房地產(chǎn)公司崗位評(píng)價(jià)實(shí)施方案范本

1、房地產(chǎn)公司崗位評(píng)價(jià)實(shí)施方案范本一、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的意義崗位評(píng)價(jià)是以企業(yè)崗位為對(duì)象，綜合運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、工時(shí)研究、 勞動(dòng)心理、生理衛(wèi)生、人機(jī)工程、環(huán)境監(jiān)測等科學(xué)理論和方法，按一 定客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作責(zé)任、所需要 的資格條件等因素，系統(tǒng)進(jìn)行的測定、評(píng)比和估價(jià)。1、衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚 地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上， 按照一 定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境 等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。2、確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工

2、作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。 目 前本公司需要一種科學(xué)的方法來衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值， 從而確定一 套有良好激勵(lì)作用的薪資方案。3、奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ)確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中 相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。二、崗位評(píng)價(jià)的原則進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的基本原則：就事原則：崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗 位上工作的人。一致性原則：所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。完備性原則：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都

3、有其各自的評(píng)價(jià)范圍， 這些范圍彼此間 是沒有重疊且沒有遺漏的（參見附件：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表）,針對(duì)性原則：評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際 打分之前，對(duì)評(píng)價(jià)小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗 位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行 協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際。獨(dú)立性原則：參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)小組成員必須獨(dú)立地 對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，成員之間不應(yīng)該互相串聯(lián)，協(xié)商打分。保密原則：由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評(píng)價(jià)的工作程序 及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。 當(dāng)然，在完成整個(gè) 薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位的分布應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自 己的

4、崗位在公司的位置。三、崗位評(píng)價(jià)的流程根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次公司崗位評(píng)價(jià)主要分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段。在這一階段需要完成的任務(wù)有四部分，清崗、完成職 務(wù)說明書、評(píng)價(jià)前的準(zhǔn)備工作和組建專家組和操作組。培訓(xùn)階段。這一階段需要確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)階段。這一階段是崗位評(píng)價(jià)的核心階段，其他階段都是為了 這一階段的運(yùn)作做準(zhǔn)備。專家們?cè)谶@一階段按部門對(duì)崗位進(jìn)行打分， 操作組需要并行，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理?？偨Y(jié)階段。這一階段需要對(duì)上一階段打分的結(jié)果進(jìn)行崗位排序， 并對(duì)不合理的崗位/因素重新打分，進(jìn)行崗位排序的調(diào)整，至此，整 個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。四、崗位

5、評(píng)價(jià)操作過程第一步：選擇崗位評(píng)價(jià)方法一一要素分析計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)方法的選擇關(guān)系到整個(gè)崗位評(píng)價(jià)的流程和結(jié)果。為此， 在選擇試用何種崗位評(píng)價(jià)方法的問題上，人力資源部經(jīng)過了仔細(xì)的分 析、比較，最終確定了分析法當(dāng)中的要素分級(jí)計(jì)點(diǎn)法。與非分析法相比，分析法更嚴(yán)格、精確，比非分析法能制定出一 個(gè)更好的崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)和工資結(jié)構(gòu)。分析法的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在要素分 級(jí)計(jì)點(diǎn)法上，這些優(yōu)點(diǎn)包括：第一、科學(xué)性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主 觀性減少到最低程度，因?yàn)檫@種方法采用系統(tǒng)的比較，通過清楚明確 的定義要素來進(jìn)行比較，減少了主觀決定的成分，并將每個(gè)崗位至于 一個(gè)可以進(jìn)行調(diào)整的確切位置。第二、適應(yīng)性。分析法中

6、的要素分級(jí)計(jì)點(diǎn)法的要素選擇面較寬， 幾乎總能找到適用于各種人員（從基層員工到技術(shù)、管理人員）的一整 套要素。第三、穩(wěn)定性。當(dāng)新的崗位或現(xiàn)有的崗位重組后，要素分級(jí)計(jì)點(diǎn) 法使用的要素方案很容易的將它們劃等，而不用再系統(tǒng)地將它們和其 他同類崗位進(jìn)行比較。這個(gè)優(yōu)點(diǎn)經(jīng)常節(jié)省準(zhǔn)備要素方案所用的時(shí)間和 精力。這次崗位評(píng)估之所以選擇要素分級(jí)計(jì)點(diǎn)法，一方面因?yàn)橐胤旨?jí) 計(jì)點(diǎn)法是國際上最普遍使用的一種方法，另一方面要素比較法在給要 素注上貨幣值時(shí)比較武斷，不易被人們所接受。而且要素比較法隱含 的一個(gè)前提是標(biāo)桿崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)是合適的， 不能進(jìn)行更改，所有其 它崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)都要參照它來確定。 但是，我們公司作為一個(gè)

7、處于 發(fā)展期的項(xiàng)目企業(yè)，身處多變的外部環(huán)境，這種可參照性是很脆弱的。第二步：增刪、修改評(píng)價(jià)因素及設(shè)計(jì)權(quán)重我們這次所使用的崗位評(píng)價(jià)表是國際通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這張表整 體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。但是在用到某個(gè)具體的企業(yè)時(shí)，由于企 業(yè)的實(shí)際情況各異，評(píng)價(jià)小組成員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)指標(biāo)理解有差異， 都 會(huì)直接影響到崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量，因此，針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo) 向，我們對(duì)部分因素及權(quán)重進(jìn)行了修改。責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、400:努力程度因素和工作環(huán)境因素這四大部分的分值比例分別為 300: 200: 100,總分為 1000 分。第三步：組建評(píng)價(jià)專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位

8、評(píng) 價(jià)工作的質(zhì)量。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評(píng)價(jià)工作的主體， 全公 司所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。 一個(gè)好的專家組成員必 須能夠客觀地看問題，在打分時(shí)能盡可能擺脫部門利益。 這個(gè)問題要 處理好，首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公 正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評(píng)價(jià)工作開始前， 對(duì)所有的 專家進(jìn)行教育培訓(xùn)。其次，要求所選的專家對(duì)整個(gè)公司的情況有一個(gè) 較為全面的了解。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才 能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。 第四，從專家組整體的構(gòu)成上 來說，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門的特點(diǎn)，雖然沒有必要每個(gè)部門都出 一個(gè)人，但是對(duì)于工作性質(zhì)和職

9、能劃分明顯不同的情況， 應(yīng)該在專家 組的人員構(gòu)成上有所反應(yīng)。同時(shí)，專家組的構(gòu)成不能全部有由中、高 層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層工作人員。確定專家組成員的責(zé)任人 需要對(duì)公司的人選十分了解，因此，這項(xiàng)工作主要由人力資源部負(fù)責(zé)， 并征求了請(qǐng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的意見。組建的專家小組（名單及分工略）從構(gòu) 成來看，外聘專家4人，高層3人，其他5人，共12人。第四步：培訓(xùn)小組成員在打分前，對(duì)所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn) 后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制，這兩項(xiàng)工作是十分必要的。對(duì)專家組進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)。主要介紹了為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)， 崗位評(píng)價(jià)的方法，為什么要選擇評(píng)分法，崗位評(píng)價(jià)的流程，崗位評(píng)價(jià)

10、常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。 在培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是崗位而不是人，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到最后的薪酬體系還有很長的路要走。 這種強(qiáng)調(diào)的目的是為 了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定式，這兩種思維定式是：一是在給某一崗位打分時(shí)，是根據(jù)對(duì)這個(gè)崗位某個(gè)人的印象進(jìn)行打分， 而 不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家組成員盡量不要受自 身價(jià)值取向的影響。這兩種思維定式都會(huì)影響崗位評(píng)價(jià)的客觀性。第五步：正式打分（數(shù)據(jù)處理分析）專家組對(duì)所有部門共33個(gè)崗位進(jìn)行正式打分。同時(shí)，操作組成員 并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。1、先把這些數(shù)據(jù)進(jìn)行量綱化處理。2、求每一組經(jīng)過處

11、理的數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差（考察每組數(shù)據(jù)的離散程 度），共得到33*28個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。3、做這些標(biāo)準(zhǔn)差的分布圖，通過分布圖我們確定臨界標(biāo)準(zhǔn)差值。4、求每一組經(jīng)過處理的數(shù)據(jù)的變異系數(shù)（考察每組數(shù)據(jù)對(duì)于均值 的相對(duì)偏離程度），共得到33*28個(gè)變異系數(shù)。5、做這些變異系數(shù)的分布圖，通過分布圖我們確定臨界變異系數(shù) 值。這樣，當(dāng)每組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)都大于臨界值的時(shí)候，認(rèn) 為該組數(shù)據(jù)不合理，應(yīng)該重新進(jìn)行打分。第六步：重新打分重打分針對(duì)的是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不 一致的因素。對(duì)明顯不合理的崗位重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。 至此，整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作結(jié)束。五、運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問題崗位評(píng)價(jià)的

12、評(píng)分法具有良好的可擴(kuò)展性， 因此，隨著公司的發(fā)展， 當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時(shí)，需要對(duì)這些新增加的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)， 評(píng)價(jià)的方法 依然是組建專家組，采用上述工作流程進(jìn)行；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境 發(fā)生了很大變化的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，看看是否有必要對(duì)有些 崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)。 因此，雖然這套評(píng)價(jià)體系是固定 的，但是企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際的情況來不斷調(diào)整。同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)這種方法本身也存在局限性。這種評(píng)價(jià)有些過于 偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評(píng)價(jià)方法的一個(gè)“先天性”的缺 陷，因?yàn)樵谠瓌t中就已經(jīng)明確表明這種評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)的是工作的崗 位，而不是在這個(gè)崗位上工作的人。但是在實(shí)際的工作中，人和崗位 是不可分割的

13、，過分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會(huì)影響人們的工作熱情， 尤其是 在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時(shí)代。但是我們認(rèn)為，從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到 工資還有很長的路要走，為了能使我們整體上的管理更加科學(xué)， 我們 必須對(duì)崗位作出一個(gè)評(píng)定，至于對(duì)人的因素的考慮，我們可以通過合 理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、有效的企業(yè)文化建設(shè)、對(duì)特殊技能人員的獎(jiǎng)勵(lì)等其他因素來協(xié)調(diào)。在這里如果過于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問題更加復(fù) 雜。附表1:公司崗位關(guān)系圖:（略）附表2:崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表（舉例）1責(zé)任因素（400）1. 1風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任（80）因素定義：指在不確定的條件下，為保證公司投資、開發(fā)及其他工作順利進(jìn)行，并維持公司合法 權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該崗位責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。分?jǐn)?shù)無任何風(fēng)險(xiǎn)0僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，不會(huì)給公司造成多大影響20有一定的風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，給公司所造成的影響能明顯感覺到40有較大的風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，會(huì)給公司帶來較嚴(yán)重的損害60有極大風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，對(duì)公司造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)致