試論薪酬管理中的公平與激勵(lì)

1、試論薪酬管理 論文摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心課題之一，是企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、吸引和留住人才的重要手段?？茖W(xué)合理的薪酬管理不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和留住一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。 論文關(guān)鍵詞：薪酬管理；科學(xué)合理；作用 合理的薪酬制度可以說是一種最重要的、最易使用的激勵(lì)方法，它是企業(yè)對(duì)員工的回報(bào)和答謝，以獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)企業(yè)所付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造，是企業(yè)對(duì)員工所作貢獻(xiàn)的承認(rèn)。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度代表著員工自身

2、的價(jià)值，代表著企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人的能力和發(fā)展前景。科學(xué)合理的薪酬制度不僅對(duì)員工的發(fā)展至關(guān)重要，對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用更是不可忽視的。一個(gè)合理的薪酬體系對(duì)企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進(jìn)作用。 一、薪酬管理的重要作用 (一)薪酬管理是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素 要使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，人才是關(guān)鍵。構(gòu)建良好的薪酬制度是企業(yè)留住人才的正規(guī)化道路。在以人本管理為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理新時(shí)期，人力資源成為企業(yè)至關(guān)重要的資產(chǎn)。如何留住關(guān)鍵人才，激發(fā)人才的潛能，實(shí)現(xiàn)人才的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的合理統(tǒng)一，成為企業(yè)贏得未來可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵。而在這方面，薪酬有著非?；A(chǔ)的作用。

3、每一個(gè)企業(yè)需要擁有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引人才，還需要用有一定保證力的薪酬留住人才。恰當(dāng)?shù)男匠旯芾聿呗阅軌蛟谄髽I(yè)形成上下統(tǒng)一的局面，使企業(yè)吸引人才、留住人才，繼而提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。 (二)薪酬管理是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具 如果把企業(yè)戰(zhàn)略視為企業(yè)生存和發(fā)展的生命線，那么人力資源管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要鏈條。其中，薪酬管理對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)是顯而易見的。作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要一環(huán)，薪酬管理可以通過作用與員工個(gè)人、工作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來創(chuàng)造與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氛圍，從而有效推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 首先，企業(yè)的薪酬政策和薪酬制度與重大組織變革之間是存在內(nèi)在聯(lián)系的。據(jù)統(tǒng)

4、計(jì)，在企業(yè)流程再造的努力中，5070的計(jì)劃都未能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，其中的一個(gè)重要原因就是再造后的流程和企業(yè)的薪酬體系之間缺乏一致性。其次，作為一種強(qiáng)有力的激勵(lì)工具和溝通手段，薪酬如果能夠得到有效的運(yùn)用，則它能夠起到溝通和強(qiáng)化新的價(jià)值觀和行為，同時(shí)還直接成為對(duì)新績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成提供報(bào)酬的重要工具。這樣，薪酬就會(huì)有利于強(qiáng)化員工對(duì)于變革的接受性和認(rèn)可程度，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)鋪平道路。 (三)新形勢(shì)下薪酬管理在人力資源管理中的作用日益重要 人力資源管理的職能包括人力資源計(jì)劃、或區(qū)域配置、員工發(fā)展、員工維持與權(quán)益保障等方面，這些職能與薪酬均有密切的關(guān)系，他們之間互相影響，互相促進(jìn)不可分割，共同構(gòu)成了完

5、整的人力資源管理這一大系統(tǒng)。薪酬管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)以及組織運(yùn)營(yíng)和變革過程中的一個(gè)重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共同構(gòu)成了組織遠(yuǎn)景以及公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一個(gè)平臺(tái)。 二、舊體制下的薪酬體制存在的問題 (一)企業(yè)員工勞動(dòng)觀念落后，按勞取酬的思想根深蒂固，平均主義盛行。按績(jī)效取酬、按能取酬的思想沒有在人們的薪酬觀念中占主導(dǎo)地位。 (二)企業(yè)沒有系統(tǒng)的績(jī)效管理制度薪酬體系的非市場(chǎng)化導(dǎo)致企業(yè)總體薪酬水平差異大，沒有績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)新資外部不公平，導(dǎo)致員工士氣不振，關(guān)鍵人才流失，低效員工大量沉淀。 (三)企業(yè)薪酬級(jí)別設(shè)置套用行政級(jí)別，不是按照崗位在企業(yè)中的相對(duì)重要性設(shè)置，沒有與員工

6、崗位的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，導(dǎo)致了崗位差異的弱化，關(guān)鍵崗位的重要性得不到突出，出現(xiàn)同酬不同工的現(xiàn)象，引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象。 (四)企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)與實(shí)施沒有實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化。沿用計(jì)劃體制的模式，各級(jí)人員的薪酬收入與行政級(jí)別相聯(lián)系，導(dǎo)致各類人才不能向企業(yè)最需要的崗位流動(dòng)，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。薪酬水平與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)沒有直接的聯(lián)系。 三、薪酬制度需要解決的關(guān)鍵問題 只有員工獲得合理報(bào)酬后，其最原始的生理需求得到滿足，同時(shí)得到有效的激勵(lì)，員工才會(huì)加入到與企業(yè)管理者共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行列中。當(dāng)員工將自己的工作完全融入到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中時(shí)，企業(yè)管理者才會(huì)得到充分支持，從而形成良好的企業(yè)氛圍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)

7、展戰(zhàn)略。 四、薪酬管理呈現(xiàn)的主要特點(diǎn) (一)中國職業(yè)經(jīng)理人的收入將越來越規(guī)范化 職業(yè)經(jīng)理人“年薪制”，是企業(yè)以“年度”為周期單位，來確定經(jīng)營(yíng)者的基本收入，并視其經(jīng)營(yíng)成果浮動(dòng)發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的經(jīng)營(yíng)者工資制度。這種分配形式在一定程度上起到了把經(jīng)營(yíng)者的收入與國有資產(chǎn)保值增值掛鉤、與企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營(yíng)責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系、與企業(yè)職工的收入分配相分離的作用，突出了經(jīng)營(yíng)者的地位，充分肯定了經(jīng)營(yíng)者特殊和復(fù)雜的勞動(dòng)。但年薪制實(shí)行多年來，仍存在許多問題，例如經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)考核辦法不完善，年薪的計(jì)算復(fù)雜，考核指標(biāo)繁瑣，考核的科學(xué)性和真實(shí)性欠缺，年薪制以貨幣形式為主但同時(shí)職位消費(fèi)十分混亂，容易激化企業(yè)內(nèi)部的矛盾，傳統(tǒng)的干部人事

8、制度沒有與經(jīng)營(yíng)者勞動(dòng)力市場(chǎng)相配套等。人世以后，外國在華企業(yè)增多，將有利于職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的形成和職業(yè)經(jīng)理人收入的規(guī)范化。 (二)企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的 德州交通集團(tuán)自成立以來就是憑借著其優(yōu)厚的福利，吸引了大批人才，培養(yǎng)了大批人才，留住了大批人才，建立了一支一流的員工隊(duì)伍，造就了一個(gè)內(nèi)部富有良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)大家庭。設(shè)計(jì)出別具特色的福利政策，來營(yíng)建自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，推出多元化的福利項(xiàng)目，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。 五、現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)容 (一)薪酬管理與績(jī)效考核管理密不可分 任何優(yōu)秀的薪酬管理若想成功，必須有一個(gè)科學(xué)有效的考核制度和

9、考核方法相配合。 (二)薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)隨行業(yè)、企業(yè)而改變 薪酬結(jié)構(gòu)作為薪酬策略選擇的一部分，日益成為薪酬管理的重要內(nèi)容。薪酬結(jié)構(gòu)主要指工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、福利之間的比例關(guān)系，以及固定工資與活動(dòng)工資(業(yè)績(jī)工資)之間的比例關(guān)系。這些比例關(guān)系像調(diào)節(jié)閥，整合和變化出許多新的薪酬格局。 (三)薪酬管理應(yīng)與企業(yè)文化、企業(yè)形象建設(shè)相得益彰 薪酬管理意在啟動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)發(fā)動(dòng)機(jī)，企業(yè)文化建設(shè)意在啟動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的精神發(fā)動(dòng)機(jī)。優(yōu)厚的薪酬可以吸引和留住優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀的企業(yè)文化以及由此塑造出的優(yōu)秀企業(yè)形象，則可以使人才進(jìn)發(fā)出高度熱情和創(chuàng)造性，甚至可以用中等競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬把一流人才吸引過來、留住他們，并使其積極工作。 (四)薪酬管理過程鼓勵(lì)和強(qiáng)調(diào)公平競(jìng)爭(zhēng) 薪酬管理的本質(zhì)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)力，而提高勞動(dòng)生產(chǎn)力的杠桿就是競(jìng)爭(zhēng)。如果一個(gè)薪酬政策鼓勵(lì)和造就了公平競(jìng)爭(zhēng)，則這種薪酬管理就充滿了活力。為達(dá)此目的，必須與公平、科學(xué)的考核制度相結(jié)合，必須強(qiáng)調(diào)薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤，與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效掛鉤，并且適當(dāng)?shù)乩笮匠瓴罹?，表現(xiàn)出“獎(jiǎng)勤罰惰，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的明顯功能。 總之，科學(xué)的薪酬管理是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、吸引力的源泉，也是實(shí)現(xiàn)人本管理的重