公共部門人力資源和諧管理研究文獻綜述工商管理專業(yè)

1、公共部門人力資源和諧管理研究文獻綜述摘要：公共部門正面臨新的挑戰(zhàn)。在環(huán)境的日益復雜、經(jīng)濟全球化、公眾期望不斷提高的背景下，公共部門需要合理配置和使用有限的資源。這一切都使得公共部不得不引入新的管理理念和管理方法。在引入的眾多管理理念和管理方法中，人力資源實踐是公共部門的重要管理方式。人力資源實踐的主效應明顯，組織承諾、離職意愿與組織績效間的聯(lián)系不明顯，不同的和諧影響因素作用效果不同，領導方式影響了組織承諾，工作壓力的調和作用明顯。關鍵詞：公共部門，人力資源，和諧管理一、國內研究現(xiàn)狀綜述西安交通大學的席酉民（1989）他在和諧理論和戰(zhàn)略研究一書中，首次提出和諧理論思想。他指出，和諧理論研究的對象

2、是有人參與的系統(tǒng)，構成這種系統(tǒng)的主要要素是人、物及其關系，人在為種系統(tǒng)中具有能動作用，認為不和諧普遍現(xiàn)象的原因是系統(tǒng)負效應的存在，在這本書里，他界定了和、諧的含義，構建了系統(tǒng)理論的基本框架，并發(fā)展出了和諧診斷、和諧度的度量、“兩軌”、“兩場”的控制機制、五級嵌套模型的理論體系。2002年，他在和諧理論體系的基礎上，相繼提出和諧主題、和則、諧則等概念，并提出面向復雜性的和諧管理研究框架，從而形成了一套有別于傳統(tǒng)的計劃、組織、協(xié)調、控制的不同的組織管理理論。1-8上海復旦大學教授鞠強（2006）出版了和諧管理:本質、原理、方法，提出和諧管理的本質是陰陽二元相對平衡，它決定了社會是否和諧，組織是否和

3、諧，管理是否和諧。他認為宇宙間萬事萬物分陰陽，陰陽相對平衡，事物就健康地運行發(fā)展，陰陽是互根互存并至極而換，陰陽相對平衡主“和”。社會管理也是宇宙的一個部分，它也是由陰陽二元構成的。所謂和諧社會就是陰陽二元相對平衡的社會。企業(yè)作為社會的一部分，也是宇宙的一個小部分，也具有陰陽二元構成要素，和諧的企業(yè)是陰陽相對平衡的企業(yè)。用陰陽二元相對平衡的哲學指導社會管理，就是建設和諧社會。用陰陽二元相對平衡的哲學指導組織管理，就是建設和諧組織。二元相對平衡管理哲學思想，它強調和諧共存，它既不是中庸之道也不是矛盾論，其實質是東方傳統(tǒng)文化在管理理論與實踐中的延續(xù)，是一種中國式的管理理論。9李桂華（2007）從全

4、面價值理論的角度，對企業(yè)和諧管理進行了研究。她在企業(yè)和諧管理一書中，指出全面價值理論追求的是經(jīng)濟價值、社會價值和生態(tài)價值的共同提升，企業(yè)只有樹立全面價值觀，以和諧理念為指導，合理處理企業(yè)與其各利益相關者的關系，對社會全面進步和自然環(huán)境保護積極承擔責任，才能實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益、社會效益和生態(tài)效益共同提高的目標。全面價值理論要求企業(yè)的管理者以和諧理念統(tǒng)領企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)內部由出資者、經(jīng)營者和生產(chǎn)者共同治理的和諧管理，企業(yè)外部與其利益相關者全面協(xié)調的和諧管理，最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和社會的全面進步。要達到此目的，同樣需要通過企業(yè)實施和諧管理來完成。企業(yè)實施和諧管理，就是要實現(xiàn)企業(yè)內部、外部的和諧

5、。而要實現(xiàn)企業(yè)內外部的和諧，則需要企業(yè)樹立人本思想，開展誠信經(jīng)營，積極主動承擔社會責任，追求企業(yè)長遠、持續(xù)的發(fā)展。10中山大學黎紅雷教授在和諧管理問題上，也寫了不少的研究文章，他認為和諧是指事物協(xié)調地生存與發(fā)展狀態(tài)，從微觀的角度上看，和諧的理念主要用于處理一個組織中的管理者與被管理者之間的關系，從而形成和諧的管理。他認為在人才的管理上就是要進行人才的組合、互補與協(xié)調，實現(xiàn)人才管理的和諧，從而促進整個管理的和諧。11-13周建波認為我國各種類型的人力資源管理所采用模式的內在特征，主要是“信得過人”和“學歷一經(jīng)歷”模式，人力資源管理的方式是程序式管理，這樣的模式和方式難以做到人力資源的有效開發(fā)，他

6、提出了管理力、品質行為、環(huán)境權變和非程序式人力資源的和諧激活模式。14鄒紅認為企業(yè)和諧的第一要素是企業(yè)高層的和諧，應從企業(yè)生存和發(fā)展的角度建立和諧觀。15二、國外研究現(xiàn)狀綜述最早對經(jīng)濟管理思想進行系統(tǒng)論述的學者是英國經(jīng)濟學家亞當·斯密，1776年，他寫成國民財富的性質和原因研究一書。他認為人們在經(jīng)濟活動中追求利益是相互制約的，每個人在在維護自己的利益時必須顧及他人的利益。之后，巴貝奇在論機器與制造業(yè)的節(jié)約中，提出工廠主和工人之間存在共同利益，主張工人可以按照其在生產(chǎn)中所作的貢獻，對工廠的利潤進行分配。19世紀末20世紀初，弗雷德里克·泰羅于1913年發(fā)表了著名的科學管理原理

7、一書，他把人假設為“經(jīng)濟人”，從人與機器協(xié)調的角度提出了提高勞動生產(chǎn)率的方法，并制定了一系列的制度。1916年，另一位管理學家法約爾出版了工業(yè)管理與一般管理一書，對泰羅的理論進行了補充。他認為管理和經(jīng)營是兩個不同的概念，經(jīng)營包含了管理活動，同時還包括財務、人事等非技術因素，管理是由計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制等一系列工作組成，并提出了14條管理原則。20世紀40年代后，系統(tǒng)論的創(chuàng)立和發(fā)展讓學者和企業(yè)管理者們的思維得到提升，他們把注意力放在組織內外關系的整合上，追求企業(yè)內部、企業(yè)與外部、管理整個過程的和諧統(tǒng)一。Becker（1960）首次提出了組織承諾的概念，他認為組織承諾影響員工對組織和工作的

8、滿意度，還會影響著員工的離職傾向。16-17 Meyer和Allen研究認為組織承諾可以分為感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾，他們的定義被廣泛應用。18在提升員工積極性和對組織的歸屬感上，西方學者做了大量的理論和實證研究。Johns研究發(fā)現(xiàn)如果員工得到信任，員工會對組織具有更強的可信性，公平的工作環(huán)境對員工的影響具有正相關關系，對知識型員工猶為強烈。19Bycio, Hackett, Allen指出，魅力超凡的和充分考慮個性的領導行為更能激發(fā)員工對組織的投入和認同，與感情承諾和繼續(xù)承諾成正相關的關系。20心理契約概念是由心理學家Angyris提出，他認為員工和組織的關系除了正式的約定外，還有隱含的

9、相互期望。 Turnley和Feldmany認為員工心理契約的形成主要愛三個方面的影響:一是組織代理人向他們作出的具體承諾;二是他們對組織文化和日常實踐的感知;三是員工對組織動作的理想化觀念。心理契約是以承諾為基礎的責任觀，違反契約會影響到員工的工作績效、滿意度、對組織的感情投入，甚至產(chǎn)生憤怒的情緒，并重新評價個人與組織的關系。西方學者經(jīng)過大量的實證研究，發(fā)現(xiàn)契約中對組織或管理者的期望都有決策協(xié)商、人事公平、負責任、自主權等，而對員工的期望都有忠誠、支持領導、理解。三、公共部門人力資源管理相關理論研究3.1人力資源管理理論研究加里·德斯勒(Gary Dessler)認為，人力資源管理

10、是指履行管理工作中有關人或事方面所需要掌握的政策規(guī)定和實務技術，包括以下十個方面:工作分析(確定每一個員工的崗位職責);勞動力需求規(guī)劃與員工招募;員工選拔;新員工崗前培訓;薪酬管理(決定如何給員工發(fā)放報酬);激勵與員工福利;績效評價;溝通(面談、咨詢與紀律);培訓與開發(fā);培養(yǎng)員工責任感。21美國佛羅里達國際大學教授雷蒙德·A.諾伊(Raymond A Noe)認為，人力資源管理是指影響員工行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐和制度。22我國南京大學教授趙曙明則把人力資源管理定義為:對人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理。23盡管國內外學者將人力資源管理的界定各有不同，但

11、我們綜述以上觀點，可以把人力資源管理的概念定義為:一個組織為了實現(xiàn)其組織目標而采取的規(guī)劃、獲取配置、使用與建設員工生產(chǎn)能力的政策措施和實踐活動，人力資源管理是組織對組織內人的安排。人力資源管理概念的內涵和外延在一百多年來，也經(jīng)歷了從勞工管理到人事管理，再由人事管理到人力資源管理的發(fā)展歷程，上個世紀90年代以來，又出現(xiàn)了從人力資源管理走向戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展趨勢。3.2戰(zhàn)略性人力資源管理理論研究人力資源和諧管理的本質在于人力資源管理系統(tǒng)內部的各要素和諧一致，并與外部因素和諧一致。戰(zhàn)略性人力資源管理理論認為，一個組織如果要有一個高的組織績效，在人力資源管理上要投資員工，通過激發(fā)員工的潛能，形成組

12、織的特有屬性，使對手無法模仿。一般認為，1981年戴瓦納、弗布魯姆和狄凱發(fā)表了人力資源:一個戰(zhàn)略觀一文，標志著戰(zhàn)略性人力資源管理研究新領域的誕生。24此后的20多年里，戰(zhàn)略性人力資源管理的理論和實證研究成果呈倍速增長。對于戰(zhàn)略性人力資源管理的概念，學界有不同的理解和定義，主要的原因是學者們根據(jù)不同研究角度，對戰(zhàn)略性人力資源管理的概念進行界定。Snell, Youndt等(2004)認為，戰(zhàn)略人力資源管理是為獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢而為組織員工所設計的人力資源管理整合系統(tǒng)。25Noe等人在2001年在文章中則指出，戰(zhàn)略性人力資源管理是影響員工行為、態(tài)度與績效的政策、活動、措施的總和，它形成了一個相互關聯(lián)

13、的要素系統(tǒng)”。26Schuler將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為:在員工們努力完成企業(yè)戰(zhàn)略的過程中，影響他們行為的所有管理程序和活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)競爭優(yōu)勢。27而Walker則認為:戰(zhàn)略性人力資源是指員工發(fā)展決策以及處理對員工具有重要的和長期的影響決策。它表明了企業(yè)人力資源管理的指導思想和發(fā)展方向，而這些指導思想和發(fā)展方向又給企業(yè)的人力資源計劃和發(fā)展提供了基礎。28我國學者王建民將戰(zhàn)略性人力資源管理進行了定義，他認為戰(zhàn)略性人力資源管理也叫戰(zhàn)略人力資源管理，是指為了完成組織戰(zhàn)略使命，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標，落實組

14、織戰(zhàn)略計劃，規(guī)劃、獲取、配置、使用與建設組織中員工生產(chǎn)能力的一系列政策措施和實踐活動。29四、總結總之，國內的學者越來越關注和諧問題，難能可貴的是，他們從不同的角度，結合不同的行業(yè)要求，對組織內的一些現(xiàn)象進行分析、求證。李桂芝教授的和諧企業(yè)管理就是從全面質量管理的角度來分析企業(yè)管理問題。在人力資源管理的和諧性問題上，雖然有一些學者嘗試著用和諧管理理論進行研究，但在深度和廣度上均不夠力，有一種隔靴搔癢之感。對公共部門的和諧管理研究，目前尚沒有什么專著出現(xiàn)，有的只是從心理學等角度對組織和諧的感應性研究。國外學者并沒有明確提出和諧理論的理論體系，但從西方管理發(fā)展進程中，我們可以看出西方管理實踐中的和

15、諧發(fā)展觀，它伴隨著管理思想的發(fā)展，表現(xiàn)為人機關系的協(xié)調、人際關系的協(xié)調、整體關系的整合，以至后現(xiàn)代管理思想中的組織和諧觀。特別是國外學者立足人力資源，對人的和諧問題進行了深入而又成效的研究，其成果對于我們來說有著重要的借鑒意義。國外學者從組織承諾、心理契約等心理方面研究影響員工對組織和工作的滿意度，以及員工的離職傾向，他們把個人、領導、組織都當作互相獨立、平等的樣本來研究他們之間的互動關系，形成諸多有價值的學術成果。參考文獻1 席酉民，葛京，韓巍，陳健，和諧管理理論的意義與價值.管理學報，第2卷第4期，2005 年7月。2 席酉民，尚玉釩.和諧管理思想與當代和諧管理理論.西安交通大學學報(社會

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