酬1月基本薪酬無比率（%52050205注：基本薪酬=基本工資+績效工資第十四條：直接銷售人員考核成績的應(yīng)用：1、建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級,對責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定；2、不良事故懲

15、罰辦法參見表三。第十五條：年薪制員工的季度考核：1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八：表八：等級A （優(yōu)秀）B （良好）C （稱職）D （基本稱職）E （不稱職）考核系數(shù)10.90.80.60.53、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；5、全年累積三次考核不稱職者，免職第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的 關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；2、考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：年終發(fā)放額=（考核年薪一基本年薪）*考核系數(shù)考核系數(shù)見表九: 表九：考核等級A（優(yōu)秀）B（良

16、好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數(shù)1.00.90.80.603、獎勵年薪（年終獎金）總額從當(dāng)年超額利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體計(jì)算辦法為：該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎勵年薪=x獎勵年薪總額E （對比系數(shù)*考核系數(shù)）4、 不良事故懲罰辦法參見表三。5、 其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見*公司中高層管理人員薪酬管理制度 中考核年薪計(jì)算方法；6、 考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；7、 考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外， 可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號，并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎；第十七條：享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關(guān)系為：1、 年度考核不

17、稱職者，免晉級；2、 年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職） 者，可在本職等內(nèi)晉升一級；3、 年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級；4、 不管哪種晉級情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。第十八條：享受等級工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：1、 主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者，連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個職等；2、 主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個職等。第十九條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十條：培訓(xùn)資格

18、的確認(rèn)：1、 凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；2、 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。3、 部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。第二十一條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。第二十二條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：1、 病事假月度累計(jì)3 天者，不予以月度考核，同時免獎；2、 病事假全年累計(jì)15天者，不予以年度考核，同時免獎；3、 其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以

19、考核的事項(xiàng)。第四章 附則第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報董事會。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。*公司二零零 *年 *月附表-：部第 (季、年度)關(guān)鍵業(yè)績評價表被評價部門評價人評價日期年 月 日第一部分：量化指標(biāo)(權(quán)重，共 分)類別細(xì)分指標(biāo)度品標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重 (%)分值完成 情況信息 來源評價分?jǐn)?shù)指標(biāo) 得分A(100%)B (75%)C (60%)D (35%)E (0%)000000000第FS分分?jǐn)?shù)合計(jì)1()分1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最2、等級說明：考核說明高級，E級為最低

20、級；第二部分：非量化指標(biāo)(權(quán)重，共 分)類別細(xì)分指標(biāo)度品標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重()分值正向評估達(dá)標(biāo)負(fù)向評估指標(biāo)得分AS (100%)B良好 (75%)C合格 (60%)D基本合格 (35%)E不合格 (0%)000000000第二部分分?jǐn)?shù)合計(jì)1 （）分;1本次考核總成績：（）分 L被考核部門主管簽字：核說明1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低2、等級說明：對每個指標(biāo)進(jìn)行正向評估（優(yōu)秀或良好）和負(fù)向評估（基本合格或不合格），處于中等水平的為達(dá)標(biāo)（合格）附表二：部第（季、年度）績效評價表姓名職務(wù)評價人評價日期年 月日第一部分：指標(biāo)性目標(biāo)（權(quán)重，共分）目標(biāo)名稱目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分?jǐn)?shù)完成情況信息提

21、供 人及時間評估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A (100% B (75%C (60%D (35%E (0%000000第F分分?jǐn)?shù)合計(jì)11()分第二部分：重點(diǎn)工作目標(biāo)(權(quán)重，共分)重點(diǎn)工作名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分?jǐn)?shù)評估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A (100%B (75%C (60%D (35%E (0%000000第二部分分?jǐn)?shù)合計(jì)J（）分第三部分：追加的工作目標(biāo)和任務(wù)（追加分）追加的目標(biāo)和任務(wù)名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分?jǐn)?shù)評估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A (100%B (75%C (60%D (35%E (0%000000本季度考核總成績：（）分被考核者簽字：考1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低2、等級說明:附表三：工作行為與態(tài)度考核姓

22、名： 一所屬部門：職務(wù)：評價人：說 明1 .此表用于對員工一般工作行為與態(tài)度的評定。2 .本表所適用的考核周期一般為12個月，也可根據(jù)具體情況確定，但通常不低于 3個月。3 、評定時，填滿下面的空白，并且在適合被考核人的項(xiàng)目打上（V）記號，不能推測。如果不能確信被考核人員具有某個項(xiàng) 目所表明的性質(zhì)，那就不能對這個項(xiàng)目進(jìn)行檢查。因此，不同人所檢查的項(xiàng)目數(shù)目不確定。4 . ”對工作的技術(shù)能力強(qiáng)”、“對非常事態(tài)判斷得好”這樣的項(xiàng)目，只能在那個職務(wù)的性質(zhì)上有必要時加以考慮。續(xù)表第一欄在這一欄中，對于執(zhí)行工作的指令，特別是執(zhí)行分配的工作，不僅要考慮紀(jì)律性，而且要考慮時間特性。經(jīng)常遲到偶爾遲到（必要時選擇

23、一個）基本遵守紀(jì)律、幾乎不遲到L第二欄廣經(jīng)常早退偶爾早退（必要時選擇一個）總是看時間等著下班決不早退記號欄項(xiàng)目記號欄項(xiàng)目懶惰行動緩慢行動迅速而活躍不勝任工作有小缺陷后重大缺陷漫不經(jīng)心，沒精打采饒舌不和氣，言語露骨妄自尊大能較好的與別人協(xié)調(diào)同別人不協(xié)調(diào)厭惡批評和忠告同別人不和待人接物彬彬啟禮總是活潑開朗待人接物比較慎重缺乏耐力屢次表現(xiàn)出不滿經(jīng)常說牢騷話判斷力差:判斷力較差判斷基本止確必要時選總是判斷止確J 擇一個不盡自己的職責(zé)大體上希望做容易的工作對應(yīng)做的工作總是需要寸斤工作遲緩經(jīng)常需要加以督促能掌握工作要領(lǐng)記號欄項(xiàng)目記號欄項(xiàng)目工作量大經(jīng)常踏實(shí)地工作經(jīng)常緊張地工作不負(fù)責(zé)任負(fù)責(zé)任常常不服從命令經(jīng)常

24、到別人的工作場所游逛需要相當(dāng)?shù)谋O(jiān)督無須監(jiān)督就能夠很好地工作 自制力強(qiáng)，/、動怒容易發(fā)怒容易興奮缺乏自信好圖安逸理解新的工作遲緩容易領(lǐng)會新的工作能立即理解指示總是喜歡干工作對工作具有濃厚的興趣比較規(guī)矩非常規(guī)矩，事事有條不紊多后事往往不專心工作)經(jīng)常出錯基本止確?必要時選擇一個從無錯誤過于慎重J對自己的工作非常熟練基本上/、可信賴基本上可以信賴值得信賴風(fēng)紀(jì)基本端正記號欄項(xiàng)目記號欄項(xiàng)目對風(fēng)紀(jì)基本不在乎因無用的行為浪費(fèi)許多時間不因多余的行為而浪費(fèi)時間態(tài)度明朗善于待人工作的技術(shù)能力差工作的技術(shù)能力強(qiáng)意見偏激嘗試新事物，發(fā)現(xiàn)更好的方法完成工作有時從事具他重要的工作經(jīng)常發(fā)火造成重大的失誤對待同事缺乏和氣說話

25、聲音大，或者太快銷售用語運(yùn)用很差 銷售量達(dá)到較高水平 待人和氣銷售量低水平 個人辦公環(huán)境整潔 工作后計(jì)劃，有組織能力 文字能力較強(qiáng)工作缺乏計(jì)劃性能迅速作出止確的判斷 計(jì)劃性強(qiáng)，但實(shí)行能力差 善旺處理困難的事態(tài) 帶頭干工作但缺乏指導(dǎo)力 對遵守紀(jì)律過于松弛 嚴(yán)格遵守紀(jì)律工作行為與態(tài)度考核評分標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)項(xiàng)目-1-0.5懶惰行動緩慢0.51總是活潑開朗待人接物比較慎重1行動迅速而活躍-1缺乏耐力-1不勝任工作-0.5屢次表現(xiàn)出不滿-0.5有小缺陷-1經(jīng)常說牢騷話-1后重大缺陷-1判斷力差-1漫不經(jīng)心，沒精打采-0.5判斷力較差-1饒舌1判斷基本正確-0.5不和氣，言語露骨2總是判斷正確-0.5妄

26、自尊大-1不盡自己的職責(zé)1能較好的與別人協(xié)調(diào)-0.5大體上希望做容易的工作-1同別人不協(xié)調(diào)-1對應(yīng)做的工作總是需要寸斤-0.5厭惡批評和忠告-0.5工作遲緩-1同別人不和-0.5經(jīng)常需要加以督促0.5待人接物彬彬啟禮1能掌握工作要領(lǐng)分?jǐn)?shù)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)項(xiàng)目工作量大1容易領(lǐng)會新的工作2經(jīng)常踏實(shí)地工作1能立即理解指示1經(jīng)常緊張地工作1總是喜歡干工作1不負(fù)責(zé)任1對工作具有濃厚的興趣-1負(fù)責(zé)任-0.5比較規(guī)矩1常常不服從命令1非常規(guī)矩，事事有條不紊-1經(jīng)常到別人的工作場所游逛-1多后事-1需要相當(dāng)?shù)谋O(jiān)督-1往往不專心工作、-0.5無須監(jiān)督就能夠很好地工作-1經(jīng)常出錯1自制力強(qiáng)，/、動怒0.5基本止確 必要時選

27、1容易發(fā)怒2從無錯誤擇一個-0.5容易興奮-0.5過于，RSJ-0.5缺乏自信1對自己的工作非常熟練-0.5好圖安逸-2基本上/、口信賴-0.5理解新的工作遲緩0.5基本上可以信賴-0.5分?jǐn)?shù)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)項(xiàng)目2值得信賴-1對待同事缺乏和氣)0.5風(fēng)紀(jì)基本端正-1說話聲音大，或者太快-0.5對風(fēng)紀(jì)基本不在乎-0.5銷售用語運(yùn)用很差這些項(xiàng)目用于銷-0.5因無用的行為浪費(fèi)許多時間2修徉白、+利會吉卜巫售和待人接物者銷售量達(dá)到較局水平1不因多余的行為而浪費(fèi)時間1待人和氣1態(tài)度明朗-0.5銷售量低水平J0.5善于待人1個人辦公環(huán)境整潔-1.5工作的技術(shù)能力差2工作有計(jì)劃，有組織能力1工作的技術(shù)能力強(qiáng)1文字能

28、力較強(qiáng)-1意見偏激-1工作缺乏計(jì)劃性1嘗試新事物，發(fā)現(xiàn)更好的方法完成工作1能迅速作出正確的判斷-1啟時從事其他重要的工作-1計(jì)劃性強(qiáng)，但實(shí)行能力差-0.5經(jīng)常發(fā)火2善旺處理困難的事態(tài)-2.5造成重大的失誤-1帶頭干工作但缺乏指導(dǎo)力續(xù)表分?jǐn)?shù)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)項(xiàng)目-11-3-10.51對遵守紀(jì)律過于松弛嚴(yán)格遵守紀(jì)律經(jīng)常遲到偶爾遲到基本遵守紀(jì)律幾乎不遲到, 必要時-3-1-1.51經(jīng)常早退偶爾早退總是看時間等著卜班 1決不早退J必要時評價標(biāo)準(zhǔn)總分總分E-ED-DC-CC+BB+A檢 查”的正” 項(xiàng) 目 數(shù)-12以下-11-7-6-3-2-10038121517以上-12以下-11-6-5-3-2-011-24

29、-48-1012-141618以上-11以下-10-6-5-2-1-122-34-69-1113-1416-1719以上-11以下-10-5-4-10-233-35-710-1113-1517-1819以上-10以下-9-4-3-10-243-46-710-1214-1518-1820以上-9以下-8-4-3-01-354-56-811-1215-1619-1920以上-9以下-8-3-2-01-364-57-911-1315-1719-1921以上-8以下-7-3-2-12-475-6 17-912-1416-1719-2022以上-8以下-7-2-1-23-586-68-1013-1416

30、-1820-2122以上-7以下-6-10-23-596-79-1013-1517-1821-2123以上-6以下-5-10-34-6107-89-1114-1518-1921-2223以上-6以下-5-01-34-6117-810-1214-1618-2022-2224以上-5以下-4-01-45-7128-910-1215-1719-2022-23-5以下-4-12-56-8139-911-1316-1719-21-4以下-3-23-56-8149-1012-1316-1820-21-3以下-2-23-67-91510-1112-1417-18-3以下-2-34-67-91610-1113

31、-1517-19-2以下-1-34-78-101711-1213-15-2以下-1-45-89-111812-1214-16-1以下0-56-89-111912-1315-160以下1-56-910-122013-14續(xù)表總分if#總分E-ED-DC-CC+BB+A檢查”的正”項(xiàng)目 數(shù)0以下1-67-910-122113-1415-1718-2021-2223-2425以上1以下2-67-1011-132214-1516-1819-2021-2324-2425以上1以下2-78-1112-142315-1516-1819-2122-2324-2526以上2以下3-89-1112-142415-

32、1617-1920-2122-2425-2526以上3以下4-89-1213-152516-1718-1920-2223-2425-2627以上3以下4-910-1213-152616-1718-2021-2324-2526-2728以上4以下5-910-1314-162717-1818-2122-2324-2627-2728以上4以下5-1011-1415-172818-1819-2122-2425-2627-2829以上5以下6-1112-1415-172918-1920-2223-2425-2728-2829以上6以下7-1112-1516-183019-2021-2223-2526-2

33、728-2930以上6以下7-1213-1516-183119-2021-2324-2627-2829-3031以上7以下8-1213-1617-193220-2122-2425-2627-2930-3031以上附表四:管理行為與管理能力考核評定人：力將計(jì)算分?jǐn)?shù)填入 這一欄.觀察管理人員的日常行動，發(fā)現(xiàn)有和下列 表現(xiàn)相符的要素時，對照方塊進(jìn)行檢查， 看它是符合a （顯著）還是符合b （有傾.左為 a,a=2;右為 b,b=1;在被評價人符合項(xiàng)目上劃*號標(biāo)記1 理解工作和問題深刻2 理解工作和問題膚淺3 時間觀念強(qiáng)4 時間觀念差5 善于分析判斷6 不善于分析判斷1819及時20工作不管21222

34、324喪氣2526沒有主見 總結(jié)情況中途樗下有創(chuàng)造力 墨守陳規(guī) 有耐性容易灰心看法靈活 固執(zhí)已見35受大家歡迎36不會應(yīng)酬37能體貼下屬38對下屬嚴(yán)格39能充分考慮下屬意見40把自己的想法強(qiáng)加于人41組織能力強(qiáng)42組織能力差43有魄力44缺乏魄力45決策能力強(qiáng)46缺乏7 善于歸納總結(jié)8 不善于歸納總結(jié)9 工作有計(jì)劃性10 工作缺乏計(jì)劃性11 隨機(jī)應(yīng)變12 缺之靈活13 思路開闊14 思路狹窄27 工作上有遠(yuǎn)見28 滿足現(xiàn)狀29 充分聽取下屬意見30 不善于聽取下屬意見31 合作意識強(qiáng)32 缺乏合作意識33 表達(dá)能力15 工作節(jié)奏快16 工作節(jié)奏慢17 有主見強(qiáng)34表達(dá)能力差有效決策47善于溝通

35、48溝通意識差49有責(zé)任感50缺乏責(zé)任感評價人意見：人力資源部意見：附表五：目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書姓 名職 務(wù)隸屬部門指導(dǎo)人績效目標(biāo)名稱實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要控制點(diǎn)管理者的指導(dǎo)與幫助雙方簽章1、2、目3、標(biāo)4、任5、務(wù)6、7、8、9、1、2、行3、為4、與5、態(tài)6、度7、8、9、1、2、管3、理4、行5、為6、7、8、9、附表六： 行為指導(dǎo)記錄職務(wù)上所表現(xiàn)出的極限行為判米取的管理行為管理行為措施的效果現(xiàn)狀檢好的行動定日期措施對策采取日期和查日期不好的行動指示指導(dǎo)促進(jìn)運(yùn)用部下的現(xiàn)狀優(yōu)劣優(yōu)劣優(yōu)劣附件-：技術(shù)部*年第一季度關(guān)鍵業(yè)績評價表被評價部門技術(shù)部評價人評價日期第一部分：量化指標(biāo)(權(quán)重 50%,共500分)類別

36、細(xì)分指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重 (%)分值完成 情況信息 來源評價分?jǐn)?shù)指標(biāo) 得分A (100%)B (75%)C (60%)D (35%)E (0%)技技術(shù)發(fā)展規(guī)劃完成率95%20100分1007560350技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)出錯率2%20100分1007560350術(shù) 管 理技術(shù)改進(jìn)合理化建議 數(shù)量251050分503830180技術(shù)改 造技術(shù)改造成本節(jié)約率30%1050分503830180技術(shù)指 導(dǎo)與控 制技術(shù)培訓(xùn)到位率96%20100分1007560350技術(shù)故障平均反應(yīng)時 間2小時20100分1007560350第一部分分?jǐn)?shù)合計(jì)（）分考核說明1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高級，E級為最低級；2

37、、等級說明：1）技術(shù)發(fā)展規(guī)劃完成率：以目標(biāo)設(shè)定數(shù)額為C等級，每減少2%,下降一個等級；每增加 2%,提升一個等級。2）技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)出錯率：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級，每減少1%,上升一個等級；每增加 1%,下降一個等級。3）技術(shù)改進(jìn)合理化建議數(shù)量：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級，每減少5件，下降一個等級；每增加 5件，提升一個等級。4）技術(shù)改造成本節(jié)約率：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級，每減少2%,下降一個等級；每增加 2%,提升一個等級。5）技術(shù)培訓(xùn)到位率：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級，每減少2%,下降一個等級；每增加 2%,提升一個等級。6）技術(shù)故障平均反應(yīng)時間：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級，每增加0.5小時，下降一個等級；每減少 0

38、.5小時，提升一個等級。第二部分：非量化指標(biāo)（權(quán)重 50%,共500分）類別細(xì)分指標(biāo)度品標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（）分值正向評估達(dá)標(biāo)負(fù)向評估指標(biāo)得分AS (100%)B良好 (75%)C合格 (60%)D基本合格 （35%）E不合格 （0%）技術(shù)管 理完善技術(shù)管理制度齊全性、準(zhǔn)確性20100分1007560350規(guī)范技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)齊全性、準(zhǔn)確性1050分503830180技術(shù)改 造技術(shù)改造可行性研 究準(zhǔn)確性、適用 性、說服力1050分503830180技術(shù)改造效果是否提高生產(chǎn) 率、簡化作業(yè)30150術(shù)指 導(dǎo)與控 制編制作業(yè)指導(dǎo)書規(guī)范性、準(zhǔn)確 性、實(shí)用性1050分503830180技術(shù)監(jiān)督與

39、指導(dǎo)是否及時、到位20100分1007560350第二部分分?jǐn)?shù)合計(jì)11 （）分1本次考核總成績：（）分1被考核部門主管簽字：考核說明1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。2、等級說明：對每個指標(biāo)進(jìn)行正向評估（優(yōu)秀或良好）和負(fù)向評估（基本合格或不合格）,處于中等水平的為達(dá)標(biāo)（合格）。附件二人力資源部2002年第一季度績效評價表姓名職 務(wù)人力資源部經(jīng)理評價人評價日期第一部分：指標(biāo)性目標(biāo)（權(quán)重 40%,共400分）目標(biāo)名稱目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分?jǐn)?shù)完成情況信息提供 人及時間評估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A (100%B (75%C (60%D (35%E (0%平均職位空缺時間4周1560分6045

40、36210招聘合格率90%1560分604536210人均招聘成本待定1560分604536210人均培訓(xùn)成本待定1560分604536210工作延遲2次/年1560分604536210部門費(fèi)用控制100%25100分1007560350第F分分?jǐn)?shù)合計(jì)11（）分第二部分：重點(diǎn)工作目標(biāo)（權(quán)重60%,共600分）重點(diǎn)工作名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分?jǐn)?shù)評估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A (100%B (75%C (60%D (35%E (0%完善人力資源管理制度完整性和適用性。20120分1209072420推行績效管理管理人員能夠熟練掌握運(yùn)用。20120分1209072420編制連續(xù)3年人力需求計(jì)劃適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況。1060分

41、604536210編制關(guān)鍵職位的人員替補(bǔ)計(jì)劃完整、適用、保密。1590分906854320編制替補(bǔ)人員的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃具體、適用、可操作。1590分906854320建立完善人力資源信息庫完整、適用、準(zhǔn)確。20120分1209072420第二部分分?jǐn)?shù)合計(jì)|（）分第三部分：追加的工作目標(biāo)和任務(wù)（追加100分）追加的目標(biāo)和任務(wù)名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分?jǐn)?shù)評估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A (100%B (75%r c(60%D (35%E (0%完善工作（職務(wù)）說明書完整、符合企業(yè)實(shí)際。4040分403024140建立人力資源管理會計(jì)體系完整、適用、符合企業(yè)實(shí)際。2020分20151270調(diào)查并掌握地區(qū)和行業(yè)薪酬水平完整，準(zhǔn)確

42、，并在第三季完成4040分403024140本季度考核總成績：（）分I被考核者簽字:考核 . 說明1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。2、等級說明：1）平均職位空缺：職位空缺總時間 /招聘職位數(shù)。以4周（20個工作日）為C級，每減少2天，上升一個等級；每增加 2天，降低一個等級。2）招聘合格率：合格招聘人數(shù)/總招聘人數(shù)。以90%J C級，每增加2%上升一個等級；每減少 2%降低一個等級。3）人均招聘成本：實(shí)際招聘成本 /總招聘人數(shù)。以目標(biāo)核定成本為 C級，每減少5%上升一個等級；每增加 3%降低一個等級。4）人均培訓(xùn)成本：教師酬金 +場地租金+ 其他費(fèi)用開支等。以目標(biāo)核定數(shù)為 C級，每減少1%上升一個等級；每增加 2%降低一個等級。5）工作延遲：人為情況下，發(fā)生工作計(jì)劃推延次數(shù)。以目標(biāo)核定額為C級，每減少1次，上升一個等級；每增加 1次，降低一個等級。6）部門費(fèi)用控制：辦公經(jīng)費(fèi) +差旅費(fèi)+其他核定費(fèi)用。以100%為C級，每減少5%上升一個等級；每增加 3%降低一個等級。附件三：會計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理不良事故管理辦法一 . 目的：為規(guī)范公司會計(jì)行為，保證會計(jì)資料真實(shí)、完整，加強(qiáng)經(jīng)營和財(cái)務(wù)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。二 . 定義：會計(jì)核算與財(cái)務(wù)管